STUDIU DE CAZ: RELATIILE DE MUNCA IN SPANIA

STUDIU DE CAZ: RELATIILE DE MUNCA IN SPANIA

1. LEGISLATIA SPANIOLA

Domeniul muncii si asigurarilor sociale este reglementat in Spania prin urmatoarele acte normative:[1]

1.Estatuto de los Trabajadores (Codul Muncii) - aprobat prin Decretul Regal Legislativ 1/1995, din 24 martie.Acest cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectuaeza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii. Dispozitiile cuprinse in acest cod se aplica tuturor celor care lucreaza in Spania, precum si angajatorilor.

2. Legea generala a Securitatii Sociale - Legea 26/1990, din 20 decembrie, cu modificarile si completarile ulterioare reglementeaza sistemul de securitate sociala. In Spania exista si regimuri speciale de securitate sociala (agricultura, marinari si pescari, lucratori autonomi, lucratori in domeniul casnic, minerit, elevi si studenti, functionari).

3. Legea organica 4/2000, din 11 ianuarie, privind drepturile si libertatilor strainilor in Spania si integrarea lor sociala ( cunoscuta si ca Legea pentru Straini- Ley de extranjeria).

4. Regulamentul de aplicare a Legii 4/2000, aprobat prin Decretul Regal 2393/2004, din 30 decembrie. Aceste doua acte normative reglementeaza conditiile de sedere, rezidenta, rezidenta si munca, contractarea lucratorilor straini in Spania, drepturile si obligatiile acestora.

Contingentul de lucratori straini pentru 2006 - aprobat prin Acordul Consiliului de Ministri din 23 decembrie 200 Acest act normativ stabileste numarul de lucratori straini care poate fi contractat in Spania, in regim general, pentru anul 2006, precum si conditiile de contractare. Numarul de lucratori si de activitate sunt orientative, putand fi modificate in functie de cerintele pietii muncii.

6. Conventiile colective de munca - reglementeaza conditiile de munca, drepturi si obligatii ale angajatorilor si lucratorilor, nivelul de salarizare. Aceste conventii se incheie pentru fiecare domeniu de activitate si pentru fiecare provincie spaniola, astfel incat, reglementarile pentru acelasi domeniu de activitate pot fi diferite de la o provincie la alta

2. CONTRACTUL DE MUNCA IN SPANIA

Relatia de munca[2] este aceea in care o persoana fizica, denumita muncitor, se obliga sa presteze servicii profesionale in favoarea altei persoane, fi zice sau juridice, denumita angajator sau sef. In functie de specificul organizatiei si ramura de care apartine, muncitorul va primi o compensatie economica denumita salariu.

Inainte de inceperea activitatii lucrative, angajatorul trebuie sa inscrie lucratorul ca salariat al sau la Sistemul de Securitate Sociala Spaniol (Seguridad Social), urmand sa plateasca contributia corespunzatoare incepand cu prima zi de lucru si pana la incetarea contractului de munca, inclusiv in perioada de proba. In functie de regimul aplicabil, contributiile vor fi platite dupa cum urmeaza:

- in Regimul General (Rgimen General): atat muncitorul cat si angajatorul sunt obligati sa cotizeze la Regimul General al Asigurarilor Sociale. Angajatorul plateste o suma pentru fiecare salariat in fiecare luna, pe toata durata angajarii, inclusiv perioada de proba, iar angajatului i se va retine din salariu o anumita suma de bani care ii va permite sa beneficieze de o serie de servicii precum: asistenta medicala (asistencia sanitaria), medicamente (ayudas farmacuticas), ajutor de somaj (prestacin de desempleo), ajutor in caz de incapacitate temporara (subsidio de incapacidad temporal).

- in Regimurile speciale (Rgimen Especiales) precum cel agrar, serviciul domestic, conditiile contributive au caracteristici speciale. In cazul in care angajatul doreste sa se informeze asupra situatiei sale de salariat poate solicita "Rezumatul Activitatii Lucrative" (Informe de Vida Laboral) corespunzator, fie prin internet, fie pe site-ul Trezoreriei Generale a Asigurarilor Sociale (Tresorera General de la Seguridad Social)

In Spania, drepturile si obligatiile derivate din relatia de munca se reglementeaza:

- Prin dispozitiile legale si reglementarile statului. Cel mai important este Statutul muncitorilor, a carui importanta este data de stabilirea drepturilor minime ale muncitorilor, in afara acestora neputandu-se stabili nici un tip de relatie de munca.

- Prin intermediul conventiilor colective. Sunt acorduri obligatoriu de respectat, efectuate intre reprezentantii muncitorilor si angajatori, pentru a fi xa conditiile economice de munca si de productivitate intr-un mediu determinat. Aplicarea unei conventii se poate limita la o singura societate comerciala sau la un intreg sector de activitate (de exemplu, toate societatile comerciale din sectorul de constructii dintr-o intreaga regiune).

Prin voluntariatul exprimat de ambele parti si consemnat in contractul de munca. Fara nici o exceptie, nu se pot aduce prejudicii muncitorului, prin conditii mai putin favorabile de munca, contrar dispozitiilor legale sau conventiilor colective.

Drepturi si obligatii

Drepturile si obligatiile ambelor parti sunt stabilite prin legislatia spaniola (Constitutia spaniola, Statutul lucratorului, Legea generala a asigurarilor sociale), la care se adauga conventiile colective.[3]

Conventia colectiva = documentul elaborat in urma acordului dintre angajatori si salariati, prin intermediul reprezentantilor acestora (organizatii patronale si sindicate), prin care se stabilesc: salariile lucratorilor in functie de categoria profesionala din cadrul sectoarelor de activitate, drepturile si obligatiile pe care acestia le au in relatia lor cu angajatorul.

Drepturile lucratorului: [4]

de a munci si a alege in mod liber profesia

de afiliere sindicala libera

de negociere colectiva

de participare la greva

de participare la reuniuni

de promovare si pregatire profesionala in sectorul muncii

la nediscriminare

la integritate fizica si la o politica de protectie si igiena corespunzatoare

la respectarea intimitatii si demnitatii fiecarui lucrator

drepturi izvorate din contractul individual de munca:

dreptul la plata salariului

dreptul la plata orelor suplimentare

dreptul la efectuarea concediului de odihna, etc.

Obligatiile lucratorului:

de indeplinire a atributiilor;

de respectare a masurilor de siguranta si de igiena;

de indeplinire a ordinelor sau instructiunilor date de angajator in timpul exercitarii functiei;

de a nu actiona in mod contraproductiv;

de a contribui la imbunatatirea productivitatii.

Conventii colective de munca in Spania

Conventia colectiva de munca reprezinta documentul elaborat in urma acordului dintre angajatori si salariati, prin intermediul reprezentantilor acestora (organizatii patronale si sindicate), prin care se stabilesc: salariile lucratorilor in functie de categoria profesionala din cadrul sectoarelor de activitate, drepturile si obligatiile pe care acestia le au in relatia lor cu angajatorul, programul de lucru, normele de protectia muncii etc, pe care atat angajatorul cat si lucratorul trebuie sa le respecte.

In Spania exista diferite conventii colective de munca in functie de zonele geografice si de activitati. Din acest motiv, nu intotdeauna conditiile de munca ale lucratorilor din provincii diferite sunt aceleasi.

Contractul de munca

Contractul de munca[6] reprezinta acordul verbal sau scris dintre angajator si angajat, prin care acesta din urma se obliga sa desfasoare o activitate lucrativa determinata in schimbul unui salariu. Contractul se semneaza la inceputul relatiei de munca, iar o copie de pe acesta se inmaneaza lucratorului. In termen de 10 zile de la semnare, angajatorul are obligatia de a comunica incheierea contractului Serviciului Public al Muncii.

Cand o relatie de munca este incheiata pe o perioada mai mare de 4 saptamani iar contractul de munca nu a fost inca intocmit in scris, angajatorul este obligat sa comunice angajatului punctele principale ale contractului in termen de maximum 2 luni de la data cand a inceput relatia de munca: data la care incepe relatia de munca, categoria si grupul profesional in cadrul carora va fi prestata activitatea, programul zilnic de lucru; cuantumul salariului de baza, beneficiile suplimentare si data platii/efectuarii acestora; numarul de zile de concediu. [7]

In perioda de desfasurare a contractului de munca, termenii si conditiile relatiei de munca pot fi schimbati; oricum, angajatorii trebuie sa respecte cerintele si procedurile prevazute in legislatia muncii. Schimbari majore in contract: ore de lucru, program, ture, remuneratie; lucratorul are voie sa incheie contractul daca aceste modificari sunt in detrimentul sau; in acest caz, lucratorul are dreptul sa primeasca compensatii echivalente cu 20 de zile lucratoare pentru fiecare an de munca (contravaloare pentru maxim 9 luni).

Schimbari in fisa postului: un muncitor poate presta activitati de categorie inferioara/superioara celor pentru care a fost angajat; in cazul activitatilor de categorie inferioara, el este indreptatit la aceeasi plata, iar in cazul activitatilor de categorie superioara, lucratorul are drept la remuneratia corespondenta acelei noi activitati; daca este intalnit acest din urma caz, iar activitatile noi sunt prestate pe perioade de mai mult de 6 luni intrun an/ 8 luni in 2 ani, atunci lucratorul are dreptul sa solicite promovare.

In toate contractele de munca trebuie sa apara un continut minim, care este urmatorul:[8]

. datele personale ale muncitorului si ale angajatorului;

. tipul de contract, cauza si justifi carea utilizarii acestuia;

. postul pe care il va ocupa muncitorul si categoria profesionala sau

grupul profesional din care va face parte;

. durata contractului;

. salariul pe il va primi (salariul minim este acela fi xat in conventia

colectiva de care apartine acel sector);

. orarul de munca;

. perioada de proba.

Perioada de proba

In perioada de proba, lucratorului ii sunt testate aptitudinile in indeplinirea atributiilor corespunzatoare postului. In contractul de munca se poate stabili o perioada de proba care nu poate fi superioara celei fixate in conventia colectiva. Pe parcursul acestei perioade, atat lucratorul cat si angajatorul pot decide finalizarea relatiei de munca fara preaviz, daca acest lucru este prevazut in contractul de munca. In cazul in care ati mai fost contractat de aceeasi societate nu veti mai efectua perioada de proba.

Pe durata perioadei de proba angajatul contribuie la sistemul de securitate sociala spaniol.

In cazul in care conventia colectiva de munca nu precizeaza nimic referitor la durata perioadei de proba, aceasta este de 6 luni pentru licentiati si de 2 luni pentru restul salariatilor. Pentru lucratorii necalificati (peones), perioada de proba este de 15 zile.

In contractul de munca se poate acorda o perioada de proba care nu poate fi superioara perioadei fi xate in conventia colectiva. Pe parcursul acestei perioade, atat mucitorul cat si angajatorul pot sa decida fi nalizarea relatiei de munca fara sa anunte acest lucru cu o perioada de timp inainte. Este obligatoriu sa apara acest lucru scris in contractul de munca.[11] Perioada maxima este de sase luni pentru personalul tehnic si de doua luni pentru ceilalti angajati. In perioada de proba relatiile de munca pot fi incheiate de fiecare parte, fara motivatie si fara preaviz, daca nu s-a stabilit altfel. Perioada de proba este inclusa in perioada de angajare, iar in aceasta perioada lucratorii au aceleasi drepturi si obligatii ca si cei angajati permanent.

3. REGLEMENTARILE MINIME LEGATE DE SALARIU, CONDITII DE MUNCA, ORE DE MUNCA

Remunerarea[12] este stabilita fie prin contractul colectiv de munca, fie prin cel individual, si se bazeaza pe doua concepte fundamentale:

Salariul de baza;

Beneficiile: participare la profit, bonusuri pentrutransport, sporuri ale locului de munca (pentru dificultate, toxicitate, pericol, lucrul in schimburi, lucrul de noapte, etc.), bonusuri de productie pentru cantitate sau calitate, intretinere, rezidenta in provinciile insulare Ceuta si Melilla, etc. Remunerarea trebuie efectuata in perioade care nu depasesc o luna, angajatorul trebuind sa-i dea angajatului o situatie scrisa cu calcularea salariului, cu diferitele impozite si deduceri corespunzatoare lunii respective.

Angajatul o semneaza dupa ce primeste suma corespunzatoare; daca plata se face prin transfer bancar angajatorul ii ofera angajatului o copie. Angajatorul se asigura ca taxele statutare si contributiile pentru protectia sociala sunt deduse. Lucratorii sunt indreptatiti la cel putin doua plati suplimentare anual: marimea lor este agreata de contractul colectiv sau de acordul dintre angajator si reprezentantul lucratorilor; una este platita de obicei de Craciun si alta in luna stabilita de acordul colectiv sau de acordul dintre angajator si reprezentantullucratorilor.

Ele pot fi deasemenea platite pe baza unei repartizari lunare daca este convenit in acordul colectiv. Salariul minim este stabilit anual de catre guvern, dupa consultari cu sindicatele si reprezentanti ai asociatiilor oamenilor de afaceri.

Pentru 2005, marimea salariului minim pentru orice activitate era de 17,10 euro pe zi sau 513,00 euro pe luna cu zi de munca completa, cu mentiunea ca salariul nu include adausurile pentru duminici sau concedii. Nivelul anual pentru 2005, incluzand platile suplimentare, era la minimum 7182,00 euro pentru lucratorii cu zi completa de lucru, iar pentru zilele scurte, nivelul se va calcula proportional. Nivelul indicat mai sus creste incorespondenta cu beneficiile.

Salariul minim[13] este plata minima pe care o primeste un lucrator pentru un numar legal de ore activitatile din agricultura, industrie, servicii, fara distinctie de sex, varsta, munca temporara sau permanenta, servicii casnice. Salariul minim este fixat anual de catre Guvern. Este ilegal ca un angajator sa plateasca un salariu mai mic decat limita minima stabilita.

In 2007, salariul minim pentru norma intreaga a fost stabilit la 19.02 Euro/zi, respectiv 570.60 Euro/luna. In aceasta suma nu sunt cuprinse platile pentru zilele de duminica sau sarbatori. Cuantumul minim anual pentru 2007 a fost stabilit la valoarea de 7988.50, pentru lucru cu norma intreaga si include si platile speciale. Daca numarul de ore lucrate este mai mic decat cel prevazut pentru o norma inteaga, remuneratia se reduce proportional.

Salariul minim pentru muncitorii temporari nu poate fi mai mic de 27.02 Euro/zi de munca.[14] Daca relatia de munca dureaza mai mult de 120 de zile, salariatul este indreptatit sa primeasca, pe langa salariul zilnic minim, plata pentru zilele de duminica lucrate si pentru sarbatori. De asemenea, lucratorul are dreptul la la plata zilelor de concediu. Salariul minim pentru serviciile casnice (pe zi si pe ora) este acelasi ca in cazul salariului minim. Cei care lucreaza cu ora pot fi platiti cu minimum 4.44 Euro/ora lucrata. Aceasta suma include si plata proportionala pentru zilele de sarbatoare si pentru salariile-extra. Salariul minim descris mai sus poate creste in urma negocierilor colective sau printr-un contract individual negociat.

Salariul acordat angajatului nu poate fi mai mic decat salariul minim interprofesional stabilit de Guvern pentru anul in curs pentru munca pe timp complet.

In anul 2008, salariul minim interprofesional publicat in Decretul Regal nr. 1763/2007, a fost stabilit la 20 euro pe zi sau 600 euro pe luna.

In anul 2009, salariul minim interprofesional publicat in Decretul Regal 2128/08, din 26 decembrie a fost stabilit la 20,80 euro pe zi 624 euro luna.[15]

La acesta se adauga valori salariale asa cum este stabilit in conventiile colective de munca si in contractul de munca.

Sumele care compenseaza orice cheltuiala pe care munca efectuata a generat-o nu vor fi considerate salariu (de exemplu, daca vi se plateste un abonament la metrou, aceasta suma nu este considerata salariu). Cheltuielile de la locul de munca, generate de anumite nevoi, nu se considera salariu.

Salariu de baza, in Spania, este constituit din sporuri in functie de conditiile de munca (grad de dificultate, toxicitate, ture de noapte), precum si sporuri pentru calitatea si cantitatea de munca. In plus fata de salariul de baza, lucratorii au dreptul la minimum 2 plati salariale anuale; numarul acestora va fi stabilit in urma negocierilor colective sau individuale. In mod normal, un salariu este platit in luna Iulie iar altul de Craciun dar exista posibilitatea efectuarii platii in transe lunare.

Salariul trebuie platit pe o perioada care sa nu depaseasca o luna. Angajatorul este responsabil cu colectarea tuturor contributiilor si deduce suma corecta pentru impozitele de venit si pentru plata pentru asigurarile sociale. Cuantumul perceput pentru taxa pe venit difera de la o situatie la alta, in functie de numarul de copii si de persoane dependente de salariatul respectiv. Lucratorul are obligatia de a informa angajatorul cu privire la acest aspect. Daca contractul de munca este unul temporar, rata de impozitare este de 2%. Contributia angajatului pentru asigurarile sociale este de 6,35%.

Plati extraordinare

Toti muncitorii au dreptul la cel putin doua plati extrasalariale pe an. Acestea pot fi incluse lunar in salariul primit.

Bazele de cotizare

Cotizarea la Securitatea Sociala permite angajatului sa se poata bucura de drepturile pe care le are in caz de: somaj, concediu medical, in caz de boala profesionala sau accident de munca, pensie etc. Pentru a putea cotiza la Securitatea Sociala, sunt necesare: afilierea si inregistrarea la Securitatea Sociala. Afilierea este foarte simpla deoarece nu mai trebuie sa verificat un numar de inregistrare. Trebuie doar solicitata o informare cu privire la perioada contractului de munca la cel mai apropiat birou al Trezoreriei Generale a Securitatii Sociale. Inregistrarea trebuie sa o faca angajatorul, inainte de a incepe munca si are caracter obligatoriu! Plata cotizarii la Securitatea Sociala nu trebuie facuta in mod direct, aceasta indatorire cazand asupra societatii care iti va deconta o parte, stabilita prin lege, si care o va depune la Securitatea Sociala. Aceasta retinere se va putea observa in statul de plata.

Programul de lucru

Timpul de lucru[17] (numarul maxim de ore de munca pe zi sau saptamana, zilele de repaus, concediile anuale, sarbatorile nationale, plata timpului suplimentar lucrat) este stabilit prin lege (Statutul Drepturilor Muncitorilor), numarul de zile lucratoare fiind stabilit prin intelegerea dintre organizatiile muncitorilor si ale angajatorilor sau prin contract.

Durata maxima a timpului normal de lucru este in prezent de circa 40 de ore pe saptamana, calculat pe baza anuala. Numarul actual de ore normale de lucru nu trebuie sa fie mai mare de noua pe zi, daca nu se specifica altfel in contractul colectiv de munca sau in intelegerea dintre reprezentantii muncitorilor si ai companiei, dar care in orice caz trebuie sa respecte timpul de repaus dintre zilele de lucru. Angajatii sub 18 ani au stabilit alt timp de lucru.

Angajatii cu varsta de pana in 18 ani, nu trebuie sa lucreze mai mult de 8 ore pe zi, in acest interval fiind incluse si orele de pregatire profesionala acolo unde e cazul. Orele de munca pot fi distribuite inegal pe parcursul anului, in functie de acordurile existente. Totusi, in aceste cazuri, trebuie respectate duratele de lucru minime si maxime, zilnice si saptamanale permise.

Orele suplimentare

Lucratorii pot munci ore suplimentare dar nu mai multe de 80 intr-un an, perioada care nu include si orele suplimentare compensate prin ore de odihna si nici orele lucrate pentru reparatii sau situatii de urgenta aparute. [18]

Timpul de lucru suplimentar este considerat numarul de ore de lucru efectuate peste timpul maxim normal de lucru. Efectuarea lor este voluntara, daca nu se precizeaza altfel in contractul individual sau colectiv de munca. Este interzis timpul de lucru suplimentar pe timpul noptii, cu exceptia locurilor unde este necesar si la activitati autorizate in mod special. Este interzis deasemenea persoanelor sub 18 ani. Timpul de lucru suplimentar poate fi remunerat sau compensat cu timp echivalent de odihna.

Indemnizatia de somaj[19]

Aceasta indemnizatie protejeaza muncitorii in fata unei situatii nedorite de somaj, pe aceia care pot si vor sa munceasca, dar isi pierd locul de munca definitiv sau observa ca timpul lor de munca se reduce independent de vointa lor. Pentru a putea beneficia de aceasta indemnizatie este necesar sa fi avut un timp minim de 360 de zile in care ai cotizat la Securitatea Sociala in ultimii 6 ani, iar durata acesteia este in functie de timpul cotizat la Securitatea Sociala.

Ajutorul de somaj[20]

Este vorba despre un ajutor economic si in acelasi timp de cotizarea pe tot parcursul perioadei de munca pentru acest ajutor la Securitatea Sociala, la sistemul sanitar, protectia familiei si, nu in ultumul rand, la pensie. Exista numeroase situatii in care poti primi acest ajutor. Exista situatii, de exemplu, cand, in cazul incetarii involuntare a contractului de munca, fara a avea timpul necesar cotizat la Securitatea Sociala, pentru a primi acest ajutor trebuie sa fi cotizat la Securitatea Sociala cel putin trei luni in cazul in care aveti o familie si cel putin sase luni in caz contrar. In acest caz durata ajutorului de somaj va depinde de situatia personala a benefi ciarului.

Socitatile cu activitati temporare (ETT)[21]

Se numesc societati cu activitati temporale acele societati care pun la dispozitia altor societati (numite societati beneficiare) muncitori contractati de acestea (numiti muncitori delegati ai altor societati) pentru realizarea muncilor cu caracter temporar. In acest caz, regula de aplicare a drepturilor de munca va fi de competenta conventiei colective de care apartine societatea beneficiara.

4. FORMAREA SI INSTRUIREA PERSONALULUI

Angajatii pot participa la cursuri de pregatire profesionala organizate de companie sau institutii specializate si sindicate. Pregatirea se face atat pentru dezvoltarea abilitatilor si a calificarii cat si pentru recalificarea lucratorilor, pentru a fi permanent adaptate dezvoltarii profesiei si cerintelor postului, aceasta ducand la dezvoltarea competitivitatii companiei si a lucratorilor ei. Pregatirea continua este organizata de Fundatia Tripartita pentru Trainingul Angajatilor, care include reprezentanti ai administratiei, sindicatelor si organizatiilor profesionale. Lucratorii au dreptul sa participe la cursuri de pregatire profesionala si perfectionare legate de postul lor.

Pregatirea profesionala pentru someri

Aceasta este organizata prin Planul National pentru Training si Angajare. Scopul lui este de a oferi somerilor calificarile necesare in economie, pentru a-i ajuta sa-si gaseasca un loc de munca.[22]

Cursurile sunt planificate anual de catre Institutul National al Angajarii (INEM) sau de catre institutii ale Comunitatilor Autonome cu asemenea competente. Cursurile sunt oferite direct sau prin companii private de training, organizatii profesionale sau sindicate, organizatii publice de training ale caror cursuri au fost in prealabil autorizate oficial.

Cursurile au o parte practica, care se poate desfasura in sali de clasa sau ateliere ca si in companii cu care s-au stabilit contracte de colaborare.

Ajutoare banesti: Cursantii neangajati ai acestor cursuri pot avea dreptul la diferite ajutoare pentru transport, hrana, cazare, asistenta, in acest caz sau altele.

MODALITATI DE INCETARE A RAPORTULUI DE MUNCA

Cauzele care determina incetarea contractului de munca:

finalizarea perioadei prevazute in contract;

acordul intre firma si lucrator;

vointa lucratorului;

pensionare;

concediere;

alte motive (deces, pensionare sau incapacitate permanenta a lucratorului sau angajatorului);

nu a trecut cu succes perioada de proba.

Cauzele care determina concedierea lucratorului:

Cauze neimputabile angajatului: motive economice si tehnice ale angajatorului;

Cauze imputabile angajatului;

absente si lipsa punctualitatii, certuri la locul de munca, neindeplinirea dispozitiilor angajatorului (motivul disciplinar);

reducerea randamentului in desfasurarea activitatii (motivul obiectiv).

Incetarea contractului de munca din initiativa lucratorului se poate realiza cu un preaviz de minim 15 zile (sau mai mult in cazul in care este stipulat in Conventia Colectiva din provincia respectiva).

In cazul incetarii contractului de munca din vointa angajatorului, acesta are obligatia sa comunice in scris motivele care au determinat concedierea, cu exceptia situatiei in care concedierea se realizeaza in perioada de proba. [23]

INCETAREA RELATIILOR DE MUNCA

Cauzele incetarii relatiilor de munca intre companie si angajat pot fi:

a) Cu acordul ambelor parti;

b) Datorita clauzelor contractuale;

c) Expirarea termenului stabilit prin contract;

d) Demisia lucratorului;

e) Deces, invaliditate permanenta grava, invaliditate totala ale lucratorului;

f) Pensionarea lucratorului;

g) Deces, retragerea sau invaliditatea angajatorului sau terminarea perioadei de personalitate juridica;

h) Caz de forta majora;

i) Concediere colectiva bazata pe cauze economice, tehnice, organizationale sau de productivitate;

j) Dorinta lucratorului din motive justificate;

k) Concediere din motive disciplinare;

l) Cauze obiective legale.

La sfarsitul contractului, notificand angajatii, angajatorul trebuie sa ofere o nota cu suma restanta de plata. Angajatul poate solicita sa fie insotit de reprezentanul lui legal cand semneaza nota de lichidare, notand in ea faptul ca semnatura lui a fost data avand ca martor reprezentantul legal al lucratorului, sau ca angajatul nu s-a folosit de aceasta optiune. In cazul in care angajatorul impiedica reprezentantul sa participe in timpul semnarii, angajatul poate consemna acest lucru pe nota de lichidare.

Actiuni cu ocazia concedierii: unui angajat caruia contractul de angajare i-a fost incheiat unilateral de catre angajator si care nu este de accord cu aceasta decizie poate proceda in felul urmator:

- decizia de conciliere: aceasta este necesara pentru a completa procedura de concediere adusa in fata instantei de judecata. O cerere de conciliere este trimisa intr-o perioada de 20 zile lucratoare (excluzand sambetele si sarbatorile legale) de la concediere, Comitetelor Comunitatilor Autonome (cu exceptia Ceuta si Melita) pentru Mediere, Arbitrare si Conciliere. Procedurile care necesita o plangere administrativa anterioara sunt derogate de la aceste cerinte.

Cand cererea de conciliere a fost trimisa, Autoritatea de Angajare cheama partile, pentru: un acord, o plangere de trimis in fata instantei de judecata. Cand decizia de conciliere fara acord a fost semnata, lucratorul trebuie sa introduca aplicatia corespunzatoare la instanta de judecata in perioada de 20 de zile lucratoare de la concediere. Lucratorul poate face plangerea la instanta de judecata independent sau reprezentat de un avocat, reprezentant legal, consultant sau sindicat.

6. APTITUDINEA SINDICATULUI

REPREZENTAREA LUCRATORILOR

Toti lucratorii[24], cu exceptia membrilor fortelor armate si institutiilor fortelor armate, judecatorilor, magistratilor si procurorilor publici sunt indreptatiti sa se alature unui sindicat pentru a-si apara interesele lor economice si sociale.

CELE MAI REPREZENTATIVE ORGANIZATII SINDICALE La nivel national acestea cuprind 10% sau mai mult din totalul reprezentantilor personalului membrilor consiliilor lucratorilor din companii si organizatiilor administratiei publice.

La nivelul Comunitatilor Autonome Aceste sindicate numara cel putin 15% din reprezentantii personalului, reprezentantilor lucratorilor din consiliile lucratorilor din companii si organizatiile administratiei publice, dovedind ca au un minim de 1 500 reprezentanti.[25]

REPREZENTAREA LUCRATORILOR IN COMPANII

Dreptul lucratorilor de a reprezenta si a fi reprezentati in companie este realizat prin intelegerile dintre reprezentantii personalului si Comitetele lucratorilor, fara a prejudicia alte forme de participare. Reprezentantii personalului: aceasta este o forma de reprezentare a personalului in companie sau la locul de munca, cu conditia ca ultima sa aiba intre 10 si 50 de lucratori. Se poate, deasemenea, sa fie un reprezentant al personalului in companie sau la locul de munca chiar daca aceasta are intre 6 si 10 lucratori daca majoritatea celor de la locul de munca a decis astfel. Pana la 30 de lucratori vor fi reprezentati de o singura persoana, iar intre 31 si 49 lucratori vor fi reprezentati de trei persoane.

Comitetul lucratorilor este organul reprezentativ al tuturor lucratorilor dintr-o companie sau loc de munca cu 50 sau mai multi lucratori. Constituirea si modul de lucru al unui comitet al locului de munca poate fi stabilit prin acordul colectiv, cu un numar maxim de 13membrii. Toti lucratorii autohtoni sau straini dintr-o companie sau loc de munca care au peste 16 ani, care au cel putin o luna de serviciu, pot alege prin vot reprezentanti.

Lucratorii autohtoni sau straini pot fi alesi ca reprezentanti daca au cel putin 18 ani si cel putin sase luni de serviciu in companie, cu exceptia serviciului in care, datorita deplasarilor de serviciu, o perioada mai scurta este acceptata de acordul colectiv (minim trei luni).

Statutul Muncitorilor defineste legislatia care priveste persoanele care desfasoara o activitate lucrativa pe teritoriul Spaniei si, printre altele, urmatoarele drepturi fundamentale cu un caracter normativ si specific:

Ce esteSindicatul este organizatia alcatuita din muncitorii si muncitoarele care, in mod liber si solidar, se unesc pentru a-si apara interesele economice, sociale si profesionale.[26] Prin intermediul organizatiilor sindicale muncitorii isi pot exprima revendicarile comune si concrete: salariul, timpul de munca, conditiile de munca, conditiile sociale in general etc. Faptul ca esti membru de sindicat da forta de a putea asigura respectarea tuturor drepturilor legale pe care le au muncitorii, dar totodata si pentru a putea negocia majorarile salariale.

In fata unei probleme de munca, afilierea garanteaza sprijinul unei organizatii solide si stabile, prin intermediul reprezentantilor sai, care vor oferi consultanta si sprijinul necesar pentru reclamarea drepturilor. Afilierea faciliteaza accesul la informatii utile despre conditiile de munca existente in societetea comerciala unde lucreaza angajatul, despre conventia colectiva de care apartine acesta, promovare profesionala etc. In acelasi fel, ii permite participarea la deciziile si activitatile sindicatului. Organismul fundamental de participare si interventie in sindicat este Sectiunea Sindicala (Seccion Sindical) a societatii. Comisiones Obreras (C.O.), este principalul sindicat in Spania prin numarul de persoane afiliate si delegati alesi in alegerile sindicale. Se defineste ca fiind o organizatie democratica, de clasa revendicativa si participativa de barbati si femei, pluralista, unitara, sociopolitica, internationalista, plurietnica si multiculturala, care actioneaza in mod autonom si independent de puterile economice ale Statului si ale partidelor politice sau de orice interes strain intentiilor sale.

CONCLUZII:

Evolutia relatiilor de munca si a dialogului social este influentata de factori externi, care pot

influenta performantele intreprinderii, evolutia climatului social si a conditiilor de munca.

In aceasta lucrare am prezentat directivele europene ce stau la baza relatiilor colective de munca si transpunerea acestora in legislatia muncii.

Contractele reprezinta acorduri de vointa realizate cu intentia de a produce efecte juridice, respectiv de a constitui sau de a stinge raporturi juridice concrete. Termenul colectiv are in vedere o data categoria subiectilor asupra carora se produc efectele contractului in cazul salariatilor fiind colectiva in toate cazurile, iar in cazul angajatorilor este colectiva de la nivel de ramura in sus.

In doctrina europeana, teza naturii juridice dualiste a contractului colectiv de munca este aproape unanim recunoscuta. Se considera ca o conventie colectiva de munca este un acord de vointa ce creaza norme specifice, constituind sursa principala a ordinii juridice socio-profesionale, distinct, dar in concordanta cu ordinea statala edictata de lege.

In Uniunea Europeana au fost adoptate reglementari comunitare in materia relatiilor colective de munca in domenii importante: reprezentarea colectiva, negocierea colectiva si concedierea.

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene a fost adoptata in decembrie 2000 si include prevederi referitoare la relatiile colective de munca; este enuntata libertatea sindicala, dreptul fiecarei persoane ca impreuna cu altele sa constituie un sindicat si sa se afilieze la acesta pentru a-si apara interesele. Importanta prevederilor Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene este cu atat mai mare cu cat ea a fost inclusa in tratatul constitutional al Uniunii Europene, adoptat de Consiliul European de la Roma la 29 octombrie 2004, urmand a avea un caracter juridic constangator odata cu ratificarea lui de catre toate statele membre. In acest fel va avea loc o reglementare la nivel european a relatiilor colective de munca.

Consiliul Europei, organizatie interguvernamentala, a adoptat mai multe documente cu incidenta asupra relatiilor de munca si pe care statele semnatare trebuie sa le puna in aplicare.

Cele doua directive europene privind concedierea colectiva sunt; directiva 75/129/ce privind apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la concedierile colective ;Directiva 98 / 59 CEE care abroga si modifica Directiva 75/129/ CE.

Prin concedieri colective , in sensul directivei , se inteleg concedierile mai multor lucratori dispuse de un patron pentru unul sau mai multe motive ce nu au legatura cu respectivi lucratori luati individual. Aceste concedieri sunt generate de motive economice , in campul de reglementare al directivei neintrand concedierile pentru motive legate de perosana lucratorului ( cum ar fi desfintarea postului ).

In contractele colective de munca incheiate potrivit legii pot fi definite in mod liber si in orice moment modalitati de informare si consultare a salariatilor. Parcurgand dispozitiile Contractului colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nu regasim dispozitii in acest sens, aceasta denotand o insuficienta constientizare a avantajelor pe care le ofera reglementarea informarii si consultarii in legislatia europeana si nationala. Aceasta denota importanta adaptarii activitatii partenerilor sociali in concordanta cu standardele comunitare deja transpuse in legislatia nationala.

Reprezentantii salariatilor beneficiaza de protectie si garantii care sa le permita sa-si indeplineasca corespunzator obligatiile ce le-au fost incredintate in conformitate cu prevederile legislatiei romane, pe toata durata exercitarii mandatului.

Transferul unei intreprinderi, unitati sau a unei parti din intreprindere sau unitate nu constituie in sine un motiv de concediere pentru cesionar sau cedent. Aceasta dispozitie nu impiedica concedierile care pot interveni din motive economice, tehnice sau organizatorice si care implica schimbari in ceea ce priveste ocuparea fortei de munca.

Directiva nr. 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001, privind drepturile lucratorilor in cazul transferului intreprinderilor sau a unor parti din aceasta prevede obligatia cedentului(vechiul proprietar) si a cesionarului(cel care devine noul proprietaral intreprinderii, unitatii sau unei parti a acesteia) de a-i informa pe reprezentantii lucratorilor in cauza cu transferul respectiv. Informarea si consultarea lucratorilor este obligatorie in cazul transferului intreprinderii sau a unor parti din aceasta.

Statele membre sunt obligate sa ia masuri pentru mentinerea drepturilor lucratorilor la perstatiile prevazute de regimurile legale de securitate sociala, chiar in cazul in care angajatorul nu a platit cotizatiile obligatorii insititutiilor de asigurari.

Dreptul securitatii sociale este format din ansamblul normelor de drept care reglementeaza raporturile juridice de asigurare sociala si pe cele de asistenta sociala.

Aplicabilitatea directivelor europene se regaseste si in legislatia spaniola, acolo unde sunt evidentiate drepturile si obligatiile lucratorilor. In studiu de caz, am enumerat care sunt actele normative ce stau la baza legislatiei spaniole in domeniul muncii, care sunt regelementarile minime legate de salariu, conditii de munca precum si care sunt modalitatile de incetare a raportului de munca.

Legislatia muncii la nivelul Uniunii Europene este intr-o continua schimbare , insa noi cetatenii europeni trebuie sa tinem cont de toate aceste modificari pentru a ne cunoaste drepturile si obligatiile in relatiile de munca.