RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Recrutarea este activitatea managementului resurselor umane care identifica sursele de candidati calificati pentru ocuparea unui post si ii determina sa aplice pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante in cadrul unei organizatii.

1. Metode de recrutare a resurselor umane

Metodele utilizate in recrutarea resurselor umane sunt extrem de complexe si variate. In acest context, mentionam faptul ca metodele de recrutare pot fi clasificate in conventionale si neconventionale. Spre exemplu, recrutarea in scoli, licee si universitati, apelarea la agentiile specializate de recrutare, anunturile de angajare in presa sunt, in general, considerate drept metode conventionale de recrutare, in timp ce candidaturile spontane si recomandarile facute de catre angajatii organizatiei fac parte din metodele neconventionale de recrutare.

Alegerea si utilizarea celor mai eficiente metode de recrutare se realizeaza in functie de marimea organizatiei si de imprejurarile cu care se confrunta ca, spre exemplu: numarul si caracteristicile posturilor vacante, starea generala a economiei, conditiile pietei muncii etc. Este destul de dificil sa se determine motivele precise care pot genera alegerea uneia sau a alteia dintre metodele de recrutare. Se apreciaza, insa, ca principalele doua variabile care influenteaza alegerea metodelor de recrutare sunt experienta si avantajele obtinute prin utilizarea uneia dintre respectivele metode.

Prezentam, succint, in continuare, cateva dintre metodele de recrutare utilizate atat in tara noastra, cat si in unele dintre tarile Uniunii Europene:

a) publicarea anunturilor in cadrul organizatiei. Aceasta constituie o metoda de recrutare interna, prin intermediul careia angajatii iau cunostinta despre posturile vacante existente in cadrul organizatiei. Publicarea anunturilor despre posturile vacante se face in locuri vizibile sau, in functie de caz, in revista acesteia. Anunturile respective trebuie sa cuprinda: denumirea postului, conditiile de selectie, nivelul orientativ al salariului etc. In general, aceasta metoda se foloseste in cazul promovarilor interne si/sau al transferurilor;

b) retinerea candidaturilor spontane. Pentru ca o organizatie sa primeasca oferta directa din partea candidatilor, ea trebuie sa dispuna nu numai de recunoastere, ci si de o excelenta reputatie. O "problema" ce poate aparea ca urmare a recurgerii la metoda candidaturilor spontane o constituie "gestionarea" acestora, deoarece este evident ca, in majoritatea cazurilor, in momentul in care se manifesta o candidatura spontana, organizatia nu dispune de posturi vacante;

c) apelarea la cererile de angajare publicate in presa de catre persoanele aflate in cautarea unui loc de munca. Aceasta metoda de recrutare este utilizata in special de organizatiile care au nevoie de colaboratori pentru desfasurarea activitatii lor. In general, agentii comerciali, agentii de vanzari sau personalul necesar pentru desfasurarea unor activitati sezoniere sunt recrutati prin astfel de surse;

d) agentiile de recrutare. Aceste organizatii sunt specializate, mai ales, in recrutarea persoanelor inalt specializate. Apelarea, in vederea ocuparii unui post, la serviciile acestor cabinete ofera avantajul totalei confidentialitati a informatiilor furnizate de catre organizatie sau de catre candidat in virtutea unui cod deontologic. Agentiile de recrutare au ca obiective identificarea, verificarea, contactarea si selectia candidatilor corespunzatori profilurilor dorite, asistenta in luarea deciziei finale de angajare si urmarirea integrarii celui dorit de catre organizatie. Cresterea somajului in Europa si, in special, in tara noastra, a fost de natura sa provoace constituirea multor asemenea "saloane" specializate (numite si "targuri de job-uri"), imitand "job conventions"-urile americane. In esenta, acestea inlocuiesc anunturile din ziare (media-paper) cu infiintarea si desfasurarea activitatii unor "saloane" specializate (media-life);

e) recrutarea in scoli, licee si universitati. Aceasta constituie o practica des apelata si uzitata. Activitatea de recrutare in aceste institutii este coordonata, de obicei, de centrele de plasare a fortei de munca situate in cadrul sau pe langa universitatile de renume. Intalnim, mai des, programele de munca in cooperare si stagiile organizate de institutiile de invatamant in intreprinderi sau la sediile unor organizatii nonguvernamentale. In cadrul programelor de munca in cooperare, studentii pot lucra o parte din timpul ramas dupa terminarea orelor de studiu sau pot urma cursurile in perioada anului universitar/scolar si, in timpul ramas liber, pot lucra. Aceste programe atrag tinerii pentru ca le ofera posibilitatea efectuarii studiilor concomitent cu dobandirea unei experiente intr-un anumit domeniu. Ca un stimulent suplimentar pentru terminarea studiilor si in scopul ramanerii in organizatia respectiva, adeseori, absolventii sunt angajati in regim permanent si chiar si promovati odata cu terminarea studiilor;

f) recrutarea prin mass-media. Cererile de angajare publicate in presa implica o serie de reactii din partea solicitantului unui post, el considerand demersul candidaturilor foarte benefic pentru ca, daca organizatia plateste pentru a insera o cerere de angajare in presa, aceasta inseamna ca nu se asteapta la un candidat "turist", ci la o persoana competenta, dornica de munca. Avand in vedere ca majoritatea candidaturilor provin din aceasta sursa, trebuie acordata o mare atentie conceperii si/sau analizarii anunturilor de angajare publicate in presa. Anunturile facute la posturile de radio si la cele de televiziune constituie o excelenta oferta, mai ales in domeniul comercial. Este util de semnalat, in acest sens, ca jurnalistii care prezinta aceste anunturi vorbesc despre organizatie si postul oferit intr-o maniera generala. Nu meseria de jurnalist este cea care impune acest lucru, ci politica de recrutare formulata de fiecare organizatie, in sensul definirii, in termeni clari si valorizanti, a caracteristicilor esentiale ale ofertei de munca (salarizare, mediul ambiant de munca, responsabilitate, autonomie, politica de formare si/sau de perfectionare, evolutia carierei etc.);

g) recrutarea prin INTERNET. Unul dintre serviciile oferite utilizatorilor INTERNET-ului, in domeniul afacerilor, il constituie si posibilitatile de recrutare. Avantajele acestui tip de recruatre sunt evidente. Esentialul il constituie usurinta cu care milioanele de potentiali clienti pot fi gasiti. Pentru managerii in domeniul resurselor umane, INTERNET-ul reprezinta calea de acces, rapida si ieftina, la multimea resurselor umane, utilizand cea mai inalta rata cost/efectiv de candidati, cu o permanenta semnificativa. Toate aceste facilitati permit chiar si celor mai mici intreprinderi (care dispun de resurse mai putin importante) sa concureze cu marile companii. O cercetare recenta[1] releva faptul ca printre cei care cauta un loc de munca, 89% au beneficiat de o reducere substantiala a efortului de gasire a ofertei, iar 81% considera ca aceasta metoda de recrutare ofera mult mai multe informatii despre organizatie decat celelalte (anunturi, afise etc.), in felul acesta oferind avantaje considerabile candidatilor. Poate ca cel mai semnificativ avantaj este "simtit" de catre cei ce fac recrutarea. Fata de scaderea costurilor angajarii, profilul demografic realizat prin accesul la INTERNET releva ca 76% din populatia intre 18 si 44 ani este "tinta" majoritatii recrutorilor. Astfel, usurinta cu care locurile vacante si C.V.-urile pot fi introduse in retea poate fi generatoarea solutiilor pentru problemele legate de resursele umane. Spre exemplificare, recrutorii dispun de programe informatice care sorteaza C.V.-urile intr-un asemenea mod, incat candidatii necorespunzatori vor fi, instantaneu, exclusi din procesul de recrutare. In plus, prin utilizarea celor mai noi tehnologii de selectie, posturile vor fi usor accesibile. De asemenea, prezenta unei organizatii consecvente poate fi sprijinita prin realizarea de legaturi speciale intre paginile de oferte de posturi si cele ale organizatiilor, astfel incat candidatii potentiali pot obtine informatii mult mai detaliate despre organizatie. C.V.-urile pot fi, de asemenea, structurate conform standardelor interne ale organizatiei, astfel incat, o data primite, sa poata fi usor analizate de catre toti factorii decizionali, ceea ce va salva timpul personalului din Departamentul "Resurse Umane".

Oricare ar fi sursele si metodele de recrutare alese, la baza acestei activitati trebuie sa se afle urmatoarele principii:

a)      competitia deschisa, prin asigurarea accesului liber de participare la concurs sau examen a oricarei persoane care indeplineste conditiile cerute de lege pentru ocuparea postului vacant;

b)      selectia in functie de competenta psihosocioprofesionala, prin stabilirea persoanelor admise pentru ocuparea posturilor vacante exclusiv pe baza rezultatelor obtinute;

c)      asigurarea transparentei prin punerea, la dispozitia tuturor celor interesati, a informatiilor referitoare la modul de desfasurare a concursului;

d)      garantarea sanselor egale pentru toti candidatii prin aplicarea, in mod nediscriminatoriu, a unor criterii de selectie clar definite si cat mai putin subiective, astfel incat orice candidat sa aiba sanse egale la ocuparea postului respectiv;

e)      confidentialitatea tuturor datelor si informatiilor furnizate pe parcursul procedurilor de recrutare si selectie, prin garantarea protejarii datelor personale ale candidatilor, in conditiile legii.

2. Metodologia de recrutare a resurselor umane

2.1. Conditiile generale si specifice pentru ocuparea postului vacant

Pentru ocuparea unui post, candidatii trebuie sa indeplineasca anumite conditii generale. Printre acestea, legislatia in domeniu prevede urmatoarele:

a)      sa aiba cetatenie romana sau domiciliul in Romania;

b)      sa cunoasca limba romana, scris si vorbit;

c)      sa aiba varsta de 18 ani impliniti;

d)      sa aiba capacitate deplina de exercitiu;

e)      sa aiba starea de sanatate corespunzatoare postului pentru care candideaza, atestata pe baza de examen medical de specialitate;

f)        sa indeplineasca conditiile de studii prevazute postului respectiv;

g)      sa nu fi fost condamnati pentru savarsirea unei infractiuni care ar face-o incompatibila cu exercitarea sarcinilor postului respectiv;

h)      sa castige concursul sau sa fi promovat examenul organizat pentru ocuparea postului vacant.

Alaturi de acestea, se mai pot avea in vedere si conditiile specifice de exercitare a sarcinilor, competentelor si a responsabilitatilor aferente postului vacant, respectiv

a)      vechimea in specialitate ceruta de specificul postului;

b)      studiile de specialitate necesare ocuparea postului;

c)      necesitatea si gradul de cunoastere a unei limbi straine;

d)      necesitatea si nivelul cunostintelor de operare/programare pe calculator;

2.2. Constituirea comisiilor de selectie

In general, numirea comisiilor de selectie se face cu cel putin 45 de zile inaintea datei organizarii concursului, prin ordinul sau dispozitia conducatorului organizatiei.

Comisiile de selectie constituite sunt compuse din trei membri, respectiv:

a)      un specialist care sa aiba cel putin pregatirea, experienta si functia solicitate pentru postul vacant pentru care se organizeaza concursul de selectie;

b)      un specialist din cadrul Departamentului "Resurse Umane";

c)      un specialist din afara organizatiei, de regula un psiholog sau, in cazul functiilor publice, un specialist din invatamantul superior de specialitate.

Precizam ca la lucrarile comisiilor de concurs sau ale celor de solutionare a contestatiilor, poate participa, in calitate de observator, o persoana desemnata de organizatiile sindicale reprezentative.

Lucrarile comisiei de concurs si ale comisiei de solutionare a contestatiilor se vor finaliza prin redactarea unui proces-verbal de catre secretarul comisiei, si predarea tuturor documentelor concursului Departamentului "Resurse Umane".

2.3. Stabilirea procedurii de organizare si desfasurare a concursurilor

Functiile publice vacante pentru care urmeaza sa se organizeze concurs se dau publicitatii, prin grija Departamentului "Resurse Umane", cu cel putin 30 de zile inainte de data organizarii concursului, printr-un anunt in presa nationala sau locala, precum si prin afisarea la sediul ministerului.

In conformitate cu prevederile Codului Muncii, anuntul va contine, in mod obligatoriu:

a)      denumirea si sediul organizatiei care desfasoara concursul de selectie;

b)      locul, data si ora desfasurarii concursului;

c)      denumirea postului pentru care se organizeaza concurs;

d)      conditiile generale si specifice de participare la concurs;

e)      bibliografia necesar a fi consultata de catre candidati (in functie de caz);

f)        data pana la care se pot depune dosarele de inscriere;

g)      elementele componente ale dosarelor de inscriere;

h)      numarul de telefon de unde se pot afla informatii suplimentare.

Precizam ca, in cazul in care, din motive obiective, nu se pot respecta data si ora desfasurarii concursului conducerea organizatiei are obligatia de a anunta, prin intermediul acelorasi mijloace de informare, modificarile intervenite in desfasurarea concursului.

Prezentam, in cele ce urmeaza, o "grila de redactare" a unui anunt privind scoaterea la concurs a unui post vacant.

Grila de redactare a unui anunt privind scoaterea la concurs a unui post vacant