MOTIVAREA, SATISFACTIA SI IMPLICAREA IN MUNCA

In prezent, in cadrul organizatiei, motivarea este un termen des utilizat. Complexitatea conceptului face dificila o definitie simpla, unanim acceptata. Nu a fost posibil inca sa se gaseasca un raspuns multumitor la intrebarea "Ce anume ii face pe lucratori sa munceasca eficient?". Dificultatea este determinata de faptul ca orice cercetator trebuie sa faca unele presupuneri privind motivele comportamentului pe care l-a observat sau inregistrat. Ca urmare, in toate rationamentele privitoare la motivare va exista intotdeauna un anumit element de subiectivitate. Putem, totusi, sa retinem urmatoarea definitie: "motivarea este o modificare psihologica si fiziologica care se produce in fiinta umana ori de cate ori apare o nevoie; pentru satisfacerea acelei nevoi, individul adopta un comportament care vizeaza refacerea echilibrului psihologic si fiziologic." (Larousse)

1. Teorii privind motivatia

Legatura dintre teoria motivationala si practica manageriala este vitala pentru reusita in management. Oamenii sunt cea mai importanta categorie de active dintr-o organizatie si totodata, singurul activ care poate sa actioneze impotriva scopurilor organizatiei. Drept urmare, efortul de a cunoaste mecanismele care stau la baza comportamentelor salariatilor nu este greu de inteles.

dintre teoriile cele mai cunoscute cu privire la motivatie, retinem: teoria nevoilor; teoria asteptarilor; teorii interactioniste; teoria echitatii.

1.1. Teoria nevoilor

Una dintre primele intrebari la care au incercat sa raspunda teoriile motivationale a fost urmatoarea: "Ce motiveaza individul, ce il determina sa actioneze?"

La aceasta intrebare, un curent teoretic, influentat de psihologi, a raspuns: individul este motivat si poate fi determinat sa actioneze datorita unor nevoi pe care le are. Unele dintre aceste nevoi sunt concrete, tangibile (salariul, promovarea), altele sunt intangibile, greu de apreciat (respectul fata de sine, satisfactia profesionala).

Teoriile cele mai importante bazate pe nevoi sunt considerate urmatoarele:

a) Teoria nevoilor lui A. Maslow (1954)

Pornind de la observatii clinice, Abraham Maslow a dezvoltat doua idei fundamentale:

nevoile umane pot fi ierarhizate pe cinci nivele care pot fi reprezentate printr-o piramida ;

atat timp cat o nevoie nu este satisfacuta, ea constituie o sursa de motivare. In momentul in care a fost satisfacuta, nevoia de nivel superior va deveni o noua sursa de motivare.

Fig.8. Piramida lui Maslow

b) Teoria lui Herzberg (1960)

In anii 60, Frederick Herzberg completeaza teoria lui Maslow. El porneste de la principiul conform caruia existenta umana se desfasoara in doua planuri distincte: planul fizic si planul psihologic. Primul sau studiu efectuat asupra unui numar de peste doua sute de subiecti a incercat sa testeze conceptul potrivit caruia omul are doua categorii de nevoi: nevoia instinctiva, animalica, de a evita durerea si nevoia exclusiv umana de a progresa in plan psihologic. Subiectilor li s-a cerut sa-si aminteasca, pe de o parte, momentele in care au fost extrem de satisfacuti si cele in care au resimtit puternic sentimentul de insatisfactie . Concluzia la care a ajuns Herzberg a fost aceea potrivit careia exista factori determinanti ai satisfactiei, factori numiti motivatori sau intrinseci (ei tin in mare masura de activitatea profesionala) si factori de igiena ( legati de mediul in care se desfasoara activitatea).

Factorii de igiena:

. relatiile sef-subordonat;

. avantajele sociale;

. conditiile materiale;

. politica de personal din organizatie.

Factorii motori:

. posibilitatile de cariera;

. responsabilitatea;

. buna apreciere a performantelor;

. continutul muncii;

. sentimentul de putere.

Factori de motivare legati Factori de igiena legati de

de continutul muncii: activitatea desfasurata:

. realizare; . politicile organizatiei;

. consideratia primita;    . relatii interpersonale;

. munca insasi;    . salariul si sporurile;

. responsabilitatea;    . conditiile de munca;

. avansarea. . securitatea muncii.

Fig.9. Teoria lui Herzberg

* Absenta insatisfactiei, randament "neutru" convenabil (obisnuit, mediu, corespunzator pentru a nu pierde locul de munca).

c) Teoria lui McClleland

McClleland a ilustrat ca principalii agenti de motivare sunt:

Nevoia de implinire de sine - dorinta permanenta a individului de a dori reusita si autodepasirea;

Nevoia de putere - dorinta de a-i influenta pe ceilalti si de a-i conduce. Este foarte puternica in cazul celor care au o profesie in domeniul managementului organizatiei;

Nevoia de afiliere - dorinta de a stabili, mentine si consolida o relatie afectiva pozitiva cu ceilalti.

Principalele limite ale teoriilor bazate pe nevoi sunt: . ideea de a pune notiunea de nevoie in centrul lor; ideea de a pretinde ca ierarhia nevoilor prezentata de Maslow este universala; dificultatea de a explica demotivarea.

d) Teoria E.R.D. a lui Alderfer

Clayton Alderfer a dezvoltat o alta teorie a motivatiei bazata pe nevoi, numita teoria ERD. Ea porneste de la clasificarea nevoilor facuta de Maslow si comprima sistemului celor cinci categorii de nevoi din piramida lui Maslow intr-un sistem care cuprinde trei tipuri de nevoi:

- E: nevoi de existenta: acestea sunt nevoi care sunt satisfacute de anumite conditii materiale. Ele corespund total nevoilor fiziologice ale lui Maslow dar si anumitor nevoi de siguranta (cele care sunt satisfacute mai degraba de conditiile materiale decat de relatiile interpersonale).

- R: nevoi relationale. Aceste nevoi sunt satisfacute de comunicarea libera si schimbul de sentimente si conceptii cu ceilalti membri ai organizatiei. Ele corespund destul de bine cu nevoile de apartenenta si cu acele nevoi de stima (Maslow) care implica feedback cu ceilalti. In plus, Alderfer subliniaza ca nevoile relationale sunt satisfacute, mai degraba, de interactiunea deschisa, sincera, cinstita, decat de lucruri placute dar necritice.

- D: nevoi de dezvoltare. Acestea sunt satisfacute de implicarea personala puternica in mediul de munca. Ele cuprind atat utilizarea completa a abilitatilor si deprinderilor individuale, cat si dezvoltarea creativa de noi calitati si deprinderi. Nevoile de dezvoltare corespund nevoilor de implinire de sine ale lui Maslow si acelor aspecte din nevoile sale de stima care implica realizare si responsabilitate. Asa cum se vede in figura urmatoare, sistemul de clasificare a necesitatilor in conceptia lui Alderfer nu difera radical fata de cel al lui Maslow.

Ierarhia lui Maslow Teoria ERD a lui Alderfer

Nevoi de rang inalt   

Motivatie intrinseca

Motivatie extrinseca

Nevoi de baza

Fig.10. Relatia dintre teoriile lui Maslow si Alderfer.

Potrivit descrierii anterioare, teoria ERD are la baza doua premise fundamentale:

cu cat nevoile de nivel inferior sunt mai mult satisfacute, cu atat mai mult sunt dorite necesitatile de rang superior.

cu cat nevoile de rang superior sunt mai putin satisfacute, cu atat mai mult este dorita satisfacerea necesitatilor inferioare.

1.2. Teoria asteptarilor lui VROOM (E.I.V.)

Victor Vroom, psiholog specialist in comportamentul organizational, considera ca orice comportament motivat este produsul a doua variabile cheie:

valenta (in sensul de atractivitate) unui anumit rezultat pentru individul in cauza;

asteptarea ca o anumita actiune va fi urmata de un rezultat previzibil.

Actiunile unui individ sunt determinate de un rationament in trepte:

E - nivelul de expectatie: "sunt capabil sa fac aceasta munca?"

I - instrumentalitatea: "cred ca sunt capabil sa fac aceasta munca; dar actionand voi obtine vreun rezultat?"

V - valenta: "cred ca sunt capabil sa fac aceasta munca si ca actionand astfel voi obtine anumite rezultate. Dar ceea ce pot obtine, este cu adevarat important pentru mine?"

M = E x I x V

Principalele limite ale teoriei lui VROOM sunt: este o abordare individuala si face imposibila punerea in aplicare a unui sistem global de motivare; valenta este o notiune misterioasa, proprie fiecarui individ.

1.3. Teoriile interactioniste

Teoriile deja prezentate (teoria nevoilor si teoria asteptarilor) au un punct comun: ele s-au axat in principal asupra individului.

Alti autori considera insa ca motivarea se naste la intalnirea individului cu mediul sau:

a) Teoria campurilor - Lewin

Motivare individului este generata de atractiile sau barierele prezente in mediul in care el isi desfasoara activitatea.

b) Teoria lui Nuttin

Unitatea de baza ce trebuie studiata nu este Individul, nici Mediul ci interactiunea Individ-Mediu. Interactiunea Individ-Mediu genereaza adevaratele motivatii.

1.4. Teoria echitatii

Teoria afirma ca lucratorii compara eforturile pe care le-au facut la locul lor de munca si recompensele pe care le obtin, cu eforturile si rezultatele unei alte persoane sau grup relevant. Cand aceste raporturi sunt egale, lucratorul ar trebui sa simta ca exista un schimb corect intre el si organizatie. Un astfel de schimb corect contribuie la satisfactia in munca. Cand raporturile nu sunt egale, muncitorii percep existenta inechitatii, se confrunta cu insatisfactia muncii, cel putin in cazul in care schimbul ii pune in dezavantaj fata de ceilalti.

In ce sens este teoria echitatii o teorie motivationala? Spus cat mai simplu, indivizii sunt motivati de o relatie de schimb cat mai echitabila. Inechitatea este neplacuta si producatoare de tensiune si oamenii vor consuma o energie considerabila pentru a reduce inechitatea si a realiza echitatea.

Principalele tactici prin care se poate realiza acest lucru sunt:

distorsionand perceptia asupra propriilor eforturi si recompense;

distorsionand perceptia asupra eforturilor si recompenselor persoanei si grupului cu care se face comparatia;

alegand o alta persoana sau grup pentru comparatie;

modificand eforturile si recompensele personale;

pastrand relatia de schimb.

2. Motivare si performanta

Pentru ca nu intotdeauna cei motivati obtin rezultate remarcabile, apare necesitatea distinctiei intre motivatie si performanta.

Performanta poate fi definita ca masura in care un membru al unei organizatii contribuie la realizarea obiectivelor organizatiei.

Cativa din factorii care contribuie la performanta individuala in organizatii sunt prezentati in figura urmatoare:

Fig.11. Factorii ce contribuie la performanta individuala in munca.

Desi motivatia contribuie clar la obtinerea performantei, relatia nu este unu-la-unu deoarece intervin numerosi factori. Astfel, este posibil ca performanta unei persoane sa fie scazuta cu toate ca aceasta este foarte motivata (aptitudini scazute, abilitati nedezvoltate, o proasta intelegere a sarcinii sau sansa pot diminua performanta chiar si a celor mai motivate persoane). Este de asemenea posibil sa se obtina performanta chiar daca nivelul motivational nu este prea ridicat (ex.: individul a inteles foarte bine sarcina si isi directioneaza foarte bine efortul).

3. Satisfactia in munca

Satisfactia in munca este starea de echilibru la care ajunge individul in momentul in care raspunde complet unor nevoi, sau asteptarilor constiente sau inconstiente.

Factorii care determina satisfactia in munca sunt considerati a fi urmatorii:

munca insasi privita ca ansamblu de activitati;

posibilitatea de a invata sau de a stapani bine o activitate;

remuneratia cu toate formele sale;

promovarile sau posibilitatile de evolutie profesionala;

recunoasterea rezultatelor bune;

avantaje sociale;

conditiile de munca;

stilul de management;

relatiile interpersonale si lucrul in echipa;

politicile si cultura organizatiei;

amplasarea locului de munca fata de locuinta;

renumele si importanta organizatiei.

4. Implicarea in munca

Implicarea este o functie care exprima costurile si castigurile asociate apartenentei la o organizatie. Implicarea este ceea ce explica actele si comportamentele individului. Putem vorbi despre implicare atunci cand individul se identifica cu organizatia si isi orienteaza toate eforturile catre ea.

In acest context putem afirma ca implicarea este o atitudine sau un comportament generat de:

puternica incredere si o deplina acceptare a scopurilor si valorilor organizatiei;

dorinta de a face eforturi considerabile pentru organizatie;

puternica dorinta de a apartine organizatiei.

Principalele directii in cercetarea privind implicarea:

conceptia bazata pe schimbul individ-organizatie. Implicarea rezulta ca urmare a schimburilor, a asteptarilor reciproce existente intre individ si organizatie;

conceptia psihologica. Implicarea rezulta dintr-un proces de identificare a individului in cadrul organizatiei. Ea insista asupra aspectelor afective ale relatiei dintre individ si organizatie.

Printre factorii care influenteaza implicarea in munca se numara:

a) Varsta si vechimea. In general, implicarea creste odata cu varsta si vechimea in organizatie si aceasta din mai multe motive:

pe de o parte, pe masura inaintarii in varsta, devine dificila gasirea unui alt loc de munca in afara organizatiei. De aceea, individul va fi inclinat sa se lege mai puternic de actuala organizatie;

pe de alta parte, implicarea este un proces indelungat, si persoanele cu o vechime mai mare au avut timp sa-si consolideze legaturile.

Dar rezultatele nu sunt intotdeauna foarte transante si aceasta pentru ca efectul varstei si al vechimii se poate intersecta cu efectul altor factori. Exista situatii frecvente in care tinerii licentiati sunt puternic implicati la inceputul carierei lor, avand in vedere interesul lor de a castiga experienta. Implicarea se va diminua cand experienta devine un "capital" pe piata muncii.

b) Nivelul de pregatire. Acest factor conduce cel mai adesea la scaderea implicarii: cu cat indivizii vor avea un nivel de pregatire mai inalt, cu atat vor fi mai putin implicati. Pentru a explica cum stau lucrurile in realitate, trebuie sa avem in vedere:

faptul ca o persoana cu pregatire superioara are valoare si implicit oportunitati mai mari de a gasi un alt loc de munca intr-o alta organizatie. De asemenea, se stie ca un nivel de pregatire mai inalt conduce la asteptari tot mai dificil de satisfacut de catre o organizatie.

faptul ca institutiile de invatamant si educarea permit indivizilor sa experimenteze alte activitati, cum ar fi sportul, cultura etc. De aceea, organizatia este, in mod indirect, in competitie cu alte legaturi si sisteme de valori experimentate de anumiti indivizi.

c) Sexul. Anumite studii au legat sexul de implicare, afirmand ca femeile sunt mai implicate decat barbatii. Explicatia acestui fenomen porneste de la faptul ca, femeile se confrunta cu bariere tot mai numeroase si mai dificile in cariera lor. Acest lucru le face, adesea, sa se implice mai mult in viata organizatiei si sa renunte la alte activitati.

Exista de asemenea si studii care considera femeia mai putin implicata si aceasta datorita unor rigori exterioare carora trebuie sa le raspunda (familia).

d) Personalitatea individului. Anumite studii arata ca nevoia de implinire, de auto-realizare precum si etica de munca pot fi considerate ca factori importanti de implicare.

e) Factorii legati de locul si caracteristicile postului

f) Caracteristicile structurale

4.1. Asemanari si deosebiri in corelatia motivare- implicare

Elemente de asemanare intre motivare si implicare:

deseori ele au fost abordate in acelasi mod. In motivarea bazata pe teoria nevoilor se incearca sa se clarifice factorii care determina starea de motivare. In implicare, care este considerata ca o stare pozitiva, generatoare de performanta, cercetatorii au fost preocupati de asemenea de gasirea factorilor care determina starea de implicare.

ambele se preocupa, in mare masura, de individ.

Elemente de diferentiere:

cele mai multe teorii motivationale se refera la o actiune evaluativa a individului care va incerca sa-si depisteze interesul in fiecare situatie. Aceste teorii insista asupra structurii recompenselor pe care le ofera organizatia, asupra structurii scopurilor si asupra continutului activitatilor. Implicarea are tendinta de a pune accentul pe notiunea de valoare, de identitate personala.

teoriile motivationale se concentreaza asupra modului in care sunt indeplinite sarcinile. Teoriile privind implicarea au o tendinta mai mare de a se centra pe organizatie: mai important decat activitatea desfasurata este organizatia, in ansamblul sau.

ambele teorii insista asupra perceptiilor pe care le are individul despre o anumita situatie de munca. In plus, implicarea merge mai departe in procesul care leaga individul de organizatie, ajunge la o abordare mai interactiva si demonstreaza faptul ca organizatia poate influenta dezvoltarea psihologica a individului.

4.2. Asemanari si deosebiri in corelatia munca - implicare

Elemente de asemanare:

ambele se refera la stari ale individului;

multi dintre factorii care determina satisfactia in munca pot fi priviti si ca factori care determina implicarea.

Elemente de diferentiere:

satisfactia este o stare, in timp ce implicarea este mai degraba un proces;

satisfactia este o stare pasiva rezultata, in timp ce implicarea sugereaza o actiune;

satisfactia nu conduce la actiuni specifice, in timp ce implicarea determina anumite    comportamente.

4.3. Asemanari si deosebiri in corelatia motivare - satisfactie in munca

Elemente de asemanare:

ambele se bazeaza pe aceleasi teorii;

ambele incearca sa explice performanta;

ambele au condus la numeroase demersuri de management care au vizat cresterea nivelului de satisfactie sau de motivare.

Elemente de diferentiere:

desi greu de demonstrat, situatiile in care motivarea conduce la performanta sunt mai frecvente decat cele in care performanta este determinata de satisfactia in munca. Sunt multe cazuri in care intreprinderile unde exista o satisfactie generala, dau dovada de incapacitate de a reactiona la provocarile mediului in care functioneaza.

daca parcurgem teoriile privind motivarea si satisfactia in munca, putem crede ca, in mod necesar, persoanele trebuie sa fie motivate sau sa atinga o stare de satisfactie in munca. Cu toate acestea, exista numeroase persoane care par sa nu-si puna problema motivarii sau satisfactiei in munca.