MOTIVATIA SI SATISFACTIA IN MUNCA

MOTIVATIA SI SATISFACTIA IN MUNCA

In decursul timpului, conceptului de motivatie i s-au dat diverse interpretari plecand de la scopurile care au stat la baza analizei. Una dintre teoriile motivatiei, dezvoltata dintr-o perspectiva manageriala accentua ideea ca mai buna cunoastere a mecanismelor motivatiei oamenilor ar putea pemite dezvoltarea unor strategii organizationale de motivare a angajatilor pentru cresterea performantelor organizationale. O asemenea perspectiva considera, evident, motivatia exclusiv ca o strategie de influentare a unei sau a unor persoane de catre alte persoane, ca pe un mecanism subtil de control si de manipulare a comportamentului angajatilor.

O teorie mai aproape de realitate pleaca de la ideea ca pentru a diferentia motivatia de alte forte sau stimuli ai comportamentului ar trebui considerata ca fiind raportabila la procesul decizional individual prin care oamenii aleg tipul de comportament pe care il vor adopta in scopul indeplinirii obiectivelor propuse. Procesul individual de decizie nu este insa unul neaparat rational ci este, intr-o mare masura,influentat de valorile personale ale celui care isi exercita capacitatea de optiune. Implicatia acestui fapt este ca nun e putem astepta la descoperirea unor formule universale de motivare in munca,cid oar la o intelegere mai clara a dificultatilor cu care se confrunta oamenii in procesul motivarii pentru munca.

Factorii care declanseaza energia actiunii si o mentin apoi intr-o stare de angajare productive sunt deosebit de diversi:nevoi, trebuinte, interese, atractii, convingeri, vise intentii, aspiratii, scopuri, idealuri etc. Dintre toate acestea nevoile sau trebuintele sunt fortele esentiale de initiere si sustinere a comportamentului si au o influenta directa asupra individului de vreme ce ele determina, cel putin intr-o anumita masura gandurile si actiunile sale. Cele mai importante conditii care pot influenta setul de necesitati ale unei persoane sunt:

mediu/ereditate-calitatile fizice, spre exemplu, sunt mai curand atribuite ereditatii iar nivelurile aspiratiilor sau idealurilor sunt analizate, in special, in legatura cu mediul in care a evoluat o persoana;

nivelul de instructie/educatie

conceptia despre sine a persoanei, care este influentata in mare masura de mediul in care a trait si evoluat o persoana, oamenii pe care i-a ales drept modele, tipul de educatie primita etc.

experienta de viata-varsta fiind un indicator al acumularii, intr-o mai mica sau mai mare masura, a diferitelor experiente de viata.

Interactiunea dintre conditiile ce influenteaza setul de necesitati ale unei persoane va determina alegerea obiectivului sau obiectivelor ce vor permite satisfacerea lor. Comportamentul uman nu este insa determinat numai de necesitati, o multitudine de alti factori contribuind la declansarea actiunii sau la mentinerea ei. Factori diferiti au functii de energizare a activitatii si se prezinta ca motive, adica impulsuri sau cause interne ale actiunii. Orice motiv se manifesta ca o stare tensionala subiectiva,ca o cauza a unei actiuni menite sa elibereze tensiunea atunci cand s-a obtinut rezultatul dorit.

Motivatia a fost explicata in decursul timpului din diferite perspective care au accentuat fie necesitatile sau instinctele biologice, fie necesitatile sociale, fie scopurile sau valorile pe care oamenii le dezvolta prin raportare la munca. Aceste teorii s-au preocupat si de descoperirea factorilor care genereaza atat motivatia cat si satisfactia in munca.

TEORII ALE MOTIVATIEI SI SATISFACTIEI

Primele teorii care au explicat cauzele motivatiei au pus la baza necesitatile umane considerate ca determinanti esentiali ai comportamentului. Una dintre cele mai cunoscute teorii din aceasta categorie apartine lui Abraham Maslow (1954). El a identificat cinci mari clase de necesitati care au fost dispuse in urmatoarea ordine ierarhica:

nevoi fiziologice (de hrana, adapost, aer, apa etc.)

nevoi de securitate fizica si sociala,adica de protectie fata de factorii negativi din mediu (insecuritate economica,dependenta fata de alte persoane,foc,accident etc.)

nevoi de dragoste si apartenenta,care privesc necesitatea de a fi inconjurat de afectiunea familiei,prietenilor,colegilor si de a face parte dintr-un grup care te accepta si iti ofera confort psihosocial.

nevoi de afirmare si recunoastere sociala,care se refera la cerintele de a te privi si a fi privit cu stima de catre ceilalti,de a dispune de posibilitati de manifestare active a propriului EU si de a atrage aprecierea celor din jur.

Necesitati de autoactualizare,manifestate prin realizarea si prin afirmarea libera si independenta a propriilor capacitate si talente in contexte favorabile.

Maslow considera ca numai dupa ce au fost satisfacute nevoile situate intr-o clasa inferioara este posibil sa actioneze cele care apartin unui nivel superior. De asemenea, doar necesitatile nesatisfacute pot fi considerate motivatori ai comportamentului.

In spiritul ideilor lui Maslow, Clayton Alderfer(1972) a structurat o noua teorie grupand necesitatile in trei categorii fundamentale, ordonate insa de-a lungul unui continuum,si nu ierarhic. Existenta, relationarea cu altii si dezvoltarea personala erau cele trei categorii identificate de Alderfer.Asemanarea cu teoria lui Maslow consta in aceea ca necesitatile de existenta corespundeau necesitatilor inferioare din ierarhia lui Maslow, cele de relationare sunt similare celor sociale,iar cele de dezvoltare personala corespund ultimelor doua din ierarhia mentionata anterior. Deosebirea dintre cele doua teorii consta in aceea ca teoria lui Alderfer sustine posibilitatea ca fiecare persoana sa dispuna de doua seturi de necesitati in acelasi timp, ceea ce implica acceptarea unor diferente intre oameni cu privire la numarul si distributia necesitatilor ce ii pot motiva intr-un moment si intr-un context dat.

Identificarea necesitatilor de baza ca modalitate de a explica diferentele comportamentale dintre oameni a stat si la baza teoriei dezvoltate de McCleland(1961). Acesta identifica trei necesitati de baza: necesitatea de realizare; necesitatea de afiliere; necesitatea de putere.

McCleland considera ca actiunile fiecarei persoane pot fi determinate de una din aceste necesitati,iar intensitatea necesitatii si implicit comportamentul variaza in functie de situatie.Tocmai prin introducerea acestei variabile-situatia-teoria lui McCleland se deosebeste de anterioarele evidentiind un aspect neconsiderat pana atunci si anume ca motivatia se poate schimba pe parcursul evolutiei personale, chiar si in perioada adulta. Dintre cele trei tipuri de necesitati autorul a acordat cea mai mare importanta celei de realizare motiv pentru care si teoria sa este cunoscuta sub denumirea de teoria motivatiei pentru realizare.McCleland a argumentat ca persoanele animate de o puternica necesitate de realizare se deosebesc de celelalte prin cateva caracteristici:

1)constanta necesitatii

2)cautarea unor activitati in care isi pot exercita responsabilitatea:

3)preferinta pentru sarcini de munca provocatoare, pe care simt ca le pot stapani;

4)cautarea permanenta a unor feedback-uri privind rezultatele;

5)o preocupare mai scazuta pentru satisfacerea necesitatilor sociale sau de afiliere;

Necesitatea de realizare este considerata de catre McCleland ca fiind specifica persoanelor care s-au dezvoltat intr-un mediu cultural si familial care a stimulat spiritual de independenta in rezolvarea sarcinilor.

O alta teorie axata pe studierea necesitatilor ca factori motivatori ai comportamentului a fost promovata de F.Herzberg(1966) cunoscuta sub denumirea de ,,teoria celor doi factori" sau ,,teoria motivatie-igiena". Bazata pe studiul a 200 de persoane(ingineri si contabili) si pornind de la studierea experientelor de munca apreciate drept ,,bune" si ,,rele" s-a testat ipoteza conform careia oamenii ar avea doua tipuri de necesitati:cele naturale,biologice,de evitare a suferintei si cele umane, de dezvoltare psihologica. Persoanele intervievate au fost rugate sa-si reaminteasca situatiile cand au fost animate de,,sentimente pozitive"sau de ,,sentimente negative" legate de activitatea de munca. Prin interpretarea rezultatelor s-a ajuns la diferentierea intre doua tipuri de factori denumiti de Herzberg ,,factori motivatori" si ,,factori de igiena". Factorii motivatori sunt legati direct de continutul activitatii de munca si produc o satisfactie inalta,au in vedere propria realizare, recunoasterea, continutul intrinsec al muncii, responsabilitatea, promovarea si dezvoltarea psihologica. Factorii de igiena (referitori, de exemplu, la politica si administratia companiei, relatiile cu seful direct,conditiile de munca,salariul, relatiile cu colegii, viata personala, relatiile cu subordonatii, statusul, securitatea) sunt cei ce produc fie o satisfactie scazuta, fie insatisfactie deoarece sunt legati doar de mediul muncii. Factorii de igiena nu au nici un fel de capacitate de a motiva comportamentul,putand,in cel mai bun caz sa contribuie la disparitia sentimentelor de insatisfactie,fara insa a avea capacitatea de a motive oamenii in munca. Absenta acestora ar produce insa un profound sentiment de insatisfactie.

Desi teoria lui Herzberg a fost intens criticata are totusi un mare merit si anume acela de a fi reusit sa diferentieze intre doua categorii de factori:cei motivatori (raportabili la continutul muncii) si cei responsabili de generarea satisfactiei/insatisfactiei in munca(raportabili la contextual muncii). De asemenea a stimulat un interes deosebit pentru cercetarea si identificarea factorilor generatori de satisfactie. Cercetarile asupra satisfactiei realizate in aceasta perioada, in ciuda rezultatelor contradictorii au reusit sa produca un consens asupra catorva aspecte. In primul rand, a fost demonstrate faptul ca satisfactia in munca nu genereaza automat performante mai inalte. In al doilea rand,eate destul de probabil ca satisfactia sa fie determinata de confortul psihologic al persoanelor integrate intr-un grup sau de climatul pozitiv de conducere. In al treilea rand, cercetarea empirica a sugerat faptul ca principalul efect al satisfactiei este legat de stabilitatea intr-o pozitie de munca. Altfel spus o persoana satisfacuta tinde sa ramana mai mult in aceeasi organizatie decat una ce traieste o intensitate mai scazuta a satisfactiei.

Teoria expectantei sustinuta de Vroom (1964) pleaca de la ideea ca un comportament motivate constitue rezultanta a doua comportamente cheie: a) valenta unui rezultat si b) asteptarea ca o actiune specifica sau un comportament anume vor conduce la un rezultat predictibil. Valenta este preferinta unei persoane pentru un rezultat specific, este raportata la sistemul de valorizare a muncii de catre o persoana si se exprima prin atractie, indiferenta sau respingere afectiva. Munca este investita cu anumite insusiri pozitive sau negative care fie ii sporesc atractia, fie indiferenta sau respingerea. Asteptarea sau expectanta are o dimensiune subiectiva deoarece se naste ca un rezultat al evaluarii de catre o persoana a relatiilor dintre comportament si rezultat. In acest fel,daca o persoana nu se percepe pe sine ca fiind capabila sa desfasoare cu succes o activitate sau daca se asteapta sa nu fie recompensata pentru finalizarea cu succes a muncii,atuci forta rezultanta este egala cu zero, iar persoana nu este motivata sa se angajeze in actiune. Forta sau intensitatea motivatiei rezulta din interactiunea valorilor diferentiate ale valentei si asteptarii.

In elaborarea teoriei sale Vroom a abordat si problema satisfactiei in munca, pe care a considerat-o a reprezenta echivalentul conceptual al valentei muncii pentru persoana ce este angajata in realizarea ei, principalele variabile care influenteaza satisfactia in munca fiind:conducerea directa, grupul de munca, continutul muncii, salariile, oportunitatile de promovare si numarul orelor de munca.

Georgopoulos, Mahoney si Jones (1957) au pus bazele unei alte teorii cunoscuta sub numele de abordarea cale-scop. Efectuata pe un numar de 600 de angajati ai unei companii producatoare de instalatii casnice, teoria pleaca de la ideea ca motivatia pentru obtinerea productivitatii in munca depinde de necesitatile specifice persoanelor si de asteptarile acestora cu privire la indeplinirea necesitatilor prin adoptarea comportamentului productiv. Productivitatea a fost considerata ca o cale pentru atingerea scopurilor valorizate. Comportamentul depinde de rezultatele valorizate de o persoana, precum si de asteptarea ca un tip specific de comportament va permite obtinerea acelor rezultate, iar implicatia acestui rationament este ca oamenii vor tinde sa actioneze instrumental pentru atingerea scopurilor dorite si inalt valorizate.

Analiza cale-scop permite integrarea a numeroase variabile in cadrul modelului, cum ar fi cele raportabile la personalitate sau factorii culturali. De asemenea, are si importante implicatii manageriale. S-ar putea deduce ca o modalitate importanta de crestere a motivatiei ar fi aceea de a actiona asupra relatiei percepute dintre effort si satisfacerea necesitatilor. Aceasta ar presupune, de exemplu, o selectare mai atenta a recompenselor si relationarea lor mai stransa cu performanta,accentuandu-se,in acest fel, interesul managerilor pentru satisfacerea necesitatilor, asa cum sunt ele percepute de angajati.

Indiferent de teorie problema motivarii consta in intelegerea modului de cristalizare continua a motivatiei de angajare si participare in munca sub presiunea exercitata de diferite conditii.

Conditiile care influenteaza motivatiile pentru munca sunt structurate pe patru niveluri diferite:

1) Dezvoltarea personala;trasaturile stabile ale personalitatii au un rol determinant in motivarea participarii in activitatea de munca. Autoevaluarea si atitudinea fata de munca sunt cele mai relevante pentru generarea motivatiei pentru munca. Astfel, persoanele active, care au incredere in fortele proprii tind sa se angajeze si sa participe intens in activitatile de munca, spre deosebire de cele care se subapreciaza care au nevoie de stimuli exteriori suplimentari. Atitudinea fata de munca rezulta direct din experientele anterioare si indirect din experientele familiei, prietenilor, rudelor, colegilor sau ale acelor persoane care se bucura de prestigiu, manifestandu-se sub forma de orientari, aprecieri, inclinatii, proiectii afective care favorizeaza sau dezaproba munca in general sau un anume tip de munca.

2) Cultura muncii; fiecare societate sau colectivitate umana are specifica o anume cultura a muncii, adica un sistem de cunoastere, valorizare si practicare a muncii, de relatii si comportamente in munca. O societate in care se accentueaza valoarea banilor va fi diferita de cea in care timpul liber este mai important decat munca, sau una in care educatia scolara si culturala este considerata importanta va fi diferita de cea in care aceasta nu este prea inalt valorizata.

Cultura muncii este determinata ,de asemenea, de cicumstantele materiale in care traiesc oamenii din diferite tipuri de societate. Pozitia in raport cu proprietatea sau gradul de acces la aceasta poate influenta raportul dintre motivatie si rezultatele muncii.Astfel,propria realizare poate fi considerata ca dependenta de acumularea de bunuri prin jocul speculatiilor financiare sau de alta natura.

Diviziunea muncii se repercuteaza si ea asupra continutului muncii prin generarea de conditii de specializare a muncii si de facilitare a concordantei acesteia cu aptitudinile personale.De asemenea duce la modernizarea tehnologiilor in aproape tote domeniile de activitate si la reducerea decalajelor dintre diferite tipuri de munca.

3) Organizarea si infrastructura tehnico-economica a muncii reprezinta o alta conditie care influenteaza motivatiile pentru munca. Se au in vedere conditiile logistice ale muncii intr-o organizatie,de la disponibilitatea masinilor si utilajelor, a echipamentelor tehnice in general, a materiei prime sau orientarilor activitatii angajatilor, la organizarea grupurilor si a locurilor de munca. Functionarea normala a cadrului logistic si a organizarii tehnico economice creste numarul oportunitatilor sau posibilitatilor de afirmare personala, generand conditii de stimulare a participarii in munca. In caz contrar se multiplica barierele in calea participarii si deci a realizarii motivelor de participare.

4)Situatia de munca se refera la modul de practicare si finalizare a muncii,la paticiparea in activitatea respectiva de munca. Participarea reprezinta domeniul de realizare a motivatiei muncii

Cele patru niveluri mentionate pana acum sunt integrate intr-un process continuu al motivarii pentru munca.

SATISFACTIA in munca ocupa un loc central in cadrul cercetarilor din domeniul psihologiei muncii. Ea are implicatii deosebite asupra comportamentului angajatilor si constituie un punct de interes pentru manageri, deoarece gradul de satisfactie are repercursiuni importante asupra productivitatii, a absenteismului, a fluctuatiei sau asupra deciziei de a parasi organizatia, toate acestea influentand direct profitul inregistrat de organizatie.

Satisfactia profesionala se refera la ceea ce simt oamenii cu privire la slujba lor si la diferitele sale aspecte, la modul cum isi percep angajatii slujba-multumitoare sau nemultumitoare.Pe baza ideilor desprinse din literature de specialitate se pot contura trei categorii de definitii ale satisfactiei:

a) satisfactia ca o cauza a comportamentului; accentul se pune in acest caz pe comportamentul ce apare, partial, ca rezultat al (in)satisfactiei: plangeri, absenteism, fluctuatia de personal etc. O persoana nemultumita de rezultatele produse care nu se crede in stare sa le modifice va avea mai degraba tendinta de a cauta rezultate in afara muncii in sine sau in alta organizatie. Daca o persoana este multumita de masura in care poate invata din propria munca, sentimental sau de implicare se va accentua si va creste numarul de ore petrecute la serviciu.

b) satisfactia ca rezultat al incheierii unui ciclu comportamental; reflecta evaluarea de catre o persoana a rezultatelor produse in comparative cu trebuintele, motivele, valorile, scopurile importante pentru ea.

c) satisfactia ca o componenta a unui sistem de control si reglare; oricine este multumit de ceea ce a primit este motivate sa porneasca in cautarea unor imbunatatiri. Daca persoana este satisfacuta, atunci va incerca sa repete ciclul comportamental, cu exceptia cazului cand alte motive devin dominante.

In literatura de specialitate exista numeroase teorii cu privire la satisfactia profesionala.

O prima teorie este teoria expectantei sau a realizarii trebuintelor. Potrivit acestei teorii satisfactia este determinate de masura in care munca si situatia de munca produc rezultate valoroase pentru o persoana. Satisfactia se relationeaza, deci, nu numai cu rezultatele ce au fost obtinute deja, ci si cu cele anticipate sau care vor putea fi evitate in viitor. La ocuparea unui post orice angajat are anumite expectante legate de natura muncii pe care o va desfasura si rezultatele pe care le va obtine, expectante ce se vor mentine si se vor diversifica pe parcursul procesului de productie. Potrivit teoriei expectantei echivalenta intre diferitele aspecte ale muncii si expectantele angajatilor privind aceste aspecte vor determina satisfactie profesionala, care in termini comportamentali se va traduce prin depunerea unui efort pentru realizarea sarcinilor de munca. Pe de alta parte, nesatisfacerea expectantelor legate de aspectele concrete ale muncii va conduce la niveluri scazute ale satisfactiei profesionale si neimplicarea din partea angajatilor a unui grad de efort necesar unei productivitati crescute in munca.

Expectanta unui individ poate fi definite drept credinta sa privind probabilitatea ca un anumit comportament sa fie urmat de o consecinta sau un raspuns care sa prezinte interes pentru el.

O alta teorie este cea a discrepantei, care se bazeaza pe presupunerea ca satisfactia depinde de masura in care rezultatele pe care persoanele percep ca le-au primit corespund cu cele de care au nevoie si pe care le urmaresc in munca. In cadrul acestui model satisfactia este definita drept gradul de discrepanta dintre rezultatele muncii si cele dorite. Cu cat rezultatele dorite sunt mai apropiate de cele obtinute, cu atat gradul de satisfactie este mai mare.

Teoria fatetelor elaborate de Lawler combina teoria echitatii cu cea a discrepantei. Astfel, satisfactia aste determinata de discrepanta dintre ceea ce persoana crede ca ar trebui sa primeasca si ceea ce observa ca a primit. Ideea de baza a acestei teorii pleaca de la asumptia ca ceea ce individual considera ca trebuie sa primeasca depinde nu doar de calificarile pe care considera ca le are, ci si de relatia observata de persoana intre calificarile si rezultatele altor persoane importante, de referinta. Prin utilizarea acestei teorii se incearca identificarea unor metode prin care persoanele competente sa fie atrase si mentinute in organizatie. Ca urmare s-a ajuns la depasirea stimulentelor oferite doar prin intermediul salariului, in perzent existand numeroase alte forme ca: bonusurile, dividendele, chiar actiunile.

Teoria celor doi factori are ca punct de plecare asumptia ca fiecare individ are doua categorii de nevoi:nevoi de igiena sau factori de mentinere si nevoi motivante. Prima categorie de nevoi tine de mediul fizic si psihologic al muncii. Nevoile motivante sau factorii satisfacatori relationeaza cu natura muncii in sine-succesul profesional, recunoasterea, responsabilitatea, oportunitatile de promovare, munca in sine. Aceste nevoi pot fi satisfacute prin stimularea furnizata de sarcinile si responsabilitatile atasate postului respectiv.

Potrivit acestei teorii,absenta factorilor de mentinere determina insatisfactie profesionala,lucru care nu inseamna neaparat ca prezenta lor determina automat satisfactia in munca. De asemenea, prezenta factorilor din a doua categorie determina satisfactia profesionala, absenta lor nedeterminand neaparat insatisfactie.

Teoria lui Schaffer (1953) pleaca de la ideea ca atunci cand anumite nevoi individuale nu sunt pe depli satisfacute, se creeaza o stare de tensiune, intensitatea acestei stari fiind direct proportionala cu deficitul de satisfacere a nevoii respective. Asemanator lui Maslow, Schaffer considera ca exista 12 trebuinte de baza, a caror satisfacere sau nesatisfacere determina incordarea (insatisfactia) sau lipsa ei (satisfactia). Pentru ca angajatii sa fie multumiti, este nevoie doar ca managerul sa se asigure ca aceste 12 trebuinte de baza sunt satisfacute.

Teoriile cognitive ale satisfactiei profesionale au la baza ideea ca atitudinea generala fata de munca reiese din combinarea atitudinilor fata de diferite aspecte particulare, alese in functie de importanta lor pentru angajat si valoarea pe care le-o acorda. Din perspective acestor teorii, satisfactia poate fi abordata ca: dispozitie, rezultat al procesarii informatiilor sociale, rezultat al prelucrarii informatiilor.

Potrivit primei directii propuse,satisfactia in munca este considerate a fi de natura dispozitionala, adica reprezinta dispozitii pozitive sau negative ale individului,invatate din propria experienta ori bazate pe caracteristici innascute ale individului.Cu alte cuvinte angajatul are tendinta de a reactiona pozitiv sau negativ, de a face evaluari pozitive sau negative ale diferitelor fatete ale activitatii sale profesionale acest lucru depinzand in mare masura de factori genetici.

Cea de a doua abordare (modelul procesarii informatiilor sociale) sustine ca satisfactia profesionala se dezvolta pe baza experientei sociale si a informatiilor furnizate de altii la locul de munca. Altfel spus, satisfactia profesionala este o functie a modului in care ceilalti (superiori, colaboratori, colegi, subordonati) interpreteaza si evalueaza ceea ce se intampla la locul de munca.

Din perspectiva celui de-al treilea aspect (modelul procesarii informatiilor) se sustine ca satisfactia profesionala se dezvolta prin acumularea unor cunostinte si prelucrarea informatiilor de la locul de munca. Modul in care individul proceseaza aceste informatii si rezultatele prelucrarilor vor determina un anumit nivel al satisfactiei profesionale, in functie de masura in care caracteristicile profesiei se potrivesc cu ceea ce doreste sau asteapta angajatul respectiv de la postul sau.

Cercetari mai recente au incercat sa studieze satisfactia profesionala ca un antecedent al unui aspect mai putin concret, dar important al satisfactiei profesionale si anume al asa numitului comportament organizational cetatenesc (COC). Spector defineste comportamentul organizational cetatenesc drept comportamentul pe care il manifesta un angajat si are ca scop intrajutorarea unui coleg sau a organizatiei. Actiunile inspirate de COC nu sunt circumscrise atributiilor si responsabilitatilor de serviciu, COC fiind caracterizat ca un comportament altruist si compliant. Opusul COC este comportamentul contraproductiv,care include sabotajul, agresiunea sau furtul. Tendintele recente privind corelarea satisfactiei profesionale cu mai multe criterii,cum ar fi COC,s-au dovedit a avea mai mult succes decat incercarea de a identifica o relatie de tip unu la unu intre satisfactie si comportamentul individului,cum ar fi absenteismul. Pare cumva logic ca din moment ce satisfactia profesionala este prin definitie un concept atitudinal, efectele sale sa fie mai degraba intangibile decat cuantificabile.

Tendintele actuale au punctat importanta muncii in viata fiecarei persoane.In timp ce generatiile anterioare considerau munca doar ca o sursa de venit, in zilele noastre cariera inseamna mult mai mult in viata unei persoane.Bruce si Blackburn(1992) subliniau ideea ca majoritatea angajatilor din zilele noastre se asteapta sa primeasca mult mai multa satisfactie profesionala decat au visat vreodata generatiile anterioare.Pe masura ce satisfactie profesionala creste ca importanta, in mintea angajatilor, ei sunt tentati sa o considere un motiv intemeiat sa isi pastreze actualul loc de munca sau a accepta alte oferte aflate la dispozitia lor.In acest mod organizatiile care au reputatia ca ofera un loc de munca neplacut au probleme in atragerea si mentinerea angajatilor valorosi.

Satisfactia profesionala este un aspect cheie in managementul organizatiilor moderne.In era globalizarii si a competitiei economice orescute, a retine angajatii valorosi este un aspect problematic pentru multe organizatii.In acest sens, un element ce sta la baza oricarui instrument de retinere sau politica de motivare este cunoasterea gradului in care angajatii sunt multumiti de compania in care lucreaza, in conditiile in care, dupa cum s-a aratat deja, aceasta multumire este data de mai multe aspecte.Daca pentru unii va conta doar salariul, pentru multi altii vor conta beneficiile colaterale salariului, iar pentru altii politica de instruire a angajatilor.