PREVIZIUNEA OFERTEI DE RESURSE UMANE

PREVIZIUNEA OFERTEI DE RESURSE UMANE

Previziunea ofertei de resurse umane estimeaza numarul posibil de oameni pentru a fi disponibili in interiorul sau exteriorul organizatiei (figura nr. 2.1.), luand in considerare pierderile, miscarile interne si promovarile, precum si absenteismul    sau schimbarile in programul de lucru si celelalte conditii de munca.

Previziunea ofertei de resurse umane este un proces care implica o analiza detaliata a resurselor umane existente si o previzionare a schimbarilor de personal ce vor avea loc.

Analiza ofertei sau a resurselor umane existente (fig. 2.1.) are in vedere doua directii principale:

analiza ofertei interne sau a personalului existent (piata de munca interna);

analiza ofertei externe sau a personalului potential (piata de munca externa).

Analiza ofertei de resurse umane cuprinde:

resursele umane existente;

pierderile potentiale privind resursele umane existente datorita folosirii necorespunzatoare a acestora;

schimbarile potentiale privind resursele umane existente datorita promovarilor interne;

efectele absenteismului si ale schimbarii conditiilor de munca;

surse ale ofertei din interiorul firmei.

Fig. 9. Procesul planificarii resurselor umane

i. Analiza resurselor umane existente

Analiza resurselor umane poate fi realizata sub diferite aspecte, ca de exemplu: numar, categorii, structura, calificare, performanta, flexibilitate, promovabilitate etc.; existand totodata numeroase domenii pentru o analiza detaliata a acestora.

Atunci cand se evalueaza oferta interna sau se analizeaza resursele umane existente conducerea firmei are in vedere urmatoarele probleme:

categoriile de personal existente;

numarul de angajati care se gasesc in fiecare categorie;

performantele inregistrate in cadrul diferitelor categorii de personal;

usurinta cu care pot fi transferati angajatii de pe un post pe altul;

numarul de angajati care sunt pregatiti pentru promovare;

eventualele dezechilibre care pot aparea intre personalul cu experienta sau intre sexe;

fluctuatia personalului pe categorii si compartimente.

Analiza resurselor umane existente trebuie sa ia in considerare raporturile dintre diferitele categorii de personal sau schimbarile inregistrate, care pot evidentia tendintele aparute si domniile importante in care schimbarile respective pot genera probleme legate de resursele umane.

Pentru a analiza situatia existenta a resurselor umane sub aspectul competentelor profesionale ale angajatilor, se intocmeste, la nivelul fiecarei subdiviziuni organizatorice, o fisa a competentelor angajatilor in cadrul careia se pot face anumite evaluari sau notatii.

Analiza cantitativa a competentelor profesionale ale angajatilor, necesare pentru realizarea diferitelor sarcini de munca, permite luarea de masuri cat mai adecvate pentru perfectionarea pregatirii profesionale a unor angajati, astfel incat sa se asigure flexibilitatea necesara in domeniul resurselor umane.

In acest sens, este necesar ca, la nivelul fiecarei subdiviziuni organizatorice, seful ierarhic sa intocmeasca un diagnostic al responsabilitatilor de resurse umane, care, la nivelul organizatiei, sa fie coordonat de departamentul de resurse umane.

In cadrul acestei activitati se tine cont de mai multe aspecte, cum ar fi:

dezechilibrele existente in cadrul piramidei varstelor angajatilor din unele subdiviziuni organizatorice;

existenta unor situatii de "blocaj" a carierei profesionale a angajatilor tineri;

inregistrarea unui nivel ridicat al absenteismului.

ii. Pierderile potentiale existente privind resursele umane

Analiza pierderilor de personal trebuie realizata pentru a previziona pierderile viitoare de resurse umane, precum si pentru a identifica cauzele pentru care angajatii parasesc organizatia; cauze care provoaca pierderi nedorite si masurile care trebuie luate pentru a inlocui pierderile necontrolabile.

Analiza resurselor din interiorul firmei prezinta o serie de avantaje si dezavantaje, atunci cand sunt analizati in vederea ocuparii posturilor vacante existente.

Ca avantaje ale procesului de recrutare a personalului din interiorul firmei mentionam:

asigura o motivatie rapida a angajatului prin sporirea autoincrederii acestuia;

ofera posibilitati de promovare, ceea ce determina reducerea fluctuatiei de personal (a plecarilor);

dezvolta resursele umane ale firmei.

Ca dezavantaje pot fi mentionate:

se poate ajunge la principiul "Peter" si anume promovarea personalului existent pana la nivelul de incompetenta, persoanele nou promovate devenind necorespunzatoare din punctul de vedere al nivelului lor de cunostinte;

pot aparea nemultumiri in randul colectivului de salariati generate de dorinta fiecaruia de a promova;

daca ocuparea posturilor prin promovarea salariatilor existenti este organizata defectuos, moralul celor nepromovati scade, este afectat negativ, iar performanta acestora se reduce mult.

iii. Analiza resurselor umane din exterior

Planificarea necesarului de persoane are o importanta deosebita atat pentru completarea posturilor vacante prin plecarea unor angajati, cat si pentru posturile vacante nou create ca urmare a dezvoltarii firmei.

Sursele externe de personal sunt antrenate in mod deosebit in situatia dezvoltarii firmei sau din necesitatea acoperirii urgente a posturilor vacante existente, neexistand surse interne.

Sursele externe de personal prezinta o serie de avantaje si dezavantaje.

Avantajele surselor externe sunt urmatoarele:

existenta mai multor candidati posibili pentru ocuparea postului, ceea ce permite firmei o alegere favorabila;

angajatii din exterior pot schimba pozitiv atmosfera de lucru;

costurile salariale ale angajatilor noi pot fi mai reduse;

se porneste de la salarii mai mici fata de cheltuielile necesare pentru pregatirea celor recrutati din sursele interne.

Dezavantajele surselor externe se refera la:

dificultatea si timpul necesar organizarii recrutarii si selectarii de personal nou, necunoscut anterior;

integrarea noilor angajati in colectivele de munca este mai lunga in timp;

moralul angajatilor existenti deja scade si acestia pot adopta o pozitie ostila fata de cei nou veniti in colectiv.

Publicitatea Este metoda cea mai frecvent folosita. Pentru a fi eficienta, publicitatea trebuie sa se faca printr-un mijloc de comunicare adecvat, astfel incat sa retina atentia celor carora li se adreseaza in mod direct, sa se enunte cerintele care urmeaza sa fie indeplinite si sa provoace un raspuns din partea acelora care corespund cerintelor. Un simplu anunt intr-un ziar local nu asigura o recrutare corespunzatoare. Anuntul trebuie difuzat pe o arie intinsa pentru a avea garantia ca a ajuns la persoanele de care avem nevoie. Anuntul trebuie sa fie bine conceput, sa ofere informatii suficiente, sa fie formulat cat mai exact si politicos, sa fie creator si atragator.

Reteaua de cunostinte Metoda consta in a apela la colegi, asociatii, cunoscuti, care pot oferi informatii despre persoanele interesate sa ocupe posturile vacante. Aceasta metoda are dezavantajul ca aprecierile pot fi subiective, iar uneori, pot interveni anumite presiuni in scopul angajarii unor persoane. Experienta romaneasca, in care aceasta metoda, larg folosita, a dus la formarea unor "clanuri", in care fiecare isi recomanda oamenii de incredere, sau la aparitia unor fenomene de coruptie, ne face sa nu o recomandam, indeosebi pentru organizatiile de stat.