SELECTIA RESURSELOR UMANE

Selectia resurselor umane consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a candidatului al carui profil psihosocioprofesional corespunde cel mai bine caracteristicilor unui anumit post.

In general, majoritatea organizatiilor utilizeaza unul sau mai multe criterii de selectie pentru adoptarea deciziei de angajare a unei persoane, cunoscut fiind faptul ca evolutia tehnologiei, contextul economico-social, complexitatea activitatilor organizatiilor sunt elementele care au condus la elaborarea metodologiei de angajare.

1. Stabilirea metodei de selectie

Metodologia specifica majoritatii organizatiilor combina doua metode de selectie: metoda "obstacolelor multiple" si "metoda egalizatoare".

Metoda cel mai des utilizata o constituie metoda "obstacolelor multiple" (fig.6). Aceasta considera selectia drept o "cursa sportiva", in care "obstacolele" - peste care candidatul trebuie sa treaca - sunt criteriile de selectie, iar "castigatorul cursei" este cel care a trecut, fara sa doboare, toate "obstacolele" si a ajuns primul la "linia de sosire". Spre exemplu, sa presupunem ca procedura de selectie pentru un post cuprinde, drept criterii, o proba practica si un interviu. Aplicarea metodei mai sus mentionata ar putea presupune, ca prim "obstacol", proba practica. Astfel, numai acei candidati care au obtinut calificativul "admis" la aceasta proba vor putea ajunge la cel de-al doilea "obstacol", care este interviul, si numai aceia care vor fi considerati "admisi" dupa interviu vor putea fi angajati. Facem precizarea ca, la fiecare "obstacol", candidatii trebuie sa obtina un calificativ apreciat ca fiind minimal pentru promovarea in etapa urmatoare a "cursei".

Spre deosebire de aceasta, prin metoda "egalizatoare" (fig.7) candidatul isi poate compensa calificativele "slabe" obtinute la unul sau la mai multe criterii, prin obtinerea unora exceptionale la celelalte. Referindu-ne la acelasi exemplu, utilizarea acestei metode ar presupune acceptarea la interviu si a candidatilor care nu au avut calificative de "trecere" la proba practica, urmand ca interviul sa stabileasca si cunostintele profesionale ale acestora.

Unul dintre avantajele metodei "obstacolelor multiple" (apreciat ca fiind cel mai important pentru majoritatea organizatiilor din tara noastra) il constituie costurile scazute ale selectiei.

La propunerea compartimentelor interesate, presedintele comisiei de selectie poate stabili, pentru fiecare dintre probele de concurs sau criteriile de selectie prevazute, o anumita pondere, in functie de gradul de importanta acordat acestora.

Fig.6. Metoda "obstacolelor multiple"

Fig.7. Metoda "egalizatoare"

1.2. Preselectia dosarelor de candidatura

O data cu expirarea termenului de depunere a dosarului de candidatura, comisia de concurs verifica indeplinirea conditiilor solicitate pentru inscrierea la concurs si intocmeste lista cuprinzand candidatii care vor putea participa, in continuare la selectie.

Presedintele comisiei de selectie transmite rezultatul preselectiei dosarelor de candidatura Departamentului "Resurse Umane", in vederea comunicarii acestuia tuturor candidatilor. Comunicarea se face prin scrisoare recomandata si cuprinde:

Informatiile furnizate prin intocmirea si prezentarea curriculum-urilor vitae (CV)[1] si a scrisorilor de motivatii constituie, de fapt, prima etapa a selectiei candidatilor in raport cu cerintele postului. In aceasta faza sunt eliminate un numar mare de candidaturi (70-80%), de aceea analiza acestor documente trebuie efectuata minutios. Referitor la acest aspect, M.Lavoigie precizeaza ca: " un candidat trebuie sa-si pregateasca in mod temeinic CV-ul, dupa o analiza aprofundata a trecutului sau profesional. El trebuie sa prezinte, cat mai convingator, atat bilantul realizarilor sale, cat si obiectivele pe care si le-a propus. Realizarile obtinute trebuie sa fie exprimate numeric, in termenii urmatori: cresterea cifrei de afaceri, cresterea cu X % a profitului, reducerea costurilor etc.".

In acest context, mentionam faptul ca in CV se mai urmaresc si alte aspecte "informale" legate de modul de prezentare a candidaturii ca, spre exemplu: absenta semnaturii, calitatea hartiei utilizate, prezentarea documentelor in fotocopii, existenta greselilor de ortografie, sistematizarea informatiilor, aliniamentele si altele.

In aceasta etapa de preselectie a candidaturilor se analizeaza si formularele de inscriere completate de candidati. Prin continutul lor, acestea trebuie sa ofere posibilitatea realizarii unui profil psihosocioprofesional cat mai clar al candidatului si, mai ales, sa releve in ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant. Precizam ca, in conformitate cu prevederile art.29 alin.3 din Codul Muncii, "informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale".

Lista candidatilor selectati sa participe la celelalte probe ale selectiei se afiseaza la sediul organizatiei. Precizam ca trebuie mentionat termenul in care candidatii nemultumiti de rezultatul preselectiei pot face contestatie. In acest caz, in maximum 3 zile, comisia de solutionare a contestatiilor comunica, scris, rezultatul contestatarilor.

1.3. Testarea psihosocioprofesionala a candidatilor

Scopul selectiei resurselor umane este sa prevada care dintre candidati va avea cele mai bune rezultate in postul pentru care se desfasoara concursul. De aceea este necesara o testare psihosocioprofesionala cat mai completa si complexa a candidatilor. Dintre testele care pot fi utilizate in selectia personalului, amintim:

a) testele psihosociologice, cu ajutorul carora se poate realiza o evaluare a personalitatii candidatului, a intereselor si motivatiilor acestuia. In acceptiunea sa cea mai larga[4], termenul "personalitate" defineste "fiinta umana considerata in existenta ei sociala si avand o inzestrare culturala specifica". Personalitatea integreaza in sine - ca sistem - organismul individual, structurile psihice umane si, totodata, relatiile sociale in care omul este angrenat, precum si mijloacele culturale de care dispune. Factorii personalitatii au fost studiati de specialisti in scopul delimitarii si precizarii componentei si caracteristicilor lor. Astfel, s-a evidentiat, in primul rand, ca acestia sunt "formatiuni integrate si integratoare sintetice", in sensul ca reunesc sau condenseaza diferite functii si procese psihice. Spre exemplu, dispozitia spre comunicare implica nu numai limbajul, ci si motivatia, dorinta de a comunica si, totodata, modul de a gandi si de a simti al candidatului. In al doilea rand, factorii de personalitate dispun de o relativa stabilitate, se manifesta constant in conduita, neputand fi radical modificati de situatii tranzitorii si accidentale. Spre exemplu, individul inzestrat cu rabdare, cu stapanire de sine si calm dovedeste aceste calitati de cele mai multe ori si abdica de la ele in mod exceptional. In cel de-al treilea rand, trasaturile de personalitate tind spre generalitate si il caracterizeaza pe om in ansamblul sau si nu numai intr-un anumit raport concret. Exemplificam inteligenta generala, modalitatea temperamentala, fermitatea in atitudini etc., care se manifesta in cele mai diverse situatii si independent de acestea. Se releva, in al patrulea rand, ca factorii de personalitate dispun de o oarecare "plasticitate", nefiind total rigizi, putandu-se restructura si perfectiona sub presiunea conditiilor de mediu. Astfel, spre exemplu, mentalitatea conservatoare cedeaza in fata fortei transformarilor revolutionare. In fine, factorii dominanti in sistemul de personalitate al fiecarui individ sunt caracteristici si/sau definitorii pentru acesta, exprimandu-l in ceea ce are esential (ca om linistit sau turbulent, talentat sau incapabil, respectuos sau insolent etc.).

Totalitatea structurala a factorilor de personalitate la care, prin propria sa dezvoltare, fiecare individ a ajuns, reprezinta o stare de fapt si este insasi "substanta" personalitatii care se confrunta cu lumea. De aceea, pe baza cunoasterii structurilor de personalitate, se pot face previziuni asupra reactiilor si a conduitei individului intr-o situatie data sau in fata unei sarcini ce i se incredinteaza.

b) testarea potentialului, a cunostintelor si a abilitatilor profesionale ale candidatilor presupune parcurgerea mai multor probe, atat teoretice, cat si practice, precum:

- teste de aptitudini, care evalueaza potentialul candidatului corespunzator cerintelor postului, in ceea ce priveste: inteligenta, aptitudinile verbale si cele numerice, orientarea spatiala, perceptia formelor, abilitatea de redactare a unui document, coordonarea motorie, dexteritatea manuala etc. Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate in intreaga lume inca de la inceputul secolului, fiind evident faptul ca ele si-au dovedit validitatea in selectia personalului oricarei organizatii. Bineinteles ca fiecarui post sau categorii de posturi (care au cerinte asemanatoare) dintr-o organizatie ii corespunde un anumit tip de test(e).

Cercetari recente sustin utilitatea testelor de aptitudini. O parte dintre acestea arata ca testele de selectie sunt valide, in mod echitabil pentru toti candidatii, indiferent de rasa, religie sau sex. Alte cercetari au demonstrat ca numai testele de inteligenta pot fi folosite pentru posturi diferite, in situatii diferite, daca sunt stabilite si intrunite anumite conditii. Insa, in pofida acestor aprecieri pozitive, testele de aptitudini au fost criticate pentru nerespectarea unor principii ale legii oportunitatilor egale la angajare;

- teste de cunostinte, care evalueaza capacitatea individului de a-si folosi cunostintele dobandite in rezolvarea unor probleme (situatii) implicate de sarcinile postului pentru care candideaza. In general, testarea cunostintelor se face prin intermediul unor probe scrise

Proba scrisa consta in redactarea unei lucrari scrise sau completarea unor teste-grila in prezenta comisiei de concurs. Numarul subiectelor pentru lucrarea scrisa, gradul de dificultate si complexitate al acestora sau, in functie de caz, al testelor-grila se stabilesc de comisia de concurs, in concordanta cu nivelul si specificul posturilor pentru care se organizeaza selectia.

Subiectele sau testele-grila nu pot depasi bibliografia de concurs. Subiectele sau testele-grila vor avea ca obiect testarea cunostintelor teoretice necesare pentru indeplinirea atributiilor si responsabilitatilor postului respectiv. Pentru functiile manageriale subiectele vor cuprinde in mod obligatoriu si testarea cunostintelor manageriale. Pentru asigurarea confidentialitatii, comisia de selectie trebuie sa stabileasca subiectele sau testele-grila cu maximum o ora inaintea desfasurarii probei scrise. Acestea se inchid in plicuri sigilate purtand stampila comisiei organizatoare a selectiei. Plicul extras de candidati se deschide de catre presedintele comisiei la inceperea sustinerii probei scrise, in fata acestora. Durata probei scrise se stabileste de catre comisia de selectie, in functie de gradul de dificultate si complexitate al subiectelor, respectiv al testelor-grila.

Stabilirea punctajelor pentru fiecare subiect sau test-grila se face de catre comisia de selectie si se comunica, prin afisare de catre secretarul comisiei de selectie, imediat dupa incheierea probei scrise. Notarea lucrarilor scrise sau a testelor-grila este recomandabil sa se faca separat de catre fiecare membru al comisiei de selectie si sa se consemneze intr-un proces-verbal. Nota finala a probei scrise este data de media aritmetica sau ponderata a notelor acordate de fiecare membru al comisiei de selectie;

- teste de performanta, uzual numite "probe practice", care solicita candidatului sa realizeze o activitate (motorie, verbala etc.). Scopul urmarit consta nu atat in determinarea cunostintelor, indemanarilor si/sau aptitudinilor, cat, mai ales, in evaluarea performantelor candidatului referitoare la sarcinile reprezentative activitatilor postului. Astfel, testele de performanta sunt concepute sa cuprinda activitatile cele mai importante, specifice postului. Specialisti americani clasifica testele de performanta in motorii si verbale. Cele motorii presupun activitati fizice, de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv, instalarea unei piese intr-un mecanism, realizarea unei piese etc.). Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit, fie spre oameni (vinderea unui produs, editarea unui document, adoptarea unei decizii referitoare la motivarea angajatilor etc.). Datorita faptului ca testele de performante sunt proiectate pentru posturi specifice, ele au o mare diversitate;

c) in ceea ce priveste testele de performanta pentru manageri, ele prezinta anumite particularitati datorita complexitatii activitatii acestora in cadrul organizatiei. Aceste teste au ca scop obtinerea unui set de rezultate specifice anumitor dimensiuni ale postului, utilizand diferite instrumente. Spre exemplu, cel mai des utilizate "dimensiuni" ale posturilor manageriale sunt:

comunicarea, respectiv, utilizarea eficienta a exprimarii in relatiile cu persoane sau grupuri de persoane (inclusiv comunicarea nonverbala);

planificarea si organizarea, respectiv stabilirea directiilor de actiune pentru sine si/sau pentru terti, a termenelor de realizare, a resurselor necesare in vederea atingerii unui obiectiv specific;

delegarea, respectiv utilizarea eficienta a subordonatilor;

controlul, respectiv, stabilirea procedurilor de monitorizare si/sau de evaluare a sarcinilor, activitatilor si responsabilitatilor subordonatilor;

leadership-ul, respectiv utilizarea stilurilor manageriale cele mai potrivite si a metodelor corespunzatoare in relatiile interpersonale cu subordonatii, colegii, superiorii, sau cu terte persoane/grupuri, in vederea indeplinirii sarcinilor de munca;

adoptarea deciziilor

d) Uzual intalnim, sub denumirea de "centre de evaluare", testele scrise, in care se simuleaza o problema manageriala, discutiile in grup, jocurile manageriale etc., care includ simulari interactive cu ajutorul computerului, studii de caz, exercitii de solutionare a conflictelor etc. Mentionam ca succesul acestor "centre de evaluare" depinde de coordonatorul acestora. Sarcina sa principala consta in inregistrarea comportamentelor candidatilor si a frecventei participarii acestora la problemele expuse. De obicei, persoana care coordoneaza si evalueaza activitatea acestor "centre" este un manager din cadrul organizatiei, situat pe un nivel ierarhic superior celui pe care se afla postul vacant.

1.4. Interviul final

Interviurile sunt, probabil, cele mai uzuale dar si cel mai mult criticate criterii ale selectiei. Interviul este utilizat atat in selectia, cat si in promovarea, transferul sau evaluarea performantelor angajatilor din cadrul organizatiei. Prin intermediul interviului avem posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor individuale ale candidatului, precum si a modalitatilor in care organizatia ar putea veni in intampinarea acestor nevoi si obiective.

O serie de cercetari experimentale[7], efectuate pe parcursul a peste 70 de ani, evidentiaza cateva dintre punctele slabe ale interviurilor. Dintre acestea amintim:

intervievatorii au tendinta de a accepta sau respinge un candidat in nu mai putin de trei-patru minute de la inceputul interviului, dupa care cauta probe care sa evidentieze prima lor impresie;

intervievatorii isi formeaza, adeseori, anumite opinii despre candidat, avand la baza scrisoarea de motivatii a acestuia. Aceste opinii sunt sau pot fi schimbate chiar in cadrul interviului;

intervievatorii acorda mai multa importanta aspectelor negative decat celor favorabile candidatului.

Insa interviul are si o serie de puncte forte care ii demonstreaza eficacitatea, respectiv:

interviul constituie punctul-cheie in procesul adoptarii deciziei de selectie a candidatilor pentru ocuparea unui post;

candidatii valorifica la maximum oportunitatea de a demonstra propriile calitati la interviu si mai putin prin intermediul testelor;

interviul este calea cea mai eficienta de a clarifica anumite elemente ca, spre exemplu, ce a facut candidatul timp de doi ani la studii in Franta sau explicarea programului de dezvoltare a organizatiei;

interviul este o concluzie logica a procesului de selectie, atat ca nivel de informatie provenind de la o varietate de surse (CV si scrisoarea de motivatii, referinte, rezultatele testelor, descrierea postului etc.) care pot fi discutate impreuna cu candidatul, cat si ca evaluare obiectiva a personalitatii individului.

Asadar, interviul de selectie constituie un veritabil "moment crucial" in procesul asigurarii cu resurse umane a unei organizatii, iar criticile nu constituie decat argumentul perfectionarii sale.

Interviul de selectie este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane, fie de o singura persoana. Interviul individual ofera cea mai buna cale de a analiza personalitatea intervievatului. Candidatii il considera cel mai usor, deoarece nu trebuie sa se adapteze, in mod constant, multiplelor intrebari, asa cum se intampla in cazul prezentarii in fata comisiilor de intervievatori. Inconvenientul acestui tip de interviu il constituie dependenta considerabila a candidatului de criteriile de apreciere specifice unei singure persoane, insa specialistii apreciaza ca el poate fi inlaturat prin utilizarea unei serii de interviuri individuale. Interviul condus de comisie asigura echitatea deciziilor, acestea fiind luate colectiv, ca urmare a discutiilor dintre cei care alcatuiesc comisia. Inconvenientele interviurilor pot fi generate de relativa "inflexibilitate" a intrevederii si statusul diferentiat al comisiei. Referitor la acestea, specialistii recomanda membrilor comisiilor de selectie construirea si mentinerea raporturilor interpersonale comunicative, apeland la programarea neurolingvistica si la analiza tranzactionala.

Stilul intervievatorului, respectiv modelul comportamentului adoptat fata de intervievat este caracterizat de tipul intrebarilor utilizate. Cele doua extreme pot fi directiva si nondirectiva, "pozitia" de mijloc fiind cea adaptata (conversatia schitata).

Apreciem, insa, ca nu exista un stil specific tuturor interviurilor, alegerea acestuia facandu-se in functie atat de scopul interviului, cat si de personalitatea intervievatului, respectiv (tabelul 3):

a)      stilul directiv este recomandabil in situatiile in care intervievatorul urmareste gasirea informatiilor reale. Problemele pot aparea atunci cand intervievatul este pus in defensiva, prin limitarea libertatii de exprimare si/sau prin deteriorarea relatiei dintre cele doua personalitati. In general, intervievatorul are pregatita o serie de intrebari pe care urmeaza sa le adreseze candidatilor;

b)      stilul nondirectiv este specific explorarii problemelor sensibile ale intelegerii personalitatii intervievatului. Practic, interviul se desfasoara sub forma unei conversatii libere intre intervievator si intervievat;

c)      stilul adaptat caracterizeaza interviurile structurate si presupune o discutie cu candidatii pe baza unor teme sau subiecte prestabilite.

Tabelul 4. Caracteristicile stilurilor de intervievare

Consideram ca, alaturi de stilul personal, rolul intervievatorului poate si este de natura sa influenteze, decisiv, "climatul" interviului. Este, asadar, foarte important ca intervievatorul sa fie constient de nevoia de a stabili raporturi interpersonale eficiente cu candidatii si astfel, de a reduce orice tensionare a situatiei. Pentru aceasta, este recomandabila adoptarea unui comportament socio-emotional pozitiv, creand astfel posibilitatea obtinerii raspunsurilor cat mai putin afectate de emotii sau alte filtre psihologice. De asemenea, dat fiind faptul ca interviul constituie unul dintre criteriile de selectie, comportamentele de indiferenta, amabilitate si/sau de agresivitate adoptate in cadrul lui constituie esenta unor teste psihologice si a personalitatii membrilor comisiei.

Dupa sustinerea interviului final, comisia de selectie poate definitiva lista cu rezultatele obtinute de candidati la toate probele de selectie prin intermediul unui proces verbal. Acesta poate fi afisat, de catre secretarul comisiei de concurs, la sediul organizatiei.

Totodata, rezultatul selectiei poate fi comunicat fiecarui candidat, prin scrisoare recomandata sau prin instiintare scrisa (situatie in care se solicita avizarea sau luarea la cunostinta a acesteia prin semnatura), in 24 ore de la definitivarea rezultatelor selectiei.

In termen de 5 zile[9] de la afisarea rezultatelor, candidatii nemultumiti pot contesta rezultatul final al concursului la comisia de solutionare a contestatiilor. Comisia de solutionare a contestatiilor are obligatia de a solutiona contestatiile in termen de 3 zile de la expirarea termenului prevazut anterior. Comunicarea rezultatului contestatiei, cu mentiunea "admis" sau "respins", se face in termen de 24 de ore prin scrisoare recomandata sau prin instiintare scrisa (luata la cunostinta prin semnatura).

Candidatii declarati "admis" vor fi numiti, prin ordinul sau prin decizia managerului organizatiei, in postul pentru care s-a organizat concursul.

1. Perioada de proba

In conformitate cu prevederile Codului Muncii (art.31 alin.1), "pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba". Durata acesteia variaza de la 5 zile la 6 luni, astfel:

5 zile pentru muncitorii necalificati;

30 zile calendaristice pentru functiile de executie;

30 zile pentru persoanele cu handicap (precizam ca, pentru aceste persoane, verificarea aptitudinilor profesionale se realizeaza exclusiv pe baza perioadei de proba);

90 zile calendaristice pentru functiile de conducere;

intre 3 si 6 luni, pentru absolventii institutiilor de invatamant care se incadreaza la debutul lor in profesie.

Pe durata perioadei de proba salariatul are toate drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil in organizatia respectiva, in regulamentul intern al acesteia, precum si in contractul individual de munca. De asemenea, perioada de proba constituie vechime in munca (conform art.32 alin.4 din Codul Muncii).

Perioada de proba se stabileste o singura data pe durata executarii unui contract individual de munca. Legea prevede o exceptie de la aceasta regula, respectiv situatia in care salariatul debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie, sau in situatia in care urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. De asemenea, (art.33 din Codul Muncii) este interzisa angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post.

2. Metodologia de selectie si calendarul organizarii selectiei pentru ocuparea unor functii publice (la data de 01.03.2003[10])

3. Teste utilizate in selectia resurselor umane

Organizarea selectiei resurselor umane poate fi comparata cu gasirea piesei care lipseste pentru rezolvarea unui "puzzle": stim ce forma trebuie sa aiba, ce caracteristici trebuie sa prezinte pentru a avea toate sansele sa se integreze cat mai exact in "puzzle". Asemanator, pentru a gasi persoana cea mai potrivita pentru postul vacant, deja avem definite: abilitatile de care trebuie sa dea dovada si calitatile pe care trebuie sa le aiba persoana cautata. Spre exemplu, pentru postul "secretara", alaturi de abilitatile de tehnoredactare, persoana respectiva trebuie sa dea dovada si de o serie de calitati personale: rigoare, discretie, amabilitate, diplomatie, comunicativitate. Aceste aspecte ale personalitatii nu sunt evidente in cadrul interviurilor, de aceea, specialistii recurg la o serie de teste psihosocioprofesionale.

3.1. Determinarea coeficientului de inteligenta (QI). Scalele de inteligenta WECHSLER-BELLEVUE

Inteligenta reprezinta[11] "capacitatea de a intelege usor si bine, de a sesiza ceea ce este esential, de a rezolva situatii sau probleme noi pe baza experientei acumulate anterior". Testele pentru determinarea coeficientului de inteligenta reprezinta, de fapt, o stimulare intelectuala care are ca scop provocarea vigilentei si atentiei individului.

Coeficientul de inteligenta reprezinta raportul dintre varsta mentala (V_m) si varsta reala (V_r) a unei persoane:

Daca se obtine un coeficient mai mare de 100, respectiv daca varsta mentala a unei persoane este mai mare decat varsta sa reala, suntem in fata unei persoane obisnuite. Daca insa coeficientul este mai mic de 80, fara indoiala, persoana respectiva are un retard mintal sau o debilitate medie sau profunda. Coeficienti care depasesc 130 sunt caracteristici persoanelor supradotate, respectiv geniilor.

Situatiile prezentate pe parcursul acestor teste de inteligenta vizeaza:

perceptia vizuala. Spre exemplu, se prezinta o serie de figuri geometrice: doua triunghiuri negre, un triunghi albastru, doua dreptunghiuri negre, un dreptunghi albastru, doua patrate negre, un patrat albastru, doua cercuri negre si se solicita persoanei sa completeze aceasta serie (evident urmeaza un cerc albastru).

capacitatea de interpretare a unor expresii verbale. Spre exemplu, se pune la dispozitia candidatilor o lista incluzand proverbe si o alta lista cu interpretarile acestora. Ei trebuie sa gaseasca interpretarea corespunzatoare fiecarui proverb. Un alt exemplu: se prezinta o lista de cuvinte, iar candidatii trebuie sa identifice cuvantul care nu are nimic in comun cu celelalte (spre exemplu, in seria de cuvinte: masa-creion-foaie-tabla-libertate, "libertate" este sigurul cuvant abstract).

Psihologul american WECHSLER a elaborat, in anul 1939, doua scale pentru a evalua inteligenta copiilor (W.I.S.C.) si a adultilor (W.A.I.S.). Acestea sunt singurele scale recunoscute si acceptate de catre specialisti pentru a evalua nivelul inteligentei, datorita metodologiei de elaborare adoptate. Etalonarea, respectiv compararea cu sistemul de referinta - stabilit pe baza unui esantion de persoane - se realizeaza in functie de varsta persoanelor, continutul testelor de evaluare fiind adaptat acesteia. Astfel, scala de evaluare permite compararea rezultatelor.

Practic, scalele de inteligenta WECHSLER-BELLEVUE pentru adulti cuprind 11 probe sau teste (6 probe orale si 5 probe practice), fiecare dintre acestea relevand aptitudinile, sistemul de valori si calitatile persoanelor evaluate. Analiza acestora permite intelegerea "mecanismelor" inteligentei persoanelor evaluate si capacitatea lor de a trece prin situatii de esec sau de reusita.

1. Proba de cultura generala

Continutul probei: persoanele evaluate trebuie sa raspunda la 29 intrebari de cultura generala (de exemplu: Cate zile sunt intr-un an bisect? Ce reprezinta O.N.U.? Cine a fost Caragiale? etc.). Subiectul acestor intrebari vizeaza domenii diferite, cum ar fi: geografia, politica, istoria, pictura, literatura, biologia etc. Aceasta proba evidentiaza influenta mediului sociocultural si al celui educational asupra persoanelor.

Evaluarea rezultatelor: pentru fiecare raspuns corect se acorda cate un punct, iar pentru fiecare raspuns incorect nu se acorda nimic.

2. Proba de bun simt

Continutul probei: persoanele evaluate trebuie sa raspunda la 14 intrebari ce vizeaza bunul simt (de exemplu: De ce nu trebuie sa vorbim cu voce tare in mijloacele de transport in comun? La ce servesc cosurile de gunoi? De ce trebuie sa-i ajutam pe cei in varsta? etc.)

Evaluarea rezultatelor: pentru fiecare raspuns bun se acorda cate doua puncte, pentru raspunsurile satisfacatoare, cate un punct, iar pentru cele nesatisfacatoare, nici un punct.

3. Proba de intelegere a valorilor si a normelor sociale

Continutul probei: persoanele evaluate trebuie sa raspunda la 14 intrebari ce vizeaza normele sociale (de exemplu: De ce nu trebuie sa mintim? La ce servesc tribunalele? De ce trebuie sa stim sa scriem si sa citim? etc.)

Evaluarea rezultatelor: pentru fiecare raspuns bun se acorda cate doua puncte, pentru raspunsurile satisfacatoare, cate un punct, iar pentru cele nesatisfacatoare, nici un punct.

4. Proba de aritmetica

Continutul probei: persoanelor care urmeaza a fi evaluate li se solicita sa rezolve 14 probleme intr-un anumit interval de timp. Primele patru probleme sunt foarte simple, iar solutia trebuie gasita in 15 secunde. Complexitatea enunturilor creste, fiind necesare 2 minute pentru rezolvarea ultimelor doua probleme. Persoana evaluata trebuie sa le rezolve mental, fara a apela la hartie si creion. Prin intermediul acestei probe putem evalua atat cunostintele aritmetice, cat si capacitatea peroanelor evaluate de a reactiona in situatii limitate din punct de vedere temporal.

Evaluarea rezultatelor: pentru fiecare raspuns corect se acorda cate un punct, iar pentru cele incorecte, nici un punct.

Proba analogiilor

Continutul probei: persoanele evaluate trebuie sa gaseasca acea caracteristica sau acel element comun care exista intre doua cuvinte (spre exemplu, galben-rosu au in comun faptul ca sunt culori; radioul si ziarele sunt mijloace de informare; autoturismul si avionul sunt mijloace de transport etc.). Cu ajutorul acestei probe este evaluata atat capacitatea de reprezentare vizuala, cat si cea de abstractizare.

Evaluarea rezultatelor: pentru fiecare raspuns bun se acorda cate un punct, iar pentru cele gresite, nici un punct.

6. Proba de vocabular

Continutul probei: persoanele evaluate trebuie sa gaseasca definitia a 40 de cuvinte. Gradul de dificultate este divizat, crescator, in cinci grupe de cuvinte. Definitiile primei grupari de 8 cuvinte sunt foarte simple, ele apartin limbajului curent (carte, masa, strada etc.) de aceea, daca persoanele evaluate au dovedit, pana in prezent, un nivel inalt de inteligenta, aceste cuvinte pot sa nu mai fie utilizate. Cea de-a cincia diviziune include cuvinte mai putin utilizate in limbajul cotidian (relativitate, octogenar etc.). Aceasta proba evalueaza nivelul de cultura generala.

Evaluarea rezultatelor: pentru fiecare raspuns bun se acorda cate doua puncte, pentru raspunsurile satisfacatoare, cate un punct, iar pentru cele nesatisfacatoare, nici un punct.

7. Proba de aranjare a imaginilor

Continutul probei: persoanelor evaluate li se prezinta 9 serii de imagini din viata cotidiana si li se solicita sa realizeze, pentru fiecare serie, cate o compunere. Pentru a realiza acest lucru, trebuie identificata succesiunea logica a imaginilor prezentate. Timpul de aranjare a imaginilor este de 60 secunde pentru primele 7 serii, si de 2 minute pentru ultimele doua.

Evaluarea rezultatelor: Proba evalueaza gandirea logica a persoanelor evaluate, capacitatea lor de a ordona cronologic momentele diferite ale unei situatii. Cei care reusesc dau dovada de un simt practic foarte bine dezvoltat si stiu foarte bine sa se adapteze din punct de vedere social.

8. Proba de completare a imaginilor

Continutul probei: persoanelor evaluate li se prezinta un desen caruia ii lipseste o parte si li se solicita sa completeze acel desen. Spre exemplu, desenul poate reprezenta un pescar fara undita, un tren fara sine etc.

Evaluarea rezultatelor: Cei care reusesc dau dovada de vigilenta, sunt persoane atente la orice detaliu.

9. Proba de aranjare a cuburilor ("testul cuburilor lui KOLIS")

Continutul probei: persoanelor evaluate li se prezinta cuburi ale caror fatete au culori diferite. Testul presupune aranjarea cuburilor in functie de sapte desene. Timpul de aranjare a cuburilor este de 60 secunde pentru primele 3 desene, si de 2 minute pentru ultimele patru.

Evaluarea rezultatelor: Proba evalueaza capacitatea de analiza si de sinteza. Cei care reusesc dau dovada de capacitate de abstractizare si, cel mai important, de capacitate de stabilire, urmarire si realizare a scopurilor propuse.

10. Proba de aranjare a obiectelor (puzzle)

Continutul probei: persoanele evaluate trebuie sa aranjeze corect niste piese astfel incat sa reconstituie o figura. Proba presupune reconstituirea a patru figuri in doua minute, pentru primele doua figuri, si trei minute, pentru celelalte doua.

Evaluarea rezultatelor: Proba evalueaza atat capacitatea de atentie si de concentrare a persoanelor evaluate, cat si capacitatea de reprezentare spatiala a acestora.

11. Proba de identificare a codurilor

Continutul probei: persoanelor evaluate li se prezinta o serie de 9 cifre si o alta serie de 9 simboluri. Fiecarei cifre ii corespunde cate un simbol (sau cod). Proba consta in identificarea codului si utilizarea lui pentru a descifra un text.

Evaluarea rezultatelor: Cei care reusesc dau dovada de o capacitate mare de concentrare a atentiei.

Interpretarea rezultatelor finale se face prin calcularea numarului de puncte obtinute pentru fiecare proba in parte si raportarea acestuia la nivelul de performanta etalon. Caracterizarea generala a unei persoane, care a fost evaluata prin intermediul scalelor WECHSLER-BELLEVUE, poate fi facuta astfel: "Persoana s-a simtit in largul ei pe parcursul tuturor probelor testului. Rezultatele obtinute sunt de nivel mediu, prezentand o anumita scadere la proba de cultura generala si cea de vocabular, datorita, probabil, unei culturi educationale care mascheaza o anumita inhibitie a creativitatii. Diferenta intre punctajul obtinut si cel etalon nu este relevanta."

3.2. Teste proiective de personalitate

Testele proiective de personalitate au ca obiectiv identificarea capacitatilor unei peroane de a face fata unei anumite situatii, respectiv:

impulsivitatea: dinamismul si vitalitatea;

inhibitiile: rigiditatea, tendinta de reprimare, de inabusire violenta a sentimentelor;

controlul emotivitatii si capacitatea de a stapani o situatie;

comportamentul social si aptitudinea de a coopera cu ceilalti;

inteligenta: care este demersul intelectual respectiv, ce face o persoana pentru a rezolva o problema (tatonari sau incercari succesive, coopereaza cu ceilalti etc.)

Aceste teste au la baza urmatorul principiu: o persoana are tendinta de a proiecta, respectiv de a atribui propriile sentimente si dorinte, propriul stil de viata asupra altor persoane, obiecte, fotografii etc.

Din punct de vedere al modului in care persoana evaluata isi formuleaza raspunsul, testele proiective sunt verbale si non-verbale. Dintre testele proiective verbale ne vom opri atentia asupra testului lui JUNG, testului T.A.T. al lui MURRAY si testului lui RORSCHACH, iar dintre cele proiective non-verbale, ne vom referi asupra testului lui KOCH.

3.2.1. Testul lui JUNG

Testul lui JUNG a fost conceput si utilizat pentru a diagnostica nevrozele. In prezent, este utilizat in selectia candidatilor pentru posturile manageriale. Scopul acestui test este de a completa informatiile obtinute pana in acel moment despre candidat, cu date psihologice despre acesta.

Principiul de baza al testului este foarte simplu: asocierea cuvintelor. Concret, persoana evaluata trebuie sa raspunda, spontan, in cinci secunde, cu un cuvant la cuvantul spus de persoana care face evaluarea.

Testul cuprinde patru liste, fiecare avand 100 cuvinte, considerate "cuvinte inductive", deoarece stimuleaza comportamentul persoanei evaluate. In momentul in care este pronuntat, cuvantul-inductiv evoca un altul persoanei evaluate. Asadar, intre cele doua cuvinte exista o asociere specifica fiecarei persoane in parte, chiar daca, aparent, nu exista nici o legatura intre cele doua cuvinte. Aceasta legatura va fi evidentiata de psiholog, pe parcursul interpretarii rezultatului testului. Spre exemplu, sa presupunem ca la cuvantul-inductiv "cap", o persoana a raspuns "a taia", iar alta persoana a raspuns "gandire". Este evident ca interpretarea raspunsurilor este total diferita. Asadar, in evaluarea finala a primei persoane vom tine cont de dimensiunea "agresivitatii" acesteia, iar celelalte raspunsuri vor fi analizate si in functie de aceasta. Dupa ce evaluatorul a pronuntat toate cele 100 cuvinte, el va relua cateva pentru a verifica daca persoana evaluata este capabila sa isi aduca aminte cuvintele pe care deja le-a spus.

Interpretarea rezultatelor testului vizeaza doua aspecte ale personalitatii:

a)      introversiunea, respectiv individul este interesat, prioritar, de propria persoana si mai putin de mediul in care se afla;

b)      extraversiunea, respectiv individul se preocupa, mai mult, de cei din jur decat de sine insasi.

Pe baza principiului acestui test au fost elaborate o multitudine de alte teste: completarea imaginilor, a dialogului, asocierea frazelor etc. Spre exemplificare intalnim teste de genul: "completati, fara a reflecta asupra lor, urmatoarele fraze: atunci cand intarzii ...; cel mai bine ar fi daca as putea sa ...; daca as fi liber ...; cei pe care ii admir cel mai mult sunt persoanele care ... etc. "

3.2.2. Testul lui MURRAY

Thematic Apperception Test (T.A.T.) a fost creat, in anul 1935, de catre medicul biochimist Henry MURRAY de la Harvard Psychological Clinic din S.U.A.

Materialele necesare desfasurarii testului sunt o serie de fotografii, desene sau gravuri reprezentand oameni, femei, barbati, copii sau peisaje. Precizam ca, acestea sunt utilizate in functie de persoanele evaluate (unele sunt special alese pentru barbati, altele pentru femei). Persoanele evaluate trebuie sa povesteasca o istorioara pe baza imaginii prezentate. Aceasta istorioara trebuie sa aiba un inceput si un sfarsit. Evaluatorul noteaza atat timpul alocat fiecarui raspuns, cat si raspunsul efectiv.

In general, persoanele care parcurg acest test se identifica cu cele prezentate in fotografii sau desene. Astfel, comportamentul si modul de gandire al personajului din istorioara povestita apartine insasi povestitorului, respectiv persoanei evaluate. Spre exemplu, pe baza unei fotografii reprezentand o femeie singura, persoana evaluata se va identifica cu aceasta, va crea o poveste pe baza propriilor emotii si sentimente.

Interpretarea raspunsurilor, respectiv analiza istorioarei, se face punct cu punct, urmarindu-se: care este situatia descrisa? care este atitudinea personajului principal? cum a reactionat in acea situatie? etc. Identificam astfel trasaturile de baza ale caracterului persoanei evaluate, respectiv acele elemente comportamentale care apar la personajele istorioarelor, indiferent de situatia prezentata.

Testul lui MURRAY se adapteaza foarte bine studiului comportamentului social si de aceea este des utilizat pentru a prevedea atitudinile unor persoane fata de altele. Spre exemplu, in cazul selectiei candidatilor pentru posturile manageriale, cu ajutorul T.A.T. putem identifica:

capacitatea intelectuala a unei persoane (capacitatea de a indeplini obiectivele propuse, capacitatea de organizare, cea de planificare, simtul critic, spiritul de echipa etc.);

capacitatea relationala (capacitatea de subordonare, capacitatea de cooperare, spiritul de competitie etc.);

capacitatea de adaptare (persoana ambitioasa, perseverenta, conservatoare, capacitate de autocontrol, rezistenta la stres, motivatie pentru reusita ).

T.A.T. a fost adaptat pentru copii si adolescenti. Pentru ei evaluatorul utilizeaza fotografii cu animale, insa principiul metodologic ramane acelasi.

3.2.3. Testul lui RORSCHACH

RORSCHACH a fost un psihiatru elvetian. In anul 1921 el a creat acest test pentru a identifica persoanele care sufereau de maladii mentale, insa, in prezent, testul este utilizat frecvent in procesul de selectie a candidaturilor pentru ocuparea unui post.

Materialele necesare desfasurarii testului sunt simple: zece planse (foi cartonate) pe care sunt reprezentate pete de cerneala (create prin indoirea unei hartii pe care se afla o picatura de cerneala), fiecare avand o alta forma. Unele planse sunt negre, altele sunt colorate.

Persoanele evaluate trebuie sa spuna ce le sugereaza pata de cerneala pe care o vad. Nu exista o limita de timp pentru a raspunde.

In prima etapa a testului, plansele sunt prezentate una cate una, intr-o anumita ordine (persoana evaluata poate sa le aranjeze in alt sens decat cel indicat). Psihologul noteaza toate afirmatiile persoanei evaluate.

In cea de-a doua etapa, psihologul reia prezentarea planselor, in aceeasi ordine ca in etapa precedenta, si solicita persoanei evaluate sa ii indice locul unde a vazut imaginea sugerata de pata de cerneala si de ce a vazut acel lucru. Toate aceste explicatii sunt utilizate pentru interpretarea rezultatelor testului.

Uneori, in cea de-a treia etapa, se solicita persoanei evaluate sa aleaga doua planse, cele pe care le prefera, si sa elimine alte doua planse, care nu ii plac. In acest timp, psihologul noteaza comportamentul, reactiile sale si eventualele comentarii.

Interpretarea raspunsurilor are la baza imaginea perceputa de persoanele evaluate. Fara a intra in detalii, prezentam succint tipurile de imagini percepute si interpretarea psihologica a acestora:

a)      imagini de natura umana (doua personaje fata in fata etc.) denota aspectul afectiv si spontan al personalitatii;

b)      imagini de natura animala (fluture, soarece, cap de pisica etc.), daca sunt predominante, reprezinta un indice de stereotipie, conformism, gandire infantila. Daca nu se repeta, denota incoerenta in gandire sau refuzul conformismului;

c)      imagini de natura anatomica (o vertebra, osul bazinului etc.) daca predomina, releva dorinta persoanei de a se face remarcata (complexul inteligentei) sau preocuparile acesteia pentru sanatatea sa fizica. Raspunsurile referitoare la sange releva o lipsa de control emotional si, prioritar, agresivitate;

d)      imagini geografice (o carte, harta unei tari etc.) releva complexul inteligentei sau dorinta de a evada, de a fugi de realitate. Daca imaginile se refera la peisaje, persoana respectiva este anxioasa, depresiva si, in special, are un simt deosebit pentru natura.

3.2.4. Testul lui KOCH

"Testul arborelui" a fost pus la punct de psihologul Charles KOCH, director al unui institut psihotehnic din Elvetia, in anul 1964.

Acest test este frecvent utilizat in selectia candidatilor pentru ca este simplu de realizat si nu necesita materiale importante.

Concret, se solicita persoanelor evaluate sa deseneze un arbore fructifer (mai putin brad) pe o foaie de hartie de dimensiuni A4.

In acest test, arborele reprezinta suportul proiectiei personalitatii celui care il deseneaza. Dintre semnificatiile generale ale arborelui si ale componentelor sale, ne vom referi, succint, la urmatoarele:

a)      radacina, in general (la copii este ascunsa sau partial vizibila) reprezinta: trasaturile de caracter cel mai putin personale si identificabile; simbolul sursei vietii, dar si viata invizibila a personalitatii;

b)      linia solului reprezinta simbolul granitei dintre viata constienta si cea inconstienta;

c)      trunchiul reprezinta echilibrul, dar si separarea propriei persoane fata de mediul extern. Totodata trunchiul este cel care sustine coroana si ramurile. Distingem urmatoarele semnificatii particulare referitoare la trunchi:

deformarile trunchiului nu exista la o persoana normala din punct de vedre psihic. Ele apar ca urmare a experientei si reprezinta dificultati de adaptare, traumatisme, boli grave, accidente;

marimea trunchiului reprezinta indicele de evaluare a maturitatii psihice (imaturitatea fiind sugerata de inaltimea prea mica sau prea mare a trunchiului);

scoarta trunchiului reprezinta elementul de protectie, zona de contact intre interior si exterior, raportul intre fiinta interioara si comportamentul exterior. Scoarta marcata in desen semnifica echilibrul psihic;

excrescentele pe trunchi pot fi interpretate ca semnul unor traumatisme depasite, asumate pozitiv si nu ca elemente nevrotice ascunse;

d)      conturul exterior al coroanei simbolizeaza relatia "eu-tu" si, in plus, relatia cu trecutul, prezentul si viitorul. Coroana este suportul frunzelor, florilor si fructelor;

e)      Ramurile:

ramurile retezate sunt frecvente la pubertate, ele reprezentand ruptura de trecut pentru a incepe o viata noua;

ingrosarile ramurilor si ramurile cu linii paralele sunt semnul violentei, inhibitiei, contradictiei si al debilitatii mentale;

paralelismul ramurilor este indicator de constanta, de efort sustinut si de durata;

ramurile care atarna sunt semnul depresiei;

f)        florile reprezinta cel mai frumos si atragator ornament al arborilor, dar durata lor este scurta, cu o simbolistica foarte bogata;

g)      frunzele reprezinta componenta arborelui cea mai plina de semnificatie. Organizarea lor poate fi ritmica sau stereotipa. Semnificatiile pot fi variate: spirit de observatie; vivacitate; intuitie; bun gust; complacere in superficial; simt al detaliului; reverie; vanitate etc. Precizam ca frunzele si florile supradimensionate sunt un indicator al retardarii afective.