DISFUNCTIONALITATILE SOCIALE SI DIALOGUL SOCIAL

DISFUNCTIONALITATILE SOCIALE SI DIALOGUL SOCIAL

1. Disfunctionalitatile sociale

O disfunctionalitate sociala poate fi definita ca o perturbatie care afecteaza functionarea unei organizatii. Ea isi gaseste, partial sau total, radacinile intr-o modificare a comportamentului salariatilor.

Disfunctionalitatile care afecteaza viata organizatiei pot fi privite in doua moduri:

punand accentul pe     efectele lor; in acest caz, disfunctionalitatile sunt perturbatii in functionarea unui sistem. Este deci necesar sa se studieze costurile pe care ele le determina si sa se incerce reducerea lor;

punand accentul pe cauzele lor; in acest caz, disfunctionalitatile sunt indicatori sociali ale caror variatii depind de climatul social al organizatiei.

Indiferent de pozitia pe care ne situam in aprecierea disfunctionalitatilor, un lucru este evident: ele trebuie cuantificate cu ajutorul unui sistem de masura care sa fie adaptat specificului lor.

In activitatea organizatiilor intalnim urmatoarele tipuri de disfunctionalitati: absenteismul; fluctuatia; conflictele de munca; accidentele de munca.

a)      Absenteismul poate fi definit ca:

o perturbare a planului de productie si a organizarii muncii, in masura in care el antreneaza actiuni de regularizare destinate sa atenueze consecintele negative;

o dovada a unui comportament socio-cultural de refuz provizoriu si limitat al muncii si de scadere a implicarii. Evaluarea sa dincolo de un prag considerat normal in organizatia analizata, poate fi interpretata ca o multiplicare a gesturilor individuale de fuga temporara de munca.

Diagnosticarea absenteismului nu are drept punct de pornire recensamantul ansamblului de absente si aceasta pentru ca, pe de o parte, sistemele de masurare prezinta anumite limite si, pe de alta parte, pentru ca anumite absente sunt considerate ca normale. In analiza absenteismului trebuie retinute doar acele absente care nu reflecta o functionare normala a organizatiei.

Principalele tipuri de absente sunt:

concediul medical;

concediul de maternitate si ce de crestere a copilului in varsta de pana la doi ani;

concediul medical aferent accidentelor de munca;

concedii de formare;

diverse obiceiuri, cutume;

absente conventionale (concedii legale, delegatii);

absente motivate (invoirile);

absente nemotivate;

absente datorate prezentei nonactive (deseori atunci cand absenteaza un sef, personalul plasat in subordinea sa, desi prezent, nu-si efectueaza activitatile). Precizam ca notiunea "prezenti nonactivi" a fost pusa in evidenta, pentru prima oara, de catre japonezi.

Masurarea absenteismului se face, in general, cu ajutorul indicatorului urmator:

Pentru evaluarea numaratorului sunt retinute urmatoarele tipuri de absente:

absente de boala (inclusiv depasirea concediului legal de maternitate);

absente de maternitate (inainte si dupa nastere);

absente datorate accidentelor de munca si a bolilor profesionale;

absente motivate pentru demersuri administrative, vizite medicale, convocari oficiale;

absente nemotivate.

Numitorul exprima orele teoretice de munca, calculate pentru un efectiv prezent complet si pentru o durata care corespunde orarului convenit. Orele suplimentare sunt excluse.

Perioada de referinta cea mai comoda si cea mai semnificativa este luna; pot fi determinate pe baza rezultatelor lunare, atunci cand este necesar, medii anuale.

Pentru a conduce la concluzii pertinente, indicatorul prezentat poate fi calculat pe categorii de varsta, sex, vechime, sectoare geografice, ateliere si servicii    etc.

In completarea acestui indicator se calculeaza :

Absenteismul are anumite explicatii. Anchetele efectuate au evidentiat urmatorii factori generatori:

sexul: femeile, poate mai putin angajate in activitatea profesionala, avand posibilitati de promovare mai reduse, conciliind cu dificultate, in stadiul actual al societatii noastre, viata lor de munca cu cea familiala, absenteaza mai mult;

varsta: tinerii (avand varsta mai mica de 30 ani) sunt adesea absenti dar pe perioade scurte. Salariatii mai varstnici absenteaza destul de putin, insa pentru perioade destul de lungi;

zilele saptamanii: absentele sunt mai numeroase luni si vineri;

anotimp: absentele sunt mai numeroase in lunile ianuarie, februarie, martie si decembrie;

dimensiunea organizatiei: cu cat organizatia este mai mare, cu atat absenteismul in munca creste;

calificarea salariatilor: procentul de absente se micsoreaza in mod evident atunci cand calificarea creste;

zona geografica si sectorul de activitate pot, la randul lor, favoriza cresterea absenteismului.

Desi exista o mare variatie a numarului de absente, expertii sunt de acord ca un procent anual de absenteism sub 5% este scazut; peste 15%, absenteismul poate fi considerat ca fiind mare.

Intre nivelul de productie al unei organizatii si timpul de prezenta al salariatilor, nu exista o relatie liniara.

Cu toate acestea, costul absenteismului prezinta un mare interes. Orice absenta antreneaza:

un cost de perturbatie: absenta unei persoane este sursa unei lipse de castig, de pierderi de productie, de prelungire a ciclurilor de productie;

un cost de regularizare: acesta este asociat strategiilor care vizeaza diminuarea efectelor absenteismului: apelul la intermediari, ore suplimentare etc. Toate acestea determina costuri suplimentare.

Aceste doua categorii de costuri nu sunt cumulative ci complementare. Referitor la absenteism organizatia are doua solutii:

sa accepte pe deplin perturbatia generata de absenteism si sa nu suporte cost de regularizare;

sa contracareze toate efectele negative ale absenteismului si sa nu suporte decat costuri de regularizare.

Cel mai adesea organizatia va pendula intre cele doua atitudini in functie de exigentele activitatii si de circumstantele de moment.

b) Fluctuatia resurselor umane In cadrul managementului resurselor umane, organizatia trebuie sa-si clarifice politica in acest domeniu. Un nivel ridicat al fluctuatiei nu este totdeauna o disfunctionalitate costisitoare. Pot exista si avantaje:

favorizeaza adaptarea permanenta a populatiei salariale in raport cu nevoile, din punct de vedere al numarului de salariati dar, si al calificarii cerute;

limiteaza cresterea masei salariale datorata vechimii personalului;

asigura un flux continuu al noilor angajati care pot constitui un suflu nou pentru organizatie;

exteriorizeaza promovarile: in intreprinderile care nu pot propune decat munci necalificate, pentru anumiti salariati, plecarile sunt singura posibilitate de a beneficia de promovarea pe care organizatia nu o poate oferi.

De cele mai multe ori insa, fluctuatia este considerata ca o disfunctionalitate costisitoare.

In prezenta abordare s-a avut in vedere, atunci cand s-a vorbit de fluctuatie, numarul de plecari catre exterior. Trebuie retinut ca anumite intreprinderi analizeaza atat plecarile salariatilor catre exterior cat si rotatia interna a lucratorilor, de la un post la altul.

Plecarile salariatilor din organizatie pot face obiectul a diferite clasamente, in functie de cauza lor principala. In general ele se impart in 3 categorii:

i) Plecari din cauza organizatiei:

lipsa de aptitudine;

sanctiune;

desfacerea contractului de munca;

alte motive.

ii) Plecari din cauza salariatilor. Acestea pot fi sau nu, controlate de organizatie :

iii) Plecari din motive necunoscute - fac parte din aceasta categorie toate plecarile neincluse la punctele anterioare.

Masurarea fluctuatiei se face cu ajutorul unor indicatori specifici:

Procentajul de rotatie globala :

sau, dupa caz:

Acest indicator se calculeaza pe subpopulatii :

muncitori, functionari, manageri;

personal administrativ, tehnic, economic;

pe unitati geografice;

pe sex, vechime, nationalitate    etc.

Procentajul de stabilitate a personalului:

'X' - numar de ani corespunzator unei vechimi apreciate drept semnificative pentru organizatie.

Pe baza acestor indicatori se pot avansa diferite concluzii :

daca se inregistreaza un procent de rotatie globala ridicat la populatia cu vechime redusa, se evidentiaza probleme la integrarea noilor angajati;

daca apar rezultate sensibil diferite pe subunitati, pentru aceeasi categorie, trebuie avute in vedere eventuale probleme locale de relatii sociale sau impactul conditiilor de mediu.

Pentru a determina cauzele plecarilor se pot utiliza diferite mijloace:

ancheta izolata - pe timpul unei perioade determinate, salariatii care parasesc organizatia sunt intervievati despre motivul plecarii;

chestionare permanente - acestea sunt trimise fiecarui salariat care paraseste organizatia. Procentul de retur (deja un prim indicator) este in medie de 60%.

Fluctuatia afecteaza mult organizatia.

In cazul plecarii unui colaborator, organizatia poate decide :

sa nu-l inlocuiasca;

sa-l inlocuiasca fara a modifica continutul postului sau (cu sau fara promovare, prin miscare interna);

sa-l inlocuiasca si sa modifice continutul postului sau (cu sau fara promovare, prin miscare interna);

sa-l inlocuiasca si sa modifice continutul postului sau (cu sau fara promovare, prin miscare interna).

In cazul inlocuirii, ansamblul costurilor ce trebuie luate in consideratie, este acelasi:

Cost recrutare si formare (a se vedea problemele privind recrutarea si formarea);

Cost de circulatie - acesta este legat de miscarile antrenate prin plecarea colaboratorilor. Uneori aceste miscari pot fi facute cu deplasarea geografica, ceea ce implica cheltuieli de mutare si eventuale indemnizatii;

Cost trezorerie - in cazul plecarilor, apar varsari de indemnizatii stabilite legal sau conventional;

Castiguri sau pierderi salariale, respectiv:

reduceri prin plecarea colaboratorilor vechi si angajarea unora cu salariu mai mic;

cresteri atunci cand au loc promovari.

In afara acestor costuri, mai pot fi identificate si costuri specifice de plecare:

plecarea unui salariat este deseori precedata de o perioada de scadere a productivitatii:

atunci cand salariatul care pleaca poate sa faca concurenta organizatiei pe care o paraseste (caz frecvent mai ales in posturile comerciale), trebuie luate in consideratie pierderile datorate costului de oportunitate, pierderile datorate acestei concurente.

c) Conflictele sociale. Conflictul este un element primar al vietii oricarei intreprinderi. El poate fi definit prin existenta relatiilor antagoniste intre doua sau mai multe unitati de actiune, din care una, cel putin, tinde sa domine campul social al raporturilor. In cazul in care conflictul este permanent, pentru ca organizatia sa poata functiona, este necesara o negociere permanenta. Apar astfel armistitii sociale care permit derularea raporturilor sociale in intreprinderi; orice organizatie traieste normal in stare de armistitiu, adica de conflict provizoriu suspendat.

Atunci cand conflictul devine ascutit, adica atunci cand armistitiile care permit functionarea organizatiei sunt incalcate, apare starea de criza sau conflict deschis care perturba derularea activitatilor.

Criza rezulta dintr-o exacerbare a conflictului care se traduce prin intreruperea comunicarii sau dimpotriva, provoaca angajarea dezbaterilor in mod public.

O forma particulara de criza sau de conflict deschis este greva. In mod traditional, ea este definita ca fiind o incetare colectiva, completa si concertata a muncii, in scopul satisfacerii unor revendicari profesionale. Examinarea formelor reale de greva contemporana determina punerea in discutie a acestei definitii clasice traditionale: fenomenul nu este totdeauna colectiv; concertarea nu este totdeauna totala; revendicarile depasesc cadrul profesional clasic si trebuie privite in sens larg.

Conflictului poate imbraca diferite forme:

Conflictul individual - isi are originea in neintelegeri intre salariati din motive care sunt in esenta, psihologice. In general, acesta produce perturbatii minore;

Conflictul organizational . Functionarea unei intreprinderi poate duce la aparitia de conflicte intre doi sau mai multi indivizi, intre doua sau mai multe grupuri. Analiza acestor conflicte trebuie sa aiba in vedere, nu atat numarul ci mai ales faptul ca ele privesc definirea si exercitarea puterii in organizatie.

Conflictul colectiv. Nu constituie suma litigiilor individuale; el opune categoriile sau clasele sociale definite in functie de raportul lor cu productia.

Data fiind importanta lor, conflictele se masoara. Cei mai multi indicatori se refera la greva, ca forma de conflict larg raspandit. Dintre acesti indicatori, retinem:

multiplicarea incidentelor de productie si de conducere (erori, altercatii);

cresterea numarului de accidente de munca;

multiplicarea formelor de revendicare (petitii, revendicari ale delegatilor personalului    etc.);

alte semne: procentul fluctuatiei, procentul de rebuturi si erori, absenteism;

Faptul ca greva este cu adevarat costisitoare pentru salariati si pentru organizatie (ceea ce explica faptul ca in general este o arma a ultimului apel) este deja demonstrat. Dar, de fapt, orice conflict, oricare ar fi natura sa, penalizeaza organizatia in care are loc.

Dintre elementele de costuri cele mai directe si mai exact cuantificabile, retinem:

pierderi de productie suportate de organizatii, exprimate fie sub raportul cifrei de afaceri pierdute, fie sub raportul marjelor de profit pierdute;

pierderile de clientela care pot urma grevei; dincolo de pierderea unei vanzari, organizatia poate asista la plecarea clientilor sai catre alti furnizori;

costuri de perturbatii create de conflict. Acestea sunt inregistrate in organizatia unde are loc conflictul dar si unitatile din amonte sau aval. Ele se exprima prin crearea de stocuri excedentare sau prin punerea in somaj tehnic a salariatilor;

costurile legate de pierderi de productie precum si de agravarea altor disfunctionalitati: scaderea productivitatii, a calitatii, cresterea absenteismului etc.;

costul de mentinere a structurii fizice si umane. Chiar si atunci cand productia este complet paralizata, cheltuielile structurale raman;

costuri legate de degradarea climatului social care este asociata cu declansarea conflictului;

costuri legate de scaderea imaginii de marca a organizatiei in fata partenerilor sai: bancherii si furnizorii vor regreta instabilitatea organizatiei si vor deveni mai prudenti iar angajarea salariatilor va fi mai dificila.

Privitor la costul conflictelor se impune o observatie interesanta. Costul unui conflict nu este o functie liniara in raport cu durata sa.

e) Accidente de munca. Ca si alte tipuri de disfunctionalitati, procentul accidentelor de munca poate fi privit in acelasi timp ca o perturbatie dar si ca un factor de evidentiere a unei proaste stari a sistemului social al organizatiei unde se inregistreaza.

Accidentele care afecteaza salariatii pot avea patru tipuri de cauze, respectiv:

existenta produselor cu grad ridicat de periculozitate;

utilizarea necorespunzatoare a masinilor si echipamentelor;

executia operatiilor procesului de productie;

activitatea nemijlocita a salariatilor, independent de factorii anterior mentionati.

In general accidentul de munca este oricare accident survenit pe timpul si cu ocazia muncii, indiferent de functia sau postul ocupat de cel implicat sau este un eveniment legat de actiunea profesionala in mod direct sau indirect.

El este in acelasi timp izolat (spre deosebire de maladiile profesionale) si are drept cauza leziuni corporale ale uneia sau mai multor persoane.

Pentru masurarea acestui fenomen se folosesc datele statistice:

numar de accidente pe diverse categorii;

elemente materiale ale accidentului;

procentajul frecventei accidentelor;

incidenta gravitatii accidentului.

evidenta accidentelor pe categorii de persoane (varsta, sex, instruire primita in domeniul securitatii, accidente anterioare etc.);

elemente generale: ora, data, ziua din saptamana, anotimpul, conditii meteorologice, regim de lucru etc.

Orice accident de munca genereaza urmatoarele categorii de costuri:

Costuri de perturbatie, respectiv:

intreruperea activitatii accidentatului;

dificultati eventuale de incadrare;

perturbatii in munca altor salariati;

consecinte materiale ale accidentului;

timp necesar pentru ancheta si eventuale cheltuieli de judecata (eventuale sanctiuni penale);

costuri de deteriorare a climatului, deteriorare care se traduce in aparitia de conflicte sau dificultati de angajare.

- Costuri de regularizare, respectiv:

costul serviciilor medicale, actiuni preventive sau curative;

cheltuieli legate de inlocuirea salariatului.

2. Dialogul social si conflictele de munca

In conformitate cu prevederile art.214 din Codul Muncii, pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, sunt reglementate modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii sociali. De asemenea, prin art.215 Consiliul Economic si Social este nominalizata drept institutia publica de interes national, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului social la nivel national. De asemenea, sunt legiferate comisiile de dialog social in cadrul ministerelor si prefecturilor care au un caracter consultativ intre administratia publica, sindicate si patronat.

Legea nr.168/1999 reglementeaza conflictele de munca ca fiind "acele litigii individuale sau colective aparute intre angajator si salariati cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic sau la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca".

In conformitate cu prevederile art.248 alin.1 din Noul Cod al Muncii,    "conflictul de munca reprezinta orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca". In acest context, Codul Muncii reglementeaza doua tipuri de conflicte: conflicte de interese si conflicte de drepturi. Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor, denumite conflicte de interese. Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturilor salariatilor, denumite conflicte de drepturi.

2.1. Conflictele de interese

Conflictele de interese pot aparea, in general, cu ocazia negocierilor contractelor colective de munca si se caracterizeaza prin urmatoarele elemente:

a)      nu pot interveni intr-un alt moment al derularii raporturilor de munca decat in cel al negocierii contractului colectiv de munca (nu si al negocierii unui contract individual de munca);

b)      pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Legii nr.130/1996, pot fi reglementate prin contractul colectiv de munca;

c)      nu pot avea ca obiect revendicari ale salariatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ;

d)      au intotdeauna caracter colectiv. In conformitate cu prevederile art. 9 din Legea nr.168/1999, ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de unitati, ramuri sau la nivel national ori, in cazuri speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariati;

e)      nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca in temeiul unui alt contract decat contractul individual de munca.

Partile conflictului de interese sunt:

salariatii reprezentati[2] de sindicate, federatii, confederatii sindicale;

angajatorul sau, in functie de caz, federatiile sau confederatiile patronale.

Conflictele de interese pot interveni la acele niveluri organizatorice la care se pot incheia contracte colective de munca.

Conflictele de interese se pot declansa in urmatoarele situatii:

organizatia refuza sa inceapa negocierea unui nou contract colectiv de munca in conditiile in care nu are un contract colectiv de munca sau acesta a incetat;

organizatia nu accepta revendicarile formulate de salariati;

organizatia refuza, nejustificat, semnarea contractului colectiv de munca, desi negocierile colective au fost definitivate;

organizatia nu isi indeplineste obligatiile, prevazute de lege, de incepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.

In cazul organizatiilor mici, care au mai putin de 21 salariati, legea prevede ca nu se poate declansa un conflict de interese.

In toate cazurile in care intr-o organizatie exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, in lipsa acestora, reprezentantii salariatilor vor sesiza aceasta situatie. Sesizarea se face in scris sau verbal.

2.1.1. Solutionarea conflictelor de interese: concilierea, medierea si arbitrajul

Momentul declansarii unui conflict de interese este marcat de reactia pasiva a managementului organizatiei sau de exprimarea unui punct de vedere cu care salariatii acesteia nu sunt de acord.

In cazul in care conflictul de interese a fost declansat, sindicatul reprezentativ sau reprezentantii salariatilor pot sesiza Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale (M.M.S.S.) solicitandu-i sprijinul pentru concilierea conflictului respectiv. M.M.S.S. este obligat sa inregistreze sesizarea insa, precizam ca acesta nu are competenta de a stabili natura juridica a conflictului si nu poate sa se ocupe de solutionarea lui. Rolul lui consta in indrumarea partenerilor sociali pentru aplicarea corecta a dispozitiilor legale si incurajarea lor in vederea solutionarii conflictului prin conciliere.

M.M.S.S. trebuie sa desemneze, in termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizarii, un "delegat" care sa participe la concilierea conflictului de interese. Acest "delegat al M.M.S.S." are urmatoarele obligatii:

a)      sa comunice organizatiei care a facut sesizarea,    in termen de 48 de ore, desemnarea sa ca "delegat al M.M.S.S.";

b)      sa convoace reprezentantii salariatilor sau sindicatul organizatiei si reprezentantii managementului organizatiei sau ai patronatului in termen de maximum 7 zile de la inregistrarea sesizarii.

Sindicatul sau reprezentantii salariatilor, aleg o delegatie formata din 2 - 5 persoane si o imputernicesc, in scris, sa participe la concilierea conflictului de interese. Ca "delegat al reprezentantilor salariatilor" poate fi aleasa orice persoana care indeplineste, cumulativ, urmatoarele conditii:

a)      a implinit varsta de 21 de ani;

b)      este salariat (cu contract de munca pe perioada nedeterminata sau determinata) al organizatiei sau reprezinta federatia/confederatia sindicala la care sindicatul ce organizeaza conflictul de munca este afiliat;

c)      nu a fost condamnat pentru savarsirea urmatoarelor infractiuni:

incalcarea libertatii salariatilor de a participa la greva;

incalcarea interdictiilor legale de declarare a grevei;

incalcarea obligatiei de asigurare, pe perioada grevei, in anumite sectoare de activitate, a serviciilor esentiale.

In general, discutiile si dezbaterile se finalizeaza astfel:

acord total asupra solutionarii doleantelor formulate de salariati. In aceasta situatie reprezentantii salariatilor si cei ai managementului organizatiei urmeaza sa definitiveze clauzele contractul colectiv de munca. Astfel, conflictul de interese este incheiat.

acord partial, situatie in care salariatii decid daca isi vor mentine doleantele sau revendicarile. In cazul in care acestia accepta rezultatul concilierii, conflictul de interese de incheie chiar daca acordul salariatilor nu este total.

nu se ajunge la nici un acord, caz in care conflictul de interese continua, solutionarea acestuia urmand a fi realizata in alt mod respectiv, prin mediere sau arbitraj.

In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de M.M.S.S., atat reprezentantii salariatilor, cat si cei ai managementului organizatiei pot initia procedura de mediere, insa numai de comun acord.

Medierea reprezinta o etapa facultativa a solutionarii conflictelor de interese. Aceasta poate interveni numai dupa finalizarea concilierii.

"Mediatorii" sunt numiti, anual, de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale cu acordul Consiliului Economic si Social.

Prevederile legale cu privire la procedura de mediere sunt succinte, medierea desfasurandu-se astfel: daca reprezentantii salariatilor si cei ai managementului organizatiei convin, intr-un proces-verbal, sa declanseze medierea atunci, in termen de 48 ore, fiecare dintre acestia va propune o lista de candidati dintre mediatorii numiti de M.M.S.S. la nivelul judetului unde are sediul organizatia in cadrul careia s-a declansat conflictul de interese.

In situatia in care, dupa prima intalnire, nu vor reusi sa stabileasca, de comun acord, un mediator, procedura de mediere inceteaza trecandu-se la urmatoarea etapa prevazuta de lege.

In cazul in care s-a numit, de comun acord, un mediator, etapele medierii vor fi urmatoarele:

reprezentantii salariatilor si cei ai managementului organizatiei sunt obligati ca, in termen de 48 de ore de la numirea mediatorului, sa puna la dispozitia acestuia datele si informatiile solicitate; daca mediatorul are nelamuriri, acesta poate solicita reprezentantii salariatilor si celor ai managementului organizatiei, in maximum 72 de ore de la primirea actelor, informatii privind: revendicarile formulate de acestia, actele depuse sau cele intocmite in timpul concilierii, precum si rezultatele concilierii. Precizam ca solicitarea mediatorului trebuie redactata in scris.

in maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat sa convoace atat reprezentantii salariatilor, cat si pe cei ai managementului organizatiei. Acestia trebuie sa aleaga un numar egal de reprezentanti la mediere, de regula, acelasi numar ca si la conciliere si, este recomandabil, aceleasi persoane;

la fiecare intalnire se va incheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator si de partile aflate in conflict;

medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit si a acceptat medierea. In caz contrar, medierea inceteaza si se trece la urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului: arbitrajul.

Mediatorul este obligat sa intocmeasca un raport cu privire la situatia conflictului, in care sa precizeze atat actiunile pe care le-a realizat, cat si recomandari privind solutionarea revendicarilor ramase.

Arbitrajul poate interveni, prin manifestarea de vointa a partilor, in orice moment al conflictului de interese, respectiv:

a)      la finalul etapei de conciliere, daca aceasta nu s-a concretizat in definitivarea contractului colectiv de munca;

b)      pe parcursul sau dupa finalizarea medierii, daca reprezentantii salariatilor si cei ai managementului organizatiei au convenit sa parcurga si etapa medierii, dar aceasta nu are sau nu a avut sanse de succes;

c)      in orice moment al desfasurarii grevei.

Precizam ca pe toata durata conflictului de interese, prin consens, se poate recurge la arbitraj, insa nu inainte de etapa de mediere.

Arbitrajul se realizeaza de catre o comisie de arbitrii, compusa din:

a)      un arbitru desemnat de catre managementul organizatiei;

b)      un arbitru desemnat de catre reprezentantii salariatilor sau sindicatele reprezentative;

c)      un arbitru desemnat de catre M.M.S.S.

Ca si in cazul mediatorilor, lista persoanelor care pot fi desemnate "arbitrii" se stabileste anual prin ordin al Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale cu acordul Consiliului Economic si Social.

Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilita printr-un regulament aprobat prin ordin comun al M.M.S.S. si al Ministerului Justitiei. Astfel, in termen de trei zile de la primirea documentatiei, comisia de arbitraj convoaca reprezentantii salariatilor si cei ai managementului organizatiei si dezbate, impreuna cu acestia, conflictul de interese pe baza dispozitiilor legale si a contractelor colective de munca aplicabile. Dupa 5 zile de la incheierea dezbaterilor, comisia de arbitraj se pronunta, prin hotarare irevocabila, asupra conflictului de interese. Hotararea trebuie sa fie intotdeauna justificata si se comunica partilor in termen de 24 de ore de la pronuntare. Hotararea pronuntata de comisia de arbitraj este obligatorie pentru ambele parti. Ea determina incetarea conflictului de interese si completeaza contractele colective de munca.

2.1.2. Greva

Daca nici concilierea si nici medierea nu au condus la nici un rezultat si reprezentantii salariatilor si cei ai managementului organizatiei nu au dorit sa apeleze la comisia de arbitraj pentru solutionarea conflictului, atunci se ajunge la ultima faza a unui conflict de interese: greva.

Greva constituie o incetare colectiva si voluntara a activitatii intr-o organizatie si poate fi declarata, pe durata desfasurarii conflictelor de interese, in urmatoarele conditii:

a)      au fost epuizate, fara succes, posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de lege (conciliere, mediere);

b)      angajatorul a fost instiintat, cu cel putin 48 de ore inainte, de declansarea grevei si durata ei;

c)      la greva participa numarul legal de salariati. Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin 1/2 din numarul membrilor lor sau, pentru salariatii societatilor comerciale in care nu sunt organizate sindicate reprezentative, cu acordul a cel putin 1/4 din numarul acestora, al compartimentului sau al grupului de salariati in care caruia s-a declansat conflictul de interese;

d)      greva are ca scop apararea intereselor profesionale, economice si/sau sociale ale salariatilor.

Precizam ca greva nu poate fi declansata in cazul in care sindicatul sau reprezentantii salariatilor au apelat la arbitraj.

Principalele tipuri de greve sunt:

1. greva de avertisment. Acest tip de greva nu poate avea o durata mai mare de 2 ore, daca presupune incetarea activitatii salariatilor. In general, greva de avertisment precede, cu cel putin 5 zile, greva propriu-zisa, insa legea nu instituie obligatia declansarii grevei de avertisment drept o conditie sine qua non a inceperii grevei propriu-zise;

2. greva propriu-zisa, care poate fi clasificata astfel:

in functie de gradul de participare al salariatilor: totala sau partiala;

in functie de durata: nelimitata sau limitata;

in functie de momentul de declansare: spontana sau anuntata;

in functie de locul de desfasurare: la locul de munca al salariatilor sau in afara organizatiei;

in functie de sectoarele de activitate:

o       "turnanta" (greva afecteaza, succesiv, cate un sector de activitate al organizatiei;

o       "tromboza" (se inceteaza activitatea la anumite locuri de munca sau in acele sectoare care un rol-cheie pentru derularea intregului proces de munca);

in functie de ritmul de activitate salariatilor care participa la greva:

o       "perlata" - se manifesta prin incetinirea ritmului activitatii si, implicit, determina reducerea productivitatii muncii;

o       exces de zel" - presupune adoptarea unui ritm accelerat de munca printr-o activitate desfasurata excesiv, cu respectarea (pana la limita absurdului) a normelor de lucru. Acest tip de greva determina reducerea calitatii produselor sau a serviciilor;

o       "japoneze" - ritmul activitatii nu se modifica, iar participantii la greva poarta anumite insemne prin care isi demonstreaza revendicarile formulate.

in functie de subiectul conflictului de interese: profesionala; mixta (profesional - politica); politica. Precizam ca greva politica are un caracter ilicit deoarece prin aceasta se solicita schimbarea autoritatilor investite legal la nivel national sau local;

3. Greva de solidaritate. Aceasta poate fi declarata pentru sustinerea revendicarilor formulate de salariatii din alte organizatii. Nu poate avea o durata mai mare de o zi si se comunica, scris, managementului organizatiei cu cel putin 48 de ore inainte de data declansarii acesteia.

Participarea la greva este libera si nimeni nu poate fi constrans sa participe sau sa refuze. De asemenea, organizarea grevei, in conditiile prevazute de lege, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu.

Pe parcursul desfasurarii grevei, salariatii participanti la aceasta beneficiaza de anumite drepturi si au o serie de obligatii, respectiv:

a)      toate drepturile care decurg din raportul de munca pe care il au cu angajatorul, cu exceptia dreptului la salariu si la sporurile aferente acestuia;

b)      dreptul de a fi reprezentati de catre sindicate sau, in functie de caz, de catre reprezentantii alesi.

Obligatiile legale ale participantilor la greva sunt urmatoarele:

a)      participantii la greva nu trebuie sa impiedice continuarea activitatii celorlalti salariati care nu iau parte la greva;

b)      participantii la greva nu trebuie sa impiedice managementul organizatiei sa isi desfasoare activitatea;

c)      organizatorii grevei, impreuna cu managementul organizatiei, au obligatia ca, pe durata grevei, sa protejeze bunurile acesteia si sa asigure functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea oamenilor;

d)      organizatorii grevei au obligatia de a continua negocierile cu managementul organizatiei sau patronatul acesteia.

Legea stabileste o serie de interdictii si limitari ale dreptului la greva, a caror nerespectare se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni, si anume:

a)      greva se poate declara numai cu conditia asigurarii serviciilor esentiale ale organizatiei;

b)      nu pot declara greva urmatoarele categorii de persoane: procurorii; judecatorii; personalul Ministerului Apararii Nationale, al Ministerului de Interne si al unitatilor aflate in subordinea lor; personalul incadrat in S.R.I., S.I.E., cel din Serviciul de Telecomunicatii Speciale si personalul militar incadrat in Ministerul Justitiei.

In cazul in care desfasurarea grevei poate pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor, managementul organizatiei in cadrul careia se desfasoara greva poate solicita Curtii de Apel suspendarea acesteia. Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile. Curtea de Apel solutioneaza cererea de suspendare in termen de 7 zile de la data inregistrarii ei, hotararea pronuntata fiind irevocabila.

Incetarea grevei are loc in urmatoarele modalitati:

a)      prin renuntare;

b)      prin acordul partilor;

c)      prin hotarare judecatoreasca. Precizam ca hotararea tribunalului, prin care se dispune incetarea grevei, este executorie.

d)      prin hotararea Comisiei de Arbitraj.

2.2. Conflictele de drepturi

Conflictele de drepturi au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii ce decurg din legi sau alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca.

Elementele caracteristice conflictelor de drepturi sunt:

intervin numai in situatia incalcarii unor drepturi consacrate legal sau contractual;

pot privi numai drepturi sau obligatii care decurg din contractele individuale sau colective de munca, insa nu si din alte contracte (cum ar fi, spre exemplificare, conventiile civile de prestari servicii);

pot interveni in orice moment al executarii sau incetarii contractului individual de munca si chiar dupa expirarea acestora;

pot avea caracter colectiv sau individual si au ca obiect drepturi care decurg din contractul colectiv sau din contractul individual de munca.

Conflictele de drepturi privesc exercitiul drepturilor si asumarea obligatiilor care decurg dintr-un contract colectiv sau individual de munca, ori dintr-un act normativ.

Constituie colective de drepturi cele referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, precum si conflictele referitoare la executarea contractelor colective de munca. Conflictele de drepturi nu se pot solutiona pe calea arbitrajului.

3. Jurisdictia muncii in Romania privind solutionarea conflictelor de munca

Jurisdictia muncii are ca obiect rezolvarea conflictelor de munca care pot aparea in cadrul negocierilor contractelor colective de munca si a conflictelor de drepturi referitoare la executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului colectiv de munca.

Partile conflictului individual de drepturi sunt, in principal, salariatul si organizatia in cadrul careia acesta lucreaza. Pot insa avea sau dobandi calitatea de "parte" si mostenitorii salariatului, precum si alti salariati.

In cazul in care un salariat minor se constituie "parte" intr-un asemenea conflict, el poate fi asistat, la nevoie, de ocrotitorul sau legal.

Organizatia are calitatea de "parte" numai in cazul cand are personalitate juridica. In situatia in care decizia de imputare sau dispozitia de desfacere a contractului de munca a fost data de catre organul ierarhic superior, atunci organizatia este reprezentata in proces de acesta.

In cazul conflictului de interese, calitatea de "parte" revine organizatiei si, respectiv, salariatilor ca parti ale negocierii colective.

In cazul conflictului colectiv de drepturi, partile sunt organizatia (patronul) si salariatii sai. Organizatia este reprezentata in proces de organele sale de conducere in timp ce salariatii sunt reprezentati de sindicatul reprezentativ.

Potrivit art. 70 din Legea nr.168/1999, conflictele de drepturi se solutioneaza de catre instantele judecatoresti.

Din punct de vedere material, instanta care are competenta generala in solutionarea conflictelor de drepturi este tribunalul. Tribunalul judeca in prima instanta

Competenta instantei, in cazul conflictelor de munca, este specifica. Conform art.13 alin.3 din Legea nr.92/1992 privind organizarea judecatoreasca, introdus prin OUG nr.179/1999, ministrul justitiei stabileste instantele la care volumul cauzelor care au ca obiect conflicte de munca justifica constituirea unor sectii speciale pentru solutionarea acestora. Aceste cauze sunt solutionate de catre complete specializate, formate dintr-un judecator si doi asistenti judiciari.

Conform prevederilor Legii nr.168/1999 si HG nr.226/2000, asistentii judiciari sunt numiti pe o perioada de 4 ani de catre ministrul justitiei, la propunerea Consiliului Economic si Social (C.E.S.), fiind selectati dintre persoanele cu studii juridice superioare. Contractele individuale de munca ale persoanelor numite "asistenti judiciari" se suspenda in perioada in care isi desfasoara activitatea in aceasta calitate. Perioada respectiva este recunoscuta prin lege drept vechime in munca si in specialitate.

Conditiile pe care o persoana trebuie sa le indeplineasca, cumulativ, pentru a fi numit "asistent judiciar" sunt urmatoarele:

sa aiba studii superioare juridice;

sa fie numai cetatean roman cu domiciliul stabil in Romania si sa aiba capacitate de exercitiu a drepturilor;

sa nu aiba antecedente penale si sa se bucure de o reputatie buna;

sa cunoasca limba romana;

sa fie apta din punct de vedere medical si psihologic.

Asa cum am precizat anterior, Consiliul Economic si Social propune candidatii in limita numarului de locuri comunicat de Ministerul Justitiei, dupa ce, in prealabil, au fost consultate, in scris, confederatiile patronale si sindicale reprezentative la nivel national. Hotararea plenului C.E.S., impreuna cu lista si dosarele candidatilor, se inainteaza Ministerului Justitiei care, in termen de 15 zile, numeste asistentii judiciari.

Comisia tripartita - patronat, sindicat, Ministerul Justitiei - analizeaza periodic activitatea asistentilor judiciari, propunand, in functie de caz, revocarea lor.

Mandatul asistentului judiciar inceteaza, de drept, daca pe perioada indeplinirii acestuia intervine o cauza de incompatibilitate sau imposibilitatea de a-si exercita atributiile. In acest caz, Ministerul Justitiei sesizeaza C.E.S., in termen de 15 zile, pentru a propune numirea altui asistent judiciar. Asistentii judiciari sunt chemati sa apere interesele partilor pe care le reprezinta, fara a adopta insa, in final, o solutie partizana. Din punct de vedere teritorial, prin derogare de la dreptul comun, este competenta instanta in a carei circumscriptie isi are sediul organizatia.

Conflictele de interese se solutioneaza prin conciliere - care constituie etapa obligatorie - si, la latitudinea partilor, prin mediere sau arbitraj.

In situatia declansarii grevei, competenta materiala de solutionare a cererii de suspendare a acesteia apartine - potrivit prevederilor art.56 din Legea nr.168/1999, coroborat cu dispozitiile Legii nr.92/1992 modificata prin OUG nr.179/1999 - sectiei speciale din cadrul Curtii de Apel, care judeca in prima instanta, si irevocabil, in complet format dintr-un judecator si doi asistenti judiciari.

Cererea de contestare a ilegalitatii grevei si de incetare a ei se judeca de catre tribunal, in complet format dintr-un judecator si doi asistenti judiciari, care se pronunta prin hotarare definitiva.

Competenta de solutionare a contestatiilor functionarilor publici privind sanctiunile disciplinare, eliberarea sau destituirea din functie si decizia de imputare, revine - in baza unor prevederi exprese ale Legii nr.188/1999 - instantelor de contencios administrativ.

Din punctul de vedere al termenelor in care pot fi formulate cererile de chemare in judecata de catre cei ale caror drepturi au fost incalcate, art.73 din Legea nr.168/1999 prevede urmatoarele aspecte:

a)      masurile unilaterale avand ca obiect incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca se pot contesta la tribunal, in termen de 30 de zile de la data cand cel interesat a luat la cunostinta de masura dispusa. Organizatia are obligatia ca, pana la prima zi de infatisare, sa depuna dovezile pe baza carora a adoptat masura respectiva;

b)      actiunea privind declararea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca ori a unor clauze ale acestora poate fi introdusa pe intreaga perioada de timp in care contractul respectiv este in valabil. Prin derogare de la dreptul comun, legea nu face distinctia intre nulitatea absoluta si cea relativa;

c)      actiunea privind contestarea incetarii unui contract colectiv de munca poate fi introdusa pana la data incheierii unui nou contract colectiv de munca;

d)      actiunea privind plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si actiunea pentru restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi introduse de salariati in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Precizam ca termenele de 3 zile si, respectiv, 3 ani sunt termene de prescriptie. Prin urmare, este posibila suspendarea sau intreruperea lor, in conformitate cu prevederile decretului nr.167/1958 privind prescriptia extinctiva. In cazul in care, din motive temeinice precum: starea de detentie; incapacitate temporara de munca avand drept consecinta imposibilitatea deplasarii; situatia de delegare sau detasare in alta localitate; participarea, in interes de serviciu, la manifestari internationale, se poate solicita repunerea in termen. Cererea de repunere in termen se depune o data cu actiunea principala a reclamantului, instanta urmand sa le solutioneze impreuna.

Potrivit prevederilor art.74 din Legea nr.168/1999, cererile referitoare la conflictele de drepturi se judeca in procedura de urgenta. Procedura citarii este obligatorie. Citarea, in cadrul conflictelor de munca, se considera a fi legal indeplinita daca partile au primit citatia cu cel putin o zi inainte de termenul de infatisare.

Conform prevederilor art.76 din Legea nr.168/1999, la prima zi de infatisare, instanta trebuie sa depuna diligentele necesare in vederea impacarii partilor. Procedura prealabila a incercarii de impacare este obligatorie.

In cazul in care nu se realizeaza impacarea partilor, se trece la judecarea efectiva a cauzei in fond. Hotararea se pronunta in ziua in care s-au terminat dezbaterile referitoare la fondul cauzei. Posibilitatea amanarii pronuntarii are caracter exceptional si numai in cazuri deosebite se poate solicita ca pronuntarea sa fie amanata cu maximum doua zile.

Litigiile de munca rezultate dintr-un conflict de interese sau dintr-un conflict de drepturi sunt scutite de taxa de timbru. Acelasi regim este asigurat, in conformitate cu prevederile art.89 din Legea nr.168/1999, tuturor actelor de procedura.

Hotararea instantei de fond se motiveaza intotdeauna. Ele se redacteaza si se comunica partilor in termen de cel mult 15 zile de la pronuntare.

Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii pronuntate de instanta de fond.

In cazul admiterii recursului, instanta va judeca in fond cauza. Daca se admite recursul si se retine cauza spre rejudecare, atunci hotararea Curtii de apel are caracter irevocabil. Contestarea sa se poate realiza numai prin cai extraordinare de atac. Prin exceptie, cauza se trimite spre rejudecare la instanta de fond in urmatoarele cazuri:

solutionarea cauzei de catre instanta de fond s-a facut cu incalcarea prevederilor legale referitoare la competenta;

judecata in fond a avut loc in lipsa partii, aceasta nefiind citata legal. In mod firesc, simpla neprezentare a uneia dintre parti, desi legal citata, nu poate antrena trimiterea spre rejudecare la instanta de fond.

Neexecutarea hotararii judecatoresti de admitere a actiunii introduse de salariat - pentru neplata salariilor si a altor drepturi banesti de catre angajator, in termen de 15 zile, calculate de la data cererii de executare adresata organizatiei de partea interesata - constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.

De asemenea, neexecutarea hotararii judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a salariatului caruia i s-a desfacut in mod nelegal contractul de munca, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.