Interviul de selectie

Interviul de selectie

Interviul de selectie este o dezvoltare a inevitabilei intalniri dintre persoana care doreste sa ocupe un post si delegatul firmei care ofera acel post. Acesta trebuie sa includa intrebari menite a testa aptitudinile si capacitatile candidatului si este la ora actuala cea mai cunoscuta metoda de masurare si prospectare a rezultatelor viitoare ale celui ce urmeaza sa fie angajat.

Validitatea interviului de selectie. Validitatea poate fi marita considerabil daca sunt avute in vedere urmatoarele conditii :

a)     postul este studiat si descris dinainte, astfel incat sa fie foarte clar ce calitati anume sunt importante

b)    intervievatorii pun intrebarile pe baza unui plan gandit dinainte

c)     intervievatorii sunt antrenati si formati pentru a face interviurile de selectie.

Cerintele interviului de selectie. Exista doua directii in psihologia organizationala cu referire la cerintele ce trebuie sa stea la baza interviului de selectie.

Prima directie se bazeaza pe propunerea ca exista o stabilitate efectiva in comportamentul general al individului adult, ca expresie a personalitatii. De aceea, in interviu, intrebarile vizeaza comportamentul trecut al individului, in special motivatiile sale, modul in care individul a actionat in trecut in situatii de criza, intrebari referitoare la insertia sociala a persoanei. Pattern-ul care rezulta din raspunsurile acesteia va constitui un predictor adecvat al comportamentului sau viitor, dupa ce se vor face , bineinteles, concesiile epistemologice impuse de variabila  situatie . Pentru a obtine toate aceste informatii intervievatorul trebuie sa stbileasca o relatie personala cu candidatul si sa-l incurajeze sa vorbeasca deschis si sincer. Aceasta abordare este favorizata de majoritatea departamentelor de personal.

Al doilea model se bazeaza pe supozitia ca persoanele care se prezinta la interviul de selectie vor distorsiona raspunsurile lor, intentionat sau nu, astfel incat sa se puna intr-o lumina cat mai buna, exagerand punctele favorabile si minimalizandu-le pe cele nefavorabile. De vreme ce nu se poate pune baza pe informatiile pe care le vor da referitor la viata lor, intervievatorul trebuie sa-si bazeze concluziile doar pe comportamentul prezent al individului, adica pe modul in care reactioneaza in situatiile invocate si controlate de cel ce ia interviul. Testarea este , desigur, un caz particular care poate exemplifica aceasta atitudine.

Alt exemplu este constituit de discutia nondirectiva de grup, unde candidatul poate fi observat intr-un camp social controlat. Atunci cand acest al doilea model este folosit in interviu de obicei se insereaza si o situatie in care se provoaca stres psihologic :

candidatul poate sa nu fie poftit sa ia loc ;

raspunsurile sale pot fi ridiculizate (mai rar) ;

intervievatorul poate ramane tacut si lipsit de expresie pentru mai mult timp.

Interviul in care se insereaza componenta stres urmareste sa provoace candidatul pentru a-si arata adevarata personalitate mai degraba decat fatada pe care acesta incearca sa o arate pentru a impresiona potentialul patron.

Scopurile interviului de selectie. Un interviu de selectie bine conceput trebuie sa indeplineasca trei functii :

sa culeaga informatii despre motivatia si comportamentul individului, pentru a crea o imagine completa a personalitatii acestuia

sa verifice informatiile factuale pe care candidatul deja le-a oferit despre el insusi, sa examinexe valoarea si relevanta experientei si calificarilor sale.

3. sa ofere candidatului informatii despre postul dorit si despre companie.

Aceasta parte a interviului este deseori omisa sau neglijata, insa ea este esentiala. Selectia trebuie sa fie mutuala, ambivalenta ; firma selectioneaza un candidat, insa si candidatului trebuie sa i se ofere informatiile necesare pentru a-si alege o firma in corcondanta cu asteptarile sale.

Pregatirea interviului. Este imposibil ca un interviu sa fie bine facut in absenta unor pregatiri minutioase

trebuie facuta o analiza si descriere a postului ( job analysis). Daca fisa postului exista, aceasta ar trebui actualizata. Este fosrte dificil sa judecam daca un candidat este sau nu este potrivit pentru un post, atunci cand cerintele postului respectiv nu sunt cunoscute in detaliu.

trebuie obtinute informatii scrise, detaliate, despre candidat. Referinte care sa contina o descriere clara si obiectiva a abilitatilor si comportamentului candidatului, date de fosta firma, ar fi de mare valoare in selectie. Din nefericire, acest ideal se realizeaza doar arareori din diferite motive : majoritatea candidatilor sunt angajati in momentul in care fac demersurile pentru interviu si nu doresc ca actualul patron sa cunoasca intentia lor de a apleca; din cauza aceasta firma care face selectia ar incalca flagrant confidentialitatea daca ar cere referinte inainte ca oferta pentru post sa fie facuta si acceptata ; in momentul acceptarii ofertei de angajare selectia este deja finalizata si referintele sosesc prea tarziu pentru a mai afecta in vreun fel rezultatul. Chiar si in cazurile in care oferta ramane valabila doar in conditiile unor referinte suficient de solide care trebuie aduse ulterior angajarii, acestea sunt primite dupa ce candidatul a inceput munca si pot fi folosite doar pentru a atrage atentia managerilor asupra unor comportamente ale proaspatului, angajat ; majoritatea firmelor care dau referinte sunt foarte prudente. De cele mai multe ori, referintele cuprind doar titulaturile postului, perioada de angajare si motivele plecarii ; uneori, referintele nu sunt obiective, putand fi foarte bune pentru urgenta plecare a unui angajat de care vrei sa scapi sau cu care ai avut conflicte.

Scrisoarea de intentie a candidatului este comparata cu descrierea postului pentru care a se decide unde este necesara clarificarea unor informatii eronate. Intervievatorul face o lista a intrebarilor cheie care vor fi puse.

Trebuie pregatita corespunzator ambianta in care va avea loc interviul de selectie. Daca acesta se desfasoara peste un birou plin de harti, dosare, telefoane, bariera fizica ar putea crea si o bariera psihologica. Este bine de aceea sa plasam candidatul intr-o ambianta placuta, pentru ca interviul sa nu-l inhibe, eventual intr-un birou unde sunt doua fotolii sau scaune cu o masuta joasa intre ele.