Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


Particularitati ale salarizarii in tari membre ale Uniunii Europene

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic



Particularitati ale salarizarii in tari membre ale Uniunii Europene

Comisia Europeana a lansat pe data de 22 martie 2010 o companie la



nivelul Uniunii Europene care va contribui la combaterea diferentelor de

salarizare intre femei si barbati. In cadrul Uniunii Europene, femeile castiga in medie cu 17,4% mai putin decat barbatii. Campania lansata in contextul Zilei Ìnternationale a Femeii, 8 martie, se axeaza pe conceptul simplu “remunerare egala pentru o munca de valoare egala” si urmareste sa mareasca sensibilitatea cu privire la diferentele de salarizare, la cauzele acestora si la modalitatile de a le solutiona.

“Diferentele de salarizare intre femei si barbati au cauze multiple si necesita solutii multiple. Pentru a le combate este necesara o actiune la toate nivelurile si un angajament din partea tuturor partilor implicate – de la angajatori, sindicate si autoritatile nationale pana la fiecare dintre cetateni. Datorita campaniei pe care o lansam, cetatenii vor intelege mai bine motivele pentru care in Europa femeile continua sa castige mai putin decat barbatii, precum si care sunt modalitatile de a solutiona aceasta problema”, a declarat Vladimir Spidla, comisarul Uniunii Europene pentru egalitatea de sanse. In contextul economic actual, egalitatea dintre femei si barbati este mai importanta ca niciodata. Putem face fata acestei crize numai valorificand potentialul tuturor talentelor de care dispunem”, a adaugat comisarul Uninuii Europene.

“Remunerare egala pentru munca egala”, constituie unul dintre principiile fondatoare ale Uniunii Europene. Consacrat de Tratatul de la Roma din anul 1957, in anul 1975 acest principiu a facut deja obiectul unei directive care interzice discriminarea cu privire la orice aspect legat la salarizarea femeilor si a barbatilor pentru aceeasi munca sau pentru o munca in valoare egala. In consecinta, cazurile “simple si vizibile” de discriminare directa – diferente de remunerare intre femei si barbati avand posturi identice, experienta si competente identice, precum si acelasi nivel de performanta – au scazut semnificativ datorita eficientei masurilor legislative la nivel European si national privind egalitatea de remunerare. Dar, in aceste conditii, de ce continua sa existe o diferenta de remunerare intre femei si barbati de 17,4% la nivelul Uniunii Europene?

Diferenta de remunerare reprezinta diferenta dintre plata medie pe ora pentru femei si cea pentru barbati, inainte de aplicarea impozitelor, in toate domeniile economiei. Aceasta diferenta reflecta discriminarea si inegalitatea continue care se manifesta pe piata muncii si care, in practica, afecteaza in principal femeile. De exemplu, frecvent munca femeilor continua sa fie considerata mai putin importanta decat cea a barbatilor si femeile lucreaza adesea in sectoare in care salariile sunt, in medie, mai joase decat in sectoarele dominate de barbati (de obicei, in cadrul supermarketurilor, casierele castiga mai putin decat magazionerii).

De asemenea, ca urmare a reducerii castigurilor de-a lungul vietii si a pensiilor femeilor, diferentele de salarizare cauzeaza saracie in randul femeilor in varsta. 21% dintre femeile in varsta de 65 de ani sau mai mult sunt expuse riscului de saracie, in timp ce numai 16% dintre barbati se afla in aceasta situatie.

Campania vizeaza sensibilizarea cu privire la diferentele de salarizare si la modalitatile de a le combate. Pentru a ajunge la cetateni, la angajatori si la lucratori, campania va promova bunele practici cu privire la combaterea diferentelor de salarizare din intreaga Europa si va distribui un set de instrumente privind campania pentru angajatori si sindicate la nivel european si national. Alte activitati includ site-ul campaniei, publicitatea in presa europeana, precum si informarea prin intermediul afiselor.

Campania constituie o continuare a comunicarii Comisiei din anul 2007 privind diferentele de salarizare, care a analizat cauzele acestor diferente si a identificat directiile de actiune la nivelul Uniunii Europene. Comunicarea a subliniat necesitatea de sensibilizare in legatura cu diferentele de remunerare si cu modalitatile in care acestea pot fi combatute actionand la toate nivelurile, implicand toate partile interesante si concentrandu-se asupra tuturor factorilor contributivi.

Raportul anual privind egalitatea

Raportul anual 2009 privind egalitatea intre femei si barbati – prezentat tot pe data de 22 martie 2010 de Comisia Europeana – confirma ca, in ciuda anumitor progrese in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati, continua sa existe diferente semnificative in diferite domenii. Cu toate ca rata de ocupare a fortei de munca in randul femeilor a crescut constant in ultimii ani (in prezent, 58,3% pentru femei si 72,5% pentru barbati), femeile inca mai lucreaza cu jumatate de norma mai frecvent decat barbatii 931,2% dintre femei si 7,7% dintre barbati), iar angajatii de sex feminin predomina in sectoarele in care salariile sunt mai scazute (peste 40% dintre femei lucreaza in domeniul sanatatii, educatiei si administratiei publice – procentaj de doua ori mai ridicat decat cel privind barbatii). Cu toate acestea, femeile reprezinta 59% din totalul noilor absolventi de universitate.

Participarea femeilor si barbatilor la procesul decizional

Intre timp, un alt raport de expertiza elaborat de Comisie confirma ca femeile sunt, de asemenea, foarte slab reprezentate in ceea ce priveste functiile de dezicie din domeniul economic si participarea la politica europeana. Guvernatorii tuturor bancilor centrale ale celor 27 de state membre ale Uniunii Europene sunt barbati. Slaba reprezentare a femeilor in ceea ce priveste functiile de raspundere este si mai pronuntata in intreprinderile mari, unde barbatii reprezinta aproape 90% din membrii consiliilor de administratie ale celor mai importante societati (societatile incluse in indicele blue-chip din tarile respective) – cifra care s-a imbunatatit doar foarte putin in ultimii ani.

Proportia femeilor care sunt membre ale Parlamentelor Nationale (pentru parlamentele cu o singura camera legislativa sau pentru camera inferioara) a crescut cu aproape 50% in ultimul deceniu, de la 16% in anul 1997 la 24% in anul 2008. Proportia pentru Parlamentul European este doar usor mai ridicata (31%). In medie, randul ministrilor din guvernele nationale, proportia barbatior in raport cu cea a femeilor este de aproximativ trei la unu (25% femei, 75% barbati).

Consiliul de Administratie propune Adunarii Generale Anuale a

Actionarilor sa rezolve urmatoarele liniile directoare pentru compensare si alti temeni de angajament pentru management pana la Adunarea Generala Anuala 2010. Orientarile propuse nu cuprind nicio schimare materiala fata de principiile solutionate de Adunarea Generala Anuala in anul 2008.

Aceasta politica se refera la remunerarea si celelalte conditii de munca

pentru Grupul de Management, inclusiv Presedintele si CEO, in continuare denumit 'grupul de gestionare'.



Remunerarea Grupului de Management Ericsson se bazeaza pe

principiile de performanta, competitivitate si echitate. Prin urmare, un mix de numeroase elemente de remunerare se aplica pentru a reflecta principiile remuneratiei intr-un mod echilibrat.

Intreaga remuneratie a Grupului de Management este compusa

dintr-un salariu fix, componente variabile sub forma de remunerare anuala variabila pe termen scurt si remunerare variabila pe termen lung, pensie si alte beneficii. Impreuna, aceste elemente constituie un pachet salarial integral. In cazul in care dimensiunea oricaruia dintre aceste elemente ar fi majorate sau diminuate, cel putin un alt element trebuie sa fie scazut sau majorat daca pozitia competitiva a pachetului total, ar trebui sa ramana neschimbat.

Raportul anual 2008 stabileste detaliile din totalul remuneratiei si

beneficiilor acordate Grupului de Management in cursul anului 2008, incluzand remuneratia variabila pe termen lung anterior decisa, care nu a devenit inca datoare pentru plata.

Turbulentele recente ale pietei, printre altele, au subliniat riscurile inerente in institutii avand politici si structuri de remunerare inadecvate. Lipsa unei politici de remunerare coerenta si adecvata genereaza potentiale riscuri pentru o institutie financiara care trebuie sa fie analizata adecvat si cu continut corespunzator. Urmatoarea lista de principii are scopul de a aborda aspectele cele mai critice pentru a functiona cat mai bine politica de remunerare, recunoscand totodata ca responsabilitatea pentru politica ramane in cele din urma cu institutia in sine, si dupa caz, cu actionarii. Principiile ar trebui aplicate de catre toate aceste institutii in domeniul Comitetului Ìnspectorilor Bancari Europeni si implementate inainte de sfarsitul anului 2009. Ìnstitutiile pot permite pentru o perioada de tranzitie in urma punerii in aplicare, de exemplu, pentru a lua masurile necesare pentru a renegocia contractele existente.

Ìn conformitate cu guvernanta interna a Comitetului Ìnspectorilor Bancari Europeni, liniile directoare se adreseaza atat autoritatilor de reglementare, cat si institutiilor reglementate. In cadrul institutiilor, liniile directoare sunt destinate sa acopere in intregime politica de remunerare, incluzand membrii ai organului de conducere, cu accent deosebit pe angajatii seniori, factorii de risc si managerii de risc in institutie. Politica de remunerare ar trebui sa includa toate nivelurile de organizare si toate categoriile de salariati.

Punerea in aplicare a acestor linii directoare si, astfel, forma exacta a politicii de remunerare ale unei institutii ar trebui sa tina seama de natura, amploarea si complexitatea activitatilor sale. Principiile ar trebui aplicate atat la nivelul individual, cat si de grup si sa fie puse in aplicare in mod proportional.

Pe de-o parte, consideratia va fi acordata la modul de supraveghere si procesul de evaluare, care include o evaluare a tuturor riscurilor pentru o institutie, aceste riscuri pot aduce referire de la politica de remunerare. In cadrul acestui proces de supraveghere se va lua in considerare gama de masuri disponibile in cadrul Pilonului 2 pentru a aborda si atenua aceste riscuri.

Ìnstitutia financiara ar trebui sa adopte o politica de remunerare generala care sa fie in concordanta cu strategia de afaceri si toleranta la risc, obiectivele, valorile si interesele pe termen lung. Aceasta nu trebuie sa incurajeze asumarea de riscuri excesive. Politica de remunerare ar trebui sa acopere institutia in ansamblu si sa contina masuri specifice care sa tina seama de rolurile de conducere, factorii de risc si functii de control. Functiile de control ar trebui sa fie recompensate in mod adecvat pentru a atrage persoane calificate.

Acest principiu are ca scop un obiectiv cheie al politicii de remunerare a unei institutii: orice politica ar trebui sa aiba drept scop alinierea obiectivelor personale si cele ale companiei, acestea avandu-se in vedere pe termen lung. Acesta trebuie sa includa strategia globala de intreprindere, precum si alte valori ale companiei, cum ar fi respectarea culturii, etica, comportamentul fata de clienti, masuri pentru a reduce conflictele de interese, etc. Acest lucru implica faptul ca politicile de remunerare nu ar trebui sa incurajeze asumarea excesiva a riscurilor. O institutie nu trebuie sa recompenseze persoanele pentru asumarea unor riscuri in plus fata de toleranta la risc ale institutiei si, in orice moment sa il ia in considerare pe termen lung.

Functiile de control (cum ar fi de control al riscurilor, de conformitate si de audit intern) ar trebui sa fie compensate in mod adecvat in conformitate cu propriile obiective si nu in raport cu performanta unitatilor de afaceri pe care le controleaza.

Incetarea platii sau plati legate de alte scenarii, cum ar fi fuziuni si achizitii, ar trebui sa fie legata de performanta atinsa in timp si sa fie proiectata in asa fel incat sa nu recompenseze esecurile

Politica de remunerare ar trebui sa fie transparenta la nivel intern si dezvaluita adecvat la nivel extern o remunerare a acestora.

Politica de remunerare ar trebui sa fie accesibila tuturor angajatilor. Angajatii trebuie sa cunoasca in prealabil criteriile care vor fi utilizate pentru a stabili procesul de evaluare trebuie sa fie corect documentat si transparent pentru salariatul in cauza.



In acelasi timp respectand confidentialitatea, informatiile relevante cu privire la politica de remunerare ar trebui sa fie comunicate in mod clar si usor de inteles de catre detinatorul –miza (de interes) extern.

O institutie ar trebui sa fie in masura sa articuleze in mod clar politica de remunerare a autoritatii sale de control, la cerere. Acest lucru ar putea, de exemplu, sa ia forma unei declaratii de politica de remunerare care face obiectul unei examinari periodice.

Organul de conducere, in functia sa de supraveghere, ar trebui sa stabileasca politica de remunerare a organului de conducere in functia sa de conducere. In plus, organul de conducere, in functia sa de supraveghere, ar trebui sa aprobe principiile politicii de remunerare globale ale institutiei si sa mentina supravegherea aplicarii lor. Punerea in aplicare a politicii de remunerare ar trebui sa fie obiectul unei revizuiri centrale si independente.

Acest principiu abordeaza o institutie de supraveghere si de luare a deciziilor in ceea ce priveste plata si bonusurile.

Supravegherea fundamentala a politicii remunerarii ar trebui sa ramana cu organul de conducere a institutiei (functia de supraveghere). O modalitate de a realiza acest lucru ar putea fi prin infiintarea unui comitet independent de remunerare sau alte comitete relevante care sa se raporteze la organul de conducere (functia de supraveghere).

Decizia centralizata de luare a deciziilor va fi in masura sa alinieze pachete individuale de remunerare cu performanta companiei globale.

Orice politica trebuie sa faca obiectul unei reexaminari interne (cel putin anual) regulate si independente, cu o atentie deosebita in a preveni stimulentele pentru asumarea excesiva a riscurilor si a altor comportamente negative. In plus fata de responsabilitatea organismului de management general pentru remunerarea globala si revizuirea acesteia, implicarea adecvata sunt necesare urmatoarele:

- functii de control (cum ar fi de control al riscurilor, conformitate si audit intern);

- resurse umane ; - actionarii, acolo unde este cazul.

O unitate de afaceri comerciale nu ar trebui sa fie in masura sa

determine remunerarea functiilor sale de control, deoarece aceasta ar crea un potential conflict de interese.

Remunerarea directorilor neexecutivi nu ar trebui sa fie legata de

rezultatele pe termen scurt ale institutiei financiare, dar sa ia in considerare alti factori, cum ar fi timpul investit si responsabilitatile lor.

Ar trebui sa existe un raport proportional intre remunerarea de baza si

prime. In cazul in care un bonus semnificativ este platit, bonusul nu ar trebui sa fie o plata in numerar care se ridica, dar sa contina o componenta flexibila, amanata; ar trebui sa ia in considerare orizontul de risc al performantei de baza.

Relatia intre salariul de baza si bonusuri ar trebui sa fie de proportii

rezonabile. Angajatii nu ar trebui sa se bazeze pe bonusuri.

Acest principiu se refera la forma de plata. Ìn timp ce premiile cu plata

in numerar pot fi adecvate pentru plata de baza, atunci cand platile bonus sunt de dimensiuni considerabile, premiul trebuie sa includa cel putin o componenta data (de exemplu, actiunile companiei, optiuni sau alte fonduri tinute intr-un cont sau intr-un trust similar) sa ia in considerare orizontul de risc al performantei de baza. Darile de plata ar trebui sa fie, prin urmare, legate de masurile viitoare ale performantei intr-un orizont de timp rezonabil. Intr-o astfel de situatie, este de dorit ca aceste masuri sa fie adaptate riscurilor asa cum este prevazut in principiu.

Bonusurile mari nu ar trebui acordate exclusiv in numerar ridicat.

In acelasi timp, tinand seama de toate constrangerile juridice si fiscale, orice plata bonus ascendent ar trebui sa faca subiectul recuperarii daca acesta este stabilit ulterior ca a rezultat din activitatile frauduloase.

Criza financiara din 2008-2010 a scos la iveala faptul ca practicile de

compensare nu au fost in concordanta cu practicile bunei guvernari, in special pe partea variabila a salariului, bonusuri. In acest context, cele mai multe instante nationale au dezvoltat modele de practici de remunerare care doresc sa limiteze abuzurile.

Previziuni de cresteri salariale in 2009/1010 in cateva tari europene:

Economia Croatiei depinde in mare masura de un sezon turistic

pozitiv. Cretterile salariale in sectorul public a trebuit sa fie anulat de catre Guvern din cauza problemelor de lichiditate. Efectele sale asupra sectorului privat nu au fost inca determinate. Cresterile salariale sunt estimate la aproximativ 3,5% ;



Estimarile Poloniei de intrare in zona euro in anul 2012 sunt

indoielnice deoarece criteriile de inflatie nu vor fi indeplinite pana in anul 2011. Ìn acest an, Polonia este singura tara din Europa de Est cu o crestere economica reala. Cu piata sa interna mai mare aceasta este mai putin dependenta de exporturi. Datorita unei rate de inflatie de 3,5%, cresterea salariala estimata la aproximativ 3,5% este aproape nesemnificativa;

O scadere a capitalului de investitie in societatile vest-europene in

anul 2009 a condus la o crestere a ratei somajului in Romania. Cu toate acestea, cererea crescuta pentru personalul calificat cu experienta internationala ramane neschimbata. Cresterile salariilor sunt estimate la apropximativ 6,7% cu o rata de inflatie de 5,6%.

Avand in vedere scaderea pretului petrolului, Rusia a cunoscut o

scadere a produsul intern brut. Rata somajului a crescut la 7,7 milioane de oameni, ceea ce reprezinta mai mult de 10% din populatia activa. Se estimeaza ca economia va recupera usor in sezonul toamna/iarna. Rata inflatiei de 10% este usor mai ridicata cresterea estimata a salariului la 9,5%.

Desi criza economica loveste Slovacia mai tarziu decat alte tari din

Europa de Est, impactul a fost cel putin la fel de puternic ca pentru restul Europei de Est. O problema majora este sa se concentreze pe afaceri specifice sectoarelor industriale cum ar fi industria automobilelor, care slabeste intreaga economie. Rata somajului este de aproximativ 10 procente. Se estimeaza ca salariile sa creasca cu 3,7 procente cu o rata de inflatie de 2,5%.

Republica Ceha a inregistrat un declin puternic in industria de retail,

in primavara. Cu toate acestea un proces in tendinte lent pentru intreaga economie este estimat in urmatoarele luni. Rata somajului este de aproximativ 8,3%. Adoptarea monedei euro se estimeaza pentru anul 2015. Cresterile salariale vor atinge 3,9% cu rata de inflatie de 2%.

in vara, Ungaria a introdus impozitarea pe beneficii ale angajatilor,

cum ar fi programe de cafenea, care acum conduc la consideratii in cadrul multor companii pentru a schimba din beneficii spre o plata variabila mai mare. Guvernul planuieste o scadere a impozitului pe venit cu 5 puncte procentuale si o anulare a “taxei de solidaritate”, care este acum de 4%. Pe de alta parte, impozitul pe afaceri va fi marit cu 3 puncte procentuale. Cresterile salariale estimate: 3,5%, rata inflatiei: 2,7%.

Aceasta previziune a cresterilor salariale asteptate in 2009/2010 pentru 25 de tari europene selectate este menita sa serveasca drept orientare pentru viitoarea decizie HR. Bazat pe experientele noastre de zi cu zi de munca si sistematic a obtinut informatii prin intermediul clientilor nostri, speram sa va dam cateva informatii utile pentru runda de negocieri 2010.

Din cauza crizei economice inca de durata cu mediul lor de afaceri nesigur, Germania, Austria si Elvetia, se asteapta la cresteri salariale mai moderate in 2009/2010. Ìn sectoarele care nu sunt acoperite de contractele de munca, precum si la nivelurile executive observam inghetarea salariilor sau schimbarile din compozitia remunerarii. Mai ales segmentele industriale lovite greu cum ar fi industria de automobile si industria chimica chiar si reduceri salariale de experienta intre 5 si 15% pentru directori. Aproximativ o treime din toate companiile europene se estimeaza sa inghete salariile in ultima parte a anului.

Totusi, in ciuda incertitudinii economice actuale, companiile trebuie

sa nu se concentreze numai pe reducerea costurilor in HR, dar si pe o competitivitate de durata, de cand o lipsa in personalul calificat reprezinta un dezavantaj distinct pe piata atata timp cat economia recupereaza.

Sistemele variabile de compensare ofera flexibilitatea necesara si

dezavantaje atat companiei, cat si angajatului. In cazul in care plata variabila este legata de veniturile companiei, intreprinderea castiga o cantitate considerabila de flexibilitate. Angajatii, pe de alta parte, isi pot mari salariile cu o performanta adecvata.

Datorita situatiei economice actuale, se asteapta ca salarizarea variabila sa incetineasca cu o rata procentuala pentru anul 2010, care, de asemenea, conduce la o scadere in compensare totala.





Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 987
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2023 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site