Recrutarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane este activitatea de cautare si atragere in organizatie a unui grup de persoane care au acele caracteristici si aptitudini solicitate de posturile vacante, grup din cadrul caruia urmeaza sa fie alesi candidatii care corespund cel mai bine cerintelor acestor posturi.

Principalul scop al activitatii de recrutare este de a atrage un numar suficient de mare de candidati (posibili angajati) astfel incat sa poata fi selectati cei care indeplinesc conditiile posturilor vacante.

Recrutarea resurselor umane trebuie sa aiba un caracter continuu si sistematic chiar daca nu exista in mod curent posturi vacante sau daca organizatia se afla intr-o perioada de reducere a activitatii. Numai asa se va putea mentine un contact permanent cu piata fortei de munca ceea ce va avea ca rezultat mentinerea unei retele de candidati potentiali necesari in viitor.

Recrutarea accidentala, intensiva (declansata in momentul aparitiei unui post vacant) este in general rezultatul lipsei unui sistem eficient de planificare a resurselor umane care ar permite identificarea anticipata a nevoilor de forta de munca in organizatie.

Avand in vedere ca in Romania piata fortei de munca se caracterizeaza printr-un somaj ridicat, cu un numar din ce in ce mai mare de persoane care cauta de lucru, dificultatea activitatii de recrutare nu consta in gasirea anumitor persoane pentru ocuparea posturilor vacante in organizatie; problema care se pune este cum si unde pot fi gasiti candidatii cei mai potriviti, care prin calitatile lor sa ofere garantia performantei.

O serie de specialisti in domeniul resurselor umane apreciaza ca in Romania, recrutarea angajatilor se face adesea in mod empiric, folosindu-se numai intr-o mica masura practica existenta pe plan mondial. Multe organizatii se confrunta cu dificultati specifice perioadei de tranzitie si nu au locuri de munca disponibile, iar cele care au nu aplica o metodologie adecvata de recrutare.[1]

Recrutarea resurselor umane este o activitate complexa fiind inglobata in procesul de asigurare a organizatiei cu resursele umane necesare; recrutarea are ca punct de pornire planificarea resurselor umane si este indisolubil legata de selectia acestora in organizatie. (fig. 2.3).

	Planificarea resurselor umane

Fig.2.3. Legatura intre planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia angajatilor.

In consecinta, o selectie corespunzatoare este conditionata de o recrutare corespunzatoare.

Oricat efort ar fi investit in activitatea de selectie, aceasta nu poate duce la rezultate satisfacatoare daca recrutarea resurselor umane a fost defectuoasa.

In organizatiile mari, responsabilitatea pentru activitatea de recrutare apartine compartimentului de resurse umane, iar in unitatile mici si chiar mijlocii, de aceasta activitate se ocupa managerii de la diferite niveluri ierarhice.

Asa cum se observa in figura 2.3., recrutarea personalului urmeaza in mod logic planificarii resurselor umane deoarece are ca scop atragerea unui numar suficient de candidati competitivi dintre care se vor alege prin procesul de selectie cei mai potriviti pentru acoperirea deficitului de resurse umane.

Cunoasterea din timp a necesarului de personal ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane este o premisa pentru succesul activitatii de recrutare.

Efortul de recrutare al unei organizatii si metodele care trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane si de cerintele specifice posturilor ce urmeaza sa fie ocupate.[2]

Persoanele responsabile cu recrutarea personalului trebuie sa cunoasca foarte bine descrierile si specificatiile posturilor vacante; acest lucru este posibil prin analiza posturilor, proces care permite identificarea atat a sarcinilor, autoritatii si responsabilitatilor posturilor in cauza (descrierea postului) cat si a profilului candidatului ideal, adica calitatile, aptitudinile, cunostintele si experienta necesare titularului postului (specificatia postului).

Dupa ce au fost stabilite clar toate elementele ce tin de descrierea si specificatia posturilor vacante, fiecare organizatie (prin intermediul persoanelor desemnate sa realizeze recrutarea) trebuie sa hotarasca modalitatea in care se va desfasura activitatea de recrutare. Ne referim aici la sursele de recrutare si metodele de recrutare, care se vor alege in functie de bugetul alocat acestei activitati, de specificul postului vacant si de politica firmei in ceea ce priveste recrutarea si selectia.

O etapa foarte importanta a procesului de recrutare a resurselor umane o reprezinta identificarea surselor de recrutare care pot fi interne (din cadrul organizatiei) sau externe (de pe piata fortei de munca).

Nu se poate aprecia cea mai buna sursa de recrutare in general. Fiecare organizatie trebuie sa incerce cea mai potrivita sursa de recrutare in functie de natura posturilor vacante, de marimea, imaginea si situatia economico-financiara a firmei, de situatia de pe piata fortei de munca si, nu in ultimul rand, de bugetul alocat activitatii de recrutare.

Majoritatea organizatiilor au in vedere ambele alternative posibile cu atat mai mult cu cat ambele surse, conform teoriei si practicii manageriale, prezinta atat avantaje cat si dezavantaje.

Specialistii in domeniu recomanda sa se inceapa cu recrutarea din sursele interne ale organizatiei - fiind o modalitate de stimulare si motivare a propriilor angajati. Recrutarea din interior presupune o schimbare de post a unor angajati, fie pe plan orizontal, de acelasi rang (prin intermediul transferului), fie pe plan vertical, pe un post de rang superior (prin intermediul promovarii).

Cand firma are la dispozitie angajati capabili, o sursa utila si necostisitoare de recrutare este constituita din proprii angajati. Pentru succesul recrutarii interne trebuie sa existe in cadrul organizatiei un sistem de evaluare a performantelor corect si obiectiv precum si "un inventar", o baza de date privind calitatile, aptitudinile, experienta si capacitatea fiecarui angajat; astfel vor fi mult diminuate sansele de a lua decizii gresite de promovare.

Avantajele surselor interne de recrutare:

. organizatiile au posibilitatea de a cunoaste mult mai bine "punctele tari" si "punctele slabe" ale candidatilor, ceea ce reduce probabilitatea de a gresi in luarea deciziei de transfer sau promovare; cunostintele, aptitudinile, competenta si capacitatea angajatilor interni sunt cunoscute in general prin informatiile existente privind activitatea lor si prin evaluarile efectuate anterior;

. contribuie la cresterea motivatiei pentru performante mai bune, a moralului si satisfactiei profesionale a angajatilor datorita oportunitatilor de promovare sau obtinerii unor posturi mai convenabile in cadrul organizatiei;

. recrutarea si selectia personalului este mult mai rapida si mai putin costisitoare;

. se reduce timpul necesar acomodarii si integrarii noilor angajati deoarece angajatii cunosc organizatia si sunt familiarizati cu activitatile si colectivul din cadrul acesteia;

. se realizeaza o investitie in resursele umane ale organizatiei, prin folosirea capacitatilor si experientei propriilor angajati ceea ce contribuie la imbunatatirea rezultatelor organizatiei;

. reduce fluctuatia de personal prin cresterea sentimentului de loialitate si atasament fata de organizatie; in urma politicii de recrutare din interior angajatii percep mult mai bine oportunitatile de promovare ceea ce le ofera sentimentul de siguranta si satisfactie in munca.

Pe langa aceste avantaje numeroase si semnificative, recrutarea din interiorul organizatiei prezinta si o serie de dezavantaje care nu pot fi ignorate.

Dezavantajele surselor interne de recrutare:

. posibilitatea aparitiei unor probleme psihice si morale a celor nepromovati, ceea ce poate declansa numeroase conflicte; acestia pot fi nemultumiti datorita modului diferit de percepere a criteriilor de selectie, a unor fapte sau situatii;

. conduce la o diminuare a flexibilitatii angajatilor, organizatiei in general, la diminuarea inovatiei si creativitatii in cadrul acesteia deoarece nu favorizeaza aportul unor idei noi, a unui "suflu innoitor" in cadrul organizatiei prin perpetuarea (in virtutea obisnuintei) a unor metode si practici vechi de operare;

. in situatiile in care criteriile de selectie sunt necorespunzatoare (promovarea facandu-se pe baza varstei sau vechimii in munca fara a se lua in considerare competenta profesionala) poate aparea favoritismul ceea ce duce la scaderea moralului angajatilor, si ostilitate fata de manageri, de organizatie in general;

. posibilitatea aparitiei manifestarii cunoscute sub numele "principiul lui Peter"; potrivit acestui principiu, angajatii sunt promovati, sunt ridicati pe scara ierarhica pana cand ating nivelul lor de incompetenta, adica pana ajung la acele posturi ale caror cerinte sunt superioare potentialului lor;

. in cazul unui ritm rapid de extindere a activitatii sau introducerii unor tehnici si tehnologii noi este posibil ca angajatii actuali sa nu dispuna de calitatile sau cunostintele necesare sau sa fie nevoie de programe costisitoare de pregatire profesionala a acestora;

. provoaca aparitia de posturi vacante in lant in momentul promovarii sau transferarii unor angajati si implicit nevoia de recrutare si selectie pentru alte posturi, devenite vacante prin succesiune; in literatura de specialitate acesta a fost denumit "efectul de unda".

In general se apeleaza la surse externe de personal cand se inregistreaza o dezvoltare rapida a organizatiei, cand aceasta nu abordeaza o politica de promovare din interior sau cand nu dispune de un candidat potrivit pentru un anumit post.

In acest sens, numerosi specialisti[3] in domeniul resurselor umane sugereaza faptul ca teoria si practica manageriala trebuie sa dea un raspuns cat mai adecvat la urmatoarea intrebare:

"Cat si in ce masura recrutam din exteriorul organizatiei?

Ca si in cazul recrutarii din interiorul organizatiei, raspunsul la o asemenea intrebare implica cunoasterea atat a avantajelor cat si a dezavantajelor apelarii la sursele externe de recrutare.

Avantajele surselor externe de recrutare:

. permit identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati, oferind mai multe optiuni pentru alegerea candidatului potrivit;

. furnizeaza aportul de idei si abordari noi, un suflu innoitor in organizatie, incurajand progresul intreprinderii;

. diminuarea cheltuielilor cu pregatirea personalului; pentru anumite posturi, costurile angajarii unei persoane din exterior sunt mai mici decat cele necesare instruirii si pregatirii unor angajati interni pentru ocuparea posturilor respective (mai ales pentru posturile de conducere);

. persoanele venite din afara, fara nici un fel de obligatii fata de cele din interior, pot fi mai obiective in anumite situatii mai dificile;

. se evita "efectul de unda", al aparitiei de alte posturi vacante ca urmare a transferului sau promovarii angajatilor interni.

Cu toate avantajele mentionate, sursele externe de recrutare a personalului au si o serie de dezavantaje de care trebuie sa se tina cont.

Dezavantajele surselor externe de recrutare:

. necesita timp indelungat pentru identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor;

. risc destul de mare de a gresi, prin selectarea unei persoane care nu este potrivita postului; intr-adevar, avand in vedere diversitatea pietei fortei de munca si faptul ca evaluarile celor recrutati din exterior sunt bazate pe surse mai putin sigure ca referintele sau interviurile sumare, exista probabilitatea sa fie angajat un candidat care nu se mentine la aparentul potential inalt pe care l-a demonstrat in timpul procesului de selectie; pe de alta parte, candidatii selectati pot sa fie dezamagiti vis-a-vis de asteptarile lor privind organizatia sau postul respectiv, intampina dificultati in integrarea in organizatie si in consecinta au performante profesionale slabe;

. costul este mult mai ridicat, avand in vedere ca recrutarea se realizeaza pe piata fortei de munca caracterizata prin complexitate si diversitate;

. timpul necesar adaptarii, orientarii si integrarii noilor angajati este mult mai mare;

. poate afecta moralul personalului organizatiei; in cazul in care se apeleaza frecvent la sursele externe de recrutare, pot sa apara tensiuni, nemultumiri, descurajari si frustrari in randul angajatilor mai vechi care se simt nedreptatiti deoarece li se reduce sansa de promovare.

Strategia de recrutare din exterior are in vedere si definirea nivelului la care se va desfasura aceasta: local, regional sau national; atat cat permite bugetul alocat recrutarii, nivelul ales trebuie sa fie cel mai inalt posibil.

In functie de sursele de recrutare la care apeleaza, organizatiile pot folosi diverse metode de recrutare, de la cele mai simple pana la cele mai complexe si costisitoare.

In toate situatiile, activitatea de recrutare trebuie privita ca un efort concentrat atat din partea compartimentului de resurse umane cat si a managerilor organizatiei. Trebuie aleasa cea mai adecvata metoda de recrutare (in functie de bugetul si situatia concreta la un moment dat in organizatie) care sa aiba ca rezultat atragerea candidatilor cei mai potriviti posturilor vacante existente.

Astfel, in cazul recrutarii resurselor umane din interiorul organizatiei (surse interne) metodele de recrutare sunt:

. Inventarul aptitudinilor angajatilor

Un astfel de inventar presupune crearea unei baze de date care sa cuprinda numele angajatilor organizatiei, postul ocupat in prezent, experienta profesionala, aptitudini si abilitati relevante. Organizatia va apela la inventarul de aptitudini pentru a gasi potentiali candidati avand in vedere ocuparea postului vacant.

Consideram ca aceasta este metoda cea mai eficienta de recrutare din interior prezentand totusi neajunsul ca poate genera conflicte in cadrul organizatiei daca unor angajati li se pare ca sunt mai bine pregatiti decat persoana care a fost promovata/transferata pe postul respectiv. In plus pot sa existe mai multe persoane potrivite pentru postul in cauza si apare astfel dificultatea alegerii uneia dintre acestea.

. Anunt intern privind postul vacant

In organizatiile in care functioneaza principiul transparentei, se practica anuntarea postului liber in reteaua interna a organizatiei (prin afisaje, scrisori, publicatii si alte modalitati) invitand angajatii sa solicite functiile respective. Anunturile trebuie sa includa toate informatiile relevante legate de postul respectiv: o scurta descriere a acestuia (sarcini si responsabilitati relevante) cunostintele, experienta, aptitudinile si abilitatile necesare titularului postului.

Aceasta metoda ofera angajatilor posibilitatea de a aspira la o functie mai buna sau mai convenabila in cadrul organizatiei.

Desi anuntarea postului in interior poate fi o metoda eficienta de recrutare, se manifesta o oarecare rezerva in ceea ce priveste folosirea ei deoarece pentru un anumit post se pot prezenta mai multi candidati care nu au calitatile si aptitudinile cerute, din dorinta de a fi transferati sau promovati.

Aceasta metoda poate fi ineficienta daca nu se realizeaza in mod corespunzator. Posturile vacante trebuie sa fie cunoscute de angajatii interni inainte de a se face recrutarea externa, de asemenea trebuiesc stabilite criterii clare de promovare si transfer care trebuiesc comunicate angajatilor. In cazul respingerii anumitor angajati trebuie sa li se aduca la cunostinta cu tact motivele acesteia pentru a evita nemultumirile si frustrarile care ii pot afecta performantele in postul ocupat in prezent.

. Recomandarile sefilor ierarhici

In multe cazuri transferul sau promovarea unor angajati se realizeaza pe baza recomandarilor facute de catre sefii ierarhici ai acestora sau de catre managerii de rang superior.

Folosirea acestei metode implica in mod inevitabil subiectivismul sefilor ierarhici care au preferinte pentru anumiti candidati. In plus nu exista certitudinea ca daca un angajat a avut performante bune in postul actual, va fi potrivit si pentru un alt tip de post.

Dupa opinia noastra, succesul activitatii de recrutare din interiorul organizatiei depinde intr-o foarte mare masura de politica organizatiei in ceea ce priveste dezvoltarea resurselor umane. Preocuparea managerilor pentru realizarea in mod continuu a unor programe de pregatire si perfectionare profesionala va avea ca rezultat flexibilitatea fortei de munca, va facilita asumarea de catre angajati a unor sarcini noi si responsabilitati mai mari.

In cazul recrutarii resurselor umane din exteriorul organizatiei (surse externe) teoria si practica manageriala evidentiaza o mare varietate de metode, dintre care mentionam:

. Publicitatea

. Agentii specializate de recrutare si selectie

. Reteaua de cunostinte

. Oficiul fortelor de munca

. Folosirea consilierilor pentru recrutare

. Institutii de invatamant

. Candidaturi directe

. Fostii angajati

. Bursa locurilor de munca (Targuri de forta de munca)

. Agentii de "head hunters" (Vanatori de capete)

. Internetul.

. Publicitatea

Aceasta este metoda cea mai utilizata in tara noastra privind ocuparea unui post vacant.

Publicitatea include forme variate, de la prezenta in paginile unor ziare si reviste cu oferte de serviciu sau difuzarea la radio si televizor cu scopul anuntarii posturilor vacante, pana la apelarea la agentii de publicitate specializate in recrutari.

Scopul publicitatii trebuie sa fie acela de a patrunde cat mai adanc pe piata fortei de munca, cu o oferta de angajare cat mai atractiva care sa provoace un raspuns corespunzator, adica sa atraga si sa incurajeze prin continut solicitarea postului de catre persoanele cele mai potrivite.

Cea mai frecventa forma de publicitate intalnita in practica o reprezinta anuntul de angajare din presa scrisa (ziare locale, ziare cu acoperire nationala, reviste de specialitate).

Eficacitatea anunturilor depinde in mare masura de:

. atractivitatea si claritatea mesajului transmis

. mijlocul de comunicare folosit (audienta si imaginea acestuia pe piata);

. aria de difuzare a anuntului (acesta trebuie sa fie difuzat pe o arie intinsa pentru a avea garantia ca ajunge la persoanele cele mai potrivite postului);

. imaginea organizatiei pe piata.

Redactarea unui anunt de recrutare de personal trebuie privit din punctul de vedere al organizatiei ca si redactarea unei reclame pentru un produs. Textul si imaginea proiectata trebuie sa impresioneze cititorul, sa prezinte postul in cea mai buna lumina, dar, oferind in acelasi timp o imagine corecta si credibila. Mesajul transmis prin anunt influenteaza perceptia candidatilor in legatura cu interesul si sansele de a fi angajati.

Din punct de vedere al continutului, anuntul de recrutare trebuie sa prezinte cel putin urmatoarele informatii referitoare la:

. Organizatia (firma) angajatoare

Prima parte a anuntului trebuie sa descrie pe scurt organizatia aflata in cautare de personal. Cei interesati trebuie sa afle aici cateva detalii importante ca de exemplu: numele complet al acesteia, obiectul de activitate (produsele oferite/comercializate), puncte forte, eventual logo-ul organizatiei (care permite identificarea rapida).

. Postul vacant

In partea a doua a anuntului este descrisa pozitia ce trebuie ocupata. Candidatii trebuie sa primeasca informatii referitoare la:

denumirea postului, exprimat in termeni pe care cititorul sa-i poata intelege

compartimentul in cadrul caruia se afla

principalele sarcini si responsabilitati pe care le implica

recompensele postului si alte beneficii pe care le ofera acesta

posibilitatile de instruire, perfectionare asigurate de organizatie

avantaje complementare (prime, autoturism, locuinta, orar flexibil etc.)

. Candidat

In aceasta parte a anuntului organizatia trebuie sa prezinte sumar profilul candidatului ideal. Pentru a favoriza autoselectia candidatilor acestia trebuie sa dispuna de o serie de informatii referitoare la cerintele postului vacant si ale organizatiei, in ceea ce-i priveste:

nivelul si tipul de pregatire profesionala

experienta profesionala

principalele calitati si aptitudini necesare (atat cele esentiale cat si cele de dorit)

cunostinte complementare si/sau suplimentare

observatii particulare (permis de conducere, disponibilitate pentru deplasare, program suplimentar de lucru etc.)

. Formalitati de contact

Ultima parte a anuntului este folosita, in general, pentru a transmite informatii referitoare la documentele cerute candidatilor (C.V., scrisoare de intentie) precum si indicarea termenului limita si a modalitatilor de contact: numar de telefon si/sau fax, adresa de e-mail, adresa organizatiei, una sau mai multe persoane de contact.

Pentru protejarea imaginii organizatiei si respectarea legislatiei in vigoare nu sunt indicate anunturile discriminatorii care specifica o preferinta pe baza de varsta, sex, etnie, stare civila etc.

. Agentii specializate de recrutare si selectie

Recrutarea prin intermediul unor firme specializate este o metoda eficienta de recrutare care incepe sa ia amploare si in tara noastra.

Firmele de recrutare si selectie sunt recomandate in general pentru posturi de nivel mediu, inclusiv sefi de departament. La serviciile acestor firme pot face apel toate firmele sau persoanele particulare.

Principalul inconvenient al metodei consta in costul ridicat al acestor servicii.

Reusita colaborarii depinde intr-o foarte mare masura de descrierea corecta (de catre organizatie) a candidatului dorit. Avand in vedere ca o astfel de agentie parcurge toate sau o parte din etapele recrutarii si selectiei, trebuie aleasa cu grija, pe baza rezultatelor anterioare ale acesteia si a referintelor de la alte organizatii cu care a colaborat. Trebuie stabilit de asemenea un contract ferm in care sa fie precizate durata gasirii candidatului dorit, tarifele percepute, modalitatea si momentul platii.

Chiar daca se apeleaza la aceste agentii specializate, este de dorit ca organizatiile sa faca propriile verificari in privinta candidatilor care urmeaza sa fie angajati (cel putin printr-un interviu).

. Reteaua de cunostinte (Referinte ale angajatilor)

Aceasta metoda informala de recrutare a resurselor umane este cea mai simpla si putin costisitoare, realizandu-se prin intermediul relatiilor personale.

Organizatia solicita concursul propriilor angajati de a anunta posturile vacante rudelor, prietenilor, cunoscutilor, indemnandu-i sa-si depuna candidatura.

Aceasta metoda de recrutare poate sa ofere o multime de perspective deoarece se presupune ca doar o persoana multumita de organizatia din care face parte si de postul pe care il ocupa va recomanda firma respectiva prietenilor si rudelor. Mai mult, deoarece oamenii au tendinta sa se asocieze cu oameni asemanatori lor, daca angajatul respectiv s-a integrat in organizatie exista sanse mari ca si persoana pe care o recomanda sa faca la fel. De asemenea, angajatii valorosi nu vor recomanda pe cineva care le va stirbi reputatia.

Metoda are dezavantajul ca ofera posibilitati reduse de alegere a candidatilor, aprecierile pot fi subiective, iar uneori, pot interveni anumite presiuni in scopul angajarii unor persoane. In plus, exista riscul sa se dezvolte adevarate "mici familii" in cadrul organizatiilor, in conditiile in care angajatii au tendinta de a recomanda doar prieteni foarte apropiati si rude, ceea ce duce la proliferarea "nepotismului" si la aparitia fenomenului de coruptie.

. Oficiul fortelor de munca

Agentiile Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca dispun de evidenta permanenta a locurilor de munca disponibile din organizatii si a persoanelor fara loc de munca (somerii inregistrati).

Serviciile oferite de AJOFM pot reprezenta o sursa gratuita de candidati dar ofera posibilitati reduse de alegere. De aceea metoda este recomandata numai in cazul posturilor necalificate sau cu o calificare redusa.

. Folosirea consilierilor pentru recrutare

Aceasta este o metoda care se practica in multe tari cu o economie de piata. Consilierii sunt persoane specializate in probleme de recrutare si selectie, iar daca sunt bine pregatiti stiu unde si cum sa gaseasca potentiali candidati si reusesc sa-i determine sa participe la procesul de selectie.

Avand in vedere ca, calitatea procesului de recrutare este direct proportionala cu competenta consilierilor, alegerea lor trebuie facuta cu mare grija pe baza recomandarilor din partea organizatiilor cu care au colaborat anterior si au avut rezultate bune.

. Institutii de invatamant

Aceasta metoda presupune concentrarea eforturilor de recrutare asupra absolventilor (ultimul an de studiu) si studentilor din diverse centre universitare. Apelarea la aceasta metoda este oportuna in cadrul organizatiilor care doresc sa angajeze tineri care au acumulat cunostinte teoretice, cu scopul de a-i forma si instrui in cadrul organizatiei. In plus este o metoda ieftina de recrutare deoarece intalnirile se realizeaza intr-un singur loc si intr-un timp relativ scurt cu un numar relativ mare de viitori absolventi.

Apelarea la aceasta metoda prezinta totusi cateva neajunsuri, cum ar fi: tinerii nu se pot prezenta la serviciu decat dupa incheierea studiilor, sau in cel mai bun caz cu un contract de munca in timp partial, necesita un timp relativ lung de acomodare si integrare in organizatie neavand experienta in munca si evaluarea lor este destul de dificila.

Multe organizatii decid sa recruteze doar de la anumite institutii de invatamant. Pentru a limita numarul candidatilor, recrutarile se fac de la universitatile de prestigiu (pentru a mentine reputatia organizatiei), de la universitatile la care organizatiile fac sponsorizari sau de la acelea a caror absolventi s-au dovedit a fi angajati eficienti si valorosi.

. Candidaturi directe (nesolicitate)

Pentru multe firme, (in special pentru cele de prestigiu) o sursa importanta si necostisitoare o constituie cei ce se prezinta din proprie initiativa la sediul firmei (sau expediaza prin posta C.V.-ul si o scrisoare de intentie) oferindu-si serviciile, chiar daca nu s-a publicat un post vacant.

Organizatiile trebuie sa-i includa intr-o baza de date si astfel sa intre in procesul de recrutare si selectie atunci cand se ivesc posturi vacante. Trebuie revazute de asemenea persoanele care au candidat in trecut deoarece in multe situatii unii candidati de valoare nu sunt acceptati doar pentru ca nu exista un post liber adecvat lor.

Fiind o sursa limitata, nici o organizatie nu ar trebui sa conteze doar pe aceasta metoda de recrutare.

. Fostii angajati

In unele situatii se poate apela la fostii angajati care s-au pensionat, au fost disponibilizati sau au parasit organizatia din diferite motive.

O persoana reangajata prezinta avantajul ca este familiarizata cu activitatea organizatiei si cu personalul acesteia.

Trebuie avute in vedere in luarea deciziei de reangajare motivele concedierii, respectiv plecarii din organizatie pentru a face o triere a candidatilor in functie de acestea.

. Bursa locurilor de munca (Targuri de forta de munca)

Agentiile Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca, in colaborare cu Camerele de Comert si Industrie, organizeaza incepand cu anul 1997 "Bursa locurilor de munca", cunoscuta si sub denumirea de "Targ de forta de munca".

Din perspectiva A.J.O.F.M., Bursa locurilor de munca este o masura activa de protectie sociala care pune accent pe initiativa personala a somerilor in rezolvarea problemelor care decurg din statutul lor.

Pentru persoanele aflate in cautarea unui loc de munca, implicarea intr-o astfel de actiune inseamna posibilitatea de a lua contact direct cu agentii economici, de a observa care sunt tendintele pietei fortei de munca, respectiv meseriile cele mai cautate, domeniile aflate in dezvoltare, cerintele angajatorilor etc.

Participarea la Bursa ofera organizatiilor posibilitatea de a-si completa baza de date cu candidati, de a-si recruta si selectiona personalul necesar, beneficiind cu aceasta ocazie si de consultanta in domeniul managementului resurselor umane.

. Agentii de "head hunters" ("Vanatori de capete")

Aceste agentii sau persoane se ocupa numai de recrutari pentru functii de conducere si posturi care necesita un grad mare de specializare si presupune localizarea si identificarea persoanelor supercalificate si cu experienta in functii de conducere.

Din cauza tarifelor extrem de ridicate, la serviciile firmelor de "head hunters" pot apela numai firmele mari si de prestigiu. Relatiile firmei cu clientii (organizatiile care se afla in cautarea candidatilor) sunt foarte stranse; intre acestea au loc o serie de discutii in ceea ce priveste postul, conditii de munca, pachetul salarial etc., firma de "head hunters" participand de obicei si la negocierile finale dintre candidat si organizatie in ceea ce priveste salariul sau alte chestiuni de procedura.

Firmele de "head hunters" detin o baza de date actualizata permanent cu cele mai importante organizatii din tara respectiva si pentru fiecare, cu persoanele care ocupa posturile de conducere, intretinand relatii cu cei care se dovedesc extrem de calificati si competenti.

. Internetul

O alta metoda de recrutare ( noua pentru tara noastra) este utilizarea Internetului prin intermediul caruia organizatiile pot face cunoscute posturile vacante. Avand in vedere modalitatea de recrutare prin Internet, aceasta metoda ar putea fi inclusa in categoria publicitatii.

In SUA utilizarea Internetului este o metoda de recrutare larg folosita datorita avantajelor pe care le are. In urma unui studiu[4] efectuat asupra marilor companii ale acestei tari a reiesit ca mai mult de 2/3 din cele care au fost chestionate au considerat ca Internetul este mai avantajos din punct de vedere financiar decat alte metode de recrutare.

Unele avantaje ale recrutarii pe Internet au fost oferite de utilizatorii Internetului chestionati:

acces la multe persoane

o mai mare autoselectie a candidatilor

usurinta si viteza in utilizare

posibilitatea de a identifica tipul de candidat dorit.

Exista insa si numeroase dezavantaje ale utilizarii Internetului ca metoda de recrutare:

nu toata lumea are acces la Internet;

afluxul de candidati poate sa fie o problema, anumite firme fara un sistem computerizat de date sunt "inundate" de cereri si nu au timp suficient pentru a le revizui si a raspunde la ele;

firmele pot sa piarda anumite persoane calificate care ar accepta o noua slujba dar nu isi cauta loc de munca pe Internet.