SELECTIA RESURSELOR UMANE

SELECTIA RESURSELOR UMANE

5.1. Definire si organizarea procesului

Selectia personalului reprezinta una din activitatile de baza ale managementului resurselor umane care, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite nivele ierarhice.

Organizatiile, in general, si firmele, in special, au fost dintotdeauna preocupate de selectia personalului, deoarece aceasta activitate poate deveni foarte costisitoare daca angajam persoane care, in cele din urma, sunt apreciate ca necorespunzatoare pentru cerintele posturilor.

Selectia personalului poate fi privita ca o activitate de previziune in cadrul careia deosebirile dintre oameni trebuie puse de acord cu deosebirile dintre cerintele posturilor.

Prin urmare, selectia personalului are in vedere faptul ca oamenii difera unul de altul printr-o serie de calitati, iar posturile, la rindul lor, difera printr-o serie de cerinte pe care le impun candidatilor.

Selectia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. Prin selectiie se realizeaza o triere a candidatilor pentru un anumit post, pe baza unei examinari care tine seama de pregatirea, aptitudinile si capacitatea de munca a fiecarui candidat. Selectia se poate efectua pe doua cai: empiric, cand se bazeaza doar pe diplome, recomandari si impresii; stiintific, pe baza de criterii si metode complexe.

Responsabilitati privind selectia

Selectia resurselor umane este o activitate care, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de personal al unei organizatii. In alte cazuri, selectia angajatilor constituie o responsabilitate a uneia sau a mai multor persoane din conducerea organizatiei.

Multe organizatii mentin practica tradirionala prin care compartimentul de resurse umane face selectia initiala a candidatilor, in timp ce conducerea superioara si sefii ierarhici directi fac selectia finala. Cu cat postul vacant se afla pe un nivel ierarhic mai ridicat, cu atat este mai mare posibilitatea ca deciziile finale de angajare sa fie luate de conducerea de varf si nu de specialisti din cadrul compartimentului personal.

Organizarea selectiei resurselor umane

Activitatile de selectie pot fi individualizate intr-un sector specializat din cadrul compartimentului de personal sau pot fi indeplinite de o persoana sau de un grup de persoane din cadrulaceluias departament (in caul organizatiilor sub 100 angajati).

Indiferent de modul de organizare, activitatile procesului de selectie sunt:

* primirea;

* intervievarea si administrarea de teste solicitantilor;

* conducerea investigatiilor privid mediul din care provin solicitantii;

* programarea examinarilor medicale;

* plasarea (repartizarea pe post);

* urmarirea integrarii lor;

* tinerea dosarelor si a rapoartelor adecvate.

5.2. Procesul de selectie a resurselor umane

Principalul obiectiv al selectiei personalului este acela de a obtine pe acei angajati care se afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite si care au cele mai multe sanse de a realiza obiectivele individuale si organizationale.

Potrivit teoriei si practicii manageriale in domeniul resurselor umane, procesul de selectie a personalului se desfasoara in mai multe etape (Fig. 1) ca, de exemplu:

* alegerea preliminara a solicitantilor;

* completarea formularului de cerere de angajare;

* intervievarea pentru angajare;

* testarea pentru angajare;

* verificarea referintelor;

* examenul medical;

* interviul final;

* decizia de angajare.

Fig. 1 - Procesul de selectie a personalului

Selectia personalului este, de obicei, perceputa ca o serie de etape prin care trec solicitantii, fiecare etapa a procesului de selectie fiind, in mod obisnuit, tratata ca un obstacol care alege in mod sistematic numarul de angajati care avanseaza in etapa urmatoare (Fig.1).

Pentru a depasi etapele procesului de selectie si pentru a fi instalat pe un anumit post sau pentru a obtine oferta de angajare, un solicitant trebuie sa treaca cu succes fiecare obstacol. Deci trecerea intr-o etapa a procesului de selectie este conditionata de acceptarea in etapa precedenta. Majoritatea organizatiilor resping, in general, in fiecare etapa a procesului de selectie solicitantii nedoriti, insa unele organizatii permit tuturor candidatilor sa parcurga intregul proces de selectie. Cu toate acestea, in practica nu se parcurg totdeauna toate etapele procesului de selectie. Sunt situatii in care, daca candidatul dovedeste ca poseda calitatile corespunzatoare cerintelor postului, numarul etapelor de selectie se reduce, luandu-se decizia de angajare chiar numai dupa primul interviu.

Fiecare etapa a procesului de selectie a personalului trebuie sa fie proiectata in vederea obtinerii unor informatii specifice, relevante si utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunzator sau pentru a fundamenta decizia de angajare.

Ca si recrutarea, selectia personalului poate fi privita ca un proces de comunicare in dublu sens , precum si ca o componenta a relatiei organizatiei cu mediul extern. Din acest punct de vedere, reprezentantii organizatiilor se afla in fata unor persoane care doresc sa se angajeze, dar ale caror antecedente nu le sunt cunoscute.

De aceea, pentru a lua in discutie candidatura unei persoane in vederea ocuparii unui anumit post vacant, organizatia are nevoie de un minimum de informatii despre persoana respectiva.

Cererea de angajare nu este tipizata, ci se redacteaza de catre candidat, anuntandu-si interesul pentru ocuparea unui anumit post.

Reprezentantul organizatiei caruia i s-a adresat cererea si care are competenta pentru angajarea noilor solicitanti incearca sa afle sursa informatiei asupra postului vacant, motivul care a determinat pe solicitant sa opteze pentru postul respectiv, precum si motivele parasirii postului actual.

Cererea de angajare trebuie sa fie scurta, concisa si, daca este posibil, redactata intr-un stil direct.

Curriculum vitae

Cererea de angajare aproape in toate cazurile este insotita de un curriculum vitae. De altfel curriculum vitae constituie punctul de plecare in orice proces de selectie. El mediaza, de regula, intrevederea dintre cel care isi ofera serviciile si reprezentantii firmei care, intr-o etapa ulterioara, vor realiza interviul de selectie. Este utilizat si ca mijloc de triere preliminaraa candidatilor.

Curriculum vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai "la indemina procedee de evaluare, fiind bazat pe informatii biografice. In acelasi timp, este usor de obtinut (poate fi trimis prin posta) si contine date aparent usor de interpretat, fiind documentul prin care cel ce selectioneaza se convinge ca potentialul angajat este persoana cea mai potrivita pentru postul respectiv.

Scrisoarea de prezentare

Se recomanda ca un curriculum vitae sa fie insotit de o scrisosre de prezentare care nu repeta informatiile continute in acesta. Ea trebuie sa fie mai scurta, concisa si, daca este posibil, redactata intr-un stil direct. Poate sa contina elemente specifice care nu sunt incluse in curriculum vitae, cum ar fi de exemplu, salariul actual, motivatia pentru noul serviciu.

Formularul pentru angajare

Formularul pentru angajare reprezinta un mijloc de culegere a informatiilor despre candidati intr-o forma organizata, standardizata. Formularul poate fi atasat la curriculum vitae sau poate fi depus separat.

Formularul pentru angajare are drept scop: sa evidentieze dorinta solicitantului de a obtine un post; sa ofere intervievatorului un profil al solicitantului, care sa poata fi folosit in interviu; sa constituie un element al dosarului de personal solicitantul care devine angajat; sa poata fi folosit pentru analiza modului in care se face selectia.

Intervievarea pentru selectie

Interviul. In selectia personalului pot fi utilizate doua tipuri principale de interviuri: interviul initial de triere si interviul de profunzime.

Interviul initial de triere. Daca numarul candidatilor este foarte mare,se recomanda o preselectie. In cadrul acesteia se apeleaza la un interviu pe baza unui chestionar scurt, de circa 10 minute, in care sunt cerute anumite informatii despre candidat. La sfarsitul interviului se acorda un punctaj, iar cei ce acumuleaza un anumit scor sunt invitati la un nou interviu. Metoda da rezultate numai in conditiile utilizarii ei corecte, conducand si la economisirea timpului celui care realizeaza selectia.

Interviul de profunzime. Pentru selectie se folosesc trei tipuri de interviuri.

Tab. 1

Testarea

Ce este un test. Testul este o proba definita, implicand o sarcina de executat, identica pentru toti subiectii examinati. El nu este o proba, administrata oricum si oriunde (si mai ales de oricine), ci un instrument inalt specializat, care implica multe conditii, in special de aplicare si interpretare.

Multe organizatii au cabinete psihologice in care se aplica, in conformitate cu exigentele expuse mai sus, o gama larga de teste sau probe, incepand cu cele mai simple cum ar fi "timpul de reactie" si pana la probe foarte complexe, cum ar fi simularea unor instalatii tehnologice, a conducerii autovehiculelor.

Specialistii afirma ca testele speciale pot fi de mare folos in procesul de selectie, daca sunt administrate corect dar nu sunt suficiente pentru a caracteriza sau a cunoaste un om.

Clasificarea testelor pentru selectia resurselor umane

Tab. 2

Verificarea referintelor

Verificarea referintelor se realizeaza inainte sau dupa interviu, si se refera la datele inscrise in curriculum vitae, in formularul de angajare sau declarate in timpul interviului. Cercetarile estimeaza ca aproximativ 30% din curriculum vitae contin cel putin un neadevar sau o prezentare deformata a realitatii. Singurul mod in care organizatiile se pot proteja, este sa ceara si sa verifice referintele despre candidat.

Metode de verificare a referintelor

Informatiile de referinta pot fi obtinute prin telefon sau prin corespondenta.

In cazul folosirii telefonului, se recomanda folosirea unui formular specific, verificandu-se datele de angajare, salariile de pana atunci, tipul de responsabilitati. Pentru verificarea directa este necesara deplasarea unei persoane pentru a culege informatiile necesare. Verificarea prin corespondenta presupune trimiterea unui formular special, insotit de acceptul solicitantului, adresantul fiind rugat sa dea sau sa confirme anumite informatii.

Examenul medical

Solicitantii selectati sunt supusi controlului medical care se efectueaza, de regula,

intr-un cabinet propriu. Scopul controlului este aflarea starii de sanatate a solicitantului. In multe tari, in cadrul acestui control, se efectueaza atat testarea pentru droguri cat si testarea genetica. Rezultatul controlului medical influenteaza decisiv angajarea solicitantului.

Angajarea

Angajarea orcarei persoane trebuie sa se faca respectind legislatia in vigoare in acest domeniu. Intre organizatie si angajat se incheie un contract de munca care tine seama si de elementele stabilite in timpul interviului. Orice modificare a conditiilor prevazute in contract trebuie sa fie adusa la cunostinta angajatului. Angajatul trebuie sa primeasca o nota de salariu in care sa se precizeze salariul brut, net, sporurile, impozitele.

Organizatia are obligatia de a asigura conditii de lucru corespunzatoare, cu respectarea legislatiei privind noxele, echipamentul de protectie, ventilatie, iluminat.

Sanctionarea, si eventual concedierea, trebuie facute in conditiile prevazute in contractul de munca sau in ROI (regulamentul de ordine interioara).

In anumite situatii se poate practica angajarea de proba, pe o durata cuprinsa intre o luna si maximum sase luni, de la caz la caz.