Conditii la Încheierea contractului individual de munca

CONDITII LA ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Încheierea contractului individual de munca presupune îndeplinirea tuturor conditiilor stabilite de lege în acest sens, adica a conditiilor de validitate a contractului respectiv. Aceste conditii pot fi clasificate în mai multe categorii astfel conditii generale, deci aplicabile tuturor raporturilor juridice de munca, si speciale, care privesc anumite categorii de posturi sau functii conditii comune tuturor contractelor din diferite ramuri de drept (de exemplu capacitatea juridica si consimtamântul) si conditii specifice dreptului muncii (existenta postului, studiile etc.) de fond si de forma anterioare încadrarii, concomitente sau subsecvente acestora (de exemplu pentru aceasta ultima categorie, depunerea juramântului). În sfârsit, unele conditii sunt esentiale, întrucât de îndeplinirea lor depinde însasi validitatea contractului, pe când altele, desi sunt prevazute de lege în considerarea utilitati lor, nu determina însasi existenta actului juridic[1].

Majoritatea autorilor opteaza pentru prima clasificare

A.Conditii generale obligatorii. Codul Civil român, care în acest caz este lege comuna si pentru contractul individual de munca, prevede în art. 948 ca, pentru validitatea unei conventii, conditiile esentiale sunt: 1). capacitatea de a contracta; 2). consimtamântul valabil al partilor ce se obliga 3). un obiect determinat; 4). o cauza licita

1.CAPACITATEA

a). CAPACITATEA JURIDICA A SALARIATULUI. INCOMPATIBILITATI.

Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract individual de munca este conditionata de posibilitatea biologica de a munci, deci de existenta unei capacitati extrajuridice, biopsihice, de prestare a muncii, aceasta din urma constituind fundamentul material al celei dintâi.

În temeiul articolului 5 din Decretul 31/1954 privind persoanele fizice si persoanele juridice prin capacitatea juridica a persoanei juridice se întelege în sens larg (lato sensu) atât capacitate de folosinta, adica aptitudinea generala a persoanei de a dobândi drepturi si de a-si asuma obligatii, cât si capacitatea de exercitiu, adica aptitudinea persoanei de a-si exercita drepturile si de a-si asuma obligatiile în sens restrâns (stricto sensu) ea se restrânge la capacitatea de folosinta.

Specific dreptului muncii este faptul ca, pentru ca o persona fizica sa fie subiect de drept, deci pentru a încheia un contract de munca, ea trebuie sa dispuna si de capacitate de exercitiu pe lânga cea de folosinta, cele doua laturi ale capacitatii fiind indisolubil legate între ele. Acest specific este o consecinta a caracterului intuitu personae al contractului de munca. Într-adevar munca este o activitate personala ce nu poate fi îndeplinita prin reprezentant.

Datorita specificului pe care-l prezinta, capacitatea juridica în dreptul muncii poate fi privita ca unica, disocierea ei în capacitate de folosinta si capacitate de exercitiu neprezentând interes.

Pâna la elaborarea Constitutiei din 1991, se considera ca persoana fizica are capacitate deplina pentru a încheia un contract individual de munca la 16 ani (vz. art. 7 C. muncii art. 3 din Decretul – lege nr. 147/1990 privind modificarea sau aprobarea unor dispozitii legale care limiteaza libertatea muncii[2]; art. 10 din Decretul – lege nr. 31/1954; pct. 3, alin. 1 din “Normele pentru stabilirea, desfasurarea si încetarea raporturilor de munca în unitatile care sunt organizate si functioneaza pe baza Decretului – lege nr.54/1990 privind organizarea si desfasurarea unor activitati economice pe baza liberei initiative, aprobate prin Ordinul nr. 185/1990 al Ministerului Muncii si Protectiei Sociale.”), spre deosebire de dreptul civil unde capacitatea deplina de exercitiu se dobândeste la împlinirea vârstei de 18 ani. (cu exceptia femeii casatorite înainte de aceasta vârsta)[3]. De la aceasta realitate s-a pornit atunci când s-a discutat, în literatura de specialitate, daca nu cumva putem admite existenta unei capacitati anume în dreptul muncii, distincta de capacitatea civila, formulându-se pareri pro si contra.

În legislatia muncii din tara noastra au existat si reglementari dupa care minorul între 14 si 16 ani a putut încheia un contract individual de munca, stabilindu-se ca un asemenea contract nu se poate încheia în unitatile industriale decât de la 15 ani; contractul individual de munca ce se încheie de minorul între 14 si 16 ani se încheie cu încuvintarea parintilor sau a tuturorilor, “numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele” minorilor, cel în cauza având dreptul si obligatia sa-si continue studiile pentru absolvirea învatamântului general si obligatoriu. Pentru minorii între 14 si 16 ani la angajare este necesar avizul medical (aceasta fiind o obligatie instituita de Codul muncii ca o conditie generala obligatorie la angajare, dispozitie reiterata în art. 90 din Legea nr. 3/1978 si pe care o gasim, pentru sectorul privat, în pct. 6 din “Normele … aprobate prin Ordinul nr. 185/1990 al Ministerului Muncii si Protectiei Sociale”).

În consens cu reglementarile internationale, art. 45 din Constitutie, a ridicat vârsta minima de încadrare în munca de la 14 ani, asa cum prevedea art. 7 din codul muncii, la 15 ani, dispunând ca “minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angajati ca salariati”.

Începând cu vârsta de 15 ani si pâna la 16 ani, legea recunoaste persoanei o capacitate biologica de munca partiala, ceea ce determina o capacitate restrânsa de a se angaja în munca. Încadrareea în munca a tinerilor pâna la 16 ani se poate face însa numai cu încuvintarea parintilor sau a tuturorilor dar numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor[4].

Încuvintarea trebuie data de ambii parinti. Daca între parinti nu se realizeaza acordul, hotarârea cu privire la încuvintarea încheierii contractului individual de munca se ia de catre activitatea tutelara.

Pentru a da încuvintarea, parintii trebuie sa analizeze conditiile în care munca va fi prestata, felul ei, precum si daca încadrarea este în interesul dezvoltarii ulterioare a tânarului. Încuvintarea trebie sa fie prealabila încheierii contractului individual de munca sau concomitenta cu aceasta încheiere. De asemenea ea trebuie sa fie speciala, sa se refere la un anumit contract individual de munca si expresa, adica sa aiba o forma neechivoca, clara si precisa.

La încheierea contractului de munca se face mentiunea despre încuvintare, iar parintii (sau tutorii) minorului vor semna si ei contractul alaturi de copil (pct. 3, alin. 1 din Normele aprobate prin Ordinul nr. 185/1990). Lipsa încuvintarii va atrage nulitatea absoluta, dar remediabila a contractului individual de munca încheiat de tânarul de 15 – 16 ani[5].

Încuvintarea poate fi retrasa daca dezvoltarea minorului este periclitata, caz în care contractul de munca înceteaza.

Nu pot încheia un contract individual de munca minorii în vârsta de pâna la 15 ani si nici persoanele puse sub interdictie din cauza alienatiei sau debilitatii mintale, întrucât acestea nu dispun de capacitatea de exercitiu si le lipseste deci discenamântul. În plus, copiii de pâna la 15 ani nu au nici capacitate biologica de munca.

Pâna la revolutia de la 1989, unitatilor le era în principiu interzisa încadrarea în munca a pensionarilor (vz. art. 6 din Legea nr. 3/1977). Dupa revolutia din 1989, acest punct de vedere a fost parasit, reglementarile ulterioare permitând angajarea acestora cu contract individual de munca (bineînteles, angajarea pensionarilor sub un contract civil nu era interzisa). Astfel Decretul – lege nr. 70/1990 privind modificarea si completarea unor reglementari referitoare la pensii, asigurari sociale si ocrotiri sociale[6] prevede o atare posibilitate, cu o serie de drepturi ce nu se reduc doar la primirea, alaturi de pensie si pensie suplimentara, a salariului pentru munca prestata, ci si a altor drepturi, ca de exemplu, dreptul de a cere recalcularea pensiei de asigurari sociale prin adaugarea timpului lucrat dupa pensionare. În sectorul privat, problema a fost rezolvata prin Decretul – lege 54/1990 si în detaliu prin Normele… aprobate prin Ordinul nr. 185/1990 al Ministerului Muncii si Protectiei Sociale

Incompatibilitati.Fiind inseparabila de persoana omului, capacitatea de folosinta nu poate fi înstrainata si nici ridicata, deci nu se poate renunta la ea. Sunt însa posibile anumite limitari sau restrângeri ale capacitatii juridice, reglementate de lege din ratiuni de aparare a persoanei sau a interesului public, ori în functie de specificul diverselor ocupatii. Cu privire la încheierea contractului individual de munca, aceste limitari sau restrângeri sunt denumite incompatibilitati.

Incompatibilitatile nu se prezuma, ele nu se pot deduce prin analogie, nu pot fi extinse, ci sunt reglementate în mod expres si restrictiv de lege, operând numai în cazurile, în conditiile si în perioadele de timp prevazute în cuprinsul ei.

Normele care instituie incompatibilitati au caracter imperativ, astfel încât, orice încadrare efectuata cu încalcarea lor este nula[7].

Se impune subliniat ca incompatibilitatile presupun un motiv întemeiat si special spre a putea fi consacrate legal. Atfel, asa cum s-a precizat de catre Curtea Constitutionala prin decizia sa nr. 45/1995, s-ar încalca prevederile art. 1 alin. 3, art. 6 alin. 1, art. 38 alin. 1 si art. 49 alin. 1 din Constitutia României privind libertatea muncii.

Incompatibilitatile la încheierea si/sau executarea contractului individual de munca pot fi grupate astfel

a)     Masuri determinate de cerinta protectiei femeilor si tinerilor respectiv:

interzicerea folosirii femeilor gravide si a celor care alapteaza la locuri de munca vatamatoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical, precum si chemarea lor la ore suplimentare (art. 152 din Codul Muncii);

interdictia, de regula, a prestarii muncii noaptea de catre femeile gravide, începând din luna a sasea, sau care alapteaza (art. 154 din Codul Muncii); interzicerea încadrarii tinerilor sub 18 ani în locuri de munca vatamatoare, grele sau periculoase si a folosirii lor la munca în timpul noptii (art. 161, alin. 1 din Codul Muncii);

b)     Masurile derivând din interesul ocrotirii propietatii. Nu pot fi încadrate în functiile de gestionari:

Persoanele condamnate pentru anumite infractiuni (inclusiv cei aflati în cursul urmaririi penale ori al judecatii) si nereabilitate de drept sau de instanta de judecata. Daca, dupa condamnare, a intervenit amnistia, sau celui în cauza i s-a suspendat conditionat executarea pedepsei, interdictia angajarii în functia de functionar, conform art. 4, alin. 3 din Legea 22/1969, se aplica timp de doi ani de la data intervenirii amnistiei

Persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani (în unele situatii, 18 ani) – Legea nr. 22/1969 modificata prin Legea nr. 54/1994

Personalul din silvicultura nu poate exercita functii de reprezentare profesionala în cadrul unitatilor cu profil comercial care liciteaza, prelucreaza sau valorifica produse specifice fondului forestier – Codul Silvic, Legea nr. 26/1996, art. 41, alin. 4.

c)      Masuri care rezulta din conditia reputatiei nestirbite. Este vorba despre acele functii care implica în exercitarea lor o autoritate morala deosebita, probitate si corectitudine exemplare. Astfel

Este interzis ministrilor, secretarilor de stat, prefectilor si subprefectilor, primarilor si viceprimarilor, presedintilor si vicepresedintilor consiliilor judetene si locale sa faca parte din consiliile de administratie ale societatilor comerciale cu capital majoritar de stat si ale regiior autonome (Legea nr. 69/1991 modificata prin Legea nr. 24/1996 si H. G. nr. 755/1994 modificata prin H. G. nr. 680/1996); totusi, ministrii si secretarii de stat pot face parte din consiliile de administratie ale bancilor comerciale cu capital majoritar de stat si de la societatea comerciala “Compania Româna de Petrol – S. A.”;

Nu poate fi numit magistrat (judecator sau procuror), persoana care are antecedente penale sau care nu are un prestigiu ireprosabil (Legea nr. 92/1992);

Nu poate face parte din personalul Curtii de Conturi (Legea nr. 94/1992), al Garzii Financiare (Regulamentul privind organizarea si functionarea Garzii Financiare), cei care au fost condamnati pentru anumite infractiuni;

Persoana care urmeaza sa fie încadrata în corpul Gardienilor Publici, trebuie sa fie cunoscuta ca o persoana corecta si sa nu aiba antecedente penale privind infractiuni savârsite cu intentie (art. 16, alin. 1, lit. c din Legea nr. 26/1993 privind înfiintarea, organizarea si functionarea Corpului gardienilor publici[8];

Avocatii nu pot exercita nici un fel de activitate salarizata, cu exceptia celei din învatamântul superior si cercetare stiintifica de specialitate (Legea nr. 51/1995 pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat);

Medicii nu-si pot exercita profesiunea (în unitatile publice ca salariati si nici în general), daca au fost condamnati definitiv pentru savârsirea cu intentie a unei infractiuni contra umanitatii sau vietii în exercitarea raspunderilor lor; daca li s-a aplicat pedeapsa interdictiei de a exercita profesiunea pe durata stabilita de instanta de judecata sau disciplinara; daca au folosit cu buna stiinta cunostintele medicale în defavoarea sanatatii bolnavului sau în scop criminal; daca exercita oricare profesiune sau ocupatie de natura a aduce atingere demnitatii profesionale de medic sau bunelor moravuri (Legea nr. 74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic);

Nu pot exercita profesiuni de cadru didactic persoanele care, prin comportarea lor în scoala, familie sau societate se dovedesc necorespunzatoare pentru instruirea si educarea elevilor si studentilor (Legea nr. 6/1969).

d)     Masuri care izvorasc din cerinte specifice apararii nationale

Cetatenii români, apti pentru serviciu militar, nu pot fi numiti în functii de conducere din institutiile autoritatilor publice (ministere, prefecturi, primarii, etc.), daca nu si-au îndeplinit aceasta obligatie din motive imputabile lor.