Asistenta si protectia sociala la nivelul pietei muncii in Romania

Asistenta si protectia sociala la nivelul pietei muncii in Romania

Notiuni generale despre piata muncii

Servicii de asistenta si protectie sociala la nivelul pietei muncii

3. Legislatia in domeniul protectiei sociale. Agentia Nationala pentru Ocupare si Formare Profesionala (ANOFP)

Medierea in sfera muncii si a somajului. Centrul de Mediere a Muncii

5. Informarea la nivelul pietei muncii. Centrul de Informare si Documentare pentru Piata Muncii

6. Modalitati de identificare a locurilor de munca. Clubul Somerilor

Calificarea si recalificarea profesionala. Centrul de Calificare si Recalificare Profesionala

Consultanta in afaceri - masura activa pentru combaterea somajului

1. Notiuni generale despre piata muncii

"Locurile de munca nu sunt fenomene naturale. Nu dam peste ele in locul torentelor, cum se intampla cu aurul, nu le gasim ascunse sub pamant ca diamantele, nu cresc in gradina ca pirul. Ele sunt produse artificiale, deoarece isi datoresc existenta oamenilor care au stiut sa le creeze, iar metoda dupa care au fost create este una dintre cele mai riscante si mai complicate care pot exista. Ea cere un aport imens de inteligenta, abilitate, ambitie, bun-simt si chiar putin din acea notiune complet demodata care este sansa' (H. Meyer).

"Eroarea cea mai izbitoare - omisiunea recunoasterii dreptului la munca, singurul drept pretios pentru cel sarac. Scriptura ne spune ca Dumnezeu a condamnat pe primul om, precum si pe urmasii lui sa munceasca cu sudoarea fruntii lor; dar El nu ne-a condamnat sa fim lipsiti de lucru. De lucru este legata existenta noastra. Putem deci, cu privire la drepturile omului, sa invitam filosofia si civilizatia sa nu rapeasca resursa lasata de Dumnezeu ca o ultima posibilitate ramasa drept pedeapsa si sa ne asigure macar dreptul la acel fel de munca pentru care am fost pregatiti' (Ch. Fourier).

1.1. Piata muncii - concept

Procesul de restructurare a economiei tarilor aflate in perioada de tranzitie la economia de piata este insotit de importante modificari pe piata muncii (modificari privind statutul muncii, modificari structurale si ocupationale), care are anumite particularitati generate de structura economiei, performantele si potentialul economic, gradul de pregatire si posibilitatile de perfectionare a fortei de munca. Tranzitia pe care o parcurge economia romaneasca include si organizarea unei piete adecvate a fortei de munca, proces deosebit de complex si dificil, pentru ca piata fortei de munca este cea mai imperfecta dintre toate pietele, ceea ce impune in politica economica masuri adecvate pentru asigurarea functionarii ei normale.

Ocuparea fortei de munca repezinta in orice societate, inclusiv in tarile dezvoltate, o conditie esentiala a asigurarii echilibrelor macroeconomice si stabilitatii social-poli-tice. Este un proces complex, dinamic, de interes major pentru toti agentii economici si partenerii sociali, pentru prezentul si viitorul societatii, cu implicatii variate: economice, psihosociale, educational-culturale, politice.

Cresterea gradului de ocupare a fortei de munca si diminuarea fenomenului somajului sunt in prezent obiective esentiale ale politicii economice a tuturor tarilor, posibil de realizat prin stabilirea echilibrului dintre cererea si oferta de forta de munca pe piata muncii.

Piata muncii este cadrul de confruntare dintre cererea si oferta de forta de munca intr-un anumit interval de timp si intr-un anumit spatiu, care se finalizeaza prin vanzarea-cumpararea de forta de munca in schimbul unui pret numit salariu, functionand in fiecare tara, pe diferite grupuri de tari si la scara mondiala. Ca subsistem al sistemului general al economiei nationale, piata fortei de munca reprezinta cadrul in care este valorificat cel mai important factor de productie - munca - prin intermediul fortei de munca. La randul sau, piata muncii este un sistem definit prin ansamblul relatiilor economice cu privire la angajarea si utilizarea fortei de munca, precum si cu privire la asigurarea protectiei si asistentei sociale detinatorilor acestei marfi speciale (Niculescu, 1995, p. 23, capitolul "Continutul, trasaturile si corelatiile pietei fortei de munca'). De asemenea, piata fortei de munca, sau piata muncii, poate fi definita ca "spatiul economic in care se intalnesc, se confrunta si se negociaza in mod liber cererea de forta de munca (detinatorii de capital in calitate de cumparatori) si oferta (posesorii de forta de munca) (Cretoiu, Cornescu, 1992, p. 319). Piata muncii la nivelul fiecarei tari se poate referi la o localitate, la o zona mai mica sau mai mare ori la intreaga economie, avand faze diferite :

in cazul fortei de munca necalificate sau de calificare inferioara, raza este mica, nevoile de forta de munca putandu-se satisface la nivelul unei localitati;

pe masura ce nivelul de calificare a fortei de munca creste, forta de munca de calificare mai inalta e mai rara, aparand necesitatea extinderii razei pietei muncii la zone mai largi sau chiar la intregul teritoriu al tarii.

Piata muncii este un ansamblu eterogen, compus din piete ale muncii individualizate pana la fiecare meserie sau specialitate, care functioneaza distinct si intre care exista posibilitatea influentarii reciproce prin recalificari profesionale.

1.2. Componentele principale ale pietei muncii

Componentele principale ale pietei muncii sunt cererea de munca si oferta de munca. Cererea de munca reprezinta nevoia de munca salariata ce se formeaza la un moment dat intr-o economie de piata, exprimata prin intermediul numarului de locuri de munca si cuprinzand ansamblul relatiilor, raporturilor si conexiunilor privind volumul si structura fortei de munca pe profesii si niveluri de calificare, atat pentru fiecare componenta a economiei nationale, cat si pe ansamblul ei. Strategia in domeniul necesarului de forta de munca este deosebit de complexa, incluzand un ansamblu de componente, inseparabile, cum ar fi:

determinarea necesarului de forta de munca, la nivel national, pe sectoare, ramuri, subramuri si la nivelul agentilor economici:

identificarea, la nivelul sistemului de invatamant, a celor mai adecvate forme de instruire si perfectionare profesionala;

conceperea unor criterii si reglementari juridice care sa asigure o ocupare cat mai deplina si o utilizare cat mai rationala a resurselor de munca;

stabilirea unui sistem de stimulente materiale pentru salariati, in vederea valorificarii cu randament maxim a potentialului de munca existent.

Oferta de munca este formata din munca pe care o pot depune membrii unei societati in conditii salariale stabilite. Ea se exprima prin numarul celor apti de munca (din care se scade numarul femeilor casnice, al studentilor si al celor care nu doresc sa se angajeze in nici o activitate, intrucat au resurse pentru existenta sau alte preocupari) si exprima ansamblul relatiilor cu privire la posibilitatile de satisfacere a nevoii de forta de munca la nivel micro-, macro- si mondoeconomic, intr-o perioada de timp data. in functie de posibilitatile de participare la activitatea economico-sociala, la nivelul populatiei totale se pot distinge mai multe categorii:

populatia in varsta de munca - populatia cuprinsa intre limita de 14 (16) ani si varsta de pensionare, rezidenta pe teritoriul de referinta si considerata ca putand participa la procesul muncii sociale;

populatia disponibila pentru munca - sau populatia apta de munca, a carei stare de sanatate ii permite sa desfasoare o forma de activitate economico-sociala; aceasta categorie a populatiei constituie baza resurselor de forta de munca ale unei tari si actioneaza direct pe piata fortei de munca sub forma de oferta;

populatia inactiva - totalitatea persoanelor care nu participa la procesul muncii sociale si sunt intretinute (copii, persoane inapte de munca, pensionari, femei casnice, elevi, studenti);

populatia activa - totalitatea persoanelor care participa la procesul muncii sociale, desfasurand o activitate profesionala, si a persoanelor in varsta ce doresc sa munceasca si sunt disponibile pentru a fi incadrate;

populatia activa ocupata (incadrata in munca) - populatia care participa efectiv la activitatea economico-sociala.

Categoriile pietei fortei de munca - cererea si oferta - se afla intr-o stransa interdependenta, determinata de ansamblul eterogen de factori (economici, tehnici, demografici, ecologici) care vizeaza realizarea unui echilibru intre cantitatea si structura fortei de munca si nevoile de resurse de munca ale societatii.

Corelarea cererii si ofertei de forta de munca in economia Romaniei necesita valorificarea cat mai deplina a ofertei de forta de munca, in mod corespunzator calificarii resurselor de munca, precum si dimensionarea riguroasa a cererii de catre fiecare agent economic pentru utilizarea ei rationala. in vederea realizarii acestor obiective este necesar sa se actioneze concomitent pentru :

determinarea corecta a necesarului de forta de munca de catre fiecare unitate economica; in aceasta situatie, angajarea si concedierea de persoane in raport cu necesarul de forta de munca stabilit devin o componenta esentiala a managementului ;

cererea de noi locuri de munca prin extinderea activitatii in unele ramuri industriale mai putin dezvoltate si prin dezvoltarea sectorului serviciilor;

remodelarea structurii profesionale a populatiei prin restructurarea intregului sistem de invatamant, astfel incat oferta de forta de munca sa se adapteze permanent si operativ la evolutia cererii;

conceperea unui sistem modern si eficient pentru reorientarea, recalificarea si reincadrarea celor disponibilizati si care sa asigure cresterea mobilitatii profesionale a fortei de munca;

utilizarea si largirea relatiilor internationale pentru valorificarea, in alte tari, a unei parti din forta de munca eliberata din industrie, inclusiv prin specializarea unor persoane in tarile respective.

O caracteristica esentiala a pietei muncii este concurenta, care asigura functionarea sistemului de legaturi dintre agentii economici, transmitandu-le acestora cerintele ansamblului de legitati ale economiei de piata si sanctionand nerespectarea sau incalcarea lor. Concurenta pe piata fortei de munca este data de relatiile dintre unitatile economice si social-culturale in calitate de ofertanti si utilizatori ai resurselor de munca, pe de o parte, si dintre acestea si persoanele care actioneaza sau pot activa in cadrul lor, pe de alta parte; este o competitie in care primeaza interesele economice ale fiecarui participant si care determina atat salariatii, cat si intreprinzatorii sa actioneze in aceleasi directii principale cu privire la angajarea, utilizarea si salarizarea fortei de munca:

ASISTENTA SI PROTECTIA SOCIALA LA NIVELUL PIETEI MUNCII IN ROMANIA      607

concurenta stimuleaza ridicarea nivelului de pregatire a fortei de munca in stransa legatura cu cerintele dezvoltarii economiei, astfel incat orice persoana apta si in varsta de munca sa se poata incadra intr-o activitate economico-sociala;

concurenta impune agentilor economici sa angajeze prin concurs numai forta de munca avand pregatire corespunzatoare, capabila sa promoveze progresul in activitatea desfasurata;

concurenta determina pe cei doi participanti pe piata fortei de munca sa adopte strategii adecvate pentru folosirea rationala si eficienta a resurselor de munca, obligand agentii economici sa manifeste preocupari pentru extinderea si perfectionarea activitatii pe care o desfasoara, sa foloseasca rezultatele cuceririlor stiintifice si capacitatea fortei de munca pentru cresterea productivitatii eco-nomico-sociale;

concurenta determina, in mare masura, ca salarizarea fortei de munca sa se faca in raport cu rezultatele activitatii economice desfasurate (Niculescu, 1995, pp. 98-99, 112,128-l29, 135-l36, 139-l40, capitolul "Raportul cerere-oferta si concurenta pe piata fortei de munca').

Piata muncii asigura (alaturi de piata bunurilor de consum si serviciilor, piata monetara, piata capitalurilor) functionarea economiilor moderne ca economii de piata si ocupa in acest proces un loc deosebit de important, pentru ca factorii implicati direct sunt oamenii insisi, cu pregatirea profesionala specifica si potentialul lor aptitudinal, iar cererea si oferta se refera la un "bun' deosebit - munca.

Marimea si dinamica populatiei sunt determinate economic, biologic si demografic, fapt ce determina o serie de particularitati ale cererii si ofertei fortei de munca:

pe termen scurt, cererea de munca este practic invariabila, deoarece dezvoltarea unor activitati existente si initierea altora noi, generatoare de locuri de munca, presupun o anumita perioada de timp;

oferta de munca in ansamblul sau se formeaza in decursul unui timp indelungat, in care creste si se instruieste fiecare generatie pana la varsta la care se poate angaja;

posesorii de forta de munca au o mobilitate relativ redusa (oamenii nu se deplaseaza dintr-o localitate in alta si nu-si schimba cu usurinta munca, ci sunt atasati mediului economico-social, chiar daca nu au avantaje economice), iar oferta de munca depinde de varsta, sex, starea sanatatii, conditii psihologice, conditii de munca;

oferta de munca este eminamente perisabila si are un caracter relativ rigid (cel care face oferta trebuie sa traiasca, nu se poate astepta oricat angajarea pe un loc de munca);

generatiile de tineri nu sunt crescute de parinti ca niste marfuri sau numai pentru a deveni salariati, ci ca oameni, motiv pentru care oferta de munca nu se formeaza in exclusivitate pe principiile economiei de piata (in celebrul Economics, Paul Samuelson atrage atentia ca "omul este mai mult decat o marfa');

cererea si oferta de munca nu sunt omogene, ci se compun din segmente si grupuri neconcurentiale sau putin concurentiale, neputandu-se substitui reciproc decat in anumite limite sau deloc (Ghita, 1992, p. 342).

intre cererea si oferta de forta de munca exista un proces de interactiune, astfel ca sub influenta cererii are loc procesul de structurare a ofertei de forta de munca (initial,

oferta se prezinta amorfa ca proces demografic si numai cererea determina procesele de diferentiere interioara potrivit necesitatilor sale de productie; deci agentii cererii comanda profilarea profesionala a ofertei).

Piata muncii primeste forta de munca prin mai multe canale:

canalul demografic - prin care intra tineretul ajuns la varsta apta de munca, fara sa aiba o pregatire profesionala prealabila, inclusiv persoanele care cauta de lucru pentru prima data;

canalul sistemului de invatamant - prin care intra absolventii institutiilor de invatamant de toate gradele, avand calificare profesionala;

canalul eliberarii fortei de munca ocupate in economie ca urmare a desfasurarii procesului de transformare in etapa de tranzitie la economia de piata (inchideri de intreprinderi, restrangere de activitate, retehnologizari, reprofilari);

reveniri dupa stagiul militar;

imigrari.

in acelasi timp, piata muncii faciliteaza, prin organele specializate, prin cooperarea cu patronatul, sindicatele si cu persoanele interesate, incadrarea in munca pe urmatoarele cai:

redistribuirea persoanelor aflate in somaj la locuri de munca disponibile, la cererea unitatilor sau la propunerea lor, potrivit calificarii profesionale;

organizarea recalificarii profesionale a unui numar de persoane potrivit, cererii unitatilor si apoi incadrarea lor in productie;

inscrierea unor tineri in varsta apta de munca in invatamantul de zi;

inrolarea unor tineri pentru satisfacerea stagiului militar;

emigrari.

Numarul persoanelor care intra pe piata muncii ar trebui sa se echilibreze cu cel al persoanelor trimise din piata muncii in economie si activitati social-culturale, dar echilibrul perfect in acest sens nu se poate realiza niciodata.

1.3. Functiile social-economice ale pietei muncii

Piata fortei de munca, asemanator celorlalte piete, prezinta un continut deosebit de complex, fapt evidentiat de functiile pe care acesta le indeplineste in cadrul economiei moderne de piata.

Din punctul de vedere strict al protectiei si asistentei sociale, piata muncii indeplineste, la nivel national, zonal si local, urmatoarele functii:

a)      informarea patronatului in legatura cu volumul fortei de munca doritoare sa se angajeze, structura socioprofesionala a acesteia si a salariatilor sau somerilor interesati sa cunoasca locurile disponibile pentru care pot solicita sa fie incadrati ; informari asupra fluctuatiei fortei de munca pe meserii si cauze, salarii pe intreprinderi si meserii, conditiile de munca, perspectivele de promovare, posibilitatile de recalificare si incadrare la absolvire;

b) acordarea de asistenta sociala partenerilor sociali atunci cand se desfasoara negocieri in vederea incheierii contractelor colective de munca sau negocierii de conciliere, atunci cand se intrevad sau au aparut conflicte de munca, prin intermediul organelor de specialitate ale statului, respectiv Ministerul Muncii si Protectiei Sociale si organele sale locale;

ASISTENTA SI PROTECTIA SOCIALA LA NIVELUL PIETEI MUNCII IN ROMANIA 609

c) elaborarea studiilor de prognoza, de catre organele mentionate, privind evolutia pietei muncii in fiecare localitate, studii care urmeaza a fi puse la dispozitia partenerilor sociali si a institutiilor de invatamant; pe baza acestora se pot prevedea in timp util anumite fenomene si se pot lua masuri pentru stimularea celor pozitive si prevederea celor negative; d) protectia sociala (apud Burloiu, 1993, pp. 71-72).

Din punct de vedere socioeconomic si educativ, principalele functii ale pietei muncii sunt:

a)      alocarea eficienta a resurselor de munca pe sectoare, ramuri, profesii, teritoriu, in concordanta cu volumul si structura cererii de forta de munca;

b) marirea si combinarea volumului de forta de munca cu mijloacele de productie ;

c)      influenta asupra formarii si repartizarii veniturilor;

d) formarea si orientarea climatului de munca si de protectie sociala;

e)      furnizarea de informatii pentru procesul de orientare profesionala, recalificare si reintegrare a fortei de munca si actionarea prin mecanismele sale asupra acestui proces (Cretoiu, Cornescu, 1992, p. 320).

Prin intermediul acestor functii complexe, piata fortei de munca trebuie sa asigure echilibrul dintre cele doua componente principale - cererea si oferta de munca -, necesar bunei functionari a sistemului social-economic si evitarii unor consecinte sociale grave cum este somajul.

1.4. Somajul si ocuparea fortei de munca in perioada de tranzitie la economia de piata in Romania

Fenomenul de ocupare a fortei de munca in perioada de tranzitie la economia de piata, concretizata prin profunde dezechilibre macroeconomice, este o problema deosebit de importanta, cu valente si semnificatii aparte, determinate de faptul ca urmeaza a se rezolva pe o piata a muncii imperfecta, segmentata, rigida si fragila, cu un puternic potential exploziv.

Tranzitia de la o conceptie si un model de ocupare caracterizate prin subocupare, subutilizare si ineficienta, dar care oferea o anumita stabilitate si securitate la nivel de individ, la un model de ocupare si utilizare a fortei de munca bazat pe eficienta, competenta, performanta, care pe termen scurt este plin de riscuri, generator si purtator de insecuritate pentru numeroase si variate categorii de forta de munca, se dovedeste a fi in practica un proces foarte complex si dificil. Liberalizarea pietei muncii in Romania a avut efecte dramatice sub aspectul ocuparii si folosirii eficiente a fortei de munca pentru ca economia in declin nu a fost pregatita nici economic, nici psihologic sa suporte o rata a somajului inalta.

in Romania, procesul tranzitiei la economia de piata, cu profundele restructurari pe care le implica, a afectat nu numai indivizi, dar si mari segmente ale comunitatii, devenind alarmante o serie de procese sociale, cum ar fi:

cresterea in masa a saraciei;

scaderea rapida a veniturilor reale;

explozia inegalitatilor sociale ;

alienarea politica a unei parti a populatiei;

demoralizarea datorata lipsei formelor eficace de participare la viata social-politica;

neincrederea in institutiile si personalitatile politice ;

lipsa unei transparente suficiente a conducerii politice;

coruptia accentuata din cauza lipsei controlului;

cresterea ratei criminalitatii, a violentei, a abuzurilor de tot felul;

marginalizarea unor grupuri sociale ;

aparitia unor fenomene noi, cum ar fi "copiii strazii', vagabondajul;

cresterea insecuritatii locului de munca;

ridicarea ratei somajului (Zamfir, 1995, p. 66).

in conditiile confruntarii cu aceste probleme dificile, modul de valorificare a factorului uman conditioneaza sub cele mai variate aspecte conceptia, viteza si succesul restructurarii economiei, omul fiind o entitate complexa care necesita mult mai multa atentie si protectie decat oricare alt factor de productie.

Restructurarea economiei nationale romanesti in perioada tranzitiei postcomuniste a produs complexe si importante schimbari la nivelul pietei muncii, intre care si aparitia somajului ca fenomen de masa. Disparitia locurilor de munca a determinat in randul anumitor categorii socioprofesionale afectate de somaj reducerea castigurilor materiale si modificarea statutelor si rolurilor sociale. Pornind de la faptul ca "munca este legatura cea mai puternica intre individ si societate' (S. Freud), somajul inseamna nu numai pierdere de venit, ci si pierderea increderii in sine, erodarea legaturilor cu comunitatea si aparitia sentimentului de excludere din viata normala, fapt ce poate sa constituie o adevarata amenintare pentru democratie (Codin, 1990, p. 146). in aceste conditii, obiectivul esential al politicilor sociale in Romania il constituie garantarea unui loc de munca si garantarea unui trai decent, fie provenit prin munca directa a persoanei respective, fie prin intermediul serviciilor de protectie si asistenta sociala. Este necesar a se reinstitui un mediu favorabil invatarii si muncii, care sa faca posibil ca munca sa devina principala sursa a traiului, cel care munceste sa dispuna direct de o parte a rezultatelor acestuia, "simtind ca merita sa munceasca, ca poate trai din munca sa' (Stegaroiu, 1993, p. 14).

Resursele umane sunt unice, au o contributie vitala la cresterea eficientei activitatii social-economice si au o permanenta nevoie de dreptate si justitie sociala, care, daca nu este satisfacuta, poate afecta atitudinile, comportamentul, nivelul de profesionalism si motivatia muncii acestora. Scaderea gradului de ocupare a fortei de munca in perioada de tranzitie - asa cum evidentiaza studiile de specialitate - a fost favorizata de o serie de factori care au influentat dimensiunea si structurile ocuparii si somajului, cum ar fi :

liberalizarea rapida a pietei muncii si logica imbatabila a functionarii acesteia;

alterarea rapida a functiei productive a economiei, in absenta careia nu se poate vorbi de stoparea declinului si relansarea economiei;

scaderea brusca a capacitatii de investitie;

inflatia cu caracter permanent;

mecanismele promovate, la inceputul anului 1990, pentru echilibrarea pietei muncii (reducerea brusca a duratei de munca cu aproape 8 ore pe saptamana, prelungirea concediilor de odihna, pensionarea anticipata) nu au fost adecvate conditiilor din Romania, fara pregatirea necesara, si a avut efecte favorabile reduse pe piata muncii;

presiunea ofertei asupra cererii de forta de munca si, in consecinta, o tendinta certa de crestere a ratei de somaj efectiv si potential, coexistenta si intersectarea

variatelor forme de somaj; acceptarea cu prea multa usurinta, la unele niveluri, a somajului ca un cost inevitabil, pierzandu-se din vedere faptul ca, in plan economic, somajul inseamna risipa de resurse, iar in plan psihosocial, un factor de instabilitate (Pert, 1994, pp. 32-33).

Actiunea acestor factori, in contextul economic si social al formarii si functionarii pietei muncii in Romania, s-a manifestat asupra unui potential de munca valoros si insemnat, caruia ii sunt specifice :

o populatie potential activa de 13 milioane de persoane ; o populatie ocupata de aproximativ 11 milioane de persoane;

un nivel de scolarizare si formare profesionala in buna masura concordant cu gradul de dotare tehnica a economiei, cu structurile industriale;

insemnate categorii de forta de munca competitive pe piata muncii (de la muncitori pana la cadre cu pregatire superioara) - un potential uman cu o capacitate de creatie, inovare si participare productiva insuficient pusa in valoare.

Functionarea pietei in Romania se confrunta cu o serie de fenomene specifice :

a)      diversificarea structurii ocupationale si a surselor de venit:

aparitia si cresterea ponderii unor categorii noi de populatie ocupata (patronii si asociatii acestora, lucratorii pe cont propriu si lucratorii familiali neremunerati);

statutul de salariat inregistreaza o eroziune notabila, aceasta categorie fiind singura care cunoaste pierderi de locuri de munca; in cadrul acestei categorii au loc mutatii intre sectorul public si cel privat;

b) scaderea si degradarea ocuparii fortei de munca, provocata de somaj, precum si de aparitia si extinderea unor forme atipice de ocupare a fortei de munca, prin practicarea concediilor fara plata cu diverse durate, practicarea unor ocupatii ocazionale sau sezoniere;

c)      sporirea accelerata a somajului - fenomenul cel mai ingrijorator cu care se confrunta piata muncii in perioada de tranzitie, generat de inceputurile restructurarii unei economii bolnave de ineficienta, cauzat de o gestiune deficitara a fortei de munca, precum si de insuficienta locurilor de munca si caracterizat printr-un nivel ridicat si cronicizarea lui (cresterea somajului de lunga durata), categoriile de populatie cele mai afectate fiind tinerii si femeile;

d) disfunctionalitati si rigiditati - care s-au constituit in factori de erodare a ocuparii fortei de munca si au condus la deteriorarea utilizarii acesteia, cum ar fi:

rigiditatea structurala a pietei muncii, considerata naturala si determinata de caracteristici dogmatice, cultural-educationale, profesionale, psihologice ;

disfunctionalitatile de natura institutional-functionala, legislativa si functionala, care au o incidenta social-economica puternica, mai ales in perioada tranzitiei, cand sunt amplificate de o serie de factori si conditii neprielnice functionarii normale a pietei muncii.

Potrivit definitiei date de Biroul International al Muncii (organizatie din sistemul Natiunilor Unite care elaboreaza statistici, studii si analize de profil pe baza informatiilor furnizate de tarile membre, avand ca scop mai buna cunoastere atat a fenomenului, cat si a experientei in combaterea sa), somer este oricine are mai mult de 15 ani si indeplineste simultan urmatoarele conditii: este apt de munca, nu munceste, este

disponibil pentru o munca salariata, cauta un loc de munca. Cu toate ca respectarea acestor conditii aduce multe clarificari, nu se inlatura total riscul de a exclude din randul somerilor anumite persoane care, de fapt, nu au unde munci. Somajul acopera o mare diversitate de situatii concrete:

persoane in cautarea unui loc de munca, in mod special tinerii;

persoane concediate, care si-au pierdut involuntar locul de munca din motive economice;

persoane, de regula femei, care, dupa o perioada de intrerupere a activitatii, revin pe piata muncii si cauta un loc de munca cu timp complet sau partial;

persoane ocupate, cu timp partial, temporar sau sezonier, in cautarea unui loc de munca cu timp complet;

persoane, indeosebi in varsta, care cauta un loc de munca in vederea completarii veniturilor.

Somajul este apreciat ca o expresie a unor dezechilibre atat pe piata muncii (cand oferta de forta de munca este superioara cererii), cat si pe piata bunurilor si serviciilor (cand productia este inferioara cererii) si se formeaza pe baza a doua mari procese:

pierderea locurilor de munca de catre o parte a populatiei ocupate;

cresterea ofertei de munca prin atingerea de catre noile generatii a varstei legale pentru a se putea angaja (Zamfir, Vlasceanu, 1993, p. 663).

in Romania, Legea nr. 1/1991, republicata in urma modificarilor din 1992 si 1994, precizeaza ca sunt considerati someri persoanele in varsta de peste 16 ani, apte de munca si care nu pot fi incadrate din lipsa de locuri disponibile corespunzatoare pregatirii lor.

in etapa actuala, sursele generatoare de somaj sunt:

sporul natural al resurselor de munca, respectiv al populatiei in varsta de munca (tineri care nu gasesc locurile de munca necesare lor);

o parte a populatiei considerata in statistici inactiva, formata preponderent din femei, care intra pe piata fortei de munca;

disponibilizarea fortei de munca ocupate, din cauza disparitiei unui numar mare de locuri de munca;

cresterea foarte lenta a numarului de locuri de munca, situatie care determina cresterea numarului somerilor, mai ales in asa-numitele "categorii vulnerabile' ale populatiei - tineri, femei;

dezvoltarea prea lenta a sectorului privat, fapt ce influenteaza ocuparea unui numar relativ mic dintre cei care doresc sa munceasca;

dificultatile majore ale domeniului economic, determinate de lipsa unor resurse convenabile de materii prime si energie, de lipsa pietelor de desfacere si de lipsa capitalului financiar;

accentuarea tendintelor de specializare si segmentare, de formare a unor categorii si grupuri socioprofesionale neconcurente, ca urmare a multiplicarii fara precedent a numarului de profesii, specializari, calificari;

consolidarea pozitiei de cvasimonopol a unor agenti economici, avand drept consecinta rigidizarea pietei de forta de munca;

extinderea fenomenelor restrictive de natura economica, sociala, juridica, ceea ce limiteaza mobilitatea fortei de munca pe plan intern si international (Stanescu, 1993, p. 11).

in aceste conditii, se impune utilizarea unui set de masuri de stimulare a cererii de forta de munca si de flexibilizare a ofertei. Aceasta profilaxie si aceasta terapie a pietei muncii pot conduce in timp la apropierea pana la armonizare a deciziilor microeconomice (vizand prioritar eficienta utilizarii fortei de munca ocupate) cu cele macroeconomice (orientate spre mentinerea ocuparii la cote ridicate, respectiv a unui somaj cat mai redus).

Cercetarile specialistilor romani in domeniul pietei muncii au permis identificarea unor mecanisme specifice de promovare a ocuparii fortei de munca:

a) mecanisme active:

formarea, recalificarea si reconversia profesionala, care asigura flexibilitatea functionala a pietei muncii;

diferite sisteme de incurajare a initiativei private, cu deosebire a somerilor, pentru a se lansa in activitati pe cont propriu;

politici speciale pentru sustinerea mobilitatii fortei de munca;

incurajarea realizarii unor lucrari de utilitate publica pe plan local;

b) mecanisme pasive:

flexibilizarea timpului de munca, prin stimularea aplicarii sistemului de munca cu timp partial, reducerea generala a duratei de munca, munca temporara, munca la domiciliu ;

politici salariale de participare la profit, cu functii de flexibilizare a costului fortei de munca, subventionarea de catre puterea publica (centrala sau locala) a unei parti a costului salarial suportat de agentii economici pentru a incuraja angajarile si a descuraja disponibilizarile masive;

diferite formule de pensionare anticipata sau de pensionare progresiva (Pitariu, Banciu, 1997, pp. 19-20).

in cadrul sistemului informational al pietei muncii, un loc central il ocupa sistemul de indicatori ce caracterizeaza sub cele mai diferite aspecte (demografic, economic, educational-formativ, social) potentialul uman al societatii, care, in domeniul fortei de munca, inglobeaza:

indicatori ai resurselor de munca;

indicatori ai ocuparii fortei de munca;

indicatori ai somajului;

indicatori ai duratei muncii;

indicatori ai salarizarii;

indicatori ai conditiilor de munca si ai conflictelor de munca.

Pornind de la realitatea specifica pietei muncii din Romania, la nivelul careia exista resurse umane competitive, cu valoare profesionala cunoscuta si recunoscuta, in perioada de tranzitie la economia de piata strategia ocuparii si utilizarii fortei de munca are ca obiective:

a) armonizarea ocuparii si folosirii eficiente a fortei de munca, asigurandu-se prioritar, pe aceasta cale benefica si pentru individ, si pentru societate, securitatea venitului, autoprotectia economica, anumite conditii de sporire a productiei si productivitatii, mentinerea unei rate de ocupare pe cat posibil mai inalte;

b) contracararea cresterii somajului, a subocuparii si subutilizarii, precum si mentinerea ratei somajului in limitele inguste definite de capacitatea de suporta-bilitate a economiei;

c)      flexibilitatea pietei muncii - sustinerea prin diferite modalitati a mobilitatii fortei de munca;

d) modernizarea sistemului de invatamant si de formare profesionala - racordarea acestuia la exigentele unei societati democratice extrem de dinamice si formarea managerilor pentru toate nivelurile de conducere;

e)      mentinerea unei corelatii riguroase intre marimea si dinamica salariilor si rezultatele muncii, precum si stoparea cresterii inflatiei pe seama sporirii necontrolate a costurilor;

f)       protejarea prin programe si masuri speciale, initiate si promovate la nivel guvernamental, local, de firma, a ocuparii categoriilor de forta de munca defavorizate pe o piata a muncii tensionata, caracterizata prin presiunea ofertei asupra cererii;

g) administrarea riguroasa a resurselor de munca, implicand actiuni orientate in mai multe directii:

completarea si imbunatatirea cadrului institutional legislativ al pietei muncii;

dotarea cu personal specializat, cu spatiu adecvat si mijloace tehnice necesare a directiilor de forta de munca si protectie sociala;

crearea unui sistem informational adecvat gestionarii eficiente a pietei muncii, stabilirea metodelor de corelare si prelucrare a informatiilor, de calcul al unor indicatori specifici si asigurarea circulatiei informatiilor privind toate structurile si mecanismele pietei muncii (Pert, 1994, p. 33).

infaptuirea reformei economice in Romania, in perioada de tranzitie la economia de piata, are ca obiective esentiale :

a)      restructurarea economica in ansamblu, vizand toate componentele structurii: formele de proprietate, baza tehnica, forme de organizare, raporturile dintre sectoarele si ramurile economiei;

b) restructurarea intregii activitati din industrie prin dezvoltarea acelor ramuri care dispun de conditii favorabile, atat prin resursele disponibile, cat si prin cererea pietei; mentinerea ramurilor de interes pentru economia nationala si pentru a caror creare s-au facut mari eforturi investitionale, prin promovarea unor strategii de retehnologizare si de reevaluare a formelor de pregatire a fortei de munca si a continutului acestora;

c)      realizarea unei anumite redistribuiri a fortei de munca in favoarea agriculturii si a sectorului tertiar;

d) cresterea rolului cererii si ofertei de forta de munca si relansarea economica.

Avand in vedere ca principalele obiective ale reformei, legate de piata fortei de munca, le reprezinta cresterea nivelului de trai prin apropierea de modelul de economie de piata vest-europeana, protectia sporita a drepturilor si libertatilor individuale, libertatea de deplasare, accesul liber la informatii si libertatea de a le folosi, imbunatatirea sistemului de educatie si pregatire profesionala, diminuarea somajului si a saraciei, factorilor de decizie din domeniul soeioeconomic le revine principala misiune in:

echilibrarea raportului cerere-oferta pe piata fortei de munca;

elaborarea strategiilor de dezvoltare a economiei si a unor politici eficiente de ocupare a fortei de munca;

crearea cadrului institutional si initiative legislative care sa urmareasca cresterea ocuparii fortei de munca.

2. Servicii de asistenta si protectie sociala la nivelul pietei muncii

"Somajul este ca si cancerul: pernicios, tenace si mortal, iar economistii sunt ca si medicii - nu sunt in stare pentru moment sa vindece maladia' (M. Didier).

"Asistenta sociala a iesit din fagasul sentimentalismului generos si al simplelor bune intentii, pentru a pasi in domeniul unei actiuni sociale si etice ordonate si temeinic motivate, cu scopul exclusiv de a servi societatea nu prin carti, ci prin gasirea adevarului social in mijlocul grelelor conflicte ale vietii' (D. Gusti).

2.1. Politici de combatere a somajului

in ultimele decenii, lupta impotriva somajului a constituit un element de baza in definirea politicilor sociale aplicate in toate tarile membre ale Uniunii Europene. in Romania, tara cu statut de asociat la UE, se desfasoara in prezent un important proces de reforma care marcheaza toate sferele vietii social-economice si in cadrul caruia problema somajului si problemele somerilor constituie elemente esentiale. Combaterea somajului (complexul de actiuni coerente pentru diminuarea acestui fenomen) reprezinta o prioritate a strategiei de reforma, care poate fi solutionata prin interventia statului si a partenerilor interni si externi:

a)      statul - indeplineste principala misiune in echilibrarea balantei cerere-oferta pe piata de munca prin elaborarea strategiilor de redresare a economiei, a politicilor eficiente de ocupare, prin crearea cadrului institutional adecvat si prin initiative legislative care sa urmareasca dinamica ocuparii fortei de munca;

b) comunitatile locale - pot deveni parteneri importanti in mobilizarea energiilor locale, in identificarea si mentinerea unor solutii pentru crearea de noi locuri de munca;

c)      asociatiile - pot contribui la efortul colectiv, potrivit specificului lor, prin elaborarea de politici de ocupare, prin initiative legislative, actiuni cu caracter profesional si prin alocarea de resurse umane, materiale si financiare;

d) agentii economici - trebuie sa acorde o atentie deosebita managementului resurselor umane, in special problemelor referitoare la recrutarea, selectia, repartitia, evaluarea si perfectionarea permanenta a personalului;

e)      institutiile de cercetare - prin intermediul specialistilor, au misiunea de a efectua studii si analize la nivelul pietei muncii, deosebit de importante pentru activitatea decizionala la nivel social-economic ;

f)      unitatile de invatamant - trebuie sa-si adapteze programele de instruire la cerintele pietei, atat sub aspectul structurii fortei de munca solicitate, cat si al nivelului de pregatire cerut;

g) organizatiile internationale - sprijina statele central- si est-europene, printre care si Romania, in efortul de a depasi fenomenele negative ale tranzitiei la economia de piata, inclusiv somajul, prin programele de asistenta sub egida Uniunii Europene, a Bancii Mondiale, a Biroului International al Muncii. in acest context, prin memorandumul financiar semnat de Guvernul Romaniei si Comisia Europeana, Fundatia Internationala de Management (FIMAN) a fost delegata sa administreze Programul de Masuri Active pentru Combaterea Somajului (PAEM), proiect finantat in intregime din fonduri Phare ale UE. Obiectul central al programului PAEM il reprezinta contributia la procesul de reforma economica si sociala, prin sprijinirea comunitatilor locale in derularea de actiuni orientate spre combaterea somajului pe plan local (Costin et al., 1996, p. 10).

Experienta tarilor cu "traditie' in problematica somajului si a solutionarii acestuia a demonstrat ca progresul rapid si buna functionare a pietei muncii sunt influentate de doua elemente, la fel de importante : primul il constituie asigurarea serviciilor sociale de baza pentru categoriile defavorizate, iar al doilea il constituie utilizarea celei mai importante avutii a celor saraci -forta de munca.

La nivelul pietei muncii, in perioadele de criza, exista doua modalitati:

a) politicile pasive, concretizate in ajutorul financiar, care :

reduc preocuparea somerilor de a cauta un loc de munca;

permit indivizilor sa opteze intre diferite tipuri de oferte de locuri de munca si sa decida daca se recalifica ori se deplaseaza intr-o alta zona;

determina scaderea interesului somerilor de a se angaja in locuri de munca pentru care se acorda salarii cu nivel apropiat de cel al alocatiilor in numerar;

pot conduce, in anumite situatii, la sustinerea economiei subterane, deoarece persoanele care desfasoara activitati nedeclarate pot beneficia in continuare de ajutorul de somaj;

b) politicile active, constituind cea mai eficienta modalitate de asistenta sociala a somerilor pentru ca:

urmaresc sa contracareze imperfectiunile pietei, inclusiv ineficientele asociate cu acordarea ajutoarelor financiare ;

ajuta populatia afectata de somaj sa gaseasca locuri de munca prin actiuni de consultanta profesionala;

contribuie la incurajarea mobilitatii fortei de munca prin finantarea pregatirii profesionale;

reprezinta o cale eficienta de stopare a abuzurilor la nivelul pietei fortei de munca.

Problemele generate de policile pasive pot fi diminuate printr-o administrare corespunzatoare a ajutorului de somaj, dar oficiile fortei de munca si somaj din Romania nu dispun inca de resursele si experienta necesare prevenirii abuzurilor in totalitatea lor.

Politicile active (consilierea, reconversia profesionala) sunt mai costisitoare decat ajutoarele in numerar, dar pot sa reduca rata somajului si sa sporeasca productivitatea socioeconomica. Acestea constituie o solutie la probleme complexe ale pietei muncii din tarile unde economia, in general, si industria, in special, se afla in declin.

in tarile care fac parte din Organizatia pentru Cooperare si Dezvoltare Economica (OCDE)¹ sunt cunoscute urmatoarele tipuri de politici active :

1. Tarile membre originare ale OCDE sunt: (1960) Austria, Belgia, Canada, Danemarca, Elvetia, Franta, Germania, Grecia, Islanda, Irlanda, Italia, Luxemburg, Regatul Unit al Marii Britanii, Statele Unite ale Americii, Turcia. Au devenit membre ulterior: Japonia (1964), Finlanda (1969), Australia (1971), Noua Zeelanda (1973), Mexic (1994).

a)      serviciile de plasare a fortei de munca, deosebit de eficiente in Anglia, Olanda si SUA si cuprinzand :

plasarea, consultanta si orientarea profesionala;

identificarea de locuri de munca;

consultanta intensiva pentru cei dezavantajati;

asistenta in legatura cu mobilitatea geografica;

b) calificarea profesionala:

programe de pregatire orientate catre somerii adulti sau catre cei aflati sub amenintarea pierderii locurilor de munca;

pregatire desfasurata in centre speciale sau in intreprindere;

c)      crearea directa de locuri de munca prin subventii:

subventii pentru pastrarea anumitor angajati (din ramurile strategice);

subventii pentru somerii cu stagiu indelungat;

d) alocatii ale intreprinderii:

alocatii sau achitarea in avans a ajutoarelor pentru a permite somerilor sa initieze actiuni pe cont propriu ;

e)      locuri de munca in sectorul public, temporar, cu destinatie precisa, pentru someri.

Initial, in tarile din Organizatia pentru Cooperare si Dezvoltare Economica a existat tendinta de a considera crearea de locuri de munca o problema care revine exclusiv guvernelor. in anii '80, din cauza persistentei si chiar extinderii somajului, aceasta conceptie a inceput sa se schimbe. Comunitatile locale sau regionale au inceput sa-si rezolve problemele economice prin mobilizarea energiilor locale. Notiunea de initiativa locala pentru ocuparea fortei de munca a fost aleasa pentru a desemna eforturile autoritatilor locale, institutiilor si agentiilor de a controla evolutia somajului si de a revitaliza economiile locale.

Astfel, in conformitate cu Articolul 1 al Conventiei semnate la Paris la 14 decembrie 1960, intrata in vigoare la 30 septembrie 1961, OCDE promoveaza, in domeniul social-economic, politici care urmaresc realizarea in cel mai inalt grad posibil a dezvoltarii economice si ocuparii fortei de munca, cresterea standardului de viata al tarilor membre, o data cu mentinerea stabilitatii financiare, contribuind astfel la dezvoltarea economiei mondiale.

in prezent, pentru tarile OCDE, a fost construita o strategie care faciliteaza si incurajeaza participarea la munca, ea concentrandu-se pe mentinerea la minimum a numarului celor care traiesc numai din venitul de sprijin, in conditiile unor restrangeri bugetare dure, cu care se confrunta toate guvernele. Responsabilitatea pentru imbunatatirea angajarii fortei de munca revine in egala masura guvernelor, patronatelor, sindicatelor si muncitorilor individuali.

Obiectivele strategiei sunt urmatoarele :

a) definirea unei politici macroeconomice adecvate care joaca doua roluri in reducerea somajului: pe termen scurt, aceasta limiteaza fluctuatiile ciclice ale productiei si nivelul de angajare; pe termen lung, trebuie sa creeze un cadru bazat pe finante publice sanatoase, care sa garanteze ca dezvoltarea productiei si a fortei de munca este sustinuta, printre altele, prin niveluri adecvate ale economiilor populatiei si prin investitii;

b) intensificarea crearii si difuzarii de know-how tehnologic - este forta principala care determina cresterea productivitatii, a angajarii fortei de munca si a standardelor de viata pe termen mediu si lung, tehnologiile noi constituind baza extinderii supraproductivitatii si a locurilor de munca cu salarii mari;

c) cresterea flexibilitatii programului de munca pe termen scurt si pe parcursul vietii, prin contracte semnate voluntar intre patronat si muncitori, conduce la cresterea angajarii; reglementarea unor asemenea programe se poate obtine prin: inlaturarea obstacolelor din legislatia muncii care impiedica existenta unor orare flexibile si incurajarea negocierii intre patron si angajat a orarului de lucru flexibil si a programului redus, extinderea programului redus si in programul public, luarea in calcul ca baza pentru impozit a venitului individual (nu familial);

d) cultivarea unui climat antreprenorial prin eliminarea impedimentelor si a restrictiilor fata de cererea si dezvoltarea intreprinderilor mici; programele de consolidare a antreprenoriatului si a intreprinderilor mici trebuie integrate ca parti componente ale strategiilor locale de dezvoltare;

e) cresterea flexibilitatii salariului si a costului muncii prin eliminarea restrictiilor care protejeaza salariile de influenta conditiilor locale si a gradului de calificare individuala, in special pentru muncitorii tineri;

f) revizuirea prevederilor de asigurare a locului de munca, actionand in doua directii: recunosc realitatea angajarii reciproce pe termen lung dintre muncitori si firme si incurajeaza firmele sa pensioneze si sa califice muncitorii care altfel ar fi disponibilizati;

g) extinderea si imbunatatirea politicilor active pe piata muncii care sprijina angajarea si asigurarea unei interactiuni stranse intre acestea si sistemele de beneficii asociate prin:

imbunatatirea Serviciului Public de Angajare (SPA) aflat in functiune; integrarea in cadrul SPA a serviciilor de plasare si consiliere, plata ajutoarelor de somaj, managementul programelor pe piata muncii, asigurarea ca exista preocupare permanenta pentru culegerea, prelucrarea si diseminarea informatiei despre locurile de munca vacante, ca solicitantii de locuri de munca actioneaza continuu pentru a-si gasi un loc de munca (planuri de reluare a lucrului, interviuri pentru reconversie profesionala);

mentinerea masurilor cu efect ajutator: personalizarea si diversificarea programelor de instruire pentru someri, bazate pe evaluarea cerintelor de pe piata muncii, acordarea dreptului autoritatilor responsabile de piata muncii de a cumpara si vinde locuri de instruire pentru someri, de pe piata particulara si publica de instruire, a posibilitatii de a preda in mod direct cursuri pentru a creste flexibilitatea si eficienta procesului de instruire pentru grupuri de someri greu de plasat, implicarea proprietarilor in proiectarea si punerea in practica a programelor de instruire pentru somerii de la nivel local si al comunitatii, identificarea unor masuri care sa conduca la crearea de locuri de munca pentru somerii ale caror perspective de angajare sunt foarte reduse;

introducerea unor alocatii de sprijin crescatoare pentru grupurile care ofera forta de munca in exces, stabilirea nivelurilor de compensare din cadrul programelor de creare de locuri de munca, sub nivelul a ceea ce participantul poate astepta sa obtina de pe piata muncii, cu scopul de a mentine motivatia

ASISTENTA SI PROTECTIA SOCIALA LA NIVELUL PIETEI MUNCII IN ROMANIA      619

pentru o activitate permanenta, asocierea unei parti a activitatii de instruire cu programe de angajare temporara in sectorul public

h) imbunatatirea calificarii si competentei fortei de munca prin :

ameliorarea calitatii invatamantului primar, ce presupune modificari ale nivelului programelor scolare, in special ale celor care se adreseaza copiilor din medii dezavantajate, reducerea numarului celor care abandoneaza scoala inainte de termen, imbunatatirea rezultatelor celor care sunt instruiti prin intermediul unui sistem de programe si metode de predare mai diversificate, implicarea activa a parintilor in procesul de instruire, recompense adecvate pentru motivarea profesorilor si mai multe oportunitati pentru continuarea dezvoltarii profesionale;

facilitarea tranzitiei de la scoala catre un loc de munca: promovarea parteneriatului industrie - invatamant pentru a sprijini noile forme de calificare prin ucenicie si a garanta ca invatamantul ramane esential pentru cerintele pietei muncii, crearea la nivel national a unor platforme de standarde de evaluare-recunoastere-certificare a instruirii pentru a incuraja tinerii sa investeasca intr-o instruire care sa le faciliteze mobilitatea; stabilirea salariului pe perioada instruirii sau a unei alocatii suficient de scazute in raport cu salariul mediu din sectorul profesional respectiv pentru a determina firmele sa ofere un numar suficient de locuri de instruire, pregatirea corespunzatoare a studentilor din invatamantul postliceal si asigurarea echilibrului dintre studiile universitare traditionale si studiile tehnice si profesionale avansate;

cresterea motivarii intreprinderilor si muncitorilor de a investi intr-un proces de instruire continua : permisiunea pentru muncitori de a alterna activitatea de lucru cu perioade extinse de instruire cu scoatere din activitate pe tot parcursul vietii active, implementarea unei scheme de recompense care sa stimuleze intreprinderile sa creasca nivelul de calificare sau un sistem de "crestere pentru instruire' destinat muncitorilor adulti, care sa le permita sa obtina calificari noi prin organizatii sau forme recunoscute de instruire;

i) revizuirea sistemelor de somaj si a beneficiilor asociate, care, in conditiile somajului permanent si ale celui repetat, au devenit un sprijin cvasipermanent, scazand motivatia pentru munca:

revizuirea dreptului de a primi beneficii - restrangerea acestui drept numai la perioada in care cautarea este intensa si este probabila gasirea rapida a unui loc de munca, revederea conditiilor de acordare (prezentarea unui scurt istoric al angajarii), impunerea unor restrictii asupra beneficiilor pe durata nelimitata pentru persoanele apte de munca;

revizuirea beneficiilor pentru ca somerii sa renunte la acestea cand exista posibilitatea unui venit obtinut din munca (in conditiile angajarii, ei primesc in schimb alocatii universale pentru copii, venituri suplimentare la locurile de munca pentru angajatii prost platiti) si conditionarea beneficiilor pe termen lung de participarea la programe active ale pietei muncii (in special pentru tinerii absolventi);

reforma finantarii si controlul beneficiilor: imbunatatirea sistemului informatic al SPA, obligarea patronilor sa plateasca o parte din costurile concedierilor

(plata primelor luni de ajutor de somaj), pastrarea in beneficiile de asistenta sociala a unui element cu finantare locala pentru a intelege ca acestea sunt " o povara ' pentru economia locala si a incuraja actorii sociali sa aplice masurile de reducere a somajului; dezvoltarea unor mecanisme de identificare si minimizare a fraudelor (Studiu asupra locurilor de munca in tarile OCDE, pp. 37-48).

Politicile active prezentate si aplicate pe piata muncii in tarile dezvoltate pot constitui modele pentru tarile din Europa Centrala si de Est.

Protectia sociala reprezinta ansamblul de politici, masuri, institutii, organisme care asigura un anumit nivel de bunastare si securitate sociala pentru intreaga populatie si, in mod special, pentru anumite grupuri sociale si persoane care nu pot sa realizeze prin efort propriu conditii normale, minime de viata. Obiectivul esential al protectiei sociale il constituie reintegrarea categoriilor defavorizate in viata normala prin stimularea fortelor active, a cresterii capacitatilor lor de a face fata problemelor dificile, a scaderii perioadelor de criza prin mobilizarea eforturilor proprii. Prin reglementari juridice, protectia sociala pune in aplicare programe nationale si regionale in vederea asigurarii unor ajutoare, indemnizatii, alocatii si servicii sociale destinate persoanelor defavorizate. Pentru a asigura o protectie sociala indivizilor in toate situatiile in care ei nu mai dispun de resurse materiale si nu mai sunt capabili sa-si obtina prin eforturi proprii mijloacele necesare unui trai decent, sunt utilizate doua modalitati de sprijin:

sistemul asigurarilor sociale (fondurile se obtin prin contributii sistematice ale populatiei active, care se intorc apoi la cei care au contribuit, aflati in nevoie, in functie de contributia lor, sub forma de pensii, ajutor de somaj, ajutor de boala);

sistemul asistentei sociale (sistem de ajutoare finantat de la bugetul de stat si bugetele locale si din contributiile voluntare ale persoanelor fizice si juridice).

Asistenta sociala reprezinta ansamblul de institutii, programe si masuri, activitati profesionalizate de protejare a unor persoane, grupuri, comunitati cu probleme sociale, aflate temporar in criza. Prin serviciile si activitatile specializate, asistenta sociala ajuta persoane si grupuri in nevoie sa faca fata momentelor dificile, situatiilor anormale de viata care pot sa apara pentru o anumita perioada de timp si sustine, prin crearea unor conditii socioculturale favorabile, refacerea capacitatilor proprii de integrare socioculturala normala a categoriilor defavorizate. De asemenea, ofera celor in nevoie posibilitati de cunoastere si de acces la servicii specializate de protectie si asistenta sociala, ii orienteaza catre intelegerea si utilizarea cadrului legislativ de protectie sociala, mobilizeaza comunitatea, persoanele si grupurile in dificultate sa influenteze activ politicile sociale.

Un grup aparte al populatiei active din Romania care necesita interventia serviciilor de asistenta sociala este cel al somerilor. in conditiile tranzitiei la economia de piata, cu profundele restructurari pe care le implica, somajul reprezinta "un adevarat soc psihologic si cultural pentru oamenii obisnuiti in trecut sa aiba un loc de munca gasit cu usurinta si mentinut cu o si mai mare usurinta' (Zamfir, Vlasceanu, 1993, pp. 46, 50).

Sistemul de asistenta sociala reuneste ansamblul mijloacelor tehnico-financiare utilizate de administratia publica centrala si locala pentru materializarea politicilor sociale. Asistenta sociala imbraca forme variate de sprijin pentru persoanele defavorizate si se bazeaza pe urmatoarele principii:

universalitatea dreptului - toate categoriile de persoane aflate intr-o anumita situatie de criza beneficiaza de acelasi drept;

acordarea dreptului in functie de nevoie, persoanelor sau familiilor, pe baza analizei situatiei acestora prin ancheta sociala;

autodeterminarea - terapia sociala se stabileste cu acordul persoanei care urmeaza sa beneficieze de asistenta sociala;

confidentialitatea - se asigura secretul profesional al asistentului social si respectarea drepturilor persoanei beneficiare de asistenta sociala;

respectarea demnitatii persoanei prin asigurarea recunoasterii valorii si personalitatii acesteia;

respectarea intimitatii persoanei prin asigurarea dreptului la viata privata;

autonomia - masurile de asistenta sociala trebuie sa permita independenta persoanei (Pasa, 1999, p. 30).

Restructurarea sistemului socioeconomic romanesc, in concordanta cu cerintele economiei de piata, a produs profunde si importante schimbari la nivelul pietei muncii, intre care si aparitia somajului ca fenomen de masa. Somajul, fenomen social nedorit, a determinat in randul anumitor categorii socioprofesionale reducerea castigurilor materiale (uneori saracie accentuata) si modificari complexe la nivelul statutelor si rolurilor sociale (Codin, 1990, p. 146). Fenomen negativ al spatiului social-economic care afecteaza o parte a populatiei active, factor principal de instabilitate economica si, ca urmare, de conflicte sociale, somajul nu este de necontrolat si nici nu are sens unic -de crestere - daca se actioneaza competent prin promovarea unor masuri adecvat corelate. in aceste conditii, unul dintre obiectivele esentiale ale politicilor social-eco-nomice in Romania il constituie garantarea unui loc de munca si asigurarea unui trai decent, fie provenit prin munca directa a persoanei respective, fie asigurat prin aportul protectiei si asistentei sociale (carora le revine un rol important in atenuarea efectelor somajului in randul populatiei defavorizate).

Pentru analiza sistemului de protectie si asistenta sociala la nivelul pietei muncii, trebuie abordate o serie de probleme referitoare la:

cadrul legislativ care reglementeaza functionarea sistemului;

cadrul administrativ-organizatoric si sistemul institutional;

sistemul de inregistrare a somerilor ;

prestatiile si serviciile de care beneficiaza somerii;

conditiile de acces la prestatii;

sfera de cuprindere a sistemului;

nivelul si durata prestatiilor acordate ;

sursele de finantare a sistemului;

modul de alocare a resurselor pentru programele de protectie si asistenta sociala a somerilor;

eficienta masurilor de protectie si asistenta sociala a somerilor.

in prezent, pe piata muncii din Romania se regasesc :

a)      servicii financiare - care cuprind plata unor ajutoare banesti (ajutor de somaj, ajutor de integrare profesionala, alocatie de sprijin, ajutor social), credite acordate in conditii avantajoase intreprinderilor mici si mijlocii (IMM) sau subventii acordate agentilor economici care angajeaza absolventi;

b) servicii de intermediere a muncii - care cuprind activitati de mediere a muncii, servicii de consiliere privind cariera profesionala si servicii de consultanta in afaceri;

c)      servicii de informare - pentru solicitantii si ofertantii de locuri de munca;

d) servicii deformare - care cuprind activitati de pregatire profesionala prin unitati specializate (scoli, colegii, universitati, centre de recalificare si perfectionare profesionala).

Figura 1. Servicii oferite in prezent pe piata muncii din Romania

3. Legislatia in domeniul protectiei sociale. Agentia Nationala pentru Ocupare si Formare Profesionala (ANOFP)

3.1. Obiectivele si atributiile ANOFP

Activitatea de protectie sociala a somerilor este condusa si realizata de catre Agentia Nationala de Ocupare si Formare Profesionala (ANOFP), infiintata prin Legea nr. 145/ 9 iulie 1998. ANOFP este institutie publica de interes national, cu personalitate juridica, avand sediul in municipiul Bucuresti; are in subordonare agentii cu personalitate juridica, constituite la nivel judetean si al municipiului Bucuresti, care pot infiinta subunitati de furnizare a serviciilor de ocupare si formare profesionala. Obiectivele principale ale ANOFP sunt:

institutionalizarea dialogului social in domeniul ocuparii si formarii profesionale;

aplicarea strategiilor in domeniul ocuparii si formarii profesionale;

aplicarea masurilor de protectie sociala a persoanelor neincadrate in munca.

Pentru realizarea acestor obiective ANOFP are urmatoarele atributii:

angajeaza servicii de ocupare a fortei de munca;

furnizeaza si finanteaza, in conditiile legii, servicii de formare profesionala, in concordanta cu politica de ocupare a fortei de munca si cu trebuintele care se manifesta pe piata muncii, in scopul facilitarii incadrarii in munca;

orienteaza persoanele neincadrate in munca si mediaza intre acestea si angajatori, in vederea realizarii echilibrului intre cererea si oferta de forta de munca;

face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al Fondului pentru plata ajutorului de somaj;

administreaza bugetul fondului pentru plata ajutorului de somaj si prezinta Ministerului Muncii si Protectiei Sociale raportul sau de executie bugetara;

propune Ministerului Muncii si Protectiei Sociale proiecte de acte normative in domeniul ocuparii si formarii profesionale si al protectiei sociale a persoanelor neincadrate in munca;

elaboreaza studii si analize in domeniul ocuparii si formarii profesionale, care vor fi folosite de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale la elaborarea strategiilor in acest domeniu;

actioneaza pentru largirea profilului profesional si cresterea mobilitatii pe piata muncii;

asigura gestiunea previzionala a fortei de munca;

sustine relatii de parteneriat si cofinantare in crearea de noi locuri de munca, in special in zonele in care piata muncii este puternic tensionata;

asigura servicii specifice ocuparii si circulatiei fortei de munca pe plan international;

acrediteaza persoanele juridice care au ca obiect de activitate recrutarea si plasarea fortei de munca pe piata muncii interna si externa;

sprijina atat agentii economici, cat si salariatii acestora, in cazul concedierilor colective;

exercita controlul asupra persoanelor juridice si fizice privind calculul si virarea contributiilor la fondul pentru plata ajutorului de somaj, precum si asupra utilizarii sumelor prevazute in acesta, in limitele competentelor acordate de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale ;

realizeaza executarea silita a creantelor bugetare si acorda inlesniri la plata acestora in limitele acordate de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, in conditiile legii.

ANOFP este condusa de consiliul de administratie alcatuit din 15 membri:

5 membri reprezentanti ai Guvernului, numiti de Primul-Ministru;

4 membri numiti prin consens de catre organizatiile patronale reprezentative la nivel national;

1 membru numit de Camera de Comert si Industrie a Romaniei;

5 membri numiti prin consens de catre confederatiile sindicale reprezentative la nivel national.

Principalele servicii de ocupare si formare profesionala furnizate de ANOFP sunt: a) servicii pentru persoanele fizice:

orientarea si consilierea persoanelor neincadrate in munca si a altor persoane, in vederea gasirii unui loc de munca;

calificarea si recalificarea persoanelor neincadrate in munca;

reconversia profesionala a personalului din cadrul agentilor economici supusi restructurarii, in vederea prevenirii somajului;

stabilirea si plata, conform legii, a drepturilor de protectie sociala a persoanelor neincadrate in munca si a altor categorii socioprofesionale;

b) servicii pentru persoane juridice:

medierea dintre oferta si cererea pe piata muncii;

selectia candidatilor pentru ocuparea locurilor de munca;

aplicarea masurilor de stimulare pentru crearea de locuri de munca;

consiliere pentru crearea de intreprinderi mici si mijlocii (Legea nr. 145/ 9 iulie 1998, publicata in Monitorul Oficial, nr. 261/13 iulie 1998).

PRESEDINTE

CONSILIUL DE ADMINISTRATIE

DIRECTOR GENERAL EXECUTIV

Colaborare internationala

Strategii, parteneriat, programe, contracte

DIRECTOR GENERAL ADJUNCT

Informatica

Consilier, secretariat

Metodologie, control, juridic

Directia economica

Directia de formare profesionala

Directia de ocupare a fortei de munca

Statistici, analize, prognoze

Directia de organizare, dezvoltare, resurse umane

Administrativ

Financiar-contabilitate

Logistica si investitii

Personal, salarizare, organizare

Servicii de ocupare a

fortei de munca

Servicii

pentru

programe

speciale

Centrul de

pregatire si

perfectionare

al ANOFP

Relatii cu publicul, presa,

scrisori, sesizari, audiente,

administrativ

Figura 2. Organigrama Agentiei Nationale de Ocupare si Formare Profesionala

ASISTENTA SI PROTECTIA SOCIALA LA NIVELUL PIETEI MUNCII IN ROMANIA      625

DIRECTOR EXECUTIV

Birou organizare,

salarizare, resurse umane

Compartiment informatica

CONSILIUL CONSULTATIV

Secretariatul Consiliului

Consultativ si Relatii

cu mass-media*

Serviciul corp control

Compartiment

legislatie si contencios

Compartiment CFI

Compartiment

control Fond Somaj

Director ocupare

si formare

profesionala

Centrul de

formare profesionala

Serviciul ocupare

Director economic

Compartimentul

strategia

formarii

profesionale

Serviciul administrare Fond Somaj

Birou programe, statistici, prognoze

Birou

financiar-

contabilitate

Birou

administrativ,

investitii si

logistica

Compartiment constituire F.S.

Birou utilizare F.S.

Birou creditare

* Persoanele din Secretariatul Consiliului Consultativ se regasesc la birourile functionale

** Unitatile locale sunt organizate ca servicii

Figura 3. Organigrama Agentiei Judetene de Ocupare si Formare Profesionala

Puncte teritoriale

Birou ocupare, formare

Birou stabiliri evidenta, plati

DIRECTOR

ADMINISTRATIV-PERSONAL

SERVICII INTEGRATE

PENTRU SOLICITANTII

DE LOC DE MUNCA

REGISTRATURA-SECRETARIAT

PIATA MUNCII

MASURI ACTIVE

PLATI

inregistrare Mediere Informare si orientare Consiliere si informare in domeniul carierei

Studii, prognoze

locale

Rapoarte statistice

Identificare,

negociere:

- oferte de munca

- oferte de formare

- oferte de evaluai

- competente

- Facilitati pentrus creare locuri

de munca

- Facilitati pentru angajare

- Bursa locuri de munca

- Job Club

- Servicii de preconcediere

- Indemmzare someri

- Plati masuri active

- Alte plati

Figura 4. Organigrama Agentiei Locale de Ocupare si Formare Profesionala

Somerii, persoane apte de munca, dar care nu pot fi incadrate din lipsa de locuri de munca disponibile corespunzatoare pregatirii lor, beneficiaza de protectie si asistenta sociala, precum si de sprijin in vederea integrarii lor profesionale prin calificare, recalificare si perfectionare profesionala, din partea ALOFP.

Ajutorul de somaj si de integrare profesionala consta intr-o suma calculata in mod diferentiat pe categorii de persoane si vechime in munca, se plateste la cererea persoanelor indreptatite, potrivit legii de la data dobandirii dreptului, pe o perioada de cel mult 270 de zile calendaristice; retroactiv, nu poate fi platit pe o perioada mai mare de 30 de zile de la data inregistrarii cererii de plata. Perioada pentru care o persoana este indreptatita sa primeasca ajutor de somaj sau ajutor de integrare profesionala constituie vechime in munca si in aceeasi unitate.

3.2. Categorii de persoane indreptatite sa primeasca ajutor de somaj

Conform Legii nr. 1/1991, art. 2 privind protectia sociala a somerilor si reintegrarea lor profesionala (republicata in 1994), sunt indreptatite sa primeasca ajutorul de somaj:

persoanele al caror contract de munca a fost desfacut din initiativa unitatii pentru motivele prevazute la art. 130 alin. (1) lit. a)-f) din Codul Muncii² sau carora, dupa caz, le-a incetat calitatea de membru in cooperatia mestesugareasca din motive neimputabile lor, daca au vechime de cel putin 6 luni in ultimele 12 luni premergatoare datei de inregistrare a cererii pentru plata ajutorului de somaj ;

persoanele al caror contract de munca a fost desfacut din initiativa unitatii, daca s-a stabilit prin dispozitia sau hotararea organului competent nelegalitatea masurii luate de unitate ori lipsa vinovatiei persoanelor in cauza, iar reintegrarea in munca nu mai este obiectiv posibila la unitatea in care au fost incadrate anterior sau la unitatea care a preluat patrimoniul acesteia;

persoanele al caror contract de munca a fost desfacut din initiativa lor, pentru motive care, potrivit legii, la reincadrare nu intrerup vechimea in munca;

persoanele care au fost incadrate cu contract de munca pe durata determinata, daca au o vechime in munca de cel putin 6 luni in ultimele 12 luni premergatoare datei de inregistrare a cererii pentru plata ajutorului de somaj ;

persoanele fizice autorizate sa presteze o activitate individuala si membrii asociatiilor familiale care isi desfasoara activitatea in temeiul Decretului Lege nr. 54/1990, daca au contribuit la constituirea fondului pentru plata ajutorului de somaj pe o perioada de 12 luni in ultimii doi ani consecutivi inregistrarii cererii, in situatia in care si-au incheiat activitatea, renuntand la autorizatia de functionare;

persoanele ce nu pot fi angajate, desi au hotarare judecatoreasca;

absolventii de invatamant care, in termen de un an de la absolvire, s-au angajat si nu au beneficiat integral de ajutor de integrare profesionala vor primi ajutor de somaj indiferent de vechimea in munca.

3.3. Beneficiarii ajutorului de integrare profesionala

Sunt asimilati somerilor si beneficiaza de ajutor de integrare profesionala o singura data, indiferent de forma de invatamant absolvita (Legea nr. 1/1991, art. 3):

absolventii institutiilor de invatamant in varsta de minimum 18 ani, care nu au surse de venit proprii la nivelul a cel putin jumatate din salariul de baza minim brut pe tara si care, intr-o perioada de 60 de zile de la absolvire, nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale;

2. Contractul de munca poate fi desfacut din initiativa unitatii in cazul cand: unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii; unitatea isi inceteaza activitatea prin dizolvare; unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare; unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze; persoana nu corespunde sub raport profesional postului in care a fost incadrata; in postul ocupat de persoana incadrata in munca este reintegrat, pe baza hotararii organelor competente, cel care a detinut anterior acel post.

absolventii institutiilor de invatamant in varsta de cel putin 16 ani, in cazuri justificate de lipsa sustinatorilor legali sau de imposibilitatea dovedita a acestora de a presta obligatia legala de intretinere datorata minorilor;

tinerii care, inainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost incadrati cu contract de munca si care, intr-o perioada de 30 de zile de la data lasarii lor la vatra, nu s-au putut angaja;

absolventii scolilor speciale pentru handicapati, care nu au loc de munca, vor fi luati in evidenta imediat dupa absolvire si vor beneficia de plata ajutorului de integrare profesionala de la data inscrierii in aceste evidente.

Persoanele care au beneficiat de ajutorul de somaj sau de ajutorul de integrare profesionala pentru perioada maxima de 270 de zile si sunt lipsite de mijloace de intretinere pot beneficia, in continuare, pana la incadrarea in munca, de alocatia de sprijin, dar nu mai mult de 18 luni de la expirarea perioadei legale de acordare a drepturilor mentionate. Alocatia de sprijin este o suma egala cu 60% din ajutorul de somaj, respectiv din ajutorul de integrare profesionala, si se acorda somerilor care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii (Legea nr. 1/1991, art. 12):

sa fi parcurs intreaga perioada de ajutor de somaj sau ajutor de integrare profesionala;

sa nu detina, impreuna cu membrii familiei, terenuri agricole cu o suprafata de cel mult 20.000 mp in zonele colinare si de ses si de cel mult 40.000 mp in zonele montane;

sa nu realizeze un venit mediu lunar de cel putin 20% din salariul minim net pe economie in vigoare la data stabilirii drepturilor.

Pentru a putea beneficia de ajutorul de somaj sau de ajutorul de integrare profesionala si alocatie de sprijin, persoanele care au asemenea drepturi trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

sa se inscrie la ALOFP (serviciul local de stabiliri drepturi) de la nivelul judetului, unde isi au domiciliul;

starea sanatatii, dovedita cu certificat medical, sa le permita sa fie incadrate in munca.

3.4. Persoane care nu beneficiaza de ajutor de somaj sau ajutor de integrare profesionala

in conformitate cu prevederile art. 6 din Legea nr. 1/1991 completata cu Ordonanta nr. 47/02.09.1997, nu beneficiaza de ajutoarele financiare mentionate:

persoanele care detin, impreuna cu membrii familiei terenuri agricole in suprafata de cel putin 20.000 mp in zonele colinare si de ses si de cel putin 40.000 mp in zonele montane;

persoanele care au surse de venituri proprii sau care realizeaza venituri din prestarea unor activitati autorizate in conditiile prevazute de lege si care obtin pe aceste cai un venit de cel putin 20% din castigul salarial mediu net pe economie, in vigoare la data stabilirii drepturilor (situatiile mentionate se dovedesc cu acte eliberate de Consiliul Local al localitatii de domiciliu, respectiv de organele financiare teritoriale si prin declaratie pe propria raspundere a persoanei);

persoanele carora li s-a oferit loc de munca, potrivit pregatirii si nivelului

studiilor, situatiei personale si starii de sanatate, situate la o distanta de cel mult

50 km de localitatea de domiciliu sau carora li s-a recomandat de catre serviciile

de ocupare si formare profesionala, in scris, sa urmeze cursuri de calificare,

recalificare, perfectionare sau, dupa caz, alte forme de pregatire profesionala si

au refuzat nejustificat oferta sau recomandarea;

persoanele care indeplinesc conditiile de inscriere la pensie;

absolventii invatamantului liceal care urmeaza forme superioare de pregatire

profesionala, indiferent de forma acestora si de durata lor.

3.5. Drepturile de asigurari sociale de care beneficiaza somerul

Pe perioada in care unei persoane i se plateste ajutor de somaj, ajutor de integrare profesionala sau alocatie de sprijin, aceasta beneficiaza de drepturi de asigurari sociale ca si persoanele incadrate in munca (Legea nr. 1/1991, art. 14, 16):

alocatie pentru copii;

asistenta medicala gratuita, inclusiv pentru membrii familiei aflati in intretinerea persoanei careia i se platesc ajutoarele mentionate;

compensarea unei parti din pretul medicamentelor, conform reglementarilor legale in vigoare;

pensie de invaliditate, daca si-a pierdut total sau partial capacitatea de munca in perioada in care beneficiaza de ajutor de somaj si cat urmeaza un curs de calificare;

ajutor de deces ;

dreptul locativ la locuinta de serviciu, cu exceptia cazului in care aceasta este situata in incinta unitatii sau este legata direct de asigurarea permanentei ori continuitatii in serviciu, situatie in care se poate dispune numai evacuarea conditionata de atribuirea unui alt spatiu locativ corespunzator;

ajutoarele financiare pentru someri se platesc lunar de catre ANOFP, proportional cu numarul de zile calendaristice cat titularul este indreptatit sa le primeasca, pe baza buletinului de identitate si a carnetului de somer vizat la zi. Aceste drepturi nu sunt impozabile si nu pot face obiectul executarii silite, pentru alte debite decat cele care au provenit din ajutorul de somaj, ajutorul de integrare profesionala sau alocatia de sprijin acordate necuvenit.

3.6. Obligatiile beneficiarilor de ajutor de somaj,

ajutor de integrare profesionala si alocatie de sprijin

Potrivit legislatiei in vigoare, somerii in plata au urmatoarele obligatii:

a)      sa se prezinte lunar, pe baza programarii sau ori de cate ori se solicita, la sediul ALOFP pentru vizarea carnetului de evidenta, comunicarea unor eventuale locuri de munca vacante sau cursuri de calificare/recalificare;

b) sa urmeze cursurile de caiificare/recaii'ricare organizate;

c)      sa comunice, in termen de trei zile, la ALOFP faptul ca:

s-a incadrat cu contract de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata;

dobandeste, impreuna cu membrii familiei, terenuri agricole in suprafetele prevazute de Legea nr. 1/1991 (republicata);

are surse de venituri proprii sau realizeaza venituri din prestarea unor activitati autorizate;

urmeaza forme superioare de pregatire profesionala;

indeplineste conditiile de inscriere la pensie pentru munca depusa si limita de varsta sau, dupa caz, i s-a stabilit pensie de invaliditate;

isi stabileste domiciliul in strainatate.

3.7. incetarea sau suspendarea platii ajutoarelor financiare

Plata ajutorului de somaj, a ajutorului de integrare profesionala sau a alocatiei de sprijin inceteaza sau se suspenda conform reglementarilor Legii nr. 1/1991, art. 20:

a)      incetarea platii:

la indeplinirea termenelor de 270 zile, respectiv 18 luni;

la incadrarea in munca a titularului;

dupa 30 de zile de la obtinerea de catre titular a autorizatiei de executare a unei activitati pe cont propriu ;

la refuzul nejustificat de a se incadra in munca;

la refuzul nejustificat de a urma un curs sau o alta forma de pregatire profesionala;

b) suspendarea platii:

in cazul neprezentarii la viza sau ori de cate ori este chemat la ALOFP;

pe perioada indeplinirii obligatiilor militare;

pe perioada in care titularul isi stabileste domiciliul in strainatate;

pe perioada in care titularul este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse privative de libertate ;

pe perioada in care titularul este incadrat cu contract de munca pe perioada determinata mai mica de 6 luni.

3.8. Continutul dosarului prezentat la ALOFP in vederea solicitarii ajutorului de somaj, ajutorului de integrare profesionala sau a alocatiei de sprijin

Somerii care solicita primirea ajutoarelor financiare ce li se cuvin trebuie sa prezinte actele si documentele prevazute in Ordinul nr. 307/1994, dupa cum urmeaza: a) actele si documentele prezentate de toate categoriile de persoane :

cererea pentru obtinerea unui loc de munca;

buletinul (adeverinta) de identitate;

certificatul medical;

actele de studii si calificare (in original si in copii);

actele eliberate de Consiliul Local din care sa rezulte suprafata terenurilor agricole detinute;

actele eliberate de organele financiare teritoriale;

declaratia pe propria raspundere ca nu sunt incadrate in munca;

b) in cazul persoanelor provenite din munca:

carnetul de munca si adeverinta eliberata de unitatea de la care provin, din care sa rezulte media salariului de baza brut avut in ultimele trei luni;

hotararea definitiva de reintegrare in munca, ordonanta de scoatere de sub urmarirea penala sau hotararea definitiva de achitare, precum si adeverinta de la unitatea in cauza, din care sa rezulte ca reincadrarea in munca nu mai este obiectiv posibila, in cazul persoanelor al caror contract de munca a fost desfacut din initiativa unitatii, daca s-a stabilit prin dispozitia sau hotararea organului competent nelegalitatea masurii de desfacere a contractului de munca;

c)      in cazul persoanelor al caror contract de munca a fost desfacut din initiativa lor, care, potrivit legii, la reincadrare nu intrerup vechimea in munca:

carnetul de munca si adeverinta de la ultima unitate, din care sa rezulte media salariului de baza brut avut in ultimele trei luni, inainte de desfacerea contractului;

certificatul de nastere al copilului;

adeverinta de la ultima unitate, din care sa rezulte ca reincadrarea in munca a persoanelor in cauza nu mai este posibila;

d) in cazul persoanelor fizice autorizate sa presteze o activitate individuala si al membrilor asociatiilor familiale care au desfasurat activitatea in temeiul Decretului Lege nr. 54/1990:

adeverinta eliberata de Directia Generala de Munca si Protectie Sociala, din care sa rezulte perioadele de contributie la constituirea fondului pentru plata ajutorului de somaj;

dovada emisa de organul care a emis autorizatia de functionare din care sa rezulte ca persoana in cauza a incetat activitatea, renuntand la autorizatia de functionare;

adeverinta eliberata de organul financiar, din care sa rezulte venitul mediu lunar ramas dupa plata impozitului pe profit;

e)      in cazul absolventilor institutiilor de invatamant:

actul de absolvire a formei de invatamant;

declaratia absolventilor de liceu ca nu urmeaza forme superioare de pregatire profesionala;

acte doveditoare privind lipsa sustinatorilor legali; acte care consemneaza rezultatul anchetei sociale ; actele eliberate de organele competente din care sa rezulte imposibilitatea sustinatorilor legali de intretinere, pentru absolventii minori fara sustinatori legali;

f)      in cazul tinerilor lasati la vatra:

livretul militar sau adeverinta de lasare la vatra;

declaratie pe propria raspundere ca inainte de efectuarea stagiului militar nu a fost incadrat cu contract de munca.

4. Medierea in sfera muncii si a somajului. Centrul de Mediere a Muncii

4.1. Medierea muncii - proces de combatere a somajului

Protectia si asistenta sociala in perioada de tranzitie au devenit o problema esentiala a politicii sociale in contextul modificarilor specifice pietei muncii. Acesta reprezinta subiectul cel mai discutat si cel mai disputat in cadrul negocierilor colective, precum si la nivelul organizatiilor implicate in realizarea obiectivelor politicii sociale.

Figura 5. Actorii economici participanti pe piata muncii la stabilirea necesitatilor de protectie sociala

Piata muncii reprezinta un intreg univers cu o istorie si cultura specifice, cu o anume distributie a calificarilor si veniturilor, cu sisteme de valori, aspiratii, comportamente si stiluri de viata ce depasesc cu mult relatiile de piata propriu-zise (Iovitu, 1997, p. 226).

Societatea are datoria de a interveni la nivelul pietei muncii, de a oferi un suport material si moral subiectilor umani in perioadele de dificultate, de a-i asista in demersurile lor pentru cautarea, identificarea, angajarea si pastrarea unui loc de munca, in acest scop, in Romania, a fost creat cadrul legislativ si institutional adecvat, au fost asigurate resursele umane, materiale si informationale pentru dezvoltarea unui nou domeniu de activitate cunoscut sub numele de "medierea muncii'.

Medierea muncii este un complex de activitati prin care se incearca corelarea cererii cu oferta pe piata fortei de munca, avand ca obiectiv final angajarea persoanelor disponibile si ocuparea locurilor de munca vacante. intalnirea dintre cererea si oferta de forta de munca trebuie sa aiba loc in conditii care sa satisfaca ambele parti si care sa conduca la o relatie profesionala durabila.

in activitatea de mediere, indiferent de tara sau institutia in care aceasta se desfasoara, interactioneaza trei actori principali:

- ofertantul de forta de munca, pentru care serviciile de mediere reprezinta "speranta, sprijinul, sfatul', pe care societatea i le ofera, in mod permanent, calificat, nediscriminatoriu, pentru a gasi sau a pastra un loc de munca (acesta poate fi un somer, un membru al comunitatii exclus la un moment dat din

procesul muncii, o persoana care doreste sa-si schimbe locul de munca sau care se simte amenintata cu pierderea locului de munca si este dispusa sa faca eforturi pentru pastrarea acestuia);

ofertantul de locuri de munca pentru care centrele de mediere sunt institutii la care poate apela pentru a-si asigura, in conditii de calitate, resursele umane de care duce lipsa (acesta este un agent economic sau o institutie care doreste sa angajeze o persoana, in vederea desfasurarii unei munci sociale, pe baza unui contract de munca);

mediatorul este reprezentantul unei institutii specializate in activitati de corelare a ofertei cu cererea de forta de munca, numita "centru de mediere', la care apeleaza doua categorii de clienti: solicitantii de locuri de munca si ofertantii de locuri de munca.

Centrul de mediere ofera solicitantilor de locuri de munca (someri de lunga durata, tineri aflati pentru prima oara in situatia de a cauta un loc de munca, femei care nu au mai fost incadrate in munca, persoane care nu au abilitatea de a contacta agentii economici si de a-si prezenta capacitatea de munca, persoane al caror nivel de pregatire este insuficient pentru ocuparea locurilor de munca vacante) o informare complexa privind :

locurile de munca vacante si conditiile ce trebuie indeplinite pentru ocuparea acestora;

serviciile oferite de compartimentul de mediere;

statisticile despre piata muncii;

programele de ocupare demarate local si care ofera o perspectiva de oferte de locuri de munca;

posibilitatile de calificare/formare profesionala si conditiile de participare la cursuri.

Pe baza unui interviu, mediatorul poate evalua nivelul de pregatire, nivelul aspiratiilor solicitantului de loc de munca si il va orienta catre:

a)      agentul economic care a anuntat un loc de munca vacant, atunci cand considera ca indeplineste conditiile pentru ocuparea acestui loc de munca si doreste sa desfasoare acea munca;

b) centrul de indrumare/consiliere profesionala, atunci cand solicitantul nu are o imagine clara asupra posibilitatilor sale profesionale, asupra carierei pe care si-o doreste sau atunci cand are nevoie de o completare a pregatirii profesionale;

c)      Clubul Somerilor, atunci cand solicitantul are nevoie de indrumare in alcatuirea unui curriculum vitae, in intocmirea unei cereri de angajare, in prezentarea la un interviu cu agentul economic ;

d) centrul de investigare psihologica, atunci cand persoana pare a avea probleme deosebite sau cand cerintele locului de munca impun o testare psihologica a candidatului.

Centrul de mediere trebuie sa contacteze un numar cat mai mare de ofertanti de locuri de munca (agenti economici din sectorul de stat sau privat, din sfera productiei sau serviciilor, toate institutiile publice, guvernamentale sau nonguvernamentale care au posibilitati de angajare, imediate sau de perspectiva) in vederea:

identificarii locurilor de munca vacante sau care vor deveni vacante in viitorul apropiat;

obtinerii de informatii despre ansamblul activitatilor agentului economic;

oferirii de informatii in legatura cu forta de munca disponibila aflata in evidenta compartimentului de mediere;

informarii in legatura cu posibilitatile de formare profesionala a candidatilor pentru locurile de munca vacante.

SOLICITANT DE LOC DE MUNCA

OFERTANT DE LOC DE MUNCA

CENTRUL DE MEDIERE

INFORMARE

INTERVIU

CLUBUL SOMERILOR

CENTRUL DE

CONSILIERE

PROFESIONALA

LABORATOR INVESTIGATII PSIHOLOGICE

Figura 6. Relatia mediator - solicitant - ofertant de loc de munca

Specialistii centrului de mediere trebuie sa urmareasca evolutia persoanelor angajate pentru a putea evalua pe termen mediu eficienta muncii de mediere si pentru a interveni daca apar probleme ulterioare. in cadrul centrelor de mediere, organizarea muncii si repartizarea sarcinilor sunt influentate de problemele economice si sociale locale, de resursele interne existente si de decizia echipei de conducere.

MARKETING

IDENTIFICARE

LOCURI DE MUNCA VACANTE

CENTRUL

DE MEDIERE

INFORMARE DESPRE DISPONIBILUL DE FORTA DE MUNCA

SELECXIE FORTA

DE MUNCA

OFERTANT DE LOC DE

MUNCA,

AGENT

ECONOMIC

ORGANIZARE

STAGII PROFESIONALE

URMARIRE ANGAJARE

Figura 7. Relatia mediator - ofertant de loc de munca

in Romania, baza activitatii de mediere a muncii (legile, institutiile, resursele materiale si umane) a fost asigurata intr-un interval de timp relativ scurt, dar birourile de mediere a muncii au fost confruntate cu o serie de dificultati legate de :

caracterul nou al activitatii, atat pentru mediatori, cat si pentru clientii birourilor de mediere;

lipsa de personal pregatit pentru acest tip de activitate;

insuficienta resurselor materiale, in special a unor spatii adecvate specificului muncii de mediere;

numarul somerilor in continua crestere si diversitatea problemelor ridicate de

acestia;

relatiile incipiente cu intreprinderile, ca potentiali furnizori de locuri de munca;

lipsa unor instrumente care sa eficientizeze munca mediatorilor;

reticenta clientilor de a apela la serviciile oferite de birourile de mediere (Costin

et al., 1996, pp. 16-21).

4.2. Principiile medierii

Activitatea de mediere are la baza principiile general acceptate de comunitatea internationala (se refera in primul rand la relatia mediator - solicitant de loc de munca, dar ele isi pastreaza intreaga valoare si in relatia mediator - ofertant de loc de munca):

obligativitate - mediatorul are obligatia de a oferi servicii de mediere oricarui client care le solicita;

individualitate - clientul trebuie tratat in mod individual, privit ca un caz aparte, deosebit de celelalte, prin situatia profesionala si familiala, prin starea fizica si morala, prin eficienta de munca si viata, intr-un cadru cat mai discret;

profesionalism - evidentiat de eficienta muncii mediatorului, de masura in care acesta reuseste sa satisfaca cerintele solicitantilor si ofertantilor de locuri de munca;

obiectivitate si impartialitate fata de clienti (someri, patroni, persoane care au un loc de munca, dar care, din diferite motive, apeleaza la serviciile de mediere) indiferent de starea sociala, nivelul de pregatire, modul de prezentare si de comportare al acestora, sex, varsta, rasa, nationalitate, religie, apartenenta politica;

respectarea drepturilor fundamentale ale omului - protejarea demnitatii umane, manifestarea libera a personalitatii, egalitatea sanselor, alegerea libera a naturii si amplasarii locului de munca, alegerea libera a formelor de pregatire profesionala;

confidentialitate - asemenea medicilor sau preotilor, mediatorul trebuie sa pastreze confidentialitatea informatiilor comunicate de clienti (probleme personale ale acestora, aspecte privind relatiile de munca anterioare sau actuale, probleme familiale sau de sanatate, starea lor psihica, modul de comportare sau nivelul pregatirii profesionale), din motive etice si pentru a nu aduce prejudicii morale si materiale acestora;

respectarea nivelului de pregatire profesionala a ofertantului de forta de munca, chiar in conditiile unei rate ridicate a somajului;

neutralitate - principiu care asigura protectia centrelor de mediere impotriva posibilelor presiuni din partea organizatiilor guvernamentale, patronale, sindicale, politice sau de invatamant (cf. ibidem, pp. 11-l5).

4.3. Mediatorul in domeniul muncii

Profesia de mediator in domeniul muncii presupune desfasurarea unor activitati complexe (de investigare, evaluare, informare, consiliere, negociere) prin intermediul carora sunt ajutati ofertantii de forta de munca sa gaseasca locuri de munca potrivite cu pregatirea si aspiratiile lor si sunt sprijiniti agentii economici in recrutarea personalului care corespunde cerintelor locurilor de munca vacante.

Activitatile desfasurate de mediator pot fi clasate, in functie de mai multe criterii, astfel:

dupa natura acestora:

a) gestionarea informatiilor referitoare la :

solicitantii de locuri de munca;

ofertele de locuri de munca;

starea curenta si evolutia pietei muncii;

posibilitatile de formare profesionala;

b)

servicii individuale acordate clientilor :

evaluarea nivelului de pregatire si a aspiratiilor solicitantilor de locuri de munca;

identificarea locurilor de munca vacante si a conditiilor ce trebuie indeplinite pentru ocuparea acestora;

corelarea cererii cu oferta de locuri de munca;

negocierea cu agentii economici in vederea angajarii persoanelor cu probleme speciale;

preselectia/selectia candidatilor, la solicitarea agentilor economici;

organizarea, in colaborare cu agentii economici, a unor stagii de pregatire profesionala a viitorilor angajati;

informarea clientilor (solicitanti sau ofertanti de locuri de munca) asupra posibilitatilor de formare profesionala;

dirijarea clientilor, atunci cand este cazul, catre centrele de consiliere privind cariera sau catre laboratoarele de investigatii psihologice;

urmarirea evolutiei clientilor, ulterior plasarii;

c) servicii colective organizate pentru grupuri de persoane care au probleme si interese comune si pentru care pot fi formulate sugestii general valabile:

informare privind facilitatile oferite de centrele de mediere a muncii;

consiliere pentru tehnicile de prezentare la locurile de munca vacante, in scopul cresterii sanselor de angajare;

participarea alaturi de alte institutii la organizarea targurilor de locuri de munca;

asistenta pentru constituirea grupurilor de intrajutorare si schimb de experienta;

d) gestionarea resurselor interne si mentinerea relatiilor cu exteriorul:

desfasurarea unor activitati de promovare destinate sporirii increderii clientilor in calitatea serviciilor de mediere;

planificarea activitatilor in scopul utilizarii rationale a resurselor;

mentinerea unor relatii de colaborare cu centrele de consiliere profesionala, laboratoarele de investigatii psihologice, Cluburile Somerilor;

stabilirea si intretinerea unor contacte cu institutiile de formare profesionala sau cu organismele care pot sprijini activitatea de mediere;

dupa categoria clientilor carora se adreseaza:

a)      servicii destinate solicitantilor de locuri de munca;

b) servicii destinate ofertantilor de locuri de munca;

TRATAT DE ASISTENTA SOCIALA

dupa locul in care se desfasoara:

a)      in interiorul centrului de mediere;

b) in exteriorul centrului de mediere, la agentii economici, la institutiile care pot sprijini activitatea de mediere.

Mediatorul trebuie sa stabileasca si sa intretina legaturi complexe cu:

institutiile de formare profesionala, pentru a cunoaste oportunitatile locale de formare profesionala si pentru a veni, impreuna cu acestea, in intampinarea cerintelor de pregatire ale solicitantilor de locuri de munca si ale agentilor economici;

organismele/institutiile care pot oferi surse de informare - date statistice sau prognoze privind piata muncii;

autoritatile/colectivitatile locale care sunt sau pot fi implicate in implementarea unor masuri active pentru combaterea somajului (incurajarea initiativelor particulare si lansarea de intreprinderi mici si mijlocii);

alte institutii cu preocupari similare (INFOTIN).

Activitatea de mediere este o munca de echipa, principala responsabilitate a mediatorilor fiind aceea de a presta servicii de calitate adresate in egala masura tuturor clientilor sai, solicitanti sau ofertanti de locuri de munca. Munca mediatorului are un nivel ridicat de responsabilitate morala si sociala, pentru ca acesta intervine in viata subiectilor umani aflati in situatii critice, si prezinta un nivel de stres ridicat, datorat contactului permanent al mediatorului cu un public divers, adesea dificil, uneori chiar agresiv. Persoanele care se adreseaza centrelor de mediere provin din medii profesionale si sociale diverse, iar problemele pe care le ridica prezinta tot atatea cazuri distincte, in aceste conditii, mediatorul trebuie sa faca un efort permanent de adaptare la nivelul de educatie si capacitatea de comunicare a clientului, care poate fi reticent, poate avea manifestari de disperare sau reactii verbale si fizice violente. Solicitarea este si mai mare atunci cand numarul clientilor depaseste normele acceptate pe plan international pentru relatiile cu publicul (peste 15 persoane).

Exercitarea profesiei de mediator presupune existenta unor cunostinte teoretice si practice privind:

economia intreprinderii;

piata muncii;

dreptul muncii;

marketing;

psihologie industriala;

sociologie organizationala;

pedagogie;

statistica si informatica ;

managementul resurselor umane.

in Romania, activitatea de mediere in domeniul muncii este desfasurata de asistenti sociali, sociologi, psihologi sau persoane cu o alta profesie de baza, dar care au urmat cursuri, stagii postuniversitare in tara sau in strainatate, in cadrul unor programe de asistenta internationala (cf. Costin et al., 1996, pp. 24-28, 31).

4.4. Tehnici si instrumente specifice procesului de mediere

Procesul medierii reprezinta o masura activa de diminuare a somajului, este dependent de conditiile in care se desfasoara si are in componenta sa:

activitati-suport - activitati de marketing (atragerea clientilor: agenti economici si persoane aflate in cautarea unui loc de munca), activitati de evaluare a rezultatelor;

activitati specifice medierii propriu-zise - administrarea locurilor de munca si a fortei de munca disponibile, servicii premergatoare plasarii (executate la solicitarea clientului), activitati publicitare.

in activitatea de mediere, care prezinta o deosebita importanta sociala, sunt utilizate tehnici si instrumente specifice pentru a interveni in sprijinul celor aflati in situatii dificile: tehnica interviului, tehnici de inlaturare a conflictelor, tehnici de evaluare a solicitantului, tehnici de pregatire a solicitantului pentru interviul cu agentul economic.

Tehnica interviului presupune utilizarea, in activitatea de mediere, a interviului care are urmatoarea structura generala, indiferent daca este aplicat solicitantului sau ofertantului de locuri de munca :

pregatirea interviului - mediatorul aduna si selecteaza informatiile referitoare la clientii centrului; este necesara o programare a acestora pentru a asigura conditii favorabile desfasurarii interviului (in cazul solicitantilor de forta de munca, etapa este absolut necesara pentru ca mediatorul sa poata pregati toate argumentele ce ar putea pleda in favoarea competentei serviciilor oferite);

stabilirea intrevederii - mediatorul primeste solicitantul si creeaza prin diferite tehnici de "spargere a ghetii' o atmosfera calma, de lucru, benefica pentru ambele parti;

definirea in comun a problemei - mediatorul identifica problema pe care o are de rezolvat si alege modul in care va continua interviul de mediere;

culegerea datelor - mediatorul culege acele informatii care-i sunt necesare pentru a gasi solutia potrivita la problema definita, referitoare la: studiile solicitantului, prima optiune profesionala, pregatirea si experienta profesionala, situatia familiei, timpul liber, interesele personale, contactele sociale, capacitatea fizica, sanatatea, situatia profesionala actuala si aspiratiile profesionale, motivele pentru care solicita un nou loc de munca, capacitatea intelectuala, comportarea in procesul muncii, comportarea sociala, conditiile deosebite privind mediul de viata, abateri comportamentale;

alegerea atitudinii potrivite fata de cererea solicitantului - mediatorul, pe baza datelor culese, propune clientului o solutie (considerata optima) pentru problema analizata;

indrumarea catre un consilier pentru orientare profesionala - daca mediatorul considera ca solicitantul are nevoie de indrumare profesionala;

investigarea psihologica - necesara cand situatia solicitantului sau conditiile locului de munca o impun;

decizia solicitantului - etapa in care acesta opteaza pentru o anumita solutie si primeste repartitia pentru un loc de munca, isi intocmeste actele pentru un curs de calificare-recalificare sau se programeaza o alta intalnire;

etapa de realizare - solicitantul accepta postul si se prezinta la locul de munca, poate incepe cursul de calificare sau accepta alte recomandari ale mediatorului (programe de asistenta, participare la Clubul Somerilor).

Tehnicile de inlaturare a conflictelor care pot sa apara in activitatea de mediere, generate atat de solicitantii, cat si de ofertantii de locuri de munca si care pot fi utilizate de mediator sunt :

tehnica bumerang - exprimarea de catre mediator, intr-o forma pozitiva, a obiectiei solicitantului, folosind acele parti ale obiectiei care pot fi transformate in avantaje pentru mediator;

tehnica de izolare - dintr-un sir de obiectii, se alege cea care se poate rezolva mai usor si care are sansele cele mai mari de rezolvare pozitiva, urmand ca obiectiile celelalte sa fie rezolvate pe parcursul interviului;

tehnica ritmului de "da' - se adreseaza mai multe intrebari al caror raspuns sa fie "da', astfel incat, la intrebarea urmatoare, clientului sa-i fie greu sa spuna "nu' ;

tehnica exemplelor pozitive - daca mediatorul nu are argumente la obiectiile ridicate, aduce exemple pozitive de solutionare (de catre el sau alti mediatori) a unor probleme asemanatoare.

Pregatirea interviului

Stabilirea intrevederii

Definirea

in comun

a problemei

Formularea

cererii solicitantului

Figura 8. Utilizarea interviului

Tehnicile de evaluare a clientului sunt necesare pentru :

evaluarea medicala privind capacitatile fizice ale solicitantului, pentru a se stabili daca acesta mai poate profesa intr-o anumita meserie sau daca poate fi repartizat la un anumit loc de munca;

evaluarea psihologica a aptitudinilor profesionale sau a personalitatii solicitantului, care vor fi corelate cu cerintele locului de munca sau ale cursului de formare profesionala (administrarea testelor psihologice trebuie facuta de personal calificat, mediatorul utilizand concluziile specialistilor).

Tehnicile de pregatire a solicitantului pentru interviul cu agentul economic sunt utilizate in diferite organizatii cunoscute sub denumirea de "Cluburi ale Somerilor' sau "Job-Club-uri', in cadrul carora acestia invata:

unde si cum sa caute locuri de munca vacante;

procedee de abordare a conducerii agentilor economici considerati a fi potentiali angajatori;

tehnica convorbirii telefonice legate de solicitarea unui loc de munca;

modul de intocmire a unui curriculum vitae;

modul de prezentare la interviu;

modul de comportare la locul de munca, dupa angajare, in vederea pastrarii locului de munca.

Instrumentele utilizate in activitatea de mediere pot fi :

studii, statistici si prognoze privind piata muncii, prezentand situatia actuala si evolutia pietei muncii, factorii care actioneaza asupra cererii si ofertei de locuri de munca, tendintele privind ocuparea fortei de munca;

nomenclatoare/clasificari utilizate la nivel national, cum ar fi Clasificarea ocupatiilor din Romania (COR), Clasificarea activitatilor din economia nationala (CAEN);

profiluri ocupationale/profesiograme/monografii profesionale, continand o descriere mai succinta sau mai larga a profesiilor cuprinse in COR (sunt prezentate informatii privind natura activitatilor desfasurate in cadrul profesiei, conditiile de munca si mijloacele de munca utilizate, mediul social al muncii si relatiile profesionale specifice, conditiile de natura profesionala, medicala si psihologica ce trebuie indeplinite pentru practicarea cu succes a profesiei respective, consideratii privind perspectivele profesiei);

instrumente de investigare psihologica - prin intermediul carora se testeaza interesul si aptitudinile unei persoane pentru o anumita profesie;

bazele/bancile de date - contin informatii diverse (nomenclatoare, profiluri ■. ocupationale, locuri de munca disponibile, legislatia muncii), organizate si

gestionate cu ajutorul tehnicii de calcul, la care au acces rapid atat mediatorul, cat si clientii centrului de mediere (cf. Costin et al., 1996, pp. 59-65).

5. Informarea Ia nivelul pietei muncii. Centrul de Informare si Documentare pentru Piata Muncii

5.1. Obiectivele si beneficiarii Centrului de Informare si Documentare

Centrul de Informare si Documentare (CID) este un cadru institutional organizat ca un serviciu public, al carui obiectiv este cresterea gradului de ocupare a fortei de munca in plan local, prin oferirea de informatii pertinente despre piata muncii grupurilor-tinta, in special orientarea acestora in conformitate cu propriile aspiratii si dorinte. Fiind o asociatie nonprofit, de interes local, orientata pe prelucrarea si organizarea informatiilor referito'are la piata muncii, pentru a le oferi publicului intr-o forma accesibila acestuia, CID contribuie la:

atenuarea dezechilibrelor care se manifesta, la un moment dat, pe piata muncii;

respectarea democratiei si a drepturilor fundamentale ale omului, care implica si accesul liber la informatiile de larg interes (cum sunt cele referitoare la piata muncii);

asigurarea egalitatii accesului tuturor categoriilor de solicitanti, cautand totodata sa ofere raspunsuri concrete si relevante la intrebarile acestora (informatia furnizata trebuie sa fie obiectiva, libera de orice influenta ideologica sau de alta natura);

constientizarea de catre societate a rolului informatiei, in general, si al informatiei privind piata muncii, in special;

definirea notiunii de informatie publica si reglementarea accesului la aceasta informatie;

stimularea atitudinii active prin promovarea principiului " AJUTA-TE SINGUR'.

Realizarea scopului activitatii desfasurate la nivelul CID presupune:

mentinerea in stare sincrona cu realitatea a informatiilor, printr-o colaborare permanenta si sustinuta cu actorii implicati pe piata muncii, la nivel local sau national;

personal competent profesional si cu un plus de specializare pe probleme specifice privind piata muncii;

adaptarea continua a informatiilor detinute la dorintele si aspiratiile grupurilor-tinta si oferirea acestora fara implicarea in deciziile clientilor;

dispunerea de mijloace tehnice moderne pentru gestionarea si diseminarea informatiei.

CID gestioneaza si ofera pietei muncii atat informatii cu caracter general (legislatia muncii), cat si informatii specifice unei anumite zone.

Pentru succesul activitatii CID sunt deosebit de importante relatiile acestuia cu agentii economici, cu institutiile publice din regiune, cu autoritatile si cu mass-media locale. Initiativa infiintarii si sustinerii financiare a unui asemenea centru poate apartine unor institutii guvernamentale, colectivitatilor locale, organizatiilor nonguvernamentale, agentilor economici, programelor de asistenta internationala pentru Romania (vezi Pitariu, Banciu, 1997, pp. 12-l4).

ADUNAREA GENERALA

CONSILIUL DE ADMINISTRATIE

COORDONATOR CID

COMPARTIMENT

OPERATIONAL

CID

COMPARTIMENT

ADMINISTRATIE

GENERALA

documentare, culegere informatii prelucrare informatii stocare informatii lucrul cu publicul informatica statistica

- secretariat

- administratie

- contabilitate

- personal

Figura 9. Structura Centrelor de Informare si Documentare

Potentialii beneficiari ai informatiilor oferite de CID pot fi:

a) persoane fizice:

tineri care nu au inca o meserie si se pregatesc pentru a intra pe piata muncii;

persoane (necalificate sau calificate) care cauta un loc de munca imediat si care beneficiaza sau nu de ajutor de somaj;

persoane care nu au un loc de munca si apartin uneia dintre urmatoarele categorii: persoane necalificate care doresc sa se califice, persoane calificate care doresc sa se perfectioneze in meserie, persoane calificate care doresc sa isi schimbe profesia din diferite motive (posibila disponibilizare), persoane care vor fi disponibilizate;

persoane care desfasoara activitati din libera initiativa;

persoane care doresc informatii in domeniul pietei muncii in sprijinul activitatii lor profesionale sau politice;

b) persoane juridice:

agentii economici;

Camera de Comert si Industrie ;

centrele INFOTIN;

consiliile locale;

centrele de calificare/recalificare a somerilor si Oficiul de Asistenta Sociala;

Directia Generala a Finantelor Publice ;

Directia Generala sau Judeteana de Statistica;

Fondul Proprietatii Private ;

Fondul Proprietatii de Stat;

fundatii - asociatii care au ca scop promovarea unor activitati ce vizeaza protectia sociala, dezvoltarea intreprinderilor mici si mijlocii, dezvoltarea activitatilor de libera initiativa, precum si asociatiile socioprofesionale si mestesugaresti;

inspectoratele scolare;

inspectoratele de protectie a muncii;

institutiile de calificare/recalificare/perfectionare profesionala;

mass-media: ziare, posturi locale de radio si televiziune ;

organizatii patronale si sindicale ;

organizatii politice;

prefecturile;

primariile;

unitatile de invatamant mediu si superior.

CID opereaza cu urmatoarele tipuri de informatii:

a)      informatii referitoare la cadrul economico-social local si general, care sa poata oferi o imagine de ansamblu asupra pietei muncii prezente si de perspectiva la nivel local si care este necesar sa acopere in principal:

planurile si programele de dezvoltare economico-sociala;

domeniile de activitate si tipurile de meserii solicitate;

nivelul de ocupare si disponibilitatea fortei de munca;

nivelul somajului pe categorii socioprofesionale;

institutiile implicate pe piata muncii si atributiile acestora;

b) informatii privind orientarea profesionala, care trebuie sa cuprinda:

profiluri profesionale;

tipurile de cursuri sau formele de pregatire;

programele de calificare/recalificare ;

institutiile ce asigura serviciile de calificare/recalificare si/sau formare profesionala ;

cerintele pentru participarea la un anumit tip de curs sau formare profesionala;

c)      informatii privind locurile de munca vacante, care trebuie sa asigure date concrete despre:

ofertele de munca la nivel local, national sau european;

criteriile profesionale de selectie pentru ocuparea locurilor de munca;

serviciile de mediere a muncii organizate la nivel local;

d) informatii cu caracter bibliografic sau documentar privind :

legislatia in domeniul muncii la nivel local sau international;

lucrarile semnificative in domeniu (carti, reviste, studii):

bazele de date de informare documentara in domeniu (cf. Pitariu, Banciu, 1997, pp. 30-33).

Serviciile oferite de CID sunt gratuite sau la preturi modice, rapide, actualizate, usor de obtinut, prezentate intr-o forma accesibila beneficiarilor, iar informatia, pentru

a fi utila, trebuie sa indeplineasca o serie de conditii: sa fie exacta, completa, oportuna, accesibila, consistenta, relevanta, concisa. CID colaboreaza sistematic cu:

centrele de mediere a muncii;

centrele de consiliere privind cariera profesionala;

Clubul Somerilor;

unitatile de pregatire profesionala din regiune (scoli, colegii, universitati, centre de calificare, recalificare si perfectionare a populatiei adulte, indiferent daca fac parte din structura Ministerului Educatiei Nationale, a Ministerului Muncii si Protectiei Sociale sau a altor ministere, daca sunt institutii publice sau societati comerciale, de stat sau private);

centrele de consultanta;

"incubatoarele' de afaceri';

Camerele de Comert si Industrie;

institutiile care desfasoara cercetari asupra pietei muncii si elaboreaza studii, analize, statistici, prognoze;

organismele guvernamentale;

autoritatile locale (prefecturi, primarii, consilii locale);

asociatiile profesionale, sindicale, patronale;

centrele de importanta europeana sau internationala.

5.2. Atributiile si specialistii CID

CID asigura un transfer eficient de informatii privind piata muncii locale intre sursele de informare si beneficiarii sai (grupurile-tinta), avand urmatoarele atributii principale :

prestarea serviciilor de informare prestabilite ;

prestarea serviciilor de informare curenta;

prestarea serviciilor de informare la cerere;

furnizarea permanenta de informatii catre administratia locala;

asigurarea accesului la informatia publica;

asigurarea transferului de informatii;

diseminarea informatiilor prin orice metode sau mijloace.

Pentru indeplinirea acestor atributii, CID dispune de personal cu pregatire de specialitate, cum ar fi:

a)      documentaristul - identifica sursele de documentare si colecteaza documente/ date privind piata muncii, organizeaza fondul documentar la CID (concepe documente); efectueaza cercetari si sinteze documentare ; proiecteaza si furnizeaza materiale informative; asista statisticianul in culegerea de date de pe teren si participa la redactarea unor rapoarte statistice ; instruieste operatorii de teren in vederea culegerii de date ; asista consilierul in activitatea acestuia cu solicitantii de informatii;

b) statisticianul - proiecteaza sistemul de culegere a datelor din teren (alcatuieste chestionarele impreuna cu consilierul si administratorul bazei de date, dandu-le forma adecvata pentru prelucrarea pe calculator); decide asupra locului si manierei de culegere a datelor (determina marimea esantionului, pregateste

instructiunile pentru operatorii care colecteaza datele primare); supervizeaza impreuna cu consilierul operatia de culegere a datelor, la nevoie facand corecturile necesare; introduce datele pe calculator si alege tehnicile de prelucrare statistica; analizeaza rezultatele prelucrarilor statistice, le interpreteaza impreuna cu consilierul si cu un sociolog ; pregateste, impreuna cu consilierul si administratorul bazei de date, raportul final al investigatiei, forma grafica de prezentare a concluziilor si modalitatile de introducere in baza de date computerizata ;

c)      administratorul de baza de date si retea - intretine legaturile cu sursele de date primare; asigura procedurile de actualizare si integrare ; stabileste drepturile de acces la date al diferitelor categorii de utilizatori; raspunde de integritatea datelor ; asigura intretinerea componentelor software specifice;

d) consilierul-specialist in relatii cu publicul - este veriga intermediara intre beneficiarul informatiilor si compartimentele CID, care :

primeste si discuta cu persoanele care apeleaza la serviciile CID;

identifica problemele reale ale solicitantilor si ii consiliaza in legatura cu informatiile care le-ar putea fi utile;

asista solicitantul in interpretarea informatiilor obtinute;

participa la proiectarea investigatiilor de teren impreuna cu documentaristul, statisticianul si administratorul bazei de date ;

este implicat in prelucrarea si interpretarea datelor impreuna cu ceilalti specialisti;

participa nemijlocit la investigatiile care au drept obiect situatia existenta pe piata muncii.

Activitatea de consiliere prezinta o importanta deosebita atunci cand grupurile-tinta sunt formate din someri de lunga durata, persoane care nu au mai fost incadrate in munca, persoane cu deficiente fizice si psihice. Pentru ca asistenta acordata sa fie competenta, iar riscurile profesionale evitate (cunostinte profesionale depasite, utilizarea unor tehnici de prelucrare a informatiilor insuficient fundamentate stiintific, incapacitatea de a opera cu informatia pe care o are la dispozitie, dezinteres fata de problemele interlocutorilor, slaba cooperare cu institutiile din afara CID), consilierul-specialist in relatiile cu publicul trebuie sa dispuna de o pregatire de specialitate in urmatoarele domenii:

psihologie industriala si organizationala;

orientare profesionala;

psihodiagnoza;

statistica;

piata muncii;

metodologia cercetarii psihosociale (cf. Pitariu, Banciu, 1997, pp. 59-75).

Prin obiectivele si serviciile de informare prestate in favoarea grupurilor defavorizate, CID reprezinta una dintre cele mai importante masuri active de combatere a somajului promovate in Romania.

6. Modalitati de identificare a locurilor de munca. Clubul Somerilor

6.1. Obiectivele Clubului Somerilor

Principalul obiectiv al activitatilor desfasurate in cadrul Clubului Somerilor³ este de a oferi membrilor sai cat mai multe sanse de a obtine un loc de munca prin:

acordarea de facilitati somerilor, pregatirea lor in vederea revenirii in cadrul fortei de munca ocupate;

inlaturarea trebuintei de a obtine o angajare "la negru' si incurajarea motivatiei pentru ocuparea unui loc de munca;

sprijinul acordat somerilor pentru constientizarea situatiei in care se afla si a faptului ca revenirea pe piata muncii este intotdeauna posibila ;

eliminarea atitudinilor negative fata de studiu si munca.

Prin Clubul Somerilor se activeaza un program construit din doua parti: una cu informatii teoretice si alta privind aplicatiile practice utile somerilor care-si propun sa gaseasca un loc de munca intr-un timp cat mai scurt.

Cursurile organizate de Clubul Somerilor au menirea de a-i ajuta pe membri sa inteleaga ca in economia de piata forta de munca este "o marfa' ce se supune legilor economice, sa-si cunoasca potentialul de forta de munca la adevarata valoare, mentalitatea celor ce doresc sa angajeze personal, sa constientizeze sansele reale de a fi angajati.

Pentru reusita programului organizat de Clubul Somerilor se recomanda folosirea unor metode specifice de lucru cu membrii someri:

folosirea de grupuri eterogene formate din categorii cat mai variate de someri, fapt ce permite constientizarea faptului ca in ipostaza de someri pot fi oameni din domenii diferite de activitate, din categorii sociale diferite, de varste diferite ;

formarea unor grupuri de lucru, tinandu-se cont de trasaturile specifice fiecarei categorii de someri, situatie in care cei activi ii pot influenta pozitiv pe cei descurajati, determinandu-i astfel sa-si schimbe atitudinea fata de activitatea de identificare a unui loc de munca vacant.

Aplicand o strategie complexa care imbina elementele teoretice cu discutii libere si aplicatii practice, liderul clubului are misiunea unui consilier (vezi Franc, 1997, pp. 9-l1, 15) cu pregatirea corespunzatoare pentru a desfasura trei tipuri de activitati:

a) activitatea de transmitere interactiva a unor elemente teoretice:

expunerea cat mai clara a elementelor teoretice in timpul seminariilor;

conducerea discutiilor in timpul seminariilor;

incurajarea permanenta a membrilor, printr-o atitudine pozitiva;

asigurarea unei participari active a cursantilor la demonstratiile practice;

utilizarea in practica a elementelor cunoscute de participanti din proprie experienta;

3. Primele Cluburi ale Somerilor au aparut in Anglia in 1984 si se numeau Job Clubs. Programul a fost preluat si in alte tari (Canada, Australia, Suedia, Franta, Olanda), bucurandu-se de un real succes. in prezent, exista si in Romania astfel de cluburi

evidentierea rezultatului final al eforturilor comune din timpul seminariilor.

b) activitatea practica, de exercitii si simulare :

alegerea unor exercitii practice cat mai elocvente cu scopul de a-i face pe participanti sa inteleaga mai bine partea teoretica;

studierea complexa a cazurilor analizate in vederea identificarii unor solutii cat mai viabile;

participarea liderului clubului alaturi de cursanti la exercitiile desfasurate pentru a crea o atmosfera cat mai pozitiva;

incurajarea si stimularea tuturor participantilor la exercitii;

antrenarea in discutiile finale a tuturor participantilor in vederea formularii unor solutii constructive.

c)      activitatea de indrumare a participantilor la actiunile din cadrul Clubului Somerilor, care presupune ca liderul:

sa fie zilnic la dispozitia membrilor clubului;

sa cunoasca foarte bine particularitatile fiecarui membru al clubului;

sa combata atitudinea negativa fata de ipostaza de somer, care nu trebuie sa o considere ca fiind o situatie specifica numai lui; el trebuie sa inteleaga ca in economia de piata astfel de momente grele pot aparea in viata oricui si ca ele pot fi depasite ;

sa-i ajute pe someri sa-si regaseasca increderea in sine, sa-si caute un loc de munca si sa se prezinte in conditii avantajoase pentru a-l obtine.

O indrumare eficienta a membrilor clubului pentru a-i determina sa-si schimbe viziunea asupra situatiei in care se afla se bazeaza pe cateva aspecte specifice personalitatii liderului: flexibilitatea (adaptarea comportamentului acestuia la personalitatea fiecarui somer), respectul (trebuie sa fie constient ca somerul este un individ complex, unic, cu propriile sale principii, credinte, atitudini), comunicarea (este necesar un dialog deschis cu somerii, recurgand atat la limbajul verbal, cat si nonverbal), sprijinul (supravegherea interventiei fiecarui somer ca participant activ la schimbul de informatii), scopul (somerii isi vor asuma si dezvolta responsabilitatea in vederea rezolvarii propriilor probleme). Stilul liderului clubului are o puternica influenta asupra eficientei activitatii de consiliere a somerilor.

6.2. Metode si tehnici utilizate in cadrul Clubului Somerilor

Pentru a pune in practica activitatea de indrumare a somerilor exista mai multe metode, care au obiective similare, dar sunt diferentiate prin tehnicile utilizate, cum ar fi:

a)      metoda directa este simpla, rapida si asigura solutii pe termen scurt, este centrata pe lider (factorul principal care are informatiile necesare, poate evalua situatia, ofera alternative unei actiuni rapide, participand la discutii mai mult decat somerul). Dar, prin utilizarea acestei metode, se poate determina dependenta somerilor fata de liderul grupului, e posibil ca liderul sa aiba in vedere efectele, si nu cauzele somajului; de asemenea, se poate ca solutiile sa nu se refere la nevoile somerului pe termen lung, iar somerul sa fie tentat in caz de esec sa transfere liderului responsabilitatea, pentru ca el a adoptat decizia;

b) metoda indirecta este centrata pe somer, determinandu-l sa-si asume responsabilitatea pentru rezolvarea problemelor legate de identificarea unui loc de munca

si presupune respectarea a doua reguli de baza: asigurarea unui climat corespunzator pentru ca somerul sa se poata exprima liber, sa-si poata prezenta problemele si asigurarea ca somerul este singurul responsabil pentru decizia pe care o va adopta in legatura cu angajarea;

c) metoda combinata presupune utilizarea principiilor metodei directe si ale celei indirecte, fapt ce permite liderului sa-si adapteze tehnica de indrumare in functie de personalitatea si situatia specifica a somerului.

Un rol important in cadrul cursurilor organizate la Clubul Somerilor il are activitatea practica de exercitii si de simulare a unor cazuri posibile care pot aparea in timpul cautarii unui loc de munca, pentru a carei desfasurare eficienta liderii utilizeaza o serie de tehnici specifice:

lucrul pe perechi presupune schimbul liber de idei intre doua persoane pe un anumit subiect, fiind o metoda simpla, dar eficienta de a ajuta cursantii sa se cunoasca mai bine, ii obliga sa poarte o discutie coerenta pe o tema data, ii determina sa-si ordoneze mai bine ideile si sa-si aprecieze mai coerent propria prestatie in comparatie cu cea a partenerului de discutie;

studiul de caz consta in analizarea de catre participanti a unei situatii date, identificarea problemelor si formularea unor solutii viabile pentru rezolvarea lor, procese care dezvolta deprinderile analitice ale somerilor si ii ajuta sa ia o decizie corecta si rapida;

simularea este tehnica prin care membrii clubului joaca roluri pe care le vor avea in activitatea de cautare a locurilor de munca vacante si este utilizata pentru formarea deprinderilor, in special in situatiile in care somerii intra in contact cu cei ce doresc sa angajeze personal. Pentru ca metoda ii pune pe someri in situatii variate care le solicita adaptabilitate marita, se recomanda ca la astfel de exercitii de simulare sa participe toti membrii clubului, iar activitatea sa se desfasoare intr-o atmosfera pozitiva;

exercitiile practice se folosesc pentru o mai buna fixare a elementelor teoretice prezentate la cursuri, ajutandu-i pe someri sa invete: cum sa-si completeze o cerere de angajare, cum sa formuleze o scrisoare de intentie, cum sa-si intocmeasca corect un CV (cf. Franc, 1997, pp. 18-l9).

Cererea de angajare tip este oferita solicitantilor de locuri de munca de catre unii agenti economici in cazul organizarii selectiei pentru angajare. Somerii trebuie initiati in completarea acesteia, acordand atentie urmatoarelor aspecte :

caligrafie ingrijita, ordonata si lizibila;

respectarea instructiunilor de completare existente in formular;

acoperirea tuturor perioadelor de timp (acolo unde informatiile sunt prezentate in ordine cronologica);

completarea cu maxima atentie a rubricilor care vizeaza raspunsuri libere: se vor mentiona calitatile solicitantului, iar in masura posibilitatilor, se vor corela informatiile privind activitatile extraprofesionale cu natura locului de munca in cauza;

prezentarea in mod logic si ordonat a informatiilor privind activitatea (solicitantul va dovedi ca s-a decis sa-si schimbe locul de munca din initiativa proprie, cu motive temeinice sau sub influenta unor factori independenti de vointa lui);

inlaturarea oricarei informatii cu efect negativ asupra imaginii solicitantului.

Modul de prezentare a cererii de angajare - ca document unic de prezentare a solicitantului - este deosebit de important pentru ca aceasta ofera celui ce face selectia "imaginea generala' a "ofertantului de munca'.

Scrisoarea de intentie este unul dintre instrumentele utilizate in cautarea unui loc de munca. Element esential care insoteste CV-ul in aproape toate cazurile, poate fi eficienta daca este adaptata situatiei solicitantului de loc de munca. Angajatorul de forta de munca isi formeaza o prima impresie despre solicitantul locului de munca, inainte de a citi scrisoarea, din modul de prezentare a acesteia. De aceea, somerii trebuie invatati sa respecte cateva principii referitoare la:

forma scrisorii - o scrisoare care insoteste un CV trebuie sa fie intotdeauna manuscrisa, iar autorul ei sa fie constient ca o scrisoare de intentie prost prezentata, neclara la prima vedere, nu incita la lectura;

scrisul - acesta reflecta personalitatea autorului; cel care se ocupa de selectie va aprecia grija pentru scrisul textului, iar grafologul va deslusi aptitudinile care permit reusite in postul propus;

grafologia - grafologul intervine des in selectia candidatilor, cu rol consultativ, limitandu-si studiul exclusiv la aspecte profesionale ale scrisului (obligat de secretul profesional si, respectiv, fata de viata privata a fiecaruia); indica punctele forte si punctele slabe ale candidatului in functie de postul propus sau realizeaza studii de compatibilitate atunci cand doua persoane trebuie sa se asocieze sau sa colaboreze;

compozitia scrisorii - claritatea si concizia sunt cuvintele-cheie ale unei scrisori reusite;

stilul - acesta trebuie sa fie percutant - un mesaj precis, transmis in cateva randuri prin intemediul unor fraze scurte (trebuie evitat stilul administrativ, plangaret, agresiv, pompos, laudaros, cersetor, negativ);

vocabularul - alegerea cuvintelor este operatiunea esentiala in redactarea scrisorii, fiecare termen trebuie sa fie precis, coerent si riguros;

plicul - in marile intreprinderi, corespondenta este deschisa si distribuita prin secretariate, dar in intreprinderile mici si mijlocii scrisoarea poate sa ajunga pe biroul angajatorului in plic, motiv pentru care trebuie sa se acorde atentie corespunzatoare si acestui moment (vezi pe aceasta tema Le Bras, 1999).

Memoriul de activitate (Curriculum vitae) este "piesa cea mai importanta' pe care o solicita o institutie care doreste sa selectioneze personal in vederea ocuparii locurilor de munca vacante. Pentru ca CV-ul are rol determinant (prin stilul si modul de prezentare) in selectarea sau respingerea unui candidat, liderul va trebui sa explice participantilor la activitatea Clubului Somerilor importanta acestuia si avantajele pe care le ofera:

permite structurarea informatiilor despre propria persoana;

acopera toate aspectele de care ofertantul de locuri de munca este interesat;

poate fi folosit, in aceeasi forma, in diverse ocazii;

ofera selectionerilor o cantitate mare de informatii pe un spatiu restrans.

Liderul urmeaza sa prezinte mai multe tipuri de CV-uri (nu exista un model tip), iar participantii sa opteze pentru acela potrivit situatiei personale.

Indiferent de tip sau de model, un curriculum vitae are aceleasi elemente de baza, incadrate in categorii distincte si pe care membrii clubului sunt datori sa le cunoasca :

a)      rubrici obligatorii:

date personale (nume, prenume, adresa, telefon);

pregatire scolara (scoala, liceu);

pregatire profesionala (facultate) - daca este cazul;

activitate profesionala (locurile de munca ocupate, functia, profesia, perioada de angajare);

activitati extraprofesionale (realizari personale);

informatii suplimentare (starea sanatatii, numar de copii, cand este dispus sa inceapa lucrul).

b) rubrici facultative:

starea civila;

referinte.

De asemenea, trebuie acordata atentie deosebita prezentarii de catre lider a regulilor generale pentru redactarea corecta a unui CV:

sa contina informatii clare cu datele la zi - nume, adresa completa, numarul de telefon, pregatirea scolara, un rezumat al activitatii profesionale (numele societatii unde a lucrat candidatul, perioada angajarii, functia si responsabilitatile pe care le-a avut);

sa fie concis - scurt, atragator, pentru ca profesionistii care se ocupa cu selectia sa-l aprecieze;

pentru referirea la un loc de munca se vor folosi denumirile generale pentru ca scopul CV-ului este de a obtine un interviu, nu un post anume;

datele furnizate sa corespunda realitatii - candidatul este obligat sa dea dovada de sinceritate si onestitate, sa indice corect nivelul sau de pregatire, functiile ocupate si realizarile profesionale (se recomanda a le selecta pe cele care-i sunt favorabile pentru a ocupa in viitor un loc de munca);

sa puna in valoare calitatile personale - candidatul va fi avantajat daca isi prezinta succint realizarile, modul in care intelege sa fie eficient, subliniind mai ales calitatile cerute de selectioneri;

sa prezinte importanta deosebita pentru cei care fac angajari - prin volumul si calitatea informatiilor referitoare la solicitantul de loc de munca;

inainte de forma finala, trebuie facuta o analiza critica a CV-ului;

sa fie redactat corect - pentru ca orice greseala de ortografie sau de dactilografie creeaza o impresie neplacuta;

sa aiba un aspect atragator - pentru ca modul de prezentare a CV-ului este un aspect luat in considerare pentru selectie.

in literatura de specialitate sunt mentionate cele zece secrete ale unui bun CV (cf. Le Bras, 1997, pp. 8-9):

1) SA FITI CLAR

Claritatea: atuul soc! Aceasta va fi prima dumneavoastra calitate in ochii persoanei care realizeaza selectia, pentru ca este perceptibila in cateva secunde. Un CV clar in prezentare si in stil va fi citit, un CV incadrat si dezordonat va fi aruncat la cos.

CUNOASTEREA DE SINE

Stabiliti-va portretul-robot, definiti-va fara complezenta! De ce ? Pentru ca nu poti vinde bine ceea ce nu cunosti destul. Stiti cine sunteti pentru dumneavoastra, pentru ceilalti ?

3) EXPRIMAREA REZULTATELOR OBTINUTE

A munci este bine. A reusi este si mai bine. Ce s-a asteptat de la dumneavoastra ? Rezultate, fara indoiala. Si aveti asa ceva la activ, cu siguranta. Atunci trebuie sa stiti sa le prezentati.

ESTIMAREA COMPETENTELOR

Calitatile dumneavoastra, pregatirea, experienta v-au format aptitudini deosebite. Trebuie sa le identificati si sa evaluati nivelul lor.

ESCAMOTAREA HANDICAPURILOR

Cine nu are ? Dar fiecare medalie are si un revers. Trebuie sa compensati inconvenientele prin avantaje. Veti fi mult mai sigur de dumneavoastra.

PUNETI-VA IN VALOARE

Stiti cine sunteti ? V-ati cercetat personalitatea, competentele. Atunci scoateti la lumina punctele dumneavoastra forte si lasati-le in umbra pe cele slabe.

DEFINIREA OBIECTIVELOR

Nu rataciti prin viata profesionala. Trebuie sa stiti incotro mergeti. Nu asteptati norocul, provocati-l! Sunt apreciati candidatii care au idei precise asupra carierei lor.

SINCERITATEA

Ocoliti dificultatile, omiteti poate unele puncte delicate, dar nu mintiti niciodata; se poate verifica intotdeauna nivelul de cunoastere a unei limbi straine, realitatea unei diplome sau exactitatea unei date.

9) SA AVETI OCHIUL CRITIC AL CITITORULUI

Faceti un pas inapoi. Cititi CV-ul pe care tocmai l-ati scris, cu ochiul relaxat (pentru a nu spune blazat) al unui profesionist al recrutarilor de personal. Ce impresie va lasa ? Ce ati retinut dupa o lectura rapida ?

10) SA STITI SA VA PREZENTATI

Un CV trebuie insotit intotdeauna de o scrisoare. Acesta va fi primul impact asupra cititorului, prima reflectare a personalitatii dumneavoastra: cheia care deschide usa. Memoriul de activitate poate servi, in aceeasi forma, drept:

cerere de angajare;

sursa de date pentru completarea unor formulare;

sursa de inspiratie pentru persoana ce se intereseaza prin telefon despre locurile de munca vacante;

material ajutator pentru pregatirea unui interviu sau a unei audiente pentru angajare;

"carte de vizita' oferita in timpul unei vizite speculative (Franc, 1997, pp. 49-53).

7. Calificarea si recalificarea profesionala.

Centrul de Calificare si Recalificare Profesionala

7.1. Reconversia profesionala a fortei de munca

Avand in vedere ca formarea, calificarea, recalificarea si perfectionarea profesionala sunt factori esentiali ai fenomenului de integrare/reintegrare profesionala si de reducere a vulnerabilitatii la somaj, institutiile cu atributii in domeniul protectiei sociale a somerilor trebuie sa intervina pentru :

sustinerea si intretinerea competentelor afectate de neocuparea de lunga durata;

calificarea persoanelor active fara competente profesionale;

recalificarea persoanelor active, in functie de nevoile agentilor economici sau de dorinta lor;

modelarea competentelor persoanelor active si adaptarea lor la cerintele pietei muncii (vezi Maniac, Somajul, p. 104).

O contributie importanta la realizarea acestor obiective o are practicarea unor forme de perfectionare, cum ar fi:

policalificarea - are ca rezultat obtinerea unei calificari adiacente sau complementare specialitatii de baza, iar forta de munca poate fi utilizata mai eficient, atat din punctul de vedere al individului, cat si al performantei grupului din care acesta face parte;

recalificarea - consta in modificarea sau dobandirea unor noi abilitati si competente profesionale, avand la baza cauze de natura subiectiva (reevaluarea din partea individului a optiunii profesionale, neadaptarea sau neintegrarea in profesiunea detinuta) si de natura obiectiva (modernizarea productiei, a fortelor de organizare a acesteia sub impactul tehnologizarii, automatizarii, uzura morala accentuata a unor profesii, care reclama disparitia acestora si inlocuirea lor cu altele noi, amplificarea concurentei si a competitiei la nivelul grupurilor de munca, al indivizilor umani, somaj ut);

reciclarea profesionala - vizeaza mentinerea competentelor profesionale la standardele de performanta impuse de progresul tehnic si stiintific ce se deruleaza in mod continuu.

Apeland la aceste forme de perfectionare profesionala, indivizii umani, incadrati in procesul muncii, vor reusi sa-si mentina pozitia sociala detinuta, sa-si mareasca prestigiul social si profesional, sa manifeste un comportament flexibil, creativ, in concordanta cu cerintele tot mai mari impuse de progresul stiintific si de restructurarile permanente ale sistemului economico-social (Dabu, Ielici, 1995, pp. 169-l70).

Pentru rezolvarea problemelor de formare, calificare, recalificare si perfectionare profesionala sunt interesati atat agentii economici, cat si ofertantii de forta de munca, pentru a satisface cerintele angajatorilor. Dar rare sunt situatiile in care cererea este in concordanta cu oferta de forta de munca. Studiile de specialitate au evidentiat faptul ca relatia invatamant - piata muncii este la originea functionalitatii sau disfunctionalitatii in raportul cerere-oferta de forta de munca, la care se adauga dinamica profesiilor si

comportamentul sau preferintele cererii si ofertei, precum si crizele economico-sociale. Sistemul "calificarilor date' (prin sistemul de instruire) este si el un reglator al pietei muncii, pe langa sistemul "reconversiei profesionale in functie de cerintele pietei'. Acesta din urma incearca sa rezolve disfunctiile si sa creasca astfel sansele ofertantilor de forta de munca, avand calificari precare sau neconforme cerintelor pietei, in gasirea unui loc de munca.

Reconversia profesionala trebuie sa se desfasoare pe baza unui studiu de piata la nivel local, care are urmatoarele obiective :

a)      compararea calificarilor salariatilor cu cele ale somerilor;

b) compararea calificarilor existente pe piata cu cerintele agentilor economici la un moment dat, precum si a calificarilor persoanelor in prezent cu disponibilitatea lor de a-si schimba aceste calificari (prognoze pentru 3-5 ani);

c)      identificarea capacitatilor institutiilor de profil de a raspunde nevoilor de calificare ale agentilor economici si persoanelor dispuse a se (re)califica;

d)      identificarea capacitatii agentilor economici din localitate de a organiza cursuri de (re)calificare, de perfectionare sau de pregatire practica la locul de munca;

e)      cercetarea planurilor si programelor de invatamant ale unitatilor de invatamant din zona respectiva (scoli, licee, scoli profesionale si postliceale, colegii si universitati) si compararea acestora cu necesarul de forta de munca, pe domenii, ramuri economice si meserii;

f)      prezentarea unor liste (inventare) cu :

calificarile cerute la un moment dat;

calificarile latente - acele calificari care nu sunt utilizate pe piata muncii, de regula in perioadele de criza, fie de cei care le poseda, fie de cei care le cauta, dar nu stiu unde le pot gasi;

calificarile depasite - calificarile "uzate' ca efect al noilor tehnologii (acestea pot fi insa, la un moment dat, revitalizate, un exemplu fiind serviciile agricole, cele gospodaresti).

Procesul reconversiei profesionale este influentat, in mare masura, de problemele complexe ale ofertantilor de locuri de munca:

preferinta pentru lucrul complet sau particular;

respectarea legislatiei muncii de catre patroni (contractele de munca colective, individuale, conventiile civile pentru activitati nepermanente, munca la negru, munca minorilor);

nivelurile salariale si conditiile de munca (munca de noapte, lucrul in program prelungit, munca in schimburi, asistenta sociala in intreprindere, sporurile pentru conditii grele si periculoase, protectia si igiena muncii, promovarea, relatiile cu sefii si cu subordonatii, costul vietii pentru individ si familia sa);

flexibilitatea ofertei de forta de munca (dorinta si participarea la cursurile de calificare si recalificare, posibilitatile de deplasare in alte zone unde exista locuri de munca pentru meserii conforme pregatirii);

problemele sociale ale somerilor (nivelul de trai al familiilor cu un membru somer, pierdere^ motivatiei de a munci sau de a cauta un loc de munca, pierderea increderii si respectului fata de sine si fata de altii, pierderea prietenilor, asistenta sociala a somerilor);

atitudinea fata de munca pe cont propriu si spiritul antreprenorial (disponibilitatea

de a efectua o activitate independenta autorizata, crearea de locuri de munca

pentru someri);

nivelul emigrarii fortei de munca (in alte tari, pe categorii socioprofesionale, de

varsta, sex sau nationalitate);

tendinta excluderii de pe piata muncii a unor categorii de persoane dintr-o

anumita zona (tineri, femei, minoritati nationale, fosti detinuti, persoane peste

50 de ani) (cf. Boboc, 1997, pp. 61-64).

7.2. Organizarea si desfasurarea cursurilor de calificare si recalificare a somerilor

Calificarea, recalificarea si perfectionarea profesionala a somerilor se organizeaza de catre Directiile de Munca si Protectie Sociala si se desfasoara, dupa caz, in:

centre proprii de calificare, recalificare si perfectionare;

unitati: regii autonome, societati comerciale, mici intreprinderi si asociatii cu scop lucrativ, institutii de invatamant public si particular si persoane fizice cu activitate independenta autorizate, pe baza de conventie;

prin institutii de invatamant organizate conform legii, pe baza de conventie.

Calificarea si recalificarea somerilor se pot face in meserii, specialitati, functii si activitati corespunzatoare cererilor de forta de munca. Planurile de invatamant si programele de pregatire se elaboreaza de catre Directia de Munca si Protectie Sociala si unitatile la care se desfasoara pregatirea, corespunzator prevederilor legale. Durata se stabileste diferentiat: pana la cel mult 6 luni, in raport cu complexitatea meseriei, profesiei sau activitatii, iar cand persoanele ce urmeaza sa se recalifice au deja cunostinte si deprinderi practice in domeniul meseriilor avute in vedere, durata se poate reduce pana la jumatate fata de durata unui curs de calificare de acelasi profil.

La cursurile de calificare sau recalificare sunt admise :

persoanele apte de munca pentru meseria, profesia sau activitatea respectiva, care au studiile corespunzatoare si au fost selectate si orientate profesional;

persoanele care nu au absolvit invatamantul obligatoriu, dar poseda cunostintele generale minime pentru unele meserii sau activitati mai simple care nu necesita pregatire teoretica;

persoanele cu capacitate de munca diminuata sau cu deficiente sunt cuprinse la aceste cursuri numai cu recomandarea comisiei de expertiza medicala si recuperare a capacitatii de munca.

Pentru locurile de munca din economie si administratie, la care concurenta pentru ocuparea unui loc la cursurile de calificare sau recalificare este mai mare, Directiile de Munca si Protectie Sociala, impreuna cu unitatile interesate, pot stabili si alte conditii de orientare si selectie profesionala, inclusiv supunerea candidatilor la teste psihologice si de aptitudini.

Persoanele care primesc ajutor de somaj admise la cursuri de calificare sau recalificare sunt obligate sa incheie cu Directiile de Munca si Protectie Sociala un angajament, stabilit de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, iar acestea incheie conventii cu

unitatile la care absolventii urmeaza sa fie repartizati, conventii prin care unitatile se obliga sa ii incadreze dupa absolvire (persoanele care nu primesc ajutor de somaj nu incheie angajament).

Calificarea si recalificarea cuprind :

pregatirea teoretica, asigurata, dupa caz, la sediul centrelor sau la diferite unitati, programul de pregatire putandu-se organiza, in functie de conditii, in una-doua zile pe saptamana, comasat sau in doua-trei cicluri;

instruirea practica, realizata de regula in unitatea in care persoanele urmeaza sa lucreze sau in alte unitati stabilite de organizatorii cursurilor ori la centrele de calificare si recalificare (in anumite situatii se poate face numai instruire practica).

Absolvirea cursurilor de calificare si recalificare se face printr-un examen, care consta dintr-o proba teoretica, sustinuta in fata comisiei de examinare constituite la Directia de Munca si Protectie Sociala, si una practica.

Persoanele care primesc ajutor de somaj sau alocatie de sprijin si urmeaza cursuri de calificare sau recalificare au urmatoarele drepturi si obligatii:

a)      drepturi:

sa primeasca ajutorul de somaj stabilit, potrivit legii, pe toata perioada cat se afla in pregatire si, in continuare, pana la data primei repartizari in munca;

sa beneficieze de drepturile de asigurari sociale, inclusiv pensie de invaliditate, alocatie pentru copii si asistenta medicala gratuita, stabilite de lege pentru persoanele incadrate in munca, pe toata perioada cursurilor;

sa beneficieze gratuit de rechizite si materiale de instruire si sa primeasca in folosinta manuale;

sa beneficieze, conform legii, de haine si echipament de protectie pe timpul instruirii practice;

sa primeasca, in functie de rezultatele obtinute, o indemnizatie de pana la 10% din valoarea operatiilor sau lucrarilor efectuate pe timpul instruirii practice (sumele aferente se stabilesc de unitatile in care se desfasoara instruirea practica);

sa se retraga de la curs, fara a i se imputa cheltuielile de scolarizare si ajutorul de somaj platit, daca s-a incadrat in meseria avuta sau presteaza o activitate pe baza de libera initiativa, dovedita cu adeverinta de incadrare, respectiv autorizatie de functionare.

b) obligatii:

sa respecte angajamentul incheiat cu Directia de Munca si Protectie Sociala;

sa frecventeze cursurile conform orarelor stabilite ; absentele nemotivate se sanctioneaza prin diminuarea indemnizatiei stabilite, iar daca numarul absentelor nemotivate depaseste 10% din totalul orelor prevazute in programa analitica, respectivul cursant va fi exmatriculat (acesta mai are dreptul sa se inscrie la un curs de calificare sau recalificare o singura data);

sa respecte normele de protectie a muncii si disciplina muncii pe durata cursurilor;

sa restituie cheltuielile de scolarizare si ajutorul de somaj pe durata cursurilor daca, dupa absolvire, refuza fara motive temeinice doua repartizari.

Cheltuielile pentru activitatea de calificare si recalificare a persoanelor care primesc ajutor de somaj sunt suportate de catre Directiile de Munca si Protectie Sociala din fondul de somaj si cuprind, potrivit legii (pe langa plata ajutorului de somaj):

taxa de participare la curs, stabilita de catre unitatea la care se desfasoara, cuprinde totalitatea cheltuielilor necesare activitatii de calificare si recalificare (cheltuieli de personal, materiale, intretinere si functionare);

cheltuieli pentru editarea unor materiale tiparite, facute de public prin presa, radio, televiziune, precum si organizarea de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale si de organele sale teritoriale a unor actiuni de informare a somerilor si agentilor economici despre cererea si oferta de forta de munca, despre posibilitatile de calificare si recalificare, in vederea reintegrarii in munca a somerilor.

Veniturile rezultate din lucrarile efectuate de catre cursanti in perioada de pregatire, din care se retin sumele ce li se platesc acestora, vor fi varsate la fondul de somaj.

Persoanele care, potrivit legii, nu sunt indreptatite sa primeasca ajutor de somaj, precum si alte persoane care doresc sa se califice sau sa se recalifice, cu prioritate cele care doresc sa desfasoare activitati pe baza liberei initiative, pot fi admise cu suportarea cheltuielilor de scolarizare, iar persoanele care, potrivit legii, nu beneficiaza de ajutor de somaj sau carora le-a incetat ajutorul de somaj si nu realizeaza venituri (sau veniturile lunare ale acestora sunt sub 50% din salariul minim pe economie), care doresc sa urmeze un curs de calificare sau recalificare nu au obligatia de a plati taxa de scolarizare; Directiile de Munca si Protectie Sociala au sarcina de a organiza, in limitele fondurilor disponibile, cursuri de calificare sau recalificare a somerilor care doresc sa desfasoare activitati pe baza de libera initiativa (vezi H.G.R. nr. 288/20.04/1991 privind calificarea si recalificarea somerilor, Monitorul Oficial, nr. 104/15.05/1991).

Ministerul Muncii si Protectiei Sociale a infiintat centre de calificare si recalificare a somerilor, ca institutii publice de invatamant care s-au organizat si functioneaza in subordinea Directiilor de Munca si Protectie Sociala, avand ca principale obiective:

organizarea de cursuri, la sediu sau in unitati, pentru calificarea sau recalificarea somerilor, pentru recalificarea persoanelor care, din motive de sanatate, nu mai pot profesa meseria de baza, precum si pentru calificarea sau recalificarea altor persoane incadrate in munca, la cererea lor sau a unitatilor;

oferirea, la cerere, de asistenta metodologica si de specialitate pentru cursurile de calificare sau recalificare care se desfasoara in unitati, sprijinirea acestor unitati cu programe, documentatie de instruire si lectori;

asigurarea orientarii profesionale a persoanelor care primesc ajutor de somaj, oferindu-le sprijin la alegerea meseriei, precum si informatii asupra posibilitatilor de calificare, de recalificare si asupra pietei fortei de munca;

participarea la elaborarea de studii si prognoze privind evolutia pietei muncii pe meserii, profesii si activitati, identificarea mutatiilor care urmeaza a se produce in continutul acestora, propunand adaptarea corespunzatoare a planurilor si programelor de pregatire.

Obiectul de activitate, patrimoniul, denumirea si sediul centrelor de calificare si recalificare, precum si organigrama acestora se propun de catre Directiile de Munca si Protectie Sociala si se aproba de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, pe baza normelor de infiintare, organizare si functionare aprobate de acesta. Dezvoltarea corespunzatoare a centrelor se finanteaza din fonduri de la buget, fonduri din partea organizatiilor patronale, sindicale (pe baza de conventii incheiate cu Ministerul Muncii si Protectiei Sociale ca reprezentant al statului) si asociatiilor nonguvernamentale. Modul de organizare si desfasurare a cursurilor de calificare si recalificare din centre sau unitati este controlat de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale prin directiile de specialitate.

Organizarea unui curs de calificare sau recalificare se face in urmatoarele conditii:

sa existe cereri de la unitati sau sa existe persoane interesate;

sa nu existe in evidenta Oficiului Fortei de Munca persoane cu calificare in meseria pentru care se organizeaza cursul;

sa fie asigurate spatii de instruire bine amenajate, personal de predare si instruire cu o buna pregatire, materiale didactice si locuri de practica.

indrumarea si controlul modului de organizare si desfasurare a cursurilor de calificare si recalificare se realizeaza de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale prin:

inspectori pentru urmarirea desfasurarii activitatii privind stabilirea si plata ajutorului de somaj;

inspectorii de specialitate din Directia Muncii si Protectiei Sociale;

expertii, profesorii si maistrii-instructori ai Centrului de Calificare si Recalificare a Somerilor.

La cursurile de calificare sau recalificare a somerilor sunt admise persoanele care indeplinesc urmatoarele conditii:

au absolvit invatamantul general obligatoriu;

sunt apte pentru meseria respectiva sau au recomandarea comisiei de expertiza medicala si recrutare a capacitatii de munca;

indeplinesc si alte conditii de selectie si orientare profesionala, inclusiv promovarea unor teste de aptitudini, daca pentru aplicarea unor meserii sunt stabilite asemenea conditii.

Activitatea de pregatire teoretica si instruire practica se desfasoara pe baza planurilor de invatamant si a programelor analitice pentru fiecare meserie, intocmite de Centrul de Calificare si Recalificare sau de catre Oficiul Fortei de Munca si unitatile unde se desfasoara cursul. Pregatirea teoretica se stabileste la aproximativ 33% din totalul orelor de pregatire, iar instruirea practica la 61%.

Verificarea cunostintelor si deprinderilor dobandite de cursanti se face pe intregul parcurs al pregatirii teoretice si/sau al instruirii practice.

La examenul de absolvire au dreptul sa se prezinte toti cursantii care au promovat obiecte din planul de invatamant, acesta constituindu-se dintr-o proba practica si probe teoretice scrise si orale. Lista absolventilor cursurilor de calificare sau recalificare, pe meserii, se depune la Oficiul Fortei de Munca - biroul de plasare - care, in baza conventiilor cu unitatile solicitante, ii repartizeaza in munca⁴.

Protectia si asistenta sociala a somerilor sunt probleme deosebit de complexe, a caror rezolvare garanteaza o evolutie pozitiva si o restrangere a surselor conflictuale in planul fortei de munca.

Norme metodologice privind organizarea cursurilor de calificare sau recalificare a somerilor -anexa la normele aprobate cu Ordinul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale nr. 149/1991.

Persoanele care primesc ajutor de somaj trebuie sa incheie un angajament prin care se obliga sa se incadreze la unitatile unde vor fi repartizate.

MINISTERUL MUNCII SI PROTECTIEI SOCIALE

Directia de Munca si Protectie Sociala Judetul

Nr./.

Angajament

in temeiul art. 10(2) din Legea nr. 17/1991 privind protectia sociala a somerilor si reintegrarea lor profesionala.

intre:

Directia de Munca si Protectie Sociala a judetuluisi,

in calitate de somer, posesor al buletinului de identitate seria..nr.eliberat

de si al carnetului de somer nr. . a intervenit prezentul

angajament, in conditiile de mai jos :

1) Directia de Munca si Protectie Sociala se obliga sa asigure pe perioada

ajutorului de somaj, timp de..luni, pregatirea profesionala in meseria de

prin cursuri de calificare (recalificare), organizate la.

2) Subsemnatul(a), in calitate de cursant la cursurile de calificare

(recalificare) organizate potrivit legii, ma oblig ca la absolvire sa ma incadrez in unitatea la care voi fi repartizat.

3) in cazul refuzului fara motive temeinice a doua repartizari, subsemnatul ma oblig sa restitui ajutorul de somaj primit pe perioada cursurilor pana la repartizare, precum si cheltuielile de scolarizare.

Drept care s-a incheiat prezentul angajament, in doua exemplare, astazi..

Un exemplar se pastreaza in evidenta Directiei de Munca si Protectie Sociala a judetului (municipiului), iar celalalt exemplar se preda cursantului.

Directia de Munca si Protectie Sociala

Director,

Cursant,

8. Consultanta in afaceri - masura activa pentru combaterea somajului

8.1. Consultanta in afaceri - caracteristici generale

Consultanta, in general, este cunoscuta ca un serviciu profesional, larg raspandit si diversificat in tarile dezvoltate, cu economie de piata, adresat unei largi categorii de persoane si organizatii din cele mai diverse sectoare ale economiei: institutii publice, firme particulare sau de stat mici, mijlocii sau mari, organizatii nonguvernamentale. Larg folosite si recunoscute pe plan mondial ca o activitate deosebit de utila, prestata de profesionisti cu o buna pregatire teoretica si cu experienta practica indelungata, serviciile de consultanta au aparut in Romania dupa 1991, cu sprijin international si guvernamental, in scopul stimularii procesului de creare si dezvoltare a sectorului particular. in aceste conditii au fost infiintate si s-au dezvoltat centrele de consultanta ca raspuns la cererea in continua crestere pentru astfel de servicii manifestata de firmele private si privatizate, de persoanele fizice care simt nevoia unui sprijin pentru inceperea unei afaceri, de organizatiile guvernamentale si nonguvernamentale care au tangenta cu mediul de afaceri. Numit in literatura de specialitate consultanta in afaceri sau consultanta in management (notiuni intre care se considera ca nu exista deosebiri de esenta), acest serviciu profesional are ca obiective esentiale : cultivarea spiritului de intreprinzator, educatia antreprenoriala adresata cat mai multor persoane apte sau doritoare sa-si creeze propria firma, stimularea creativitatii, flexibilitatii si puterii de munca a intreprinzatorilor particulari.

in literatura de specialitate sunt mentionate cateva definitii ale conceptului de consultanta in management (Kubr, 1992):

prin procesul de consultanta se intelege orice forma de a acorda ajutor, cu privire la continutul, desfasurarea sau structura unei activitati sau a unei serii de activitati, actiune in cadrul careia consultantul nu raspunde in realitate de executarea acelei actiuni, ci ii ajuta pe cei insarcinati cu aceasta raspundere;

consultanta in management este un serviciu de consiliere pentru care organizatiile interesate incheie un contract cu persoane special instruite si calificate in acest domeniu, persoane care ajuta organizatia beneficiara, intr-un mod obiectiv si independent, sa-si identifice si sa-si analizeze problemele de conducere, recomandand solutii pentru astfel de probleme si ajutand, atunci cand li se cere, la implementarea solutiilor.

Asociatia firmelor de consultanta in management din SUA (ACME) defineste consultanta in management din aceeasi perspectiva ca "un serviciu realizat contra unui onorariu de catre specialisti independenti, si deci obiectivi, care sprijina conducerea intreprinderilor si institutiilor sa-si atinga obiectivele si sa-si dezvolte rational si echilibrat activitatile'.

Activitatea de consultanta are anumite caracteristici definitorii (vezi Manescu, 1996, p. 15):

a) serviciu de consiliere:

- in esenta, consultantii sunt consilieri - ei nu conduc si nu iau decizii dificile in numele managerilor, nu au autoritate directa pentru a decide in legatura cu schimbarile si implementarea lor;

raspunderea consultantilor se refera la calitatea si integritatea sfaturilor pe care le ofera, ei trebuind sa dea sfatul cel mai bun, in modul cel mai adecvat, persoanei celei mai indicate si la momentul oportun; in aceasta constau arta si competenta consultantului;

b) ajutor profesional pentru manageri - consultanta in afaceri ofera cunostinte profesionale si metode specializate pentru rezolvarea unor probleme practice de conducere, prin:

identificarea problemelor;

colectarea informatiilor necesare;

analiza si sinteza acestora;

elaborarea propunerilor de imbunatatire;

comunicarea lor catre persoanele implicate ;

planificarea schimbarilor;

depasirea rezistentei la schimbare;

sprijinirea clientilor in procesul de invatare din experienta;

transferul de cunostinte ;

c) serviciu independent - consultantii trebuie sa isi faca propriile evaluari si recomandari intr-un mod obiectiv si cinstit, fara ca acestea sa aiba vreo influenta asupra propriilor interese. "Detasarea' consultantilor are multiple aspecte :

independenta financiara consta in aceea ca ei nu au nici un interes particular in legatura cu actiunile recomandate clientilor (decizia de cumparare a unui anumit echipament nu trebuie sa aduca vreun avantaj direct sau indirect consultantului care a recomandat acest lucru);

independenta administrativa implica faptul ca un consultant nu este in nici un fel subordonat clientului, si deci nu poate fi afectat de deciziile administrative ale acestuia;

independenta politica inseamna ca nici conducerea, nici angajatii firmei client nu pot influenta consultantii in mod neoficial, folosind parghii sau relatii politice, apartenenta politica sau alte mijloace similare;

indepedenta afectiva presupune ca un consultant continua sa ramana detasat, indiferent de relatiile de prietenie sau de alte afinitati afective care ar putea sa existe la inceput sau sa apara pe parcursul misiunii.

Cu toate acestea, consultantii nu ofera solutii-miracol (ei pot sa imbunatateasca rezultatele, sa limiteze pierderile; pot face aceasta foarte eficient, dar exista situatii in care nimeni nu mai poate sa ajute) si nu inlocuiesc managerii (ei nu iau si nu aplica decizii, ofera doar sfaturi si recomandari; este o greseala sa se considere ca, daca a apelat la un consultant, conducerea se poate relaxa, pentru ca altcineva se va ocupa de problemele firmei).

Responsabilitatea consultantilor consta in a oferi cel mai bun sfat. Succesul sau esecul depind de client. Este la latitudinea clientului sa ia deciziile, sa le aplice, sa se bucure de avantaje sau sa suporte riscurile.

8.2. Rolul consultantei in afaceri

pentru crearea de noi locuri de munca

Consultanta in afaceri este una dintre caile cele mai eficiente de stimulare a dezvoltarii economice in general, prin caracterul sau de serviciu profesional adresat intreprinzatorilor existenti sau potentiali si firmelor de orice tip sau de orice dimensiune.

in relatia directa cu intreprinzatorii potentiali, cu proprietarii de firme particulare si cu managerii acestora, consultantul de afaceri poate juca rolul unui instructor, profesor:

transmite cunostinte privind principiile de functionare a agentilor economici in cadrul economiei de piata libera;

ajuta la intelegerea si aplicarea unor metode si tehnici de management eficiente;

este o sursa de informatii utile pentru activitatea de afaceri;

impartaseste experienta practica in domeniul lansarii si dezvoltarii afacerilor;

se implica in pregatirea temeinica a intreprinzatorului pentru inceperea afacerii in planificarea pentru start, asigurand astfel noilor firme sanse substantial mai mari de supravietuire si dezvoltare.

infiintarea unor centre de consultanta in afaceri cu scopul explicit de a aplica masuri active pentru combaterea somajului este deci logica si binevenita, mai ales in conditiile actuale din tara noastra. Cu cat este mai bine organizat si condus un astfel de centru, cu atat se vor face mai simtite efectele benefice ale activitatii sale in zona in care functioneaza. Rezultatele scontate pot consta in:

un numar mai mare de firme particulare nou infiintate care functioneaza cu succes;

o dezvoltare a volumului activitatii economice a firmelor particulare existente (o cifra de afaceri mai mare, un nivel sporit al profiturilor etc.) si o crestere a parametrilor calitativi ai activitatii acestora (cresterea productivitatii, a profitabilitatii, ridicarea nivelului de calitate si competitivitate a produselor si serviciilor oferite);

un numar sporit de persoane care au dobandit sau si-au perfectionat cunostintele manageriale sau tehnice etc.;

iar ca un corolar al acestor rezultate, locuri de munca mai multe si mai stabile, o reducere a ratei somajului.

Somerii sau salariatii (potentialii someri) sunt prin definitie persoane fizice care, atunci cand apeleaza la serviciile unui centru de consultanta in afaceri, se afla intr-un stadiu mai mult sau mai putin avansat de pregatire a unei afaceri particulare sau sunt la primii pasi in desfasurarea activitatii, situatie care trebuie corect evaluata:

1. Pregatirea - consultantul trebuie sa afle detalii privind nivelul de educatie, experienta si interesele clientului si, mai ales, trebuie sa se asigure ca are de-a face cu un intreprinzator potential innascut; caracteristicile-cheie ale unui bun intreprinzator sunt considerate, de obicei, a fi urmatoarele:

independenta - spirit de independenta, responsabilitati asumate la varste fragede; dorinta de a-si controla destinul, si nu numai de a castiga bani;

autodisciplina - capacitatea de a munci mult; tenacitate, hotarare; foarte bine organizat, isi poate gestiona eficient timpul;

creativitate - capabil de a gasi mai multe solutii problemelor, flexibil;

motivatie - perseverent, optimist, ambitios ;

spirit de conducator - isi asuma riscuri moderate, spre deosebire de cei cu gust pentru jocuri de noroc sau de cei ce refuza riscul; capacitate de a lua decizii; bun organizator;

incredere in sine - stabilitate emotionala;

experienta - experienta in afaceri sau cel putin cinci ani de munca.

Rolul consultantului este:

sa ajute clientul sa-si inteleaga propria personalitate ca sa poata decide daca este bine sa se lanseze in afaceri sau nu;

sa il faca pe client constient de ceea ce implica inceperea unei afaceri: multa munca, obstacole, riscuri, stres, griji, sacrificii etc.;

sa se asigure ca realmente clientul este hotarat sa depuna un asemenea efort si sa-si asume un asemenea risc;

sa ajute clientul sa-si cristalizeze ideea de afaceri;

sa stabileasca ce cunostinte poseda/necesita clientul si de ce fel de asistenta are nevoie;

sa explice intreprinzatorului potential o serie de implicatii si neajunsuri pana cand noua firma va fi capabila sa produca rezultate, sa functioneze mai mult sau mai putin autonom: el va munci foarte mult, de multe ori va cheltui mai mult decat va castiga, veniturile sale vor putea fi mai mici decat la fostul loc de munca, nu va avea timp pentru familie, prieteni, rude, va fi supus unui stres permanent generat de riscurile pe care si le asuma.

2. Evaluarea la start - consultantul trebuie sa evalueze succesul potential al proiectului prezentat de client, sa determine in ce faza se afla clientul in transformarea ideii initiale in afacere ; consultantul trebuie sa evalueze cu atentie urmatorii factori-cheie de succes:

motivatia si implicarea;

abilitatea;

ideea si piata;

cerintele de resurse.

3. inceputul - atunci cand un client doreste sa-si infiinteze o noua firma, a infiintat-o deja, dar inca nu functioneaza, sau a inceput activitatea, dar se afla la primii pasi, rolul consultantului este urmatorul:

sa analizeze si sa discute cu clientul ideea/ideile de afaceri;

sa indrume clientul in culegerea si sistematizarea datelor relevante privind ideea sa de afaceri;

sa ajute clientul in alegerea logica a celei mai bune variante;

sa ajute clientul sa minimizeze riscurile de eroare/esec.

Sunt posibile cel putin trei abordari, iar consultantul ar trebui sa elaboreze cate un plan corespunzator fiecaruia dintre acestea:

Ce s-ar putea intampla in cel mai bun caz ?

Ce este probabil sa se intample ? (baza pentru planul de afaceri)

Ce s-ar putea intampla in cel mai rau caz? (evaluarea realista a "riscului ascuns')

Toate variantele trebuie discutate cu clientul.

Este foarte important sa se evalueze impreuna cu clientul "riscul ascuns' al ideii de afaceri. Consultantul trebuie sa il ajute sa se pregateasca pentru depasirea situatiei celei mai rele sau sa decida ca riscul este prea mare pentru a si-l asuma.

Serviciile de consultanta acordate somerilor sau potentialilor someri constau, in general, in consiliere si asistenta directa pentru pregatirea si inceperea unei afaceri particulare.

Specificul activitatii de consiliere adresate acestui tip de clienti consta in urmatoarele aspecte:

clientii sunt persoane fizice, si nu firme;

serviciile de consultanta sunt, de obicei, prestate direct, fara un contract scris;

relatia care se creeaza intre consultant si client are o importanta deosebita pentru succesul misiunii.

Situatia materiala si resursele de care poate dispune un somer pentru a se putea lansa in afaceri constituie, in multe cazuri, o bariera serioasa. Consultantul trebuie sa analizeze cu atentie aceste aspecte impreuna cu clientul si sa-si adapteze, in consecinta, recomandarile, astfel incat acestea sa fie posibil de aplicat de catre client, fezabile cu resursele de care dispune sau pe care le poate atrage somerul (vezi Manescu, 1996, pp. 24-30).

Pornind de la faptul ca, la nivelul unor organisme intenationale (ONU, CEE) si nationale, triada ocupare - somaj - inflatie se situeaza in prim-planul politicilor economice, si in Romania este necesar - asa cum se afirma in literatura de specialitate -sa se actioneze "pentru crearea mediului necesar si promovarea acelor mecanisme care conduc la asigurarea unui nivel de ocupare acceptabil, pe cat posibil mai inalt, compatibil cu o rata a somajului suportabila pentru economie si o politica de sustinere a veniturilor somerilor incitanta pentru ocupare si crestere economica. Modelul de ocupare a fortei de munca necesar a fi promovat in tara noastra in perioada de tranzitie

nu poate fi atasat doar unei anumite teorii economice. Dimpotriva, se cer combinate mecanisme si mijloace care-si au izvorul in teorii diferite ale ocuparii si echilibrelor macroeconomice, in conditiile demoeconomice concrete, ale matricei culturale a poporului roman, (), eliminand tot ceea ce a fost vechi, ineficient, trebuie sa tindem spre crearea unui model de ocupare, formare si utilizare a fortei de munca care pe plan economic sa valorifice la cote performante conditiile de care dispunem, iar cel socioecono-mic si politic sa evite seismele distructive, polarizarea sociala, sa garanteze stabilitatea si durabilitatea dezvoltarii' (Pert, 1994, p. 33).

Somajul exista si a existat dintotdeauna, este probabil cel mai temut fenomen al timpurilor noastre, care afecteaza toate categoriile sociale. Somajul, in general, si somajul involuntar, in special, sunt considerate un "rau social', dupa cum productia este un "bine social'. Consecintele somajului se masoara in termenii productiei pierdute pentru intreaga economie si in cei ai afectarii indivizilor in cauza, care pot deveni "oameni deziluzionati, ce au renuntat sa incerce sa se incadreze in sistem si care contribuie la nelinistea sociala; ei ar trebui sa fie o problema serioasa de preocupare atat pentru bogati, cat si pentru saraci' (Richard, Chrystal, 1999, p. 881). Somajul inseamna pierderea locului de munca, suferinta cauzata de pierderea castigului ce asigura securitatea materiala a individului si a familiei sale. "Somajul nu loveste numai indivizii, pentru o anumita limita el submineaza intreaga societate. Munca nu este doar mijlocul de a-ti castiga viata, ci este si un mod de a te identifica. Somerul poate oricand sa-si ocupe timpul, dar el nu mai are un loc definit in societate. Victima a unei concedieri economice, se considera adesea si victima a unei concedieri sociale. Teama de somaj bulverseaza comportamentele sociale si atitudinea fata de munca. Asociind munca unei reprezentari negative a viitorului, ea creeaza reflexe de ingrijorare, de protejare a situatiilor deja cucerite si conduce la cresterea suplimentara a rigiditatii economice care contribuie si mai mult la cresterea somajului'.

Bibliografie selectiva

Boboc, I., Studiul piefei muncii locale, FIMAN, Bucuresti, 1997.

Burloiu, R, Economia muncii. Probleme actuale, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1993.

Codin, M., "Somajul in Europa - dimensiuni si solutii', Calitatea vietii, nr. 1, Bucuresti, 1990.

Costin, A.E.; Tufan, M.; Garcea, G., Medierea muncii, FIMAN, Bucuresti, 1996.

Cretoiu, Gh.; Cornescu, V., Economie politica, Editura Tempus, Bucuresti, 1992.

Dabu, R.; Ielici, B., Sociologia industriala, Editura de Vest, Timisoara, 1995.

Franc, I.V., Clubul Somerilor, Editura Expert, Bucuresti, 1997.

Ghita, T.P., Somajul, Editura Politica, Agentia de Consulting Universitar - Eficient SRL, Bucuresti, 1992.

Iovitu, M., Bazele politicii sociale, Editura Eficient, Bucuresti, 1997. Kubr, M., Manualul consultantului in management, Editura Amcor, 1992.

Le Bras, F., 50 de modele de scrisori pentru gasirea unui loc de munca, Editura Teora, Bucuresti, 1999.