Metode utilizate in planificarea necesarului de personal

Metode utilizate in planificarea necesarului de personal

Odata ce au fost explicitate problemele esentiale pe care le are in vedere planificarea resurselor umane, putem prezenta principalele metode ce pot fi utilizate pentru stabilirea rationala a necesarului de personal. Intre acestea se inscriu: metoda regresiei, analiza tendintelor, metoda Delphi, estimarea numarului de personal pe baza productivitatii muncii si schema de succesiune manageriala.

Metoda regresiei - stabileste relatii intre efectivul de personal utilizat si citiva indicatori de rezultate ai organizatiei (volumul vinzarilor, productia obtinuta, valoarea adaugata, etc.). Necesarul de personal pentru perioadele viitoare va fi stabilit in functie de aceste relatii si proiectarea unui nivel dorit pentru indicatorii de rezultate. De obicei, se utilizeaza o functie matematica precum o dreapta de forma:

y = a + bx

unde:     y - numarul de personal (variabila dependenta);

x - indicatorul de rezultate (variabila independenta);

a si b sunt parametrii dreptei de regresie.

Metoda regresiei ofera un necesar probabil de personal pornind de la observatiile asupra trecutului, dar nu ia in considerare diferitele schimbari care vor avea loc in viitor.

Analiza tendintelor - este o metoda care ia in considerare tot informatiile din perioadele trecute. In urma observatiilor privind efectivele calitative si structurale ale personalului se obtin estimari globale ale necesarului viitor de personal. Metoda se inscrie pe coordonatele empirismului, fiind direct dependenta de capacitatea managerilor de a reflecta corect realitatile, ofera o proiectie de personal in raport cu datele din trecut, insa nu da posibilitatea luarii in considerare a evolutiilor viitoare in domeniul concurentei, al tehnologiilor si al caracteristicilor fortei de munca disponibile.

Metoda Delphi - se bazeaza pe intervievarea unui grup de 10-20 de experti care cunosc foarte bine domeniul de activitate. Aceasta metoda ofera cu usurinta previziuni rapide, nu necesita pregatirea unor statistici elaborate si permite culegerea unei varietati de puncte de vedere specializate combinate cu experienta. Expertii isi exprima opinia cu privire la dezvoltarea activitatilor organizatiei prin intermediul unor sesiuni interactive conduse de un coordonator. De obicei, expertii intervievati nu se intilnesc intre ei pentru a evita riscul de influentare reciproca si aparitia unor conflicte din cauza unor puncte de vedere diferite. Coordonatorul isi asuma rolul de a sintetiza estimarile expertilor facute pe principiul gindirii intuitive. Dupa mai multe sesiuni, se ajunge la o stabilizare a estimarilor, iar previzionarea necesarului de personal se poate incheia printr-o discutie intre participanti. Scopul care este urmarit acum consta in atingerea consensului asupra necesarului de resurse umane in viitor.

Estimarea numarului de personal pe baza productivitatii muncii - indicatorul productivitatii muncii este considerat fundamental in previzionarea necesarului de personal. Productivitatea muncii este calculata prin raportarea valorii productiei sau a valorii adaugate la numarul de personal. Avind in vedere ca productivitatea muncii se afla in relatie directa cu numarul de personal utilizat, exista conditii pentru a se stabili un raport exact intre cele doua variabile. Atunci cind se doreste indeplinirea unui anumit nivel al productivitatii muncii (Wm) si luind in considerare alte obiective strategice ale organizatiei (sub forma unui indicator de rezultate Ir) se poate stabili necesarul de personal dupa formula:

Schema de succesiune manageriala - este o metoda utilizata frecvent in procesul de planificare a necesarului de personal pentru ocuparea posturilor de conducere. Prin intermediul metodei sunt identificati angajatii care pot ocupa diferite pozitii in cadrul organizatiei. Schema se bazeaza pe o reprezentare grafica similara structurii organizatorice piramidale, in care sunt inscrise, pentru fiecare post, informatii privind potentialul de promovare si performantele obtinute in activitatea trecuta. Metoda este deosebit de simpla in aplicare si ofera o imagine fidela asupra posibilitatilor de inlocuire a unor persoane atunci cind se afla in imposibilitatea continuarii activitatii.

Oferim ca exemplu o parte dintr-o asemenea schema de inlocuire a efectivelor, in care sunt utilizate urmatoarele codificari:

pentru performantele obtinute E - excelent, F - foarte bun, B - bun, A - adecvat, N - nesatisfacator;

pentru potentialul de promovare a - promovabil acum, b (n) - promovabil in decurs de "n" ani, c - promovabil intr-un timp incert, d - nepromovabil.

Fig. 10.4. Exemplu de schema de succesiune manageriala

10.5. Studiu de caz: Previziunea necesarului de personal prin metoda regresiei

Departamentul de resurse umane al intreprinderii PETRA S.A. constata ca volumul productiei si numarul de personal utilizat in ultimii 12 ani se prezinta conform tabelului 10.2.

Tabel 10.2.

Daca echipa manageriala a intreprinderii PETRA S.A. isi propune un volum al productiei de 40.000 de mii de bucati in anul 2002, conform calculelor, este necesar un numar de 45 de muncitori (cu 9 mai multi decit in anul 1999):