ELEMENTELE CERERII DE ANGAJARE

ELEMENTELE CERERII DE ANGAJARE

1. Formularele de cerere si trierea acestora

Formularele de cerere

Formularul de cerere prezinta un mare avantaj datorita faptului ca informatiile despre candidati vin intr-un format standard. Candidatii trebuie sa completeze toate sectiunile formularului iar eventualele omisiuni ies imediat in evidenta.

Printr-un formular de cerere bine conceput, candidati pot sa-si faca o prezentare completa corecta, avand posibilitatea sa demonstreze ca detin atributele necesare pentru ocuparea postului respectiv.

Formularul de cerere poate fi folosit ca baza de discutie pentru interviu, deoarece reprezinta cea mai completa colectie de date in legatura cu candidatul, disponibila inainte de interviu.

Pentru a putea corespunde cerintelor specifice principalelor grupuri de posturi (manageri, functionari, muncitori etc.), o mare parte a organizatiilor constata ca au nevoie de doua sau trei tipuri diferite de formulare.

In practica se folosesc se folosesc 2 tipuri de formulare:

• Formulare "inchise " contin mai multe informatii de rutina referitoare la posturile manuale care nu necesita calificare si pentru posturile functionaresti. Avantajul acestui tip de formular consta in faptul ca este usor de completat iar datele care rezulta au un format standard, indiferent de candidat.
• Formulare "deschise" cer candidatilor sa exprime opinii si judecati, precum si sa furnizeze unele date de rutina pentru posturile manageriale, de decizie si de specialitate profesionala.

Avantaje:

- reprezinta o adevarata provocare pentru viitorul candidat + cei care sunt motivati, cauta sa-l completeze cat mai bine, iar ceilalti, care nu sunt la fel de bine motivati, il vor lasa partial completat;

- stimuleaza piata de munca sa aplice un proces de auto selectie, ceea ce economiseste timp si efort din partea organizatiei angajatoare;

- raspunsurile pe care le determina sunt diferite de la un candidat la altul, fapt foarte util in decizia de alegere pentru lista finala.

Dezavantaje:

- responsabili cu selectia trebuie sa analizeze o mare cantitate de date inainte de a lua decizia finala.[2]

Trierea cererilor

Primirea cererilor de angajare se poate face in 4 feluri:

- solicitantii se prezinta personal;

- se depune la organizatie un formular de cerere completat;

- se trimite o scrisoare de solicitare;

- se depune un CV.

In general cererile sunt triate prin impartirea lor in 3 categorii:

- clar corespunzatoare - candidatii sunt convocati pentru interviu;

- posibil corespunzatoare - posibili concurenti sunt tinuti pentru moment de rezerva:

- necorespunzatori - candidati sunt respinsi.

2. Prezentarile tip "curriculum vitae"

Curriculum vitae sau CV-ul este documentul prin care candidatul isi prezinta propria biografie, prin prisma detaliilor necesare pentru a primi postul dorit, de aceea trebuie acesta trebuie sa fie un document concis atractiv si incitant atat in forma cat si in continut sa trezeasca interesul celor care-l citesc.

Scopul lui nu este de a impresiona directorul sau patronul care face angajarile ci de arata ca respectivul candidat este in stare sa efectueze activitatea si ca este mai bun decat altii si in final obtinerea unui interviu.

Specialistii in domeniu ca de exemplu Robert L. Mathis considera urmatoarele situatii in care se justifica introducerea CV-ului in procesul de selectie:

- in urma activitati de recrutare se inscriu pentru selectie foarte multi candidati, iar conditiile de primire si de intervievare de care dispune organizatia sunt improprii;

- exigentele postului nu impun utilizarea unor criterii de selectie care sa faca necesar prezenta candidatului;

- firma nu are elaborate tehnici mai riguroase de culegere si de exploatare a informatiilor cum ar fi formularul de angajare.

Majoritatea CV-urilor reprezinta o combinatie intre 2 elemente:

• informatii standard cu privire la candidat, cum ar fi: numele, adresa si numarul de telefon, varsta, starea civila,studii(gimnaziale de liceu sau colegiu, universitare etc.), certificari (certificat sau diploma de absolvire in invatamantul secundar, diploma de bacalaureat, diploma universitara, post universitara etc.) calitatea de membru al unei asociatii profesionale;
• informatii personalizate cum ar fi biografia profesionala, domeniile de interes si factori de motivatie, hobby-uri, abilitati, limbi straine, utilizarea calculatorului, asa cum le percepe candidatul.

Cele mai utilizate tipuri de CV-uri sunt: CV-ul cronologic si CV-ul functional.

1) CV-ul cronologic - e organizat pe etape incepand cu perioada actuala sau cu activitatea cele mai recente si continuand in ordine invers cronologica. Nu trebuie sa contina perioade neacoperite eventualele perioade neacoperite trebuie sa fie explicate pentru a nu lasa posibilitatea sa fie interpretate in dezavantajul candidatului.

Acest tip nu este recomandat persoanelor cu multe schimbari ale locului de munca fiind interpretate negativ din punct de vedere al atasamentului fata de firma.

2) CV-ul functional -pune accentul pe realizarile obtinute fara a se tine seama cronologia lor, adica candidatul prezinta posturile detinute dupa preferinta sa punand accentul pe realizarile si deprinderile insusite.

Este recomandat persoanelor care isi cauta pentru prima data un loc de munca, persoane care urmaresc sa-si schimbe locul de munca si cele care au avut multe schimbari a locului de munca.

3) CV-ul tintit biografic este folosit de persoane care au dobandit experienta prin munca voluntara sau neplatita.

Acest tip de CV are un caracter mai personal, scopul lui fiind de a pune in valoare trasaturile individuale dominantele de caracter si mai putin performantele strict profesionale.

El se recomanda persoanelor care viseaza un anumit post

CV-urile trebuie sa reflecte informatiile care-l intereseaza pe angajator, de aceea CV-urile sunt diferite de la un post la altul. Cercetarile de specialitate au dus la concluzia ca 85% dintre candidatii la un post sunt eliminati prin intermediul CV-ului.[6], [2]

3. Recomandari de la fostele locuri de munca

Recomandarile sunt scurte declaratii referitoare la candidatul respectiv facute de terta parte, de obicei fostul sau actualul superior al acestuia si care confirma datele furnizate de candidat in cuprinsul formularului de angajare.

Asupra acestor recomandari exista opinii contradictorii: mult specialisti sunt de parere ca ele nu ar trebui folosite deoarece au un caracter subiectiv dar totusi pot indica adevaratele opinii ale celui care ofera recomandarile

In general persoanelor indicate pentru recomandare li se solicita sa furnizeze:

- date concrete cu privire la perioada petrecuta de angajat in organizatia respectiva;

- opinii privitoare la caracterul candidatului, sobrietate,onestitate, seriozitate;

Nu se cunosc prea multe lucruri despre efectul pe care-l au aceste recomandari, asupra rezultatul final al procesului de selectie dar ele continua sa fie folosite din 2 motive:

- ii incurajeaza pe solicitanti sa spuna adevarul despre ei insisi in cuprinsul cererii de angajare:

- ofera o pavaza importanta eventualelor tentative intentionate de inducere in eroare din partea solicitantului.

Recomandarile sunt solicitate de majoritatea organizatiilor astfel:

- in sectorul public sunt solicitate inainte de a fi convocati la interviu candidatii de pe lista finala

- in sectorul privat se obisnuieste sa fie cerute dupa intervievarea candidatului si lansarea unei oferte provizorii de angajare.

Cu toate acestea are loc o verificare a acestor recomandari prin culegerea unor informatii:

- despre mediul din care provine persoana;

- din perioada instruirii;

- de la diverse persoane care au lucrat alaturi de candidat;

- financiare;

- familiale.

Candidatii care au fost selectionati vor fi supusi unor teste de angajare urmarindu-se urmatoarele aspecte:

- identificarea punctelor slabe care pot constitui restrictii pentru costurile avute in vedere;

- stabilirea unor anumite ierarhizari ale aptitudinilor candidatilor evidentiindu-le pe cele cerute de posturile vacante.