| CATEGORII DOCUMENTE |
| Comunicare | Marketing | Protectia muncii | Resurse umane |
Recrutarea
Recrutarea este activitatea de MRU prin care organizatia urmareste:
sa identifice sursele de forta de munca disponibila si,
sa determine indivizii sa-si depuna candidatura pentru posturile vacante.
Sursele de recrutare se impart in doua mari categorii:
a) Sursele interne. Acestea se folosesc ori de cate ori, pentru ocuparea unui post, se face apel la lucratorii actuali ai organizatiei, care sunt mutati sau promovati pe postul respectiv.
Daca apelati la sursele interne, beneficiati de urmatoarele avantaje:
organizatia dispune de o mai buna cunoastere a candidatului;
candidatii pentru postul respectiv cunosc mai bine organizatia;
motivatia angajatilor este mai puternica;
resursele umane sunt privite drept investitii.
Dezavantajele recrutarii interne sunt:
o "lupta' pentru promovare poate afecta negativ moralul candidatilor;
folosirea exclusiva a recrutarii interne poate priva organizatia de aportul "sangelui nou".
b) Sursele externe. Acestea se folosesc ori de cate ori, pentru ocuparea unui post, sunt atrasi candidati de pe piata muncii. In acest caz, organizatia poate prefera:
lucratori care au facut parte din intreprindere, daca acestia au parasit in bune conditii organizatia si daca se incadreaza in normele de performanta;
lucratori recomandati de oficiile de forta de munca;
absolventi ai institutiilor de invatamant, universitati, scoli postuniversitare, colegii, scoli profesionale, etc.
lucratori recomandati de asociatii profesionale;
lucratori recomandati de agentii specializate in plasamente profesionale;
candidati care se prezinta in urma unor anunturi publicate in presa, la T.V., la radio, prin INTERNET;
candidati recomandati de catre persoane credibile.
Daca apelati la surse externe, puteti beneficia de urmatoarele avantaje:
grupul din care selectati este mai mare si organizatia poate gasi nivelul de cunostinte si aptitudini cerute;
organizatia poate beneficia de aportul de "sange proaspat".
Dezavantajele recrutarii externe sunt:
atragerea, contactarea si evaluarea potentialilor angajati este mai dificil de realizat;
timpul de formare sau orientare a angajatilor este mai lung;
candidatii, selectati cel mai adesea in functie de nivelul de cunostinte, pot avea un profil moral indoielnic.
Alegerea unei surse de recrutare depinde in mare masura de costurile implicate de procesul de recrutare si de natura muncii de efectuat.
Principalele metode de recrutare sunt:
publicarea anunturilor in cadrul organizatiei. Aceasta constituie o metoda de recrutare interna, prin intermediul careia angajatii iau cunostinta de posturile vacante existente in cadrul organizatiei. Publicarea anunturilor despre posturile vacante se face in locuri vizibile, din cadrul organizatiei sau in revista intreprinderii. Anunturile respective trebuie sa cuprinda:
denumirea postului,
conditiile de selectie,
nivelul orientativ al salariului, etc.
retinerea candidaturilor spontane. Pentru ca o organizatie sa primeasca oferta directa din partea candidatilor, ea trebuie sa se bucure de o excelenta reputatie. Problema care apare in acest caz se refera la faptul ca, cel mai adesea, atunci cand primeste candidaturi spontane, organizatia nu dispune de posturi vacante. Ea trebuie sa formuleze raspunsuri adecvate si sa-si constituie baze de date pe care sa le gestioneze potrivit intereselor sale viitoare;
apelarea la cererile de angajare publicate in presa de catre persoane aflate in cautarea unui loc de munca. Aceasta metoda de recrutare este folosita deseori de catre intreprinderi mici, sau de intreprinderi care au nevoie de agenti de vanzare sau de personal pentru desfasurarea unor activitati sezoniere.
apelarea la agentii de recrutare. Aceste organizatii sunt specializate, mai ales, in recrutarea persoanelor inalt calificate. Folosirea acestei metode ofera avantajul totalei confidentialitati a informatiilor furnizate de catre intreprindere sau de catre candidat. Serviciile agentiilor de recrutare constau in:
contactarea si selectarea candidatilor corespunzatori profilurilor dorite;
acordarea de asistenta in adoptarea deciziei finale de angajare;
urmarirea integrarii celui dorit de catre organizatie.
recrutarea din scoli, licee si universitati. Un rol important pentru folosirea acestei metode de recrutare revine programelor de cooperare incheiate intre institutiile de invatamant si intreprinderi. Acestea permit adesea desfasurarea perioadelor de practica sau a stagiilor in vederea elaborarii lucrarilor de absolvire.
Cu aceasta ocazie este posibila:
dobandirea de catre elevi si studenti, a unei experiente intr-un anumit domeniu si,
testarea, de catre organizatie, a aptitudinilor, calitatilor profesionale si umane ale unor potentiali colaboratori.
recrutarea prin mass-media. Cele mai multe angajari se realizeaza prin aceasta metoda.
Anunturile de angajare trebuie sa ofere informatii utile si veridice referitoare la:
profilul postului;
nivelul de autonomie si responsabilitate;
conditiile de munca;
politica de formare a organizatiei;
evolutia carierei;
nivelul de scolarizare, etc.
recrutarea prin INTERNET. Aceasta metoda de recrutare prezinta avantaje evidente:
usureaza efortul de cautare rapida si ieftina;
permite focalizarea recrutarii pe un segment de varsta vizat de majoritatea organizatiilor ( tinta majoritatii recrutorilor este, in proportie de 76%, populatia cu varsta cuprinsa intre 18-44 ani);
ofera adesea mai multe informatii despre organizatii in raport cu celelalte tipuri de anunturi;
permite organizatiilor sa solicite C.V.-uri structurate conform standardelor interne ale organizatiei, facilitand astfel analiza lor;
permite o prima sortare a CV-urilor si elimina astfel, instantaneu, candidatii necorespunzatori.
Un anunt de oferta de lucru poate avea urmatoarea structura:
Domeniul de activitate.......................
Produse oferite..........................
Numarul de salariati........................
Media de varsta.........................
Cifra de afaceri.........% de crestere............
Situatia pe piata.........................
Filiale si/sau sucursale.......................
Puncte forte ale organizatiei....................
Diverse......
POSTUL:
Compartimentul in cadrul caruia se afla................
Postul este nou creat sau exista deja.................
Relatii structurale: de autoritate, de cooperare, de control, de reprezentare..
Principalele sarcini........................
Principalele responsabilitati.....................
Principalele competente......................
Posibilitati de formare asigurate de intreprindere.............
Nivelul si tipul de pregatire profesionala................
Experienta profesionala......................
Cunostinte complementare si/sau suplimentare.............
Competenta manageriala (daca este cazul)..............
Calitati si aptitudini.........................
Observatii particulare (permis de conducere, etc.)............
REMUNERATIA SI ALTE AVANTAJE:
Nivelul orientativ al salariului.....................
Modul de remunerare.......................
Avantaje complementare (prime, participatii la profit, autoturism, casa)...
Avantaje sociale (tichete pentru restaurante, orar variabil, etc.).......
scris (CV insotit de fotografie si scrisoare de motivatie) pe urmatoarea adresa...........................
telefonic, la numarul.....................
altele.............................
Scrisoarea de motivare poate fi formulata astfel:
Subsemnatul Constantin P. Ionescu am luat cunostinta cu interes de anuntul dumneavoastra, publicat in ziarul "Romania Libera" din 25 ianuarie 2001. Animat de dorinta de a reusi, precum si de ambitie, perseverenta si posibilitati reale de afirmare, va propun candidatura mea pentru ocuparea postului de economist. Beneficiind de o pregatire universitara adecvata (conform CV alaturat), doresc sa pun la dispozitia organizatiei dumneavoastra avantajele formarii mele teoretice precum si pe cele ale scurtei, dar semnificativei experiente de care dispun.
Documentand-ma asupra S.C. Flaro S.A. (atat in "Pagini Nationale 2000" cat si la CCIR), am constatat ca profilul si realizarile organizatiei dumneavoastra corespund aspiratiilor mele.
Ma simt onorat sa pot contribui, in echipa firmei dumneavoastra, alaturi de specialisti competenti si dinamici, la realizarea activitatilor din domeniul Managementului Resurselor Umane.
Convins fiind ca atentia dumneavoastra, va fi retinuta de candidatura mea, va multumesc si va transmit cele mai alese ganduri.
20 februarie 2001
Selectia
Selectia este activitatea de MRU prin care organizatia urmareste sa identifice, potrivit anumitor criterii, candidatul care corespunde cel mai bine caracteristicilor unui anumit post.
Daca in mod traditional, selectia era doar o cale prin care organizatia procura personal calificat, in prezent ea dobandeste o finalitate noua: ofera unor persoane calificate ocazia de a-si pune in evidenta cunostintele si aptitudinile intr-o munca care le convine si care devine o sursa de satisfactie si de autorealizare.
Ca proces, selectia cuprinde o secventa de activitati si utilizeaza un ansamblu de metode pentru:
culegerea informatiilor privind candidatii;
identificarea candidatilor care raspunde cel mai bine exigentelor formulate;
alegerea celui mai bun candidat.
Schema procesului de selectie este urmatoarea:
Potrivit schemei, identificam urmatoarele etape ale procesului de selectie:
Etapa 1: Aceasta etapa consta in analiza informatiilor de fond furnizate prin intermediul CV-urilor, scrisorilor de motivare si scrisorilor de recomandare. Avand in vedere faptul ca acum sunt eliminate un numar mare de candidaturi (70-80%), atentia trebuie dirijata atat asupra continutului cat si asupra formei documentelor depuse.
Principalele motive de respingere a candidaturilor sunt:
CV neconcludent sau prost structurat;
calitatea hartiei utilizate;
prezentarea documentelor in fotocopii;
existenta greselilor de ortografie;
concluziile grafologului, atunci cand scrisoarea de motivare este redactata manual.
Etapa 2: Inlocuirea dosarului de candidatura are drept scop culegerea unui volum mai mare de informatii despre candidat. In acest scop, candidatilor li se cere sa completeze un chestionar care cuprinde intrebari referitoare la:
pregatirea academica, nivelul de scolarizare sau natura educatiei primite in diverse institutii de invatamant;
pregatirea profesionala in perioada de munca;
posturile ocupate anterior si ratiunile care l-au determinat sa le paraseasca (salariul obtinut, promovarile, etc);
scopurile, interesele candidatului;
asociatiile profesionale in care este membru;
modul in care isi petrece timpul liber.
Chestionarul trebuie astfel conceput incat sa permita tratarea informatiei pe calculator. Potrivit prevederilor legale in vigoare, candidatul are posibilitatea sa nu raspunda la anumite intrebari, in situatia in care considera ca informatiile cerute nu sunt semnificative pentru aprecierea sa profesionala, sau ca ele privesc viata sa particulara.
Etapa 3: Prin probele de selectie si prin pachetele de teste administrate se urmareste sa se evidentieze profilul profesional si psiho-social al candidatului.
Evaluarea potentialului profesional al candidatului se face cu ajutorul:
Testelor de cunostinte. Acestea verifica capacitatea individului de a-si folosi cunostintele dobandite pentru rezolvarea unor probleme legate de sarcinile postului pentru care candideaza;
Testele de aptitudini. Acestea masoara potentialul candidatului in raport cu cerintele postului, sub aspectul inteligentei, aptitudinilor verbale si numerice, orientarii spatiale, perceptiei formelor, abilitatii de redactare a unui document, coordonarii motorii, dexteritatii manuale, etc.
Testelor de performanta. Acestea sunt cunoscute adesea sub denumirea de "probe practice" si constau in a solicita candidatului sa duca la bun sfarsit o activitate, in conditii de examen.
Prin testele de performanta nu sunt vizate doar cunostintele ci, mai ales, performantele pe care le obtine candidatul atunci cand are de indeplinit sarcini reprezentative pentru postul pe care il vizeaza.
Testelor de performanta pentru manageri. Acestea prezinta anumite particularitati determinate de complexitatea activitatii manageriale. Cel mai adesea, testele de performanta pentru manageri isi propun sa evidentieze:
capacitatea de comunicare, adica utilizarea eficienta a exprimarii in relatiile cu persoane sau grupuri de persoane (inclusiv comunicarea non-verbala);
capacitatea de planificare si organizare, adica priceperea de a stabili directiile de actiune pentru sine si/sau pentru ceilalti, de a stabili si respecta termene de realizare, de a aloca resursele necesare atingerii unui obiectiv specific;
priceperea de a delega si de a utiliza in mod eficient potentialul colaboratorilor;
capacitatea de a controla, adica de a stabili procedurile de monitorizare si/sau de evaluare a activitatilor si responsabilitatilor subordonatilor;
caracteristicile de lider si efectul acestora asupra indeplinirii sarcinilor de munca;
capacitatea de a adopta decizii.
Testele de performanta pentru manageri imbraca adesea forma simularilor, discutiilor de grup, studiilor de caz, jocurilor manageriale, etc.
Cu ajutorul lor se pot declansa reactii , comportamente ale candidatilor in fata unor situatii foarte apropiate de cele reale. Evaluarea candidatilor supusi unor astfel de "incercari" se face, de regula, de catre un manager, situat pe un nivel ierarhic superior celui pe care se afla postul vacant.
Evaluarea profilului psiho-sociologic al candidatului se face cu ajutorul unor teste speciale prin care se apreciaza:
personalitatea candidatului,
interesele si,
motivatiile acestuia.
Cunoasterea structurilor de personalitate are un rol deosebit deoarece, pe baza lor, se pot face previziuni cu privire la reactiile si conduita indivizilor intr-o situatie data sau in fata unei sarcini ce li se incredinteaza.
Etapa 4: Interviurile sunt folosite frecvent in procesul de selectie, in ciuda faptului ca, adesea, ele sunt contestate.
Criticile formulate sunt legate de urmatoarele aspecte:
cei care conduc interviul au tendinta de a accepta sau respinge un candidat in primele trei-patru minute ale intrevederii, urmand ca ulterior sa caute argumente pentru a-si sustine prima impresie;
cei care fac selectia acorda mai multa importanta aspectelor negative decat celor favorabile candidatului.
Punctele forte ale interviului sunt urmatoarele:
interviul este, adeseori, punctul cheie in procesul luarii deciziei de angajare;
candidatii apreciaza interviul pentru ca le ofera ocazia de a fi evaluati de mai multe persoane (comisii), ceea ce asigura un plus de obiectivitate;
interviul este calea cea mai directa prin care cele doua parti, pot clarifica elementele nesigure;
interviul ofera, pe langa posibilitatea verificarii si completarii informatiilor provenite din diverse surse (CV, scrisoare de motivatie, scrisoare de recomandare, teste si probe, etc.) si posibilitatea evaluarii laturii umane a candidatului;
interviul permite candidatului sa cunoasca exact natura muncii sale viitoare si conditiile exercitarii sale.
Interviul poate fi:
puternic structural. In acest caz, intervievatul primeste o lista de intrebari la care trebuie sa raspunda cu precizie. El nu are libertatea de a prezenta aspecte pe care le considera utile discutiei, iar raspunsurile nu cer nici un efort de elaborare sau reflectie.
semi-structurat. Aceasta forma de interviu este larg raspandita. Ea permite intervievatului sa vorbeasca liber pe teme care se integreaza intr-un plan stabilit in prealabil si solicita un efort de reflectie si o anumita elaborare din partea candidatului.
nestructurat. In acest caz, interviul se deruleaza fara sa existe un plan de comunicare si candidatul poate sa vorbeasca liber si sa dirijeze discutia catre teme care pot influenta decizia finala in favoarea sa.
Indiferent de felul interviului, dupa terminarea intrevederii, responsabilii cu selectia inventariaza punctele forte si slabe ale candidatilor, asa cum au rezultat ele din raspunsurile si comentariile facute. Apoi, se intocmeste un clasament al candidatilor si se identifica individul care raspunde cel mai bine exigentelor postului.
Durata interviului creste de obicei odata cu importanta postului pentru care se candideaza. Unele interviuri se pot extinde chiar pe un interval de cateva ore.
Un interviu se considera reusit atunci cand, dupa o jumatate de ora sau maximum o ora de dialog, intervievatorul obtine suficiente informatii pentru a adopta decizia corecta.
In conducerea interviului trebuie respectate urmatoarele reguli:
nu incercati sa iesiti in evidenta, sa monopolizati discutia. Lasati-l pe candidat sa vorbeasca mai mult pentru a obtine informatiile de care aveti nevoie;
pastrati-va obiectivitatea in evaluarea unui candidat;
folositi un limbaj simplu, cuvinte usor de inteles;
nu va agatati de aspecte nesemnificative;
nu puneti intrebari prea lungi sau avalanse de intrebari intr-o singura fraza;
evitati exprimarea unor opinii personale si nu sugerati candidatului raspunsuri pe care doriti sa le auziti;
nu aprobati sau dezaprobati cele afirmate de candidat, pastrati-va parerile personale;
nu va manifestati emotional, oricat de incantat sau dezamagit ati fi;
nu va lasati influentat de informatiile negative; nu le acordati acestora mai multa importanta decat celor pozitive;
nu va grabiti in a formula intrebarile si nu-l grabiti pe candidat in formularea raspunsurilor;
nu prelungiti un interviu daca nu este necesar acest lucru. Cand este evident ca va aflati in fata unui candidat care nu corespunde cerintelor, nu mai insistati;
nu intrati in detalii legate de viata personala candidatului dar nu ezitati sa puneti intrebari cu aspect personal daca este necesar;
nu uitati ca pe parcursul interviului trebuie sa creati o imagine favorabila organizatiei si locului de munca;
nu uitati ca locul de munca este un instrument de relatii cu publicul. Fiti pregatit sa raspundeti la intrebarile candidatilor.
Reusita unui interviu este conditionata, in mod decisiv, de intrebarile adresate candidatului. Interviurile sunt limitate in timp si intrebarile trebuie sa permita obtinerea unui volum suficient de informatii.
Intrebarile difera in raport de natura postului si trebuie sa vizeze anumite criterii de selectie. In general exista cateva domenii vizate: obiectivele carierei, studiile, experienta de munca, calitatile si aptitudinile generale cerute de post, caracteristici personale.
Pentru exemplificare, retinem urmatoarele tipuri de intrebari:
a) intrebari vizand obiectivele carierei
Scopul acestor intrebari este acela de a determina interesul candidatului pentru post si pentru organizatie. Iata cateva exemple:
De ce doriti acest post ?
Ati mai lucrat in acest domeniu ?
Unde va vedeti peste cinci ani ?
Cum ati aflat de postul nostru ?
Ce stiti despre acest post si despre organizatia noastra ?
Ce cunoasteti despre acest domeniu de activitate ?
In ce fel credeti ca intrarea in organizatia noastra va va influenta cariera ?
De ce ar trebui sa ma ingrijorez daca va angajez ?
Ce sarcini ati dori si v-ati astepta sa primiti pentru acest post ?
Cat timp credeti ca v-ar trebui ca sa putem remarca rezultatele muncii dvs. ?
Ce fel de posturi va intereseaza cel mai mult ?
Cum arata pentru dvs. o zi tipica de lucru ?
Dar una ideala ?
Ce inseamna pentru dvs. o cariera de succes ?
b) intrebari vizand studiile
Studiile pot constitui subiectul principal al interviului, mai ales atunci cand aveti in fata un candidat fara un loc de munca anterior. Iata cateva intrebari:
Intr-un clasament al promotiei dvs., unde ati fi plasat ?
Credeti ca notele obtinute reflecta corect efortul si cunostintele dvs. ?
Care erau disciplinele la care intampinati cele mai multe dificultati si de ce ?
Ce discipline va placeau cel mai mult ?
Ati fost implicat si in altfel de activitati ?
Ce planuri aveti pentru instruire si studii suplimentare ?
c) intrebari vizand experienta profesionala
In cea mai mare parte a timpului discutia trebuie sa se axeze asupra experientei profesionale a candidatului si, in acest caz, trebuie avuta in vedere mai ales aspectele care corespund locului de munca solicitat. Iata cateva exemple:
Care dintre posturile anterioare a insemnat cel mai mult pentru dvs. si de ce ?
Ce v-a placut cel mai mult la fiecare dintre posturile anterioare ?
Care ar fi cele doua lucruri pe care, daca ati fi putut, le-ati fi schimbat la ultimul loc de munca ?
Ati prezentat, la locurile de munca anterioare, propuneri de imbunatatire a activitatii ?
Cum ati ajuns la ultimul post ?
De ce ati plecat de la ultimul post ?
Ce credeti ca v-a asigurat succesul pe posturile anterioare ?
Vreti sa descrieti stilul de conducere al ultimului dvs. sef ?
Daca ati putea sa faceti o sugestie privind stilul de conducere din organizatiile in care ati lucrat, care ar fi aceea ?
Descrieti va rog, o zi tipica de lucru in posturile anterioare ?
Ce ati invatat din experientele de munca anterioare ?
Va place sa primiti responsabilitati deosebite ?
Cum va planificati ziua de lucru ?
Care sunt, dupa opinia dvs., caracteristicile sefului ideal ?
d) intrebari vizand pregatirea psihologica pentru post
Povestiti va rog, o situatie in care ati prevenit aparitia unei probleme de munca;
Care a fost cea mai dificila sarcina pe care ati indeplinit-o ?
Ce faceti cand aveti probleme in indeplinirea unei sarcini ?
Care a fost cea mai importanta decizie pe care ati luat-o la locul de munca ?
Povestiti o situatie in care ati renuntat la procedura recomandata si ati lucrat asa cum doreati dvs. Ce s-a intamplat ?
Preferati sa luati deciziile rapid sau asteptati informatii suplimentare ?
Povestiti o situatie in care ati cerut ajutorul unui coleg sau sefului dvs. pentru a rezolva o sarcina de lucru ?
c) intrebari privind caracteristici personale
Interviul este un bun prilej pentru a testa abilitatile interpersonale ale candidatului (comunicare, munca in echipa, adaptarea, felul de a fi):
Ati avut conflicte de munca cu colegii de munca sau cu seful dvs. ? Cum le-ati rezolvat ?
Ce dificultati aveti in relatiile cu colegi care au pregatiri si interese diferite de ale dvs. ?
Cum ati defini o atmosfera de lucru dificila ?
Cum va impacati cu ideea ca un proiect de-al dvs. nu este acceptat ?
Cu ce tip de persoane va intelegeti cel mai bine ?
Ce calitati aveti ?
Cum definiti un post bun ?
Din care dintre experientele dvs. ati invatat cel mai mult ?
Povestiti despre un proiect personal care a necesitat un mare consum de energie ?
Cand v-ati suparat ultima data si de ce ?
d) intrebari privind motivarea
Ce salariu doriti ?
Cu cat credeti ca trebuie platit acest post ?
Ce asteptati de la acest post ?
Care este, pentru dvs., postul ideal ?
Care a fost cea mai mare realizare a dvs. la locul de munca anterior ?
Va considerati un lucrator fidel organizatiei din care faceti parte ? Cum explicati acest lucru ?
Cat de disponibil sunteti pentru program prelungit ?
Care este, dupa opinia dvs., cea mai buna recompensa pentru performanta ?
De ce credeti ca ar trebui sa retinem candidatura dvs. ?
e) intrebari vizand abilitatile de comunicare si tipul de personalitate
Cand trebuie sa lucrati cu persoane complet necunoscute, cum reusiti sa va intelegeti cu ele ?
Cum v-ati inteles cu sefii dvs. anteriori ?
Cum apreciati lucrul in echipa ?
Preferati sa lucrati in echipa sau singur ?
Preferati sa lucrati in fiecare zi cu aceleasi persoane sau doriti sa cunoasteti mereu altele ?
Relatati o situatie de munca in care este nevoie de calitati de comunicare excelente.
Cu ce fel de persoane va place sa lucrati ?
Ce inseamna pentru dvs. cooperarea in munca ?
Cat de importanta este pentru dvs. comunicarea cu colegii ?
Preferati sa actionati sau sa coordonati munca altora ?
Va place sa exercitati mai multe activitati simultan sau sa va concentrati asupra unui singur lucru ?
V-ati putea impune in fata unui grup de 10 angajati, castigandu-le respectul ?
Va considerati un luptator ?
Care credeti ca sunt principalele dvs. calitati ?
Ce slabiciuni considerati ca aveti ?
Care este cea mai mare greseala pe care ati facut-o in activitatea de pana acum ?
Pe cine ati apreciat cel mai mult dintre fostii colegi ? De ce ?
Care sunt activitatile preferate in timpul liber ?
f) intrebari vizand autocontrolul
Descrieti o situatie tensionata si relatati cum ati procedat ?
Preferati sa lucrati intr-un mediu linistit sau intr-un mediu dinamic, provocator ?
Cum traversati perioadele de stres ?
Integrarea noului angajat
Integrarea noului angajat este ultima activitate a procesului de angajare. Integrarea noului angajat este activitatea de MRU prin care se realizeaza familiarizarea noului venit cu:
intreprinderea in care va lucra,
cu departamentul din care face parte,
cu colegii de munca,
cu continutul muncii care ii va fi incredintate.
In procesul de integrare putem identifica doua etape:
etapa primirii la nivelul organizatiei. Acum, noului angajat i se prezinta intreprinderea, produsele si serviciile pe care le ofera, tehnologia si fluxul de activitati de prelucrare, facilitatile oferite de organizatie propriilor salariati. De regula, noului angajat i se inmaneaza o brosura care cuprinde toate informatiile utile despre organizatie;
etapa primirii la nivelul departamentului in care va lucra. Cu aceasta ocazie, seful direct ii va face angajatului precizarile necesare cu privire la departamentul in care va lucra si la continutul propriilor sale sarcini.
Deseori, procesul de integrare a noului angajat este coordonat de un mentor care are rolul:
de a sprijini noul angajat in realizarea sarcinilor de munca;
de a facilita contactul angajatului cu persoane influente, cu putere de decizie in cadrul organizatiei;
de a incredinta angajatului sarcini, lucrari cu un grad inalt de complexitate care sa-l stimuleze si sa-l valorifice deplin;
de a evidentia punctele forte si punctele slabe ale angajatului si de a-i recomanda modalitatile adecvate de perfectionare.
Perioada de integrare a noului angajat poate dura, dupa caz, de la cateva luni pana la un an. In acest interval de timp se recomanda organizarea, de catre specialistii din Departamentul de Resurse Umane, a unor intalniri cu angajatul (la 3 luni, la 6 luni si la un an de la angajare), cu scopul prioritar de a verifica modul de integrare.
Costurile determinate de recrutarea, selectarea si integrarea resurselor umane
Angajarea unui nou lucrator determina urmatoarele costuri:
a) cheltuielile cu salariile si taxele aferente pentru:
personalul operational implicat in pregatirea si derularea procesului de selectie: sefi ierarhici, specialisti care administreaza probele si testele la care este supus candidatul, viitorii colegi (in cazul recrutarii interne);
personalul din Departamentul de Resurse Umane antrenat in activitatile de selectie;
personalul din diverse servicii functionale: plan-dezvoltare, organizarea productiei, financiar-contabilitate.
b) cheltuieli cu anunturile privind oferta de incadrare;
c) onorariile platite cabinetelor specializate in recrutarea fortei de munca;
d) cheltuieli cu materialele de birou si consumabilele folosite pentru testare, examinare, corespondenta, etc.
La aceste cheltuieli se adauga apoi costurile legate de integrarea salariatului.
Integrarea noului angajat se face in trei faze:
faza de informare (A): in care noul salariat se documenteaza cu privire la lucrarile actualului sau post, studiaza materialele existente, face cunostinta cu persoanele cu care urmeaza sa colaboreze pe linie profesionala. In aceasta faza, eficienta activitatii salariatului este foarte scazuta.
faza de "insusire a meseriei" (B): in care noul salariat incepe sa efectueze lucrari specifice postului pe care il ocupa. In aceasta faza se inregistreaza o crestere a eficientei activitatii salariatului.
faza de contributie personala in intreprindere(C): in care noul salariat devine stapan pe meseria sa si contribuie din plin la activitatea organizatiei. In aceasta faza eficienta activitatii salariatului ajunge la cote normale.
In mod normal costurile de integrare (costuri de non-eficienta) trebuie suportate de catre angajat prin diminuarea salariului sau lunar cu o cota parte corespunzatoare numarului de zile din fiecare luna in care lucratorul se plaseaza sub eficienta normala.
Iata de ce multe din organizatiile dumneavoastra practica perioada de proba in care angajatul primeste un salariu mai mic decat cel cuvenit postului ocupat. Dupa expirarea perioadei de proba, atunci cand se adopta decizia finala de angajare, salariatul este capabil sa atinga nivelul normal de performanta si primeste integral salariul corespunzator postului ocupat.
|
Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare |
Vizualizari: 1713
Importanta: 
Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved
