MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

MODIFICAREA    CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCA

CAPITOLUL I

CONSIDERATII    PREALABILE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Sectiunea1.Contractul individual de munca-scurt istoric

Contractul individual de munca a fost reglementat pentru prima data prin Legea contractelor de munca din 1929,alaturi de contractul colectiv de munca si de contractul de ucenicie.Aceasta lege a definit in cuprinsul art. 37 contractul individual de munca drept "conventiunea prin care una dintre parti ,denumita salariat,se obliga sa presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat, sau pentru o lucrare determinata , unei alte parti,denumita patron,care,la randul sau, se obliga sa il remunereze pe cel dintai".Aceasta definitie acoperea atat locatiunea de servicii cat si locatiunea de lucrari,deoarece potrivit alin. 2 faptul ca salariatul ,odata cu prestarea muncii,furnizeaza si materia prima ca accesoriu al ei ,nu ridica contractului de munca caracterul de mai sus".In aceste conditii sarcina definirii contractului individual de munca a revenit doctrinei.

Ulterior contractul individual de munca a reprezentat principalul obiect de reglementare atat al Codului muncii din 1950,cat si al Codului muncii din 1972,dar nici unul dintre acestea nu cuprindea o definitie a contractului individual de munca,evocand doar continutul sau.

Astfel , Codul muncii din 1950 identifica drept contract individual de munca intelegerea scrisa potrivit careia o parte ,angajatul, se obliga a presta munca unei alte parti , aceluia care angajeaza , in schimbul unei remuneratii. Nici Codul muncii din 1972 nu continea o definitie a contractului individual de munca. Articolul 64 alin 1 prevedea ca "incadrarea in munca se realizeaza prin incheierea unui contract individual de munca. Contractul individual de munca se incheie in scris si va cuprinde clauze privind obligatia persoanei incadrate in munca de a-si indeplini sarcinile ce ii revin , cu respectarea ordinii si disciplinei ,a legilor, indatorirea unitatii de a asigura conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de a o remunera in raport cu munca prestata si de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin,precum si alte clauze stabilite de parti.

In prezent,Codul muncii in vigoare (Legea nr.53/2003) reglementeaza exhaustiv institutia contractului individual de munca, careia ii consacra intreg Titlu II intitulat "Contractul individual de munca"(art.10-107),care cuprinde capitole referitoare la incheierea , executarea, modificarea, suspendarea, incetarea contractului individual de munca, precum si capitole dedicate contractului individual de munca pe durata determinata , muncii prin agent de munca temporara ,contractului individual de munca cu timp partial si muncii la domiciliu.

Codul muncii din 2003 cuprinde o definitie a contractului individual de munca. Potrivit art.10, "contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica ,denumita salariat ,se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator , persoana fizica sau juridica ,in schimbul unei remuneratii denumita salariu".Aceasta definitie reflecta elementele esentiale ale contractului individual de munca ,elemente care au fost evidentiate in timp de literatura de specialitate prestarea muncii de catre salariat, plata unei remuneratii(denumita salariu) si subordonarea salariatului fata de angajator.

Sectiunea a 2 -a. Obligatia de informare

Pentru prima data in legislatia Romaniei ,obligatia de informare si- a gasit consacrarea in dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 21/1992 privind protectia consumatorilor. Consacrarea legala a obligatiei de informare se justifica cel putin din 2 puncte de vedere: a) in primul rand ,are scopul de a aseza partile viitorului contract pe o pozitie de deplina egalitate juridica, fiecare luand la cunostinta despre elementele contractului ;

b) in al doilea rand are rolul ,de a reduce, pe cat posibil , incidenta vreunuia din viciile de consintamant care ar putea afecta vointa contractantilor.

Ca noutate in domeniul legislatiei muncii din Romania , obligatia de informare - cu titlu general - este consacrata prin dispozitiile art. 8 alin. 2 din Codul muncii: "pentru buna desfasurare a relatiilor de munca , participantii la raporturile de munca se vor informa. reciproc, in conditiile legi si ale contractelor colective de munca".

In legislatia Uniunii Europene, obligatia de informare este reglementata prin: Directiva nr. 533/91/CEE cu privire la obligatia angajatorului de a informa salariatul asupra conditiilor aplicabile contractului sau relatiei de munca si Directiva nr . 14/2002/CE privind cadrul general referitor la informarea si consultarea salariatilor in Comunitatile europene.

Natura juridica a informarii. Obligatia de informare revine angajatorului, anterior incheierii sau modificarii contractului de munca. Astfel in momentul in care angajatorul este obligat sa realizeze informarea, acordul partilor cu privire la incheierea sau la modificarea contractului de munca nu s-a realizat si, in consecinta, informarea constituie o oferta a angajatorului. Astfel, partile pot sa negocieze in continuare cuantumul drepturilor salariatului si vor incheia contractul individual de munca atunci cand vor ajunge la un acord in privinta acestora.

Obiectul informarii. Potrivit art. 17 alin. 2 Codul muncii informarea trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente :

- identificarea partilor - este suficienta mentionarea elementelor de    identificare a angajatorului.

- locul de munca sau in lipsa unui loc de munca fix , posibilitatea salariatului sa munceasca in diverse locuri - intr-o astfel de situatie, partile pot negocia si cuprinde in contractul individual de munca o clauza de mobilitate .

- functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romanania sau altor acte normative si atributiile postului (atributiile generale).

- riscurile specifice postului - conditiile de munca ce afecteaza sanatatea salariatului si determina acordarea unor drepturi suplimentare : alimentatie anti - dot , program de lucru redus , reducerea varstei de pensionare e.t.c.

- data de la care contractul urmeaza sa - si produca efectele - aceasta poate fi data incheierii contractului dar si o data ulterioara acesteia.

- in cazul unui contract de munca pe perioada determinata sau al unui contract de munca temporara , durata acestora.

- durat concediului de odihna la care salariatul are dreptul - concediul de odihna normal ( minim 20 de zile lucratoare pe an conform Codului muncii si, respective, minim 21 de zile lucratoare pe an potrivit Contractului colectiv de munca incheiat la nivel national ), precum si concediu de odihna suplimentar.

- conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia: - in cazul demisiei salariatul este obligat sa-i acorde angajatorului un preaviz care , potrivit Codului muncii , nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice , daca este incadrat pe o functie de executie, respective de 30 de zile calndaristice daca este incadrat pe o functie de conducere.    

- in cazul concedierii salariatului, in situatiile in care angajatorul este obligat sa-i acorde acestuia un preaviz, potrivit Codului muncii durata preavizului nu poate fi mai mica de 15 zile lucratoare , iar potrivit Contractului colectiv de munca incheiat la nivel national , acesta este de minimum 20 de zile lucratoare.

- salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul.

- durata normala a muncii exprimata in ore/ zi si ore/ saptamana .

- indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului - daca nu exista un contract colectiv de munca la nivelul unitatii , se va mentiona contractul colectiv de munca incheiat la nivel de ramura, iar, in lipsa acestuia, se va mentiona contractul colectiv de munca incheiat la nivel nasional, indifferent daca exista sau nu un sindicat constituit la nivelul unitatii. Acesta meniiune se va face chiar si in situatia in care nici organizatia sindicala si nici patronul nu sunt afiliati la federatii sau confederatii sindicale sau patronale representative la nivel de ramura sau la nivel national.

- durata perioadei de proba - faptul ca legea prevede perioada de proba ca element obligatoriu al continutului informarii nu transforma perioada de proba intr - o conditie obligatorie la incheierea contractului , astfel angajatorul trebuie sa -l informeze pe viitorul salariat cu privire la durata periodei de proba numai daca opteaza pentru folosirea acestei modalitati de verificare. Codul muncii prevede expres ca neinformarea salariatului cu privire la perioada de proba , anterior incheierii contractului individual de munca , determina decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o astfel de modalitate.

Pentru situatiile in care persoana selectata in vedera angajarii sau salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate , angajatorul are obligatia de a-l informa suplimentar , in timp util cu privire la:

- durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate.

- moneda in care vor fi platite drepturile salariale , precum si modalitatile de plata.

- prestatiile in bani si/sau in natura , aferente desfasurarii activitatii in strainatate.

- conditiile de clima .

- reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara.

- obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala

2.1.Momentul informarii si mijloacele de informare.

Potrivit codului muncii, angajatorul este obligat ca, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca sa informeze persoana selectata in vederea angajarii, ori dupa caz, salariatul cu privire la clauyele generale pe care intentioneaza sa le scrie in contract sau sa le modifice. Obligasia de informare se considera indeplinita de catre angajator la momentul comunicarii ofertei sale privind continutul contractului individual de munca sau al actului aditional, dupa caz.

Codul muncii nu cuprinde insa regelementari referitoare la mijloacele de informare. Astfel, angajatorul roman poate folosi oricare din mijloacele de informare reglementate de Directiva europeana in materie, si anume: punerea la dispozitia salariatului a unui contract de munca scris si/sau unei scrisori de angajament, si/sau a unuia sau a mai multor documente din care sa rezulte elementele ce constituie obiectul informarii ori a unei declaratii scrise a angajatorului care sa cuprinda toate aceste elemente.

Totusi, din moment ce nu se prevede expres obligativitatea formei scrise, informarea poate fi facuta si verbal. Intr-o astfel de situatie , in cazul in care persoana careia i se adreseaza informarea invoca nerespectarea obligatiei de catre angajator, angajatorul poate dovedi faptul ca si-a executat obligatia prin orice mijloc de proba, in conditiile legii.

Sectiunea a 3-a. Raspunderea juridica

In situatia in care angajatorul nu-si executa obligatia de informare, persoana selectata in vederea angajarii sau salariatul, dupa caz, au dreptul sa sesizeze intr-un termen de 30 de zile instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei sale.

CAPITOLUL II

ELEMENTELE CONTRACTULUI DE INDIVIDUAL DE MUNCA SUPUSE MODIFICARII

Elementele contractului individual de munca supuse modificarii si care urmeaza a fi analizate in continuare sunt:

1. Durata contractului;
2. Felul muncii;
3. Locul muncii;
4. Salariul;
5. Conditiile de munca;
6. timpul de munca si timpul de odihna.

Sectiunea I .Durata contractului individual de munca

Prin durata contractului individual de munca, intelegem perioada de timp pe care partile raportului juridic de munca s-au obligat a-si indeplini obligatiile.

In prezent regula o constituie angajarea in munca pe perioada nedeterminata iar exceptia este constituita de incheierea unor contracte individuale de munca pe perioada determinata, in anumite cazuri.

Scurt istoric

Legea din 1929 asupra contractelor de munca stabilea in art. 41 ca " nimeni nu se poate obliga a servi o persoana decat intr-o lucrare determinata sau in timp determinat", cea ce insemna ca regula o constituia incheierea contractelor individuale de munca pe perioada determinata.

Aceasta dipozitie nu facea decat ca reproduca dispozitiile art. 1471 din Codul civil si, fiind o dipozitie de ordine publica, contractele incheiate cu violarea acesteia erau nule absolut. Nulitatea acestora nu trebuia insa inteleasa in sensul ca sunt nule de drept contractele lipsite de clauza termenului, practica dovedind ca in mod obisnuit, partile recurgeau la forma contractului pe perioada nedeterminata.

In literatura de specialitate s-a aratat ca prin "durata nedeterminata nu trebuie sa intelegem nici ca salariatul este obligat sa munceasca patronului toata viata lui si nici ca patronul este obligat a-l mentine in serviciu pana la moarte."

Legiuitorul de la 1929 recunostea valabilitatea contractelor fara termen, insa pentru asigurarea libertatii contractuale a partilor, era consacrata posibilitatea acestora de a denunta un astfel de contract, cu respectarea anumitor drepturi si obligatii.

In cazul contractelor fara termen-incheiate, deci, pe durata nedeterminata-durata lor se stabilea tinandu-se seama de obiceiurile locului- art. 41 din lege -, de imprejurarile specifice in care s-a incheiat, de intentia prezumata a partilor si de natura prestatiei.

Contractul in care partile nu stipulau nici un termen era considerat a fi fara durata. Dimpotriva, contractul care cuprindea clauza expresa a termenului sau era incheiat pe o aunmita perioada de timp era un contract cu termen.

Daca partile nu stipulau in mod expres durata raportului de munca sau daca, in ipoteza unui contract verbal, partile nu conveneau asupra termenului contractul era considerat a fi fara termen, oricat de categorice erau prezmtiile ce rezultau in sens contrar din celelalte clauze si conditii contractuale; pentru ca un contract sa fi fost considerat a fi cu termen, vointa contractuala a partilor trebuia sa fie neandoielnica, in ceea ce priveste termenul avut in vedere ca sfarsit al raporturilor de munca.

Incetarea raporturilor de munca avea loc- in ipoteza unui contract fara termen -fie in momentul denuntatii acestuia de catre una din parti, fie la atingerea limitei de varsta prevazuta in regulamentul de pensionare; in cazul contractului cu termen, incetarea acestuia avea loc prin simpla ajungere la termen.

Codul muncii din 1950, a renuntat la regula incheierii contractului individual de munca pe durata determinata, stabilind in art. 13 ca incheierea acestuia se poate realiza: pe durata determinata; pe durata nedeterminata; pentru indeplinirea unor lucrari determinate.

Contractele individuale de munca ce nu contineau in mod exepres o clauza din care sa rezulte durata determinata a acestora erau considerate a fi incheiate pe durata nedeterminata.

Incheierea unor contracte de munca pe perioada nedeterminata determina o serie de avantaje atat pentru salariat( vechime neanterupta in aceeasi unitate, stabilitate in munca, calificarea si perfectionarea calificarii profesionale ceea cea implicit conducea la obtinerea unor venituri mai mari) dar si pentru angajatori( limitarea fluctuatiei de personal, crearea conditiilor favorabile pentru organizarea corespunzatoare a muncii si productiei cu implicatii in cresterea eficientei muncii ).

In legatura cu durata pe care se putea incheiea contractul individual de munca Codul muncii din 1950 aducea modificari noi in raport cu cele ale legii din 1929 asupra contractelor de munca , stabilind ca un contract individual de munca pe perioada determinata putea fi incheiat pe orice termen, in raport cu necesitatile economice si interesele partilor. Perioada de timp pentru care se incheia respectivul contract trebuia stabilita cu precizie anca de la incheierea acestuia .

O varietate a contractului de munca pe perioada determinata o reprezentau contractele de munca sezonier si cele temporare.

Contractele de munca sezoniera se incheiau mai ales in sectoarele agricol, forestier, pentru acele munci care, din cauza conditiilor naturale sau climaterice se puteau indeplini numai in cursul unei anumite perioade de timp, ce nu depaseste 6 luni.

Cobntractele de munca temporare se puteau incheia pe o perioada de cel mult 2 luni, iar daca se incheiau cu scopul inlocuirii unor angajati care lipseau, dar carora unitatea era obligata sa le pastreze posturile, durat lor putea fi de cel mult 4 luni. Incheierea unui contract de munca temmporara presupune ca salariatul sa aiba cunostinta de faptul ca angajarea sa are un caracter temporar.

Contractul individual de munca incheieat pe perioada determinata se considera prelungit pe durata nedeterminata, in aceleasi conditii, daca raporturile juridice de munca se continuau si dupa expirarea termenului fixat si daca postul respectiv era vacant iar angajatul indeplinea conditiile obligatorii pentru ocuparea lui.

Raporturile juridice de munca stabilite prin incheierea contractului individual de munca pentru indeplinirea unei lucrari determinate - caz in care se stia ca salariatul va lucra un timp limitat, dar nu se stia exact data la care va fi terminata lucrarea respectiva - se deosebeau de raporturile juridice civile stabilit prin contractul de antrepriza, prin urmatoarele elemente:

- raporturile dintre parti erau reglementate de Codul muncii in timp ce antrepriza era reglemantata de Codul civil;

- cei care desfasurau activitatea erau incadrati in colectivul unitatii;

- le era aplicabil regulamentul de ordine interioara.

In momentul finalizarii lucrarii, contractul individual de munca inceta de drept.

Spre deosebire de Codul muncii din 1950, Codul muncii din 1973, in art. 70, stabilea cele doua forme pe care le putea avea contractul individual de munca din punct de vedere al duratei: durata nedeterminata si durata determinata, renuntandu-se astfel la cea de a treia forma, si anume la posibilitatea incheierii contractului individual de munca pentru indeplinirea unei lucrari determinate. Aceasta reuntare era jusitificata, intrucat orice contract individual de munca incheiat pentru indeplinirea unei lucrari determinate nu era altceva decat o varianta a contractului individual de munca incheiat pe o perioada determinata.

Regula era, conform art. 70 alin. 1 incheierea contractului individual de munca pe durata nedeterminata ceea ce reprezenta o garantie a stabilitatii in munca.

Aceasta regula nu putea fi considerata defavorabila salariatului, ci dimpotriva, constituia o masura de protectie pentru el , avand menirea de a- i asigura dreptul la stabilitatea in munca.

Incheierea contractului individual de munca pe perioada nedeterminata avea un carater de exceptie fiind determinata de motive speciale, restrictive, impuse de anumite conditii obiective. Astfel, art. 70 alin. 2 Codul muncii prevedea limitattiv situatiile in care contractul individual de munca se putea incheia pe perioada determinata. Acestea avea in vedere situatia inlocuirii titularului unui post care lipsea temporar de la serviciu si caruia unitatea era obligata sa - i pastreze postul , pentru prestarea unei munci cu caracter sezonier precum si in cazul unor activitatii cu caracter temporar.

Asa cum am aratat, regula in Codul muncii din 1973 o constituia inchierea contractului individual de munca pe perioada nedeterminata. Clauza inscrisa intr-un contract prin care acesta era considerat a fi incheiat pe o perioada determinata fara a fi incidenta nici o situatie de exceptie era nula absolut deoarece incalca o norma imperativa , de ocrotire a salariatului. Astfel, simpla omisiune din contract ca era incheiat pe perioada determinata nu producea efecte corespunzatoare daca postul era vacant si prin natura ei munca avea un caracter permanent.

Daca in contract individual de munca nu era prevazuta durata, opera o prezumtie legala realtiva considerandu-se contractul incheiat de o perioada nedeterminata. Aceasta putea fi insa inlaturata prin probarea de catre angajator ca incheierea contractului individual de munca s-a facut pe perioada determinata in conditiile legii.

Durata determinata a contractului individual de munca putea fi stabilita prin fixarea unui termen cert sau prin stipularea unui termen injcert dar determinabil, cum ar fi , spre exemplu: perioada cit salariata era in concediu pentru ingrijirea copilului pana la 2 ani; perioada in care titularul satisfacea serviciul militar obligatoriu.

In ipoteza in care contractul individual de munca de incheia legal pe durata determinata iar la implinirea termenului raportul juridic de munca se desfasura in continuare, exista prezumtia, pana la prezentarea la proba contrarie, ca , in mod tacit, aceasta s-a prelungit pana la prezentarea la post a titularului, in aceleasi conditii.

Daca postul pentru ocuparea caruia s-a recurs la incheierea contractului individual de munca pe perioada determinata- impusa de necesitatea pastrarii acestuia pentru titularul care se afla temporar in incapacitate de munca -devene ulterior vacant, incetarea contractului individual de munca pe perioada determinata, urmaa de incheierea, in mod tacit, a contractului individual de munca pe durata nedeterminata era posibila numai daca se sustinea examenul sau concursul , atunci cand incadrarea se facea astfel: daca angajarea nu se face prin examen sau concurs, avea loc o transformare de drept a duratei contractului individual de munca pe durata determinata in contract individual de munca pe perioada nedeterminata.

In urma aparitiei Legii nr. 130/1996 privind conjtractul colectiv de munca, potrivit careia " contractul colectiv de munca se incheie pe perioada determinata care nu poate fi mai mica de un an sau pe durat unei lucrari determinate", in practica se recurgea la incheierea anuala cu toti salariati din unitate a unor noi contracte individuale de munca pe motiv ca, anual, se incheie noi contracte colective de munca.

In literatura de specialitate s-a precizat ca reglementarea duratei determinate a contractelor coletive de munca nu influenteaza in nici un fel durata contractelor individuale de munca. Este de le sine inteles ca adoptarea contractului colectiv de munca la nivelul unitatii atrage dupa sine si modificarea ori completarea prin acte aditionale a contractelor individuale de munca indiferent de durata lor pentru ca acestea sa nu fie discordante cu stipulatiile contractului colectiv.

In concluzie, sub aspect teoretic, durata pe care se poate incheia contractelel individuale de munca a cunoscut o evolutie specifica, pornindu-se de la regula incheierii contractelor pe durata determinata, trecand apoi printr-o etapa de tranzitie in care, in functie de necesitatile economice si de interesele partilor, contractele de munca se incheiau pe durata determinata , fie pe durata nedeterminata, aparand insa prezumtia incheierii contractelor pe durata nedeterminata, daca nu era prevazut expres sau nu se subantelegea existenta unui termen -pentru ca , prin Codul muncii din 1973 sa se consacre regula incheierii contractelor individuale de munca pe durata nedeterminata, iat exceptia sa o constituie durata determinata a contractului individual de munca.

Dispozitiile Codului muncii referitoare la durata

contractului individual de munca

Anterior Codului muncii din 2003, in literatura de specialitate s-a propus ca prin noul cod sa se renunte la incheierea contractelor de munca pe durata nedeterminata, contractele pe perioada determinanta urmand a deveni reguila. Este adevarat ca aceste opinii nu au fost majoritare si, inca de la acea vreme a fost adoptate pozitii contrare, care au sustinut ca si in continuare contractul individual de munca pe durata nedeterminata trebuia sa constituie regula, fiind insa necesar ca gama situatiilor in care se pot incheia contracte de munhca pe perioada determinata sa fie extinsa.

Rispunzand cerintelor specifice economiei de piata si aliniindu-se reglementarilor in materie din statele membre ale UE, noul Cod al muncii, in art. 12 alin. 1 consacra, in continuare, regula incheierii contractelor individuale de munca pe durata nedeterminata. Prin exceptie, conform alin. 2 a aceluiasi articol, contractul individual de munca de poate incheia pe durata determinata in conditiile expres prevazute de lege.

Spre deosebire de codurile anterioare, codul in vigoare reglementeaza intr-un capitol distinct, Capitolul 6 al Titlului 2 contractul individual de munca pe durata determinata, consacrand acestuia un nr. de 7 articole respectiv art. 80-86.

Sectiunea a 2-a. Felul muncii

Incheierea valabila a contractului individual de munca este conditionata de stabilirea felului muncii, ca o cauza fundamentala a acestuia.

Partile contractului se bucura de libertatea deplina in determinarea prestatei salariale, ce va forma o parte a obiectului contractului individual de munca. Exista insa anumite activitati care sunt ilicite si nu pot forma obiectul unui contract de munca. Exista si activitati care reclama din partea executantului o competenta deosebita si nu pot fi indeplinite decat de persoane cu o anumita calificare.

2.1 Semnificatie notiunii " Felul muncii"

Pentru a stabili ce se intelege prin felul muncii exsita doua criterii ce pot fi utilizate.

In primul rand, este vorba de calificarea porofesionala. Ori de cate ori activitatea unei persoane incadrate implica aceiasi calificare profesionala pe care partile au avut-o in vedere la stabilirea raportului juridic de munca , felul muncii ramane neschimbat. Dimpotriva, ne aflam in prezenta unei modificari a felului muncii in cazul in care unei persoane i se incredinteaza o activitate care implica o alta calificare profesionala.

Acest criteriu nu este insa suficient pentru ca, adeseori in cadrul aceleiasi calificari profesionale, activitatea ce urmeaza sa fie indeplinite sunt diferite, ca urmare a unor atributii distincte.

Al doilea criteriu are in vedere determinarea functiei sau a meseriei slalariatului. In literatura de specialitate se precizeaza sa felul muncii este determinat prin functia sau meseria exercitata de salariat, cu specificarea pregatirii sau a calificarii sale profesionale sau, mai sintetic, felul muncii reprezinta functia pe care salariatul s-a obligat prin contractul individual de munca sa o indeplineasca.

Munca la care s-a obligat cel care incadreaza va fi prestata dupa caz, intr-o functie, meserie sau specialitate, adica intr-un post concret, fiecarui post corespunzandu-i o anumita sfera de atributii, deci drepturi si obligatii.

In stransa legatura cu felul muncii se afla notiunea de profesie, care reprezinta specialitatea sau calificarea detinuta de o persoana prin studii, in timp ce ocupatia reprezinta activitatea utila aducatoare de venit pe care o desfatoara o persoana in mod obisnit, constituind pentru persoana respectiva sursa sa de existenta.

Formele de exprimare a ocupatiei sunt rperezentate de functia sau meseria exercitata de cel in cauza.

Functia reprezinta activitatea pe care o presteaza salariatul intr-o entitate juridica(economica, sociala, administrativa) in mod regulat si organizat, pe baza unui anumit nivel al pregatirii profesionale. Sintetic, functia este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de conducere sau de executie, corelata cu un anumit nivel al pregatirii profesionale.

Postul reprezinta o entitate de baza corespunzatoare fiecarui loc de munca cu privire la care angajatorul incheie un contract individual de munca. El se caracterizeaza prin continutul activitatii pe care trebuie sa o desfasoare titularul, continut stabilit in mod concret prin fisa postului sau caietul de sarcini.

Potrivit art. 17 alin. 2 din Codul muncii, in contractul individual de munca este necesar sa se precizeze atributiile si riscurile specifice postului. Deci, in primul rand, contractul individual de munca treuie sa individualizeze postul din schema de organizare a unitatii ocupat de salariati.

Exista cazuri in care pentru aceiasi functie, in statutul de organizare sunt prevazute mai multe posturi, fie in acelasi compartiement fie in compartimente diferite; altfel supus, postul reprezinta elementul de individualizare a unor functii asemanatoare.

Posturile diferite se deosebesc intre ele prin denumirii, sarcini de serviciu, cerinte stabilite de lege pentru ocuparea lor in anumite cazuri si prin salariu de baza.

Posturile asemanatoare au ca elemente comun: activitatea in acelasi domeniu, presupun aceleasi conditii pentru ocuparea lor, salariu de baza egal. In cadrul aceleisi functii, conducerea unitatii poate incredinta salariatului diferite sarcini de munca potrivit intereselor unitatii fara ca aceasta sa constituie o modificare a contractului individual de munca. Insa, sporirea atributiilor trebuie sa fie in asa fel incat sa nu faca necesara pentru indeplinirea lor o calificare superioara aceleia pe care a avut-o si o are salariatul respectiv.

Meseria reprezinta complexul de cunostinte obtinut prin scolarizare si prin practica necesar pentru executarea anumito operatii pentru prestarea anumitor lucrari sau servicii in cadrul ierarhiei functionale. In cazul muncitorilor, meseria se confunda cu ocupatia iar in celelalte cazuri constituie o conditie pentru ocuparea unei functii.

Documentul oficial care prevede functiile si meseriile existente in Romania este Clasificarea Ocupatiilor din Romania. Raportat la modificarile intervenite pe piata fortei de munca in structura ei si de cerintele in continua schimbare ale vietii economico-sociale, C.O.R. se actualizeaza periodic prin grija Ministerului Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei.

Avand in vedere faptul ca prin incheiere contractului individual de munca, salariatul s- a obligat la prestarea unei activitati, tocmai ocupatia -exprimata prin functie sau meserie - reprezinta felul muncii.

In stransa corelatie cu felul muncii este art. 39 alin. 2 lit. S din Codul muncii, care stabileste in sarcina salariatului obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini obligatiile ce ii revin conform fisei postului. Rezulta ca felul muncii se stabileste prin norma de munca sau prin fisa postului.

Norma de munca exprima cantitate de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiilor unor procese tehnologice si de munca determinate. Ea cuprinde timpul productiv, timpul pentru inreruperile impuse de desfasurarea procesului tehnologic si timpul pentru pauzele legale in timpul programului.

In functie de caracteristicile procesului de productie, norma de munca se exprima sub forma de norme de timp, normrme de productie, norme de personal, sfera de atributii ori alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.

Fisa postului caracterizeza aceste functii a caror exercitare nu implica obtinerea unor produese ceea ce presupune enumerarea tuturor obligatiilor ce revin salariatului in andeplinirea activitatii pe care s-a obligat sa o presteze prin inchieirea contractului individual de munca.

Fisa postului curpinde:

- elementele de identificare a fiecarui post: compartimentul, denumirea postului, pozitia postului in statutul de organizare, realtiile cu alte posturi precum si definirea sumara a atributiilor postului;

- cerintele necesare pentru ocuparea postului: categoria de personal care poate ocupa postul, nivelul de pregatire peofesionala, experinta, aptitudini si abilitati necesare;

- descrierea conditiilor specifice de munca: precizarea locului de munca, programul de lucru, conditiile in care se presteaza munca, riscurile implicate de post, compensari, sporuri;

- descrierea sarcinilor, indatoririlor si responsabilitatilor postului, a standardelor de performanta asociate, ceea ce reprezinta partea cea mai importanta din fisa postului, aici fiind curpinse toate indatoririle salariatului.

In functie de felul muncii prestate, persoanele incadrate in munca pot fi clasificate in trei categorii:

a)       personal de inalta calificare, care desfasoara o activitate preponderent intelectuala;

b)      personal tehnic, economic de alta specialitate si administrativ (personalul TESA)

c)       muncitori, care presteaza o munca preponderent fizica.

Sectiunea a 3-a. Locul muncii

Un alt element fundamental al contractului individual de munca, supus modifiarii, il reprezinta locul unde salariatul urmeaza a desfasura activitatea la care s-a obligat prin contractul individual de munca si pe care angajatorul se obliga a-l pune la dispozitia salariatului. In legislatia muncii exista mai multe prevederi referitoare la locul muncii, aceasta facand necesara intelegerea sensurilor pe care le are expresia locul muncii.

Potrivit art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii, din continutul contractului individual de munca trebuie sa faca parte si clauza referitoare la " locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri". Intr-un prim sens, in determinarea locului muncii trebuie raspuns la intrebarea unde anume lucreaza salariatul in cauza. Plecand de la aceasta intrebare locul muncii este considerat a avea doua elemente de determinare:

a)      localitatea unde se afla unitatea cu care salariatul a incheiat contractul individual de munca prevazut ca loc al executarii muncii;

b)      unitatea la care s-a angajat salariatul respectiv.

Asadar, locul muncii desemneaza localitatea si unitatea unde se desfasoara activitatea de baza. Din acest punct de vedere este esential sa se precizeze in contract daca in mod obisnuit salariatul isi va exercita atributiile sale de serviciu intr-un singur loc, intr-o anumita raza determinata ori in alte localitati decat cea in care se afla angajatorul la care s-a angajat in munca. Cu alte cuvinte, este posibila includerea in contractul individual de munca a unei clauze de mobilitate geografica expres reglementata de Codul muncii.

Precizarea in contract a localitatii in care se va presta munca prezinta interes atat pentru persoana care se incadreaza, cat si pentru unitate, contribuind la stabilirea si la stabilitatea raportului incheiat precum si la determinarea unor obligatii ale partilor contractante.

Locul muncii poate fi determinat in amanunt, indeosebi in cazul unor specialisti la care o astfel de precizare apare drept obligatorie. In acest caz, in care locul muncii este precizat in contextul organizatoric al unitatii, el are semnificatia de post, raportat fiind la o anumita functia sau meserie. Este posibila insa o precizare de detaliu a locului muncii, in baza libertatii contractuale a partilor, si in cazul celorlalti salariati.

In Codul muncii exista mai mult dispozitii din care rezulta ca expresia de "locul muncii" este folosita in sensul de post.

Utilizam urmatoarele exemple :

a)        art. 61 lit. "d" care precizeaza ca angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului, daca acesta nu corespunde din punct de vedere profesional.

b)        art. 65 alin. 1 unde se prevede posibilitatea angajatorului de a-l, concedia pe salariat urmare desfiintarii locului de munca ocupat de acesta.

c)        art. 72 alin 1 si art. 74 alin. Lit. "d" , prevederi care interzic angajatorului sa faca angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati respectiv obligatia angajatorului de a mentiona in decizia de concediere toate locurile de munca disponibile in unitate.

Un al doilea sens al expresiei "locul muncii" este dat de art. 1 alin 1 lit. "a" din Hotararea Guvernului nr. 261/2001 privind creiteriile si metodologia de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite^, potrivit caruia locul muncii incorporeaza si mediul, dotarile si resursele necesare pentru o anumita munca: zona, spatiu strict delimitat, inzestrata cu mijloace de munca, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier si obiecte ale muncii, materii prime, materiale, semifabricate, organizata in vederea realizarii unei operatiuni, lucrari sau pentru indeplinirea unei anumite functii de catre un executant individual sau colectiv cu pregatirea si indemanarea necesare, in conditii tehnice, organizatorice si de protectia muncii precizate.

Din aceste dispozitii legale se desprinde concluzia ca locul muncii nu reprezinta numai unitatea si localitatea in care salariatul presteaza munca, ci inclusiv toate materialele, dotarile si resursele necesare pentru realizarea activitatii la care s-a obligat salariatul. In acest sens este folosita expresia " locul muncii" in art. 177 alin. 1 din Codul muncii, potrivit caruia " locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze securitatea si sanatatea salariatilor. "

In sensul Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stmularea ocuparii fortei de munca, prin loc de munca se intelege cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializaza raporturile juridice de munca sau de serviciu.

Directiva 89/654/CEE privind prescriptiile minimale de securitate si sanatate la locul de munca, in art. 2 defineste locul de munca drept" locul destinat desfasurarii muncii, situat in cladirea intreprinderii sau institutiei publice, intelegand prin aceasta orice loc la care muncitorul are acces cu ocazia prestarii muncii sale". Precizarea finala din art. 2 a Directivei 89/654/CEE permite o intelegere extinsa dar, in acelasi timp, realista si corecta a locului muncii la care salariatul realizeaza efectiv operatiunile tehnico-materiale specifice functiei/postului, respectiv un loc al muncii extins, care cuprinde si deplasarile in alte locuri/zone pentru aducerea materiei prime, pentru depozitarea produselor finite si altele.

Sectiunea a 4-a.Clasificarea locurilor de munca

Salariatul isi desfasoara activitatea intr-un anumit loc de munca, stabilit la incheierea contractului individuual de munca.

In functie de conditiile de la locul de munca, in legislatia muncii exista:

a)      locuri de munca normale;

b)      locuri de munca cu conditii deosebite, vatamataare, grele sau periculoase.

c)      In legislatia securitatii sociale, sunt stabilite locuri de munca deosebite si speciale.

d)      O alta clasificare a locurilor de munca este data de art. 101 alin. 1 din Codul muncii, in functie de durata normala a timpului de munca:

- cu norma intreaga

- cu fractiune de norma. Pentru aceasta categorie de locuri de munca, intre angajator si salariat urmeaza a se incheia contract individual de munca cu timp partial.

e)      In marea majoritate a locurilor de munca, angajatorul are obligatia de a acorda zile libere salariatilor cu ocazia sarbatorilor legale. Prin exceptie, exista locuri de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii. In cazul persoanelor care isi desfasoara activitatea in astfel de locuri de munca, angajatorul este obligat sa asigura compensarea zilelor in care se lucreaza cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.

In concluzie, in legislatia muncii, locurile de munca pot fi calsificate astfel:

a)      in functie de conditile de la locul de munca: normale si deosebite

b)      in functie de durata timpului de munca: cu norma intreaga si cu fractiune de norma;

c)      in functie de cum este sau nu posibila intrerupta activitatea: locuri de munca in care activitatea poate fi intrerupta si locuri de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta;

d)      locuri de munca protejate, special organizate, in scopul eliminarii impedimentelor de orice fel, prin asigurarea inlesnirilor si adaptarilor corespunzatoare, in vederea incadrarii in munca a persoanelor cu handicap;

e)      din perspectiva dispozitiilor Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 96/1993 privind protectia maternitatii la locurile de munca, putem deosebi locuri de munca ce impun prestarea unei activitati care prezinta riscuri pentru sanatatea si securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii si alaptarii si locuri de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea femeii gravide si a copilului.

Sectiunea a 5-a. Conditiile de munca

Constitutia Romaniei din 1991 dispunea in art. 38 alin. 2:" Salariatii au dreptul la protectia sociala a muncii. Masurile de protectie privesc securitatea si igiena muncii, regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repaosul saptamanal, concediul de munca platit, prestarea muncii in conditii grele, precum si alte situatii specifice."

In urma revizuirii actului normativ fundamental, art. 38 alin. 2 devenit art. 41 alin2 a capatat o noua redactare:" Salariatii au dreptul la masuri de protectie sociala. Acestea privesc securitatea si sanatatea salariatilor, regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe tara, repaosul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii deoseebite sau speicale, formarea profesionala, precum si alte situatii specifice, stabilite prin lege."

Principial trebuie facuta urmatarea distinctie:

a)              in legislatia muncii, in functie de conditiile de prestare a muncii, locurile de munca se clasifica in locuri de munca cu conditii normale si locuri de munca cu conditii deosebite, grele, vatamatoare sau periculoase;

b)             in legislatia securitatii sociale, in functie de conditiile de prestare a muncii, locurile de munca se clasifica in locuri de munca in conditii normale, locuri de munca in conditii deosebite si locuri de munca in conditii speciale.

Potrivit art. 13 alin. 5 din Codul muncii, incadrarea in locurile de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani. Sensul textului legal este acela ca o persoana avand varsta sub 18 ani nu poate fi incadrata in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase.

Din coroborarea dispozitiilor Legii nr. 31/1991 cu cele ale Codului muncii, reiese ca locurile de munca grele, vatamatoare sau periculoase, sunt, in acceptiunea legislatiei muncii, cele in care se lucreaza in conditii deosebite. Altfel spus, chiar daca in Codul muncii nu se utilizeaza "deosebite", din ansamblul legislatiei muncii rezulta ca tocmai aceasta categorie de locuri de munca deosebite se divide in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase.

La aceste conditii deosebite- vatamatoare, grele sau periculoase-, prin dispozitiile contractellor colective de munca unice la nivel national sau la nivelul ramurilor de activitate ce au fost incheiate in ultimi ani, au fost adaugate si locurile de munca penibile; desi Codul muncii considera ca sunt locuri de munca in conditii deosebite doar cele in care activitatea se presteaza in conditii grele, vatamataore sau periculoase, in ce ne priveste, apreciem ca statuara unei noi categorii, a locurilor de munca in conditii penibile, prin contractele de munca colective este legala si deplin posibila; in fond, extinderea sferei lourilor de munca in conditii deosebite constituie o clauza contractuala in favoarea salariatilor, ceea ce tine de esenta contractelor colective de munca.

Anterior Codului muncii, potrivit art. 2 din Legea nr. 31/1991, stabilirea categoriilor de personal, a activitatilor si locurilor de munca in conditii deosebite se face tinandu-se cont de indeplinirea urmatorilor factori, cumulativ cu masura in care consecintele actiuinii acestora pot fi eliminate prin micsorarea timpului de expunere:

a)      natura factorilor nocivi- fizici , chimici sau biologici si mecanismul de actiune a acestora supra organismului;

b)      intensitatea de actiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;

c)      durata de expunere la actiunea factorilor nocivi;

d)      existenta uno conditii ce implica o solicitare nervoasa deosebita, atentie foarte incordata si multilaterala sau concentrarea intensa si ritm de lucru intens;

e)      existenta unor conditii ce implica un efort fizic mare, in conditii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibratii;

f)       existenta unor conditii de munca ce implica suprasolicitare nervoasa, determinata de risc de accidentare si imbolnavire;

g)      structura si nivelul morbiditatii in raport cu specificul locului de munca;

h)      alte conditii de munca vatamatoare, grele sau periculoase, care pot duce la uzura prematura a organismului.

i)        Deci, criteriile avute in vedere la incadrarea locurilor de munca in conditii deosebite, asa cum sunt precizate de lit. a-h ale alin. 1 din art. 2 dni Legea nr. 31/1991, nu sunt exhaustive, putand exista si alte asemenea criterii care sa conduca la incadrarea unui loc de munca in conditii deosebite. Singura conditie impusa de lege este ca aceste creiterii sa aiba drept efect uzura prematura a organismului.

Potrivit art. 3 din Legea nr. 31/1991, competenta stabilirii existentei conditiilor deosebite la locurile de munca revine inspectoratelor de munca in circumscriptia carora functioneaza unitatea in cauza, in baza determinarilor efectuate de personalul din unitatile specializate al Ministerului Sanatatii, din care rezulta depasirea limitelor prevazute de normele nationale de protectie a muncii. Inspectoratele de munca au obligatia de a verifica daca la data efecturarii determinarilor s-au aplicat toate masurile pentru normalizarea conditiilor de munca si daca instalatiile de protectie a muncii functioneaza normal.

Intrucat Codul muncii nu reglementeaza procedural locurile de munca in conditii deosebite de munca, au ramas in vigoare sub acest aspect normele Legii nr. 31/1991.

Din coroborarea tuturor dispozitiilor legale si din contractele colective de munca, existenta conditiilor de munca grele, vatamatoare sau periculoase produce urmatoarele efecte juridice, conditionat de desfasurarea efectiva si permanenta a activitatii in locurile de munca cu conditii deosebite:

a)      reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi;

b)      sporuri la salariul de baza;

c)      concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucraroare;

d)      salariatii au dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca, devenind obligatorie acordarea echipamentului de protectie, acordarea materialelor igienico-sanitare destinate persoanelor care isi desfasoara activitatea in locuri de munca a caror specific impune o igiena personala deosebita;

e)      angajatorul are posibilitatea de a-l supune pe salariat la o noua perioada de proba daca debuteaza la acleasi angajator intr-un loc de munca in care conditiiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase;

f)       Inspectoratul de munca poate cere infiintarrea Comitetului pentru Sanatate si Securitate in munca si la angajatorii care au incadrati mai putin de 50 de salariati.

In concluzie, dupa ce s-a stabilit de organele de stat abilitate exeistenta in cadrul unitatilor a locurilor de munca cu coditii deosebite- grele, vatamatoare sau periculoase, angajatorul impreuna cu sindicatele sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, stabilesc intinderea efectelor generate de considerarea locurilor de munca respective ca facand parte din locurile de munca cu conditii deosebite.

Analizand dispozitiile legale care reglementeza locurile de munca cu conditii deosebite in legislatia muncii si in legislatia securitatii muncii se poate constata ca nu exista diferente notabile. In realitate ele se suprapun dar, cele din legislatia securitatii sociale au o sfera mai restransa date fiind si criteriile mai stricte de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite .

De lege ferenda, hotararea Guvernului prin care vor fi stabilite locurile de munca cu conditii deosebite ar trebui sa cuprinda locurile de munca cu conditii speciale din legislatia securitatii muncii asa cum sunt ele enumerate limitativ de Legea nr. 19/2000 si Hotararea Guvernului nr. 1025/2003, alte locuri de munca cu conditii deosebite stabilite prin aplicarea criteriilor prevazute de legea nr. 31/1991 si alte locuri penibile sau de alta natura stabilite prin contractele colective de munca.

Sectiunea a 6-a. Salariul

Pentru contractul individual de munca salariul constituie obiect, reprezentand contraprestatia muncii depuse de salariat dar, este in acelasi timp si cauza.

In literatura de specialitate, salariul a fost asimilat pretului, asemanare cu care nu putem fi de acord intrucat ar trebui sa admitem ca munca ar fi o marfa, ceea ce ar contraveni principiilor Constitutiei O.I.M.

Potrivit dispozitiilor art. 1 din Conventia 95(1949) aupra protectiei salariului a Organizatiei Internationale a Muncii, chiar daca acesta are o alta denumire: retributie, remuneratie etc, salariul reprezinta acea suma de bani data de patron salariatului pentru munca desfasurata ori care trebuie realizata sau pentru serviciile indeplinite ori ce trebuie indeplinite in baza contractului individual de munca.

Declaratia Universala a Drepturilor Omului prevede la art. 23 alin. 3 ca " oricine munceste are dreptul la un salariu echitabil si suficient, care sa-i asigure lui si familiei lui o existenta conforma cu demnitatea umana" si afirma ca dreptul la salariu reprezinta o prerogativa fundamentala a individului.

Salariul reprezinta o componenta esentiala a contractului individual de munca, o parte a obligatiilor asumate de angajator si a cauzei juridice a obligatiilor asumate de salariat. Tuturor salariatilor care presteaza o munca le este recunosct dreptul la plata egala pentru munca egala, fiind interzisa orice discriminare bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, aparteneta nationala, rasa, culoare , etnice, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie ori responsabilitate familiala, aparteneta ori activitate sindicala.

Potrivit art. 17 alin. 2 din Codul muncii, in contractul individual de munca trebuie sa se precizeze salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul.

Stabilirea salariilor se face in mod diferentiat, dupa cum angajatorul face parte din sectorul privat sau este vorba de institutiile sau autoritatile publice finantate de la bugetul de stat, in parte ori integral, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale, si bugetele fondurilor speciale.

In prima ipoteza, libertatea contractuala a partilor se manifesta si pe planul stabilirii salariului pe cand in cea de a doua, sistemul de salarizare se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

Sub aspectul dreptului comparat este de retinut ca in Germania, art. 138 din Codul civil acorda salariatului dreptul la o actiune in resciziune cand intre remuneratie si munca prestata este o disproportie vadita iar salariatul a fost silit sa se angajeze sub imperiul nevoilor sale.

Asemanator este reglemetata situatie si de Codul obligattilor din Elvetia..

In sistemul nostru legislativ o asemenea actiune este inadmisibila singurii care, eventual, ar putea opera de prevederile Codului civil fiinf minorii intre 14 si 18 ani. In schimb salariatul roman ar putea invoca dolul sau violenta.

In apararea drepturilor salariatilor s-a simtit nevoia instituirii unui salariu minim pe economie , cuantum sub care partile nu pot cobori.

Recomandarea O.I.M asupra fixarii salariului minim brut stabileste urmatoarele criterii de tereminare:

a)      nevoile salariatilor si ale familiilor lor;

b)      nivelul general al salariilor din tara respectiva;

c)      costul vietii si fluctuatiile acestuia;

d)      prestatiile de securitate sociala;

e)      nivelul de viata al altor grupuri sociale; factorii de oridin economic, inclusiv exigentele dezvoltarii economice, productivitatea si interesul de a atinge si a mentine un inalt nivel al ocuparii fortei de munca;

Trebuie avute in vedere si produsele si serviciile strict necesare unui salariat pentru un nivel de trai modest dar decent, onorarea obligatiilor sale cetatenesti, cantitatea si nivelul produselor si serviciilor necesare intr-o anumita perioada, preturile si tarifele pentru serviciile si produsele necesare, numarul mediu de membri ai unei familii, numarul mediu de salariati dintr-o familie etc.

Salariul poate fi compus, in parte, din plati in natura fara a fi integral constituit din bunuri ori servicii. Prestatia in bani a angajatorului poate fi completata cu tichete de masa, hrana, cazare etc.

In ceea ce priveste tichetele de masa, in prezent ele au un regim juridic diferit, astfel:

a)        potrivit art. 160 din Codul muncii, pentru salariatii carora angajatorul le asigura hrana, cazare ori alte facilitati, suma in bani nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe economie;

b)       art. 8 alin. 1 din Legea nr. 142/1998 precizeaza ca sumele corespunzatoare tichetelor de masa acordate de angajator sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariat sunt scutite de plata impozitului pe venit sub forma de salariu;

c)        art. 8 alin. 2 din aceiasi lege prevede ca sumele nu se iau in calcul nici pentru angajator, si nici pentru salariat la stabilirea drepturilor si obligatiilor care se determina in raport de venitul salarial.

In contractul individual de munca este obligatoriu sa se precizeze data la care angajatorul face plata salariului. De regula partile stabilesc prin acord data si locul unde se face plata salariului. In lipsa de stipulatie se aplica dreptul comun in materie, plata urmand a fi facuta la domciliul debitorului.

Formele de salarizare sunt: in regie sau dupa timp, in acord, pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate sau alte forme specifice angajatorului.

Formele de salarizare ce urmeaza a fi aplicate fiecarei acitvitati se stabilesc prin contractul colectiv de muca la nivel de unitate, fara a se putea cobori sub nivelul salariunui minim brut pe tara.

Potrivt art. 155 din Codul muncii, salariul curpinde salariul de baza, idemnizatii, sporuri precum si alte adaosuri.

Partea pricipala a salariului o reprezinta salariul de baza, acesta revenind persoanei incadrate potrivit pregatirii pe care o are intr-un anumit loc de munca. Pentru fiecare salariat, in functie de calificarea, insemnatatea, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este angajat, de pregatirea si competenta profesionala, se stabileste salariul de baza.

Partea variabila a salariului este alcatuita din adaosuri si sporuri care se platesc functie de performantele individuale ale fiecarui salariat, de timpul in care munca este prestata in conditii deosebite sau speciale, vechimea in munca coroborata cu cresterea eficientei economice a muncii prestate.

Plata salariului reprezinta principala obligatie a angajatorului iar potrivit art. 79 alin.8 din Codul muncii salariatul poate pune capat raportului juridic de munca prin manifestarea sa unilaterala de vointa, fara preaviz, daca angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Salariul nu poate fi modificat unilateral de angajator, in sensul diminuarii cuantumului acestuia. Face exceptie situatia in care angajatorul aplica angajatului sanctiunea disciplinara a suspendarii temporara contractului de munca, retrogradarea in functie pentru cel mult 60 de zile, reducerea salariului de baza timp de una pana la trei luni, intre 5 si 15 %.

Evident modificarea salariului de baza prin acordul partilor este oricand posibila, caz in care se va incheia un act aditional la contractul de munca.

Angajatorul este in drept sa retina din salariul la care salariatul este indreptatit anumite sume de bani, cu titlu de daune, daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si daca acestea au fost constatate printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila, fara ca retinerile sa depaseasca intr-o luna jumatate din salariul net.

Sectiunea a 7-a. Timpul de munca si timpul de odihna

Tmpul de munca reprezinta perioada de timp in care salariatul are obligatia de a presta munca la care s-a angajat prin incheierea contractului de munca, in folosul angajatorului.

Clauza referitoare la timpul de lucru face parte in mod obligatoriu din continutul contractului individual de munca. Cu exceptia salariatilor din cadrul autoritatilor si institutiilor publice, stabilirea concreta a timpului de munca este lasata la dispozitia partilor.

Din punct de vedere al timpului de munca, contractele individuale de munca pot fi clasificate in contracte cu timp de munca integral, cu timp de munca partial, cu program de munca individualizat sau cu program de munca inegal.

Pentru salariatii cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana cu exceptia tinerilor sub 18 ani la care timpul de munca integral este de 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana.

Potrivit Codului muncii durata maxima a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

Directiva 2003/88/CE privin organizarea timpului de munca- considerand ca saptamana de munca are 7 zile- stabileste o perioda de referinta care sa nu depaseasca 4 luni. In literatura de specialitate s-a apreciat a fi necesara modificarea Codului muncii prin corelarea lui cu prevederile Directivei prin marirea perioadei de referinta pana la 4 luni.

Contractul de munca cu timp de munca partial reglementat de Codul muncii a avut ca reper legislatia franceza. Legea nr. 130/1999 referitoare la conventiile civile de prestari de servicii a fost abrogata, in prezent fiind aplicabile prevederile Legii nr. 577/2003. Actuala reglementare este concordanta cu Directiva 97/81/CE din 1997 privind acordul cadru asupra muncii cu timp partial incheiat intre UNICE, CEEP si CES.

Potrivit art. 101 din Codul muncii, daca durata de timp in care se presteaza munca este mai mica cu 2 ore pe zi ori 10 ore pe saptamana atunci nu suntem in prezenta unui contract individual de munca. In functie de durata zilnica/saptamanala in cara salariatul isi indeplineste atributiile de serviciu sunt stabilite si drepturile de care acesta beneficiaza. Salariatul incadrat cu timp de munca partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intraga, in conditiile prevazute de lege si contractele de munca aplicabile. Pentru a se face distinctia necesara in raport cu salariatii angajati cu norma intraga sau program normal de munca, Codul muncii prevede ca drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de munca iar stagiul de cotizare la sistemul public de asigurari sociale se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat, conform legii.

Potrivit art. 4 din Coventia OIM 175(1994) masurile ce trebuie luate pentru a asigura salariatilor incadrati cu timp de munca partial aceiasi protectie ca si salariatilor cu timp normal de munca vizeaza dreptul la organizare, la negociere colectiva si de a fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor, sanatatea si securitatea in munca, interzicerea oricarei foeme de discriminare in alegerea si exercitarea profesiei, protectia maternitatii, concediile anuale si zilele libere.

In contractele coletive de munca pot fi curinse prevederi speciale privind personalul incadrat cu program de munca partial.

In cazul in care salariatul este anagajat pentru prestarea unei activitatii in cadrul unui program de lucru corespunzator unei fractii de norma, in continutul contractului sau de munca cu timp partial, pe langa clauzele generale trebuie sa se regaseasca si anumite prevederi ce individualizeaza aceasta categorie de contracte de munca. Potrivit art. 102 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munca cu timp partial curpinde si urmatoarele clauze sub sanctiunea considerarii lui ca fiind cu norma intreaga: durata muncii si repartizarea progaramului de munca, conditiile in care se poate modifica programul de munca, interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Anagajatorul are in plus urmatoarele obligatii: sa ia in considerare cererile angajatilor de a se transfera intr-un alt loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de munca, in cazul in care apare aceasta oportunitate, obligatia de a informa aceasta categorie de salariati cu privire la aparitia unor locuri de munca cu norma intreaga pentru a facilita transferul catre aceste locuri de munca, obliogatia de a asigura , in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.

Contractului de munca cu timp partial ii sunt aplicabile dispozitiile refertoare la incheierea contractului, cu privire la executarea acestuia precum si cele referitoare la incetarea contractului individual de munca. Perntru angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de lucru fiind de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana, ori de cate ori partile stabilesc cu ocazia negocierii contractului individual de munca o durata inferioara celei legale a timpului de munca, suntem in prezentta unui contract de munca cu timp de munca partial. Nu va constitui un contract de munca cu timp de munca partial cel incheiat de tinerii intre 16 si 18 ani, caz in care timpul normal de munca este de 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana.

Conform doctrinei franceze, folosirea unui orar de timp partial nu depinde decat de vointa conducatorului unitatii.

Contractele individuale de munca cu program individualizat sunt reglementate de art. 115 din Codul muncii, angajatorul putand stabili programe individualizate de munca numai cu acordul sau la solicitatea salariatului si numai daca o astfel de posibilitate este prevazuta in contractul coletiv de munca aplicabil la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern.

Programele individuale de munca ofera avantajul unei organizari flexibile a timpului de munca. In acest caz durata timpului de munca va cuprinde doua perioade: una fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si una variabila, in care salariatul isi alege orele de venire si de plecare , cu respectarea timpului de munca zilnic.

Durata timpului de lucru negociata nu poate fi modificata unilateral de angajator, cu exceptia cazurilor de forta majora a lucrarilor urgente etc.

7.1 Timpul de odihna

Tmpul de odihna reprezinta perioada de timp destinata recuperarii fizice si intelectuale si pentru satisfacerea nevoilor sociale si cultural educative.

Timpul de odihna presupune urmatoarele forme:

a) pauza pentru masa; salariatii care isi desfasoara activitatea in cadrul unei durate a timpului de lucru mai mare de 6 ore pe zi au dreptul la pauza de masa, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca ori prin regulamentul intern. Contractul coletiv la nivel national stabileste ca pauza de masa nu poate fi mai mica de 15 minute.

COPITOLUL III

MODIFICAREA UNILATERALA A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Sectiunea I. Consideratii prealabile

Modificarea contractului individual de munca este reglementata de articolele 41-48 Codul muncii (titlu II , capitolul III ).

Dispozitiile codului muncii referitoare la institutia modificarii contractului individual de munca sunt in deplina concordanta cu principiul fortei obligatorii a contractului intre parti ,consacrat de dispozitiile art. 969 C. Civ.Astfel , Codul muncii stabileste regula conform careia modificarea contractului individual de munca poate avea loc numai prin acordul partilor.Modificarea unilatelara a contractului de munca are caracter de exceptie , fiind posibila numai in situatiile expres si limitativ prevazute de lege

1.2 Clasificare

Criteriu. In raport cu rolul manifestarii de vointa a partilor contractante , se pot identifica urmatoarele modalitati de modificare a contractului individual de munca; - modificarea conventionala ;

- modificarea unilaterala ;

- modificare in temeiul legii;

Modificarea conventionala a contractului individual de munca poate fi initiata de oricare dintre partile contractante , insa necesita realizarea acordului de vointa intre partile contractante.

Modificarea unilaterala a contractului individual de munca poate fi initiata de angajator si este valabila fara a fi necesar consintamantul salariatului .Modificarea unilaterala nu este valabila decat daca se realizeaza in cazurile si in conditiile prevazute expres de lege , in caz contrar fiind lovita de nulitate. Toate situatiile de exceptie in care este posibila modificarea unilaterala a contractului de munca , presupun numai modificarea temporara a acestui contract. In consecinta , modificarea cu caracter definit a contractului de munca este posibila doar in baya realizarii acordului partilor in acest sens , orice modificare unilaterala unilaterala cu caracter definitiv a contractului de munca fiind ilegala.

Modificarea in temeiul legii a contractului individual de munca este determinata de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munca aplicabile, In aceste situatii modificarea contractului individual de munca opereaza fara a mai fi necesar consimtamantul angajatorului sau al salaritului.

1.3 Obligatia de informare

Potrivit dispozitiilor Codului muncii , angajatorul are obligatia ca, anterior modificarii contractului individual de munca ,sa informeze salariatul cu preivire la clauzele pe care intentioneaza sa le modifice .

Aceasta informare reprezinta o oferta a angajatorului in privinta modificarii contractului individual de munca , iar scopul ei nu poate fi decit acela de a-l proteja pe salariat , care astfel isi va exprima consimtamantul fiind in cunostinta de cauza cu privire la obiectul modificarii.Mai mult , la modificarea contractului de munca , oricare dintre parti , daca doreste ,poate fi asistata de terti , in functie de optiunea sa proprie. Tertii pot fi obligati sa pastreze confidentialitatea cu privire la informatiile despre care iau cunostiinta , prin incheierea unui contract de confidentialitate in acest sens.

In consecinta ,obligatia de informare incumba angajatorului numai in cazul in cazul modificarii conventionale a contractului indifidual de munca , cand salariatul este in pozitia de a putea negocia modifricarea contractului.

In cazul modificarii unilaterale a contractului individual de munca angajatorul nu are obligatia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intentioneaza sa le modifice, deoarece, in acest caz intre parti nu intervine negocierea.

Sectiunea a 2-a. Cazuri de modificare unilaterala a contractului individual de munca.

Potrivit prevederilor Codului muncii ,contractul individual de munca poate fi modificat unilateral de catre angajator numai prin ;

I.DELEGARE

II.DETASARE

III.TRECERA TEMPORARA IN ALTA MUNCA

2 1. DELEGAREA

2.1.1 Reglementare. Notiune

Delegarea este reglementata ,de art. 42-44 din Codul muncii. Ea consta in executarea temporara de catre salariat , din dispozitia angajatorului , a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu ,in afara locului sau de munca (atr. 43).

Delegarea prevazuta de Codul muncii trebuie deosebita de delegatia pe care gestionarul nevoit sa lipseasca are dreptul sa o dea , potrivit Legii nr. 22/1969, cu acordul angajatorului , a unei persoane , pentru ca aceasta sa primeasca , sa pastreze si sa elibereze bunurile in cazurile in care operatiunile de gestiune nu pot fi intrerupte.

Institutia delegarii se deosebeste de situatia juridica potrivit careia angajatorul poate numi prin decizie in posturile de conducere devenite vacante ,numai pana la ocuparea acestora prin examen sau concurs , a unui inlocuitor.Prin numirea unui inlocuitor cu delegatie intr-un post de conducere vacant este evident ca are loc o schimbare a felului muncii .

Delegarea trebuie deosebita si de delegarea de atributii pe trepte ierarhice si pe compartimente de munca. Aceasta este o operatiune specifica dreptului administrativ si reprezinta o masura de ordin organizatoric , in virtutea careia atributiile conferite prin lege unei persoane cuc functie de conducere sunt executate de o alta , in baya actului de vointa a titularului.

2.1.2 Caracteristici ale delegarii

Din definitia data, rezulta mai multe caracteristici ale delegarii.

Delegarea este o masura obligatorie luata prin dispozitia (decizia,ordinul) angajatorului, astfel incat refuzul nejustificat al salariatului de a o duce la indeplinire reprezinta o incalcare a indatoririlor de serviciu , care poate atrage chiar concedierea . Masura trebuie insa sa fie legala; masura trebuie sa fie insa legala si justifica numai prin interesele serviciului.

Deoarece delegarea are la baza consimtamantul general si prealabil al salariatului dat cu ocazia incheierii contractului.Disoizitia de delegare nu este un act administrativ ci un act de dreptul muncii.

Daca sub aspectul legalitatii, delegarea este supusa juridictiei muncii, oportunitatea ei ramane exclusiv la aprecierea anagajtorului, care poarta raspunderea pentru buna organizare a muncii.

De obicei, dispozitia de delegare se da pe un formular tipizat. Aceasta conditie nu priveste insa validicatea delegarii, ca act juridic, ci decurge din necestiatea repectarii disciplinei financiare la acordarea si jusitificarea drepturilor banesti.

Delegarea se dispune pe o anumita perioada de timp.

Intr-adevar, aceasta masura este luata pe un termen de 60 de zile, putand fi prelungita, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Prin urmare, numai pentru prima perioada de 60 de zile delegarea are un carater obligatoriu.

Perioadele de delegare nu se refera la zilele lucratoare ci la zilele calendaristice.

In cazul delegarii, elementul contractului de munca supus modificari este locul de munca, acesta putand fi sediul angajatorului, o unitate componenta sau o subunitate. Esential pentru delegare este ca locul in care ea se efectueaza, sa nu fie locul obisnuit de munca.

Delegarea presupune existenta unui acord prealabil intre angajator si nuitatea in care este trimis salariatul. Acest acord trebuie sa se refere ls desfasurarea muncii la locul de delegare precum si la inncetarea acesteia. Este indiferenta forma sub care se perfectesaza acordul, fiind insa esentiala existenta lui . O astfel de intelegere reprezinta o cerinta indispensabila pentru desfasurarea in conditii corespunzatoare a activitatii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisa.

Acordul nu este necesar in urmatoarele cazuri:

-cand unitatea la care urmeaza sa se faca delegarea este obligata prin lege sa admita prezenta salariatului delegat.

-cand delegarea are loc la o subunitate sau la o formatie de lucru proprie.

2.1.3 Efectele Delegarii

Pe timpul delegarii, salariatul ramane legat prin raportul juridic de munca numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu si unitatii unde este delegat; el asi pastreazp functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul sau de munca.

Cel aflat in delegare trebuie sa respecte norrmele de disciplina si de protectie a muncii in unitatea in care isi exercita atributiile, dar raspunderea sa disciplinara este angajata numai fata de angajatorul la care este angajat.. Pentru prejudiiciile cauzate altei unitatii, in timul executarii delegarii, persoana vinovata nu raspunde potrivit Codului muncii fata de unitatea pagubita deoarece nu se afla in raporturi de munca cu aceasta; raspunderea ei civila delictuala poate fi angajata potrivit dreptului comun, conform art. 1000 alin 3 din Codul muncii . Unitatea pagubita poate solicita, pe cale judecatoreasca , despagubiri de la autorul daunei, fie de la anagajtorul care a dispus delegarea, fir de la ambi in solidar.

Drepturile banesti ale personalului delegat. An baza art. 44 alin. 2 din Codul muncii, persoana delegata are dreatul la plata cheltuielilor de transport si de cazare, precum si la o indemnizatie de delegare.

Spre deosebire de situatia anterioara anului 1991, cand legislatia muncii era cea care reglementa , in detaliu si in mod unitar, aceste cheltuieli, , in prezent acestea sunt reglementate numai pentr upersonalul insitutiilor publice, adica al personalului organelor puterii executive, legislative si jusecatoresti, precum si al unitatilor bugetare subordonate acestora.

In cazul personalului societatilor comerciale si al regiilor autonome, preum si al oricaror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile de delegare se stabilesc prin negociere colectiva sau individuala- in acelasi mod in care sestabilesc si salariile.

Potrivit Hotararii Guvernului nr. 543/1995, personalul institutiilor publice care se deplaseaza in alte localitatii in interesul serviciului primeste o indemnizatie de delegare pe zi, iar daca delegarea dureaza mai mult de 30 de zile neantrerupte in aceiasi localitate primeset pentru timpul ce depaseste 30 de zile o indemnizatie fixa. Aceasta indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste perioada neantrerupta de 30 de zile calendaristice.

Dreptul la salariu. Concomitent cu drepturile specifice delegarii , asa cum am aratat mai sus, salariatul aflat in delegatie isi pastreaza dreptul la salariu corespunzator functiei sau postului in care este incadrat. Salariul i se cuvine drept plata a muncii ce o presteaza in delegare, in exercitarea atributiilor sale de serviciu, potrivit contractului de munca si in cadrul programului zilnic.

Incetarea delegarii

Delegarea inceteaza in utmatoarele cazuri:

a)      la expirarea termenului pana la care a fost dispusa;

b)      dupa executarea lucrarilor sau indeplinirea sarcinilor care a facut obiectul delegarii;

c)      prin revocarea masurii de angajator;

d)      ca urmare a incetarii contractului de munca de catre persoana delegata(demisia persoanei angajate)

2.1.4 Dispozitii speciale privind delegarea anumitor categorii de personal

a) MAGISTRATII

Potrivit art.57 din Legea nr. 303/2004 privind statul magistratilor, republicata, in cazul an care la o judecatorie, un tribunal sau tribunal specializat nu poate functiona normal din cauza absentei temporare a unor judecatori, existenta unor posturi vacante sau a altor asemenea cauze, presedintele curtiii de apel la propunerea presedintelui instantei in cauza din circumscriptia respectiuvei curti de apel, poate delega judecatori de la alte instante din aceiasi circumscrisptie a curtiiide apel, cu acordul acestora.

Delegarea judecatorilor de la judecatorii, tribunale si tribunale specializate in circumscripsia altei curti de apel se dispunne cu acodul scris al acestora de Consiliul Superior al Magistraturii, la solicitarea presedintelui curtii de apel in circumscriptia careuia se ceree delegarea cu avizul presedintelui curtii de apel unde acesta functioneaza.

In interesul serviciului, procurorii pot fi delegati cu acordul scris al acestora, inclusiv in functii de conducere, de procurorul general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie, la parchetele din cadrul Ministerului Public, pe o perioada de cel mult 90 de zile intr-un an. Delegarea procurorilor poate fi prelungita, cu acordul scris al acestora, cu cel mult inca 90 de zile.

Pe perioada delegarii, judecatorii si procurorii beneficiaza de toate drepturile prevazute de lege pentru functia in care sunt delegati. Cand salariul si celelalte drepturi banesti prevazute pentru functia in care au fost delegati sunt inferoioare functiei ocupate de magistrat acesta isi pastreaza salariul si celelalte drepturi banesti ale functiei pe care o ocupa.

Solutiile juridice oferite de Legea nr. 303/2004, republicata au inlaturat interpretarile extensive date prevederilor similare din curinsul legii nr. 92/1992, modificta si republicata. Astfel, periuoada de delegare nu poate fi mai mare de 180 de zile intr-un an indiferent daca magistratul si-ar daacordul pentru eventuale alte prelungirii, deosebit de perioada anterioara Legi nr. 303/2004, cind , in baza acordului scris al magistratului delegarea se putea prelungi pe perioade nedeterminate.

b) FUNCTIONARII PUBLICI

Potrivit art .54 din Legea nr. 188/2002, modificta, delegarea se dispune in interesul Camerei Deputatilor sau al Senatului, dupa caz, pe o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice intr-un an. Functionarul public parlamentar poate refuza delegarea daca se afla in una dintre urmatoarele situatii:
a)graviditate;
b)isicrestesingurcopilulminor;
c) starea sanatatii, dovedita cu certificat medical, face contraindicata delegarea.
Delegarea pe o perioada mai mare de 60 de zile calendaristice in cursul unui an se poate dispune numai cu acordul scris al functionarului publicparlamentar. Masura se poate dispune pentru o perioada de cel mult 90

de zile calendaristice intr-un an.
Pe timpul delegarii, functionarul public parlamentar isi pastreaza functia si salariul si are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, potrivit legii.

c) CORPUL DIDACTIC

Trebuie precizat ca statutul corpului didactic nu prevede institutia delegarii, justificarea legala a unei asemema masuri neexistand in raport de specificul activitatii din acest domeniu. Este insa prevazuta detasarea , institutie ce va fi analizata in sectiunea corespunzatoare.

d) CORPUL POLITISTILOR

  Delegarea politistilor, pentru a indeplini anumite atributii in afara locului de munca, se dispune, in interesul unitatii in care este incadrat personalul delegat, pe o perioada de 60 zile anual si se poate prelungi, cu acordul celui in cauza cu cel mult 60 de zile, in acelasi an calendaristic ( art.95 din O.M.A.I. nr. 300/2004);         Prin delegare se intelege trimiterea unui politist la alta unitate aflata in alta localitate, pentru a indeplini diferite sarcini de serviciu in interesul unitatii din care face parte in executarea obligatiilor ce-i revin la locul de munca (art. 1 al. (2) pct. 5 din O.M.A.I. nr. 136/2004) ;

e) ASPECTE DE PRACTICA JUDICIARA

1.Schimbarea felului muncii si a locului muncii

Prin contestatia nr., contestatorul M.M. a solocitat in contradictoriu cu intimate SC C Sa Hunedoara, anularea deciziei nr. 4674/2003 si reancadrarea sa in postul avut anterior, respective acela de inginer in cadrul serviciului calibrare, cu obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecata. In motivarea contestatiei, petentul a sustinut ca decizia atacata prin care I s-a modificat unilateral contractul de munca, schimbandu-I se locul si felul muncii , este un act abuziv dat cu incalcarea dipozitiilor art. 41 Codul muncii si art. 118 din Contractul colectiv de munca. A mai sustinut ca prin decizia atacata au fost incalcate dispozitiile art. 223 alin. 3 din Codul muncii si art. 10 alin. 1 ti 2 din Legea nr. 54/2003, intrucat in calitatea de vicepresedinte al Sindicatului S 2000 contractul sau de munca nu putea fi modificat in lipsa acordului scris al conducerii collective a sindicatului.

Prin intampinare, intimate a solicitat respingerea contestatiei, aratand ca in cadrul programului de restructurare aprobat de APAPS Bucuresti, a avut loc o disponibilizare masiva depersonal care a afectat si serviciul calibrare, reducindu-se din statul de functiuni si cea ocupata de contestator iar contestatorul a acceptat functia propusa. S-amai aratat ca biroul tehnologii, din care facea parte contestatorul a fost desfiintat in totalitate, astfel ca o hotarare de repunere iin vechiul loc de munca ar fi imposibil de executat. Din analiza actelor si lucrarilor dosarului, instanta a retinut: Contestatorul este incadrat in munca la unitatea intimata unde a ocupat functia de inginer in cadrul serviciului calibrare iar in cadrul sindicatului ocupa functia de vicepresedinte. Prin decizia nr. 4674/2003 directorul general al SC C SA contestatorul a fost numit inginer in cadrul altei sectii. Prin adresa nr. 1030/A/363/2003 contestatorului I s-a adus la cunostinta decizia iar in termen legal contestatorul a formulat contestatie. Astfel, apararea intimatei ca decizia a fost acceptata tacit nu se confirma. Din statul de functii rezulta ca ulterior datei emiterii deciziei atacate, sectia de calibare functiona cu 10 posturi. Modificarea unilaterala a contractului individual de munca , respectiv a felului si locului muncii, se poate face numai in conditiile art. 42-28 din Codul muncii, ori in speta este evident ca a avut loc o modificare a locului de munca al cotestatorului incluzand si schimbarea felului muncii din aceea de inginer metalurg in aceea de inginer constructor. In plus potrivit art. 223 alin. 3 din Codul muncii , salariatii alesi in organele de conducere ale sindicatelor beneficiaza de masurile de protectie prevazute de cod, precum si de Legea nr. 54/2003. Pentru considerentele aratate contestatia a fost admisa iar contestatorul a fost reintegrat in functia detinuta anterior.

2.2 DETASAREA

2.2.1 Notiunea si specificul detasarii

In baza art. 45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Un caz particulare de detasare il reprezinta cel reglementat de Hotararea Guvernului nr. 83/2003 privind autorizarea societatilor comerciale care presteaza servicii de selectie si de plasare a personalului navigant maritime si fluvial roman pe mare ce arboraza pavilion roman si strain, preum si instituirea unor masuri de securitate financiara in caz de abandonare a acestuia in afara Romaniei. Potrivit art. 3 alin. 2 din acest act normative " agentia de personal navigant detaseaza persoanlul navigant la armatorul solicitant in baza unui contract de furmizare personal, prin care sunt stipulate obligatiile reciproce ale agentieie si ale armatorului."

Specificul detasarii consta in aceea ca:

a)      ea presupune in toate cazurile trimiterea temporara la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;

b)      cel detasar fec parte pe perioada detatarii din colectivul de munca al noului anagjator, subordonandu-se acestuia.

c)      Detasara modifica locul muncii prin schimbarea angajatorului;

d)      Contractul de munca initial incheiat cu angajatorul de origine subzista si in timpul detasarii ; el se suspenda pe aceasta perioada;

Rezulta din cele de mai su ca detasarea nu se dispune in cadrul aceleiasi unitati, de la o subunitate la lata, ci pentru a se lua aceasta masura este necesara solicitarea expresa din partea altei unitati decat cea la care este angajat salariatul.

2.2.2. Caracteristicile detasarii

Astfel, detasarea este urmarea unei dispozitii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putand atrage aplicarea sanctiunilor disciplinare, inclusive desfacerea contractului de munca; dispozitia de detasare nu este un act administrative, ci de drept al muncii, bazat pe consimtamantul general si prealabil dat de salariat la incheierea contractului; detasarea se justifica numai prin interesul serviciului. Dar, salariatul poate refuza detasarea numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice. Detasarea are un character temporar. Potrivit Codului muncii, durata acesteia este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii in mod exceptional pentru motive obiective ce impugn prezenta salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor partii din 6 in 6 luni. Prin urmare , daca pentru detasarea initiala , de pana la un an nu se cere consimtamantul salariatului -ulterior, in cazul prelungirii ei este nevoie de acest consimtamant. Detasarea este limitata in timp; ea poate fi prelungira din 6 in 6 luni farar nici-o restrictie, daca exista acordul ambelor parti. Este vorba, in primul rind, de acordul angajatorului si al salariatului. Dar, concret, in cazul prelungirii detasarii est necesar acordul celor trei parti , angajatorul care a dispus detasarea, salariat si noul angajator beneficiar al detasarii. Prin dispozitii speciale se prevad si alte perioade de detasare.

Ca si in cazul delegarii, dispozitia de detasare se da in scris, fara ca aceasta sa constituie a conditie de validitate, forma scrisa fiind determinata de necesitatea respectarii disciplinei financiare la acordarea si decontarea drepturilor banesti a celor detasati; cel detasat isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul de munca.

Intre delegatie si detasare exista deosebiri substantiale care la individualizeaza ca institutii distincte. Astfel, detasarea, in sensul concret al termenului, reprezinta o dislocare temporara a salariatului in cauza de angajatorul cu care a ancheiat contractul de munca. Acest contract ramane in fiinta, dar este suspendat(nu cea ce se intampla la delegare); el face obiectul unei cesiuni temporare si partiale intre cei doi angajatori. In cadrul unor relatii de colaborare, primul angajator convine sa cedeze pe o anumita perioada de timp o parte din drepturile si atributiile ce-i revin din contract, accepta deci sa fie inlocuit de un alt angajator, in scopul indeplinirii de catre acesta a unor sarcini proprii. Conjugarea intre mentinerea contractului de munca cu angajatorului cu care salariatul a incheiat contractul de munca si cesiunea lui partiala si temporara catre un alt angajator reprezinta caracteristica principala a detasarii, din care decurg toate elelalte elemente ale sale. Aceasta cesiune presupune o relatie de colaborare si o conventie, angajatorul unde salariatul este angajat cu contract de munca acceptand sa fie inlocuit cu un alt angajator, in scopul andeplinirii de catre acesta a unor sarcini proprii. De aceea , este de principiu ca salariatul poate fi detasat numai intr-un post vacant ori al carui titular lipseste temporar si poate fi inlocuit potrivit legii.

Daca la angajatorul cesionar nu exista un post vacant sau temporar vacant la momentul detasarii, iar scopul detatarii nu a fost cel al indeplinirii de catre salariat la acest angajator a uno sarcini proprii, dispozitia prin care s-a luat masura detasarii este nelegala.

2.2.3 Efectele detasarii

Detasarea avand ca scop indeplinirea unor activitati sau a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detasat se incadreaza in colectivul acestuia.

Functia incredintata celui detasat la unitatea cesionara trebuie sa corespunda felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul apartine. Schimbarea functiei se poate face in mod exceptional, numai cu consimtamantul expres al persoanei detasate. De asemenea, prin detasare, nu se poate crea o situatie mai grea detasatului, nefiind ingaduit sa I se pretinda indeplinirea unei alte activitati decat cea prevazuta in contractul de munca.

Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detasat, art. 47 din Codul muncii prevede ca acestea se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favirabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de la angajatorul la care ss-a dispus detasarea.

Angajatorul cedent are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul cesionar sa isi andeplineasca la timp si integral toate obligatiile fata de salariat.

Daca angajatorul cesionar nu-si indeplineste aceste obligatii, ele vor fi indeplinite de angajatorul cedent.

In cazul in care exista divergenta imtre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile respective, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca, de a se indrepta impotriva oricauia din cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neandeplinite.

Dreptul la concediul de odihna a celui detasat nu poate fi afectat de detasarea care a avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, in conditiile determinate la angajatorul cu care a incheiat contractul de munca, inclusive in ceea ce priveste programarea initiala.

Potrivit art. 42 alin. 2 din Codul muncii, salariatul are dreptul la pastrarea functiei intr-un dublu sens: angajatorul cedent care nu poate incadra o alta persoana pe postul celui detasat decat in mod temporar, fiind obligat sa-l reprimeasca pe titular la incetarea detasarii;la angajatorul cesionar, unde incadrarea trebuie sa se faca in aceiasi functie, sau, in mod exceptional, intr-o functie similara , cu respectarea in mod obligatoriu a calificarii profesionale a salariatului.

Curtea Constitutionala prin decizia nr. 248/2000 a constatat ca dispozitiile art. 67 din Codul muncii anterior, preluate de noul Cod al muncii in art. 42 alin. 2, sunt in deplina concordanta cu prevederile constitutionale, deoarece nu incalca principiul egalitatii cetatenilor si nu instituie privillegii ori discriminari. Tosi salariasi delegati, detasati sau trecuti temporar in alta munca beneficiaza de un tratament juridic identic. Pastrarea de catre acesti salariati a functiilor si a salariilor avute anterior sau chiar plata unui salariu mai mare in cazul in care noua munca este mai bine remunerata constituie garantiii legate de dreptul de protectie sociala a muncii, drept consfiintit de Constitutie.

Ca urmare a desfasurarii activitatii, pe perioada detasarii, in cadrul angajatorului cesionar, cel in cauza este subordonat acestuia care exercita puterea disciplinara. Totusi, unele sanctiuni cum sunt retrogradarea in functie sau reducerea salariului cu 5-10% nu pot depasi durata detasarii. Totodata aceste samnctiuni pot fi dispuse numai cu acordul anagajatorului cedent si numai acesta are dreptul sa dispuna desfacerea contractului de munca ca sanctiune disciplinara. Totusi, unele sanctiuni cum ar fi reducerea salariului cu 5-10%, precum si retrogadarea in functie nu pot depati durata detasarii. Totodata aceste sanctiunii, pot fi dispuse numai cu acordul anagajatorului cedent si tot numai el are dreptul sa dispunna desfacerea disciplinara a contractului de munca ca de altfel orice fel de desfacere a contractului individual de munca indifferent de temei.

Salariatul detasat raspunde patrimonial direct fata de angajatorul la care este detasat pentru prejudiciile cauzate in legatura cu prestarea conform art. 270 si urmatoarele din Codul muncii. In mod corespunzator, acest angajator poartp raspunderea pentru prejudiciile celui detasat, precum si fata de terti, pentru daunele produse prin faptele salariatului, in legatura cu munca efectuata.

Salariatul detasat are dreptul la indemnizatie de detasare, la plata cheltuielilor de transport si la cazare.

Pe perioada detasarii el primeste o indemnizatie, al carui rol, asemea indemnizatiei de delegare, etse de acompensa cheltuuielile suplimentare de hrana si intretinere, preilejuite de dislocarea sa din mediul de viasta obisnuit.. Aceasta indemnizatie se poate acorda numai daca conditiile de munca si de transport nu permit salariatului aflat in detasare sa se intoarca zilnic in localitatea de unde a fost detasat.

Diurna si decontarea cheltuieliloe de cazare si transport pe perioada detasarii se stabilesc diferit in functie de natura angajatorului, astfel:

a)      in cazul salaiatilor dib cadrul societatilor comerciale si regiilor autonome, companiile si societasile nationale si al oricaror personae fizice au juridice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detasarii se negociaza prin ocntractul colectiv sau individual de munca.

b)      Pentru salariatii institutiilor publice si regiilor autonome cu specifi deosebit, drepturile pe perioada detasarii sunt reglemantate prin Hotararea Guvernului nr. 543/1995.

c)      Potrivit acestei hotarari, Ministerul Finantelor Publice actualizeaza periodic indemnizatiile de detasare in raport de evolutia preturilor.

d)      Prin hotararea Guvernului nr. 606/1996 s-a dispus ca pentru muncitorii ormani care se deplaseaza in strainatate pentru executarea de lucrari de constructii, reparatii, amenajari la imobilele misiunilor diplomatice, oficiilor consulare si ale celorlalte forme de rperezentare in strainatate au dreptul la o diurna in valuta in cuantum de 75% dinn siourna de categoria I indicata pentru fiecare tara la anexa Hotararii Guvernului nr. 518/1995.

2.2.4 Nulitatea si incetarea detasarii

Detasarea constituie o masura care trebuie dispusa in cadrul si in conditiile impuse de lege. Orice incalcare a acestor norme presupune declansarea unei nulitati virtuale in sensul ca detasarea sufera de acest viciu de cand a fost nesocotita norma juridica respectiva si pana cand nulitatea este constatata de organul competent. Nulitatea poate fi totala atunci cind prin incalcarea legii detasarea este imposibil de dus la indeplinire, de exemplu, cand functia in care este incadrat slariatul in cauza la angajatorul la care a fost detasat nu corespunde pregatirii sale profesionale sau nu este determinata de interesele rale ale serviciului ori cand nu exista post liber corespunzato la angajatorul cesionar.

Nulitatea este partiala in cazul in care dupa inlaturarea cauzei ilegale, detasarea poate fi executata cel putin in parte in conditii legale. Clauza nelegala se va considera nescrisa si inoperanta; pentru sa exemplifica, este partial nula detasarea dispusa de la inceput ptrintr-un singur ordin pentru o perioada neantrerupti mai mare de un an. Dispozitia este operanta doar pentru perioada prevazuta de lege de un an iar apoi devine inoperanta.

Detasarea inceteaza in urmatoarele cazuri:

a)      la expirarea termenului pana la care a fost dispusa;

b)      prin revocarea detasarii de angajatorul cedent;

c)      prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevazut de lege de catre angajatorul care a dispus detasarea;

d)      prin incetarea rapoprturilor de munca prin acordul partilor situatie in care este necesar numai consimtamantul angajatorului cedent;

e)      prin incetarea contractului de munca din initiativa salariatului; in acest caz, preavizul va trebuia prezentat angajatorului de origine , cu care s-a incheiat contractul de munca. Pentru necesitati de ordin practic privind organizarea muncii si productiei la angajatorul unde a avut loc detasarea, este recomandabil ca preavizul sa fie adresat si acestuia;

f)       la expirarea termenului prevazut in contractul individual de munca in cazul in care a fost incheiat pe o perioada determinata.

g)      Detasasea mai poate inceta in cazul in care angajatorul la care lucreaza salariatul detasat aplica unilateral dispozitiile referitoare la desfacerea contractului individual de munca. O asemenea masura are drept efect doar incetarea detasarii, fara a afecta contractul individual de munca.

In legatura cu incetarea detasarii ca urmare a stingerii raporturilor de munca sunt importante urmatoarele precizari cu caracter special:

a) in cazul in care angajatorul de origine, contractul individual de munca urmeaza a inceta pentru motive obiective ce tin de dizolvarea angajatorului, reintegrarea predecesorului etc, slalriatul detasat poate incheia cu angajatorul unde lucreaza efectiv un nou contract de munca;

b) Cand salariatul nu accepta o asemnea rezolvare a situatiei sale, angajatorul de care apartine este obligat sa-i ofere o alta munca corespunzatoare pregatirii sale profesionale ori sa ia masuri pentru recalificarea sa.

2.2.5 REGLEMETARI SPECIALE

a) MAGISTRATII

Potrivit Legii nr. 303/2004 modificata sii republicata Consiliul Superior al Magistraturii dispune detasarea judecatorilor si procurorilor, cu acordul scris al acestora, la alte instante sau parchete, la Consiliul Superior al Magistraturii, Institutul National al Magistraturii, Ministerul Justitiei sau la unitatile subordonate acestuia ori la alte autoritati publice, in orice functii, inclusiv cele de demnitate publica numite, la solicitarea acestor institutii.

    Durata detasarii este cuprinsa intre 6 luni si 3 ani. Detasarea se prelungeste o singura data, pentru o durata de pana la 3 ani, in conditiile prevazute mai sus.

    In perioada detasarii, judecatorii si procurorii isi pastreaza calitatea de judecator sau procuror si beneficiaza de drepturile prevazute de lege pentru personalul detasat. Cand salariul si celelalte drepturi banesti prevazute pentru functia in care este detasat judecatorul sau procurorul sunt inferioare, acesta isi pastreaza indemnizatia de incadrare lunara si celelalte drepturi banesti.

Perioada detasarii constituie vechime in functia de judecator sau procuror.

    Dupa incetarea detasarii, judecatorul sau procurorul revine in functia detinuta anterior.

Detasarea nu se poate face la instante sau parchete de nivel superior celor la care judecatorul sau procurorul are dreptul sa functioneze potrivit legii.

b) CORPUL DIDCATIC

Legea nr. 128/1997 reglementeza detasarea in interesul invatamantului. Institutia este prevazuta de art. 10 alin. (1) lit. c), potrivit careia, detasarea se face cu acordul persoanelor solicitate, pentru ocuparea unor posturi din unitati de invatamant: gradinite, scoli sau clase constituite din elevi capabili de performante, la grupe, inclusiv de prescolari, sau clase alcatuite din copii cu cerinte speciale de educatie, unitati-pilot, unitati de aplicatie, unitati deficitare in personal didactic si pentru asigurarea conducerii unitatilor de invatamant, precum si in functiile de indrumare si de control.

Detasarea personalului titular in invatamant, in posturile mentionate la str. 14 alin. (1), se poate efectua conform legii si

cu acordarea drepturilor prevazute in contractul individual de munca, supus revizuirii anuale.

Detasarea in posturile didactice prevazute la alin. (1) poate fi efectuata pe o durata de 1-4 ani, corespunzatoare unui ciclu de invatamant, iar pentru functiile de conducere, de indrumare si de control, pana la organizarea concursului, dar nu mai mult de sfarsitul anului scolar respectiv.

Persoana detasata isi pastreaza calitatea de titular pe postul din unitatea de unde a fost detasata.

Detasarea pe postul didactic rezervat inceteaza la revenirea titularului pe post.

Detasarea, la cererea persoanei interesate, se face prin concurs. La medii egale de concurs are prioritate

persoana al carei sot este cadru didactic. Detasarea se face pe o perioada de cel mult doi ani scolari consecutivi, cu pastrarea calitatii de titular pe postul si la unitatea de unde a fost detasata.

c) FUNCTIONARII PUBLICI

Potrivit Legii nr. 188/2002, detasarea se dispune in interesul autoritatii publice sau al institutiei publice in care urmeaza sa isi desfasoare activitatea functionarul public parlamentar, pe o perioada de cel mult 6 luni. in cursul unui an calendaristic un functionar public parlamentar poate fi detasat pe o perioada mai mare de 6 luni numai cu acordul sau scris.

Detasarea se poate dispune doar daca pregatirea profesionala a functionarului public parlamentar corespunde atributiilor si responsabilitatilor functiei publice pe care urmeaza sa fie detasat.

Functionarul public parlamentar poate refuza detasarea daca se afla in una dintre urmatoarele situatii:
a) graviditate;
b) isi creste singur copilul minor;
c) starea sanatatii, dovedita cu certificat medical, face contraindicata detasarea;
d) detasarea se face intr-o localitate in care nu i se asigura conditii corespunzatoare de cazare;
e) este singurul intretinator de familie;
f) motive familiale temeinice justifica refuzul de a da curs detasarii.

Pe perioada detasarii, functionarul public parlamentar isi pastreaza functia si salariul. Daca salariul corespunzator functiei publice pe care este detasat este mai mare, el are dreptul la acest salariu. Pe timpul detasarii in alta localitate, autoritatea sau institutia publica beneficiara este obligata sa ii suporte costul integral al transportului, dus si intors, cel putin o data pe luna, al cazarii si al indemnizatiei de detasare.

d) CORPUL POLITISTILOR

Detasarea politistilor se dispune in interesul institutiei in care acesta urmeaza sa isi desfasoare  activitatea, pe o perioada de pana la 6 luni; pe parcursul aceluiasi an calendaristic, politistii pot fi detasati pentru o perioada mai mare de 6 luni, numai cu acordul acestuia, in scris (art. 97 din O.M.A.I. nr. 300/2004).

Prin detasare se intelege trimiterea unui politist la alta unitate pentru efectuarea unor lucrari in interesul unitatii la care este trimis ( art. 1 al. (2) pct. 6 din O.M.A.I. nr. 136/2004); 

e) ASPECTE DE PRACTICA JUDICIARA

Detasarea pe o functie inferioara.Nelegalitate

Prin contestatia inregistrata sub nr. 1133/2003 contestatorul S.V. a solicitat anularea deciziilor nr. 132/06.11.2002, nr. 9/18.01.2003 si nr. 10/18.01.2003 emise de intimata D.S.H. si reintegrarea sa in functia de inginer silvic principal responsabil fond forestier, cu obligarea intimatei la plata drepturilor salariale aferente functiei incepand cu data de 18.01.2003 si pana la integrarea efectiva in munca. A mai solicitat obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecata.

In motivarea contestatiei s-a sustinut ca pentru executarea unei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile, contestatorul a facut mai multe demersuri, urmare carora prin decizia nr. 132/2002 dar si a decizeiei nr. 10/2003 intimata l-a numit intr-un post inexistent in schema de organizare, respectiva acela de inginer silvic cu probleme de mecanizare si aplicarea Legii nr. 1/2000, iar la data emiterii deciziei nr. 10/2003, respectiv 14 ianuarie 2003, prin decizia nr. 9, in baza art. 130 lit. e Codul muncii i s-a desfacut contractul de munca. A mai aratat ca postul de inginer silvic principal nu a fost desfiintat ci pe acest post a fost numit un alt inginer silvic. Prin intimpinare, intimata a solicitat respingerea contestatiei, aratand ca reclamantul a acceptat postul de inginer principal cu probeleme de mecanizare si aplicare a legii nr. 1/2000, ca prin decizia 10 din 14 ianuarie 2003 s-a indreptat incadrarea contestatorului in clasa 37 de salariazare iar prin decizia NR. 9 din aceiasi zi i s-a desfacut contrctul de munca, urmare a disponibilizarii dispuse de R.N.P. pentru un numar de 31 de persone. La aplicarea procentului de reducere de personal s-a avut ]n vedere un procent mai mare de ocoale silvie care au predat in temeiul Legii nr. 1/2000 suprafete mai mari spre proprietari iar O S Orastie s-a aflat intr-o asemenea situatie. Din analiza actelor si lucrarilor dosarului instanta retine urmatoarele: contestatorul a fost angajatul intimatei si pana la 27 augusit 2001 a ocupat functia de inginer reponsabil cu fondul forestier. Prin decizia nr. 107/ 27.08.2001 emisa de intimata s-a dispus detasarea lui pe o perioada de 3 luni pe o fiunctie inferioara, iar ulterior, prin decizia 153/ 2001, s-a prelungit aceasta detasare pu un an. Aceasta ultima decizie a fost anulata prin sentinta civila nr. 359/2002 a Tribunalului Hunedoara confimata prin decizia Curtii de Apel alba Iulia- decizia nr. 1442/2002. Dispunandu-se anularea deciziei amintite si expirand perioada de 3 luni pentru care contestatorul a fost retrogradat in functie, intimata trebuia sa-l incadreze pe contestator in functia avuta anterior, respectiv cea de inginer silvic principal, responsabil fond forestier. Intimata nu a dat insa curs demersurilor facute de contestator, ultimul dintre lel fiind cererea din 13 ianuarie 2003 , iar prin decizia nr. 132/2002 l-a numit pe contestator pe postul de inginer silvic principal cu probleme de mecanizare si aplicarea legii nr. 1/2000 cu un salariu inferior. In baza acestei decizii s-a intocmit fisa postului semnata de contestator , astfel cum precizeaza acesta, la data de 14-15 ianuarie a.c. cand a luat la cunostinta si despre continutul deciziei nr. 132/2002.

Ulterior, in loc sa dea curs cererii perfect jusitificate a contestatorului, prin care se solicita reintegrarea sa in functia detinuta anterior, intimatsa, intr-o sungura zi, emite 2 decizii cu continut contracdictoriu si lipsite de logica.Astfel, prin decizia nr. 9 din 14 ianuarie 2003 se dispune desfacerea contractului de munca al contestatorului in baza art. 130 lit. a Codul muncii pentru ca prin decizia urmatoare sa dispuna incadrarea contestatorului intr-o functie inferioara. Esentiala in dosar este imprejurarea ca in realitate postul avut de contestator nu a fost niciodata desfiintat.

Pentru a constituii un motiv valabil de desfacere a contractului de munca, reducerea de personal trebuie si se faca prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii.

In speta este clar ca intimata nu a procedat la masuri decurgind din reorganizare. Pentru considerentele aratate anstanta a adminis contestatia si a dispus reintegrarea contestatorului in postul detinut anteior.

Solutia pe fond este corecta dar speta, in sine , ridica o problema referitoare la calificarea masurii unlaterale a angajatorului de detatare , pe o perioada de trei luni, intr-o functie inferioara. Masura reprezinta, de fapt, o retrogradare in functie si este vadit nelegala.

Detasare.Diurna lunara. Garantie baneasca. Cerere de restituire a garantiei

Instanta constata ca la data de 7 iiunie 2005, reclamantul T.V. a chemat in judecata pe parata SC C SA Bucuresti, pentru a fi obligata sa-i restituie garantia baneasca in cuantum de 1123,752 dolari USA la nivelul lunii august 1999, sa se reactualizeze aceasta suma, in raport de indicele de inflatie incepand cu luna august 1997 si pana la data restituirii efective, cu obligarea la plata cheltuielilor de judecata. In motivarea actiunii, reclamantul a aratat ca in perioada 23 inuarie 1997-24 dec. 1998, a fost detasat de la RAERTV la parata, care i-a fixat locul de munca la o filiala a sa.

Reclamantul pe perioada detasarii trebuia sa beneficieze de o diurna de 550 dolari SUA . Pe timpul detasarii, in baza art. 5 lit. b din contractul individual de munca, reclamantul a avut obligatia sa constituie la dispozitia societatii o garantie baneasca de 15% care, ulterior, a devenit 10% din drepturile sale salariale.

Restituirea acestei garantii era conditionata de incadrarea in DVC, aprobata de unitate, de realizarea termenelor din graficele de executie si de catre beneficiari.

Pe durata detasarii, filiala CMSD a constituit o garantie in cuantum de 1123,725 dolari la nivelul lunii august 1998 prin retineri de 10% din diurna care i se cuvenea reclamantului.

Actiunea fomulata la Judecatoria Sector 1 a fost respinsa ca fiind tardiv introdusa. Tribunalul Bucuresti a resapins recursul reclamantului , retinand ca in cauzia nu s-au administrat probeele necesaare.

Prin sentinta civila nr. 688/2005, Tribunalul Valcea a admis execeptia autoritatii de lucru judecat si a respins actiunea reclamantului impotriva SC C SA Bucuresti. Tribunalul a retinut ca prin sentinta nr. 9405/2001 judecatoria Sector 1 a admis exceptia prescriptiei dreptului la actiune si a dispus respingerea cererii ca tardiv introdusa. Tribunalul Bucuresti a mentinut sentinta. Rezulta ca actiunea reclamantului a avut acelasi obiect dar Tribunalul Bucuresti a respins cererea ca neantemiata si nu ca fiind lipsita de obiect. Pentru acest motiv reclamantul a introdus o noua actiune care a fost repinsa de tribunalul Valcea constatandu-se existenta autoritatii de lucru judecat. Sentiinta este temienica si legala.

Sectiunea a 3-a. Trecerea temporara in alta munca

3.1 Notiune;temei legal.

Instanta suprema a statuat ca prin trecerea temporara im alta munca sa intelege schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati pe o perioada scurta de timp.

In literature juridica aceasta situatie a fost definita ca modificarea unilaterala a contractului de munca in temeiul carei salariatul indeplinesre, intr-o perioadi determinata, o alta functia sau meserie decat cea prevazuta in contract si care trebuie sa corepunda- cu unele exceptii stabilite de lege- calificarii sale profesionale.

Avand inn vedere caracterul execeptional , aceasta masura este posibila si fara acordul celui in cauza, care insa se va putea adresa organului jurisdictional, daca apreciaza ca drepturile sale au fost incalcate.

Doctrina a ajuns la concluzia ca, atunci cand se ferera la trecereea temporara in alta munca decat cea prevazuta in contract, legea a avut in vedere felul muncii, considerat in mod unanim ca un element esemtial al contractului de munca.

Pentru individualizarea felului muncii, principalul criteriu in constituie functia sau meseria; aceasta consta in totalitatea atributiilor, sarcinilor sau lucrarilor care trebuie sa fie aduse la indeplinire in baza unei anumite calificari profesionale. De aceea, schikmbarea unilaterala a functiei sau meseriei este inadmisibila, intrucat incalca principiul stabilitatii in munca. Postul si locul de munca- un anumit compartiment, o subunitate, nu au un rol esential in stabilirea felului muncii.. In cadrul aceleiasi functii pot figura mai multe posturi, iar daca functia si salariul raman neschimbate, trecerea dintr-un compartiment in altul nu reprezinta o modificare unilaterala a contractului de munca.

Numai in unele cazuti- mai rare in practica- un anumit post sau un anumit loc in care se presteaza munca ar putea fi determinant la incheierea contractului individual de munca si, deci, nu poate fi schimbat in mod unilateral. Uneori, un criteriu auxiliary, pentru diferentierea unor functii foarte apropiate sub aspectul pregatirii prifesionale si al atributiilor il constituie salariul.a Trecerea temporara in alta munca este posibila si in alta unitate, in care caz aceasta masura se combina cu detasarea.

3.2 Cazuri

Trecerea temporara in alta munca poate fi realizata in doua cazuri:

a)      cele in care este necesar consimtamantul special al salariatului;

b)      cazutile in care masura este obligatory.

c)      Printre cazurile prevazute in prima situatie se regasesc:

numirea unui inlocuitor cu delegatie;

inlocuirea unei personae care lipseste temporar de la serviciu si cireia angajatorul este obligat sa-I pastreze postul;

In conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului in cazurile de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara, ca masura de protectie a salariatului.

In cazul de forta majora, trecerea temporara intr-o alta munca nu poate avea loc decat pe prioada cat exista cazul de forta majora, respectiv o amprejurare inprevizibila, inevitabila si care creaza a stare de imposibilitate obectiva, de neanlaturat. Daca sunt neantelegeri salariatul de poate adresa instantei , singuar care poate decide daca cazul in sine a fost un caz de firta majora si daca angajatorul profita de starea respectiva pentru a inccalca drepturile salariatului.

Cu titlu de sancsiune disciplinara , moodificarea temporara a contractului de munca intervine atunci cand angajatorul, in conformitate cu prevederile art. 264 alin. 1 lit. c din Codul muncii, aplica sanctiunea retrogradarii an functie. Pe perioada stabilita, intre 1 si 2 luni, salariatul sanctionat va fi trecut intr-o functie inferioara.

Ca masura de protectie a salariatului ,trecerea temporara a salariatului intr-o alta munca intervine atunci cand pe baza unei recomandari medicale salariatul trebuie sa indeplineasca o munca mai usoara sau pentru cazurile de pensionare pentru invalidiatte gradul III

In legatura cu primul caz, de xemplu, art. 40 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de munca si boli profesionael prevede ca asogiratii care, din cauza unei boli profesionmale sau a unui accident de munca nu isi mai pot desfasura activitatea la locul de munca pe care l-a avut anterior producerii riscului asigurat, pot trece temporar in alt loc de munca. Ester pin urmare un caz facultative , devenind aplicabil sub conditia ca angajatorul sa detina un loc de munca adegvat starii de sanatate a salariatului. In caz contrar, singura solutie legala posibila ramane concedierea celui in cauza pentru inaptitudine fizica ori psihica, in temeiul art. 61 lit. c din Codul muncii, deoarece acestea nu-I mai permit sa-si indeplineasca atributiile de serviciu.

Tot astfel, Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca prevede obligatia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alapteaza la alte locuri de munca fara riscuri pentru sanatatea si securitatea lor ori sa le transfere de la locuri de munca de noapte la cele de zi, precum si la alte locuri de munca decat cele ce prezinta conditiii cu character insalubru sau penibil.

In termini aseminatori se pune problema pensionarii de invaliditate de gradul III, caracterizata de pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca, salariatul putand sa presteze o activitate profesionala.

Tot ca masura de protectie Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 96/2003 prevede ca in cazul in care o salariata este gravida, a nascut recent, respective si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie, darn u mai tarziu de data la care a nascut sau alapteaza si desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea ori securitatea sa sau cu reprcurisini aupra sarcini sau alaptarii, anagajatorul este obligat sa-I modifice in mod corespunzator conditile sau orarul de munca, ori , daca nu este posibil, sa o repartizeze la un alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa , conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinrerea veniturilor salariale.

De asemenea, aceiasi ordonanta dispune ca in cazul in care o astfel de salariata desfasoara in mod current activitate cu carater ansalubru sau penibil, angajatorul are obligatia sa o transfere la un alt loc de munca, cu mentinerea salariului de baza.

In cazul in care functia sau salariul raman nechimbate, trecerea de la un compartiment de munca la altul nu constituie o modificare unilaterala a contractului individual de munca sa implice sine qua non acordul salariatului respective.

Este o solutia care trebuie inteleasa in conditiile economieie de piata in urmatorul sens: respectandu-se salalriatului drepturile salariale, angajatorul nu poate fi obstructionat in organizarea mai buna a muncii prin utilizarea efricienta a salariatilor sai.

S-a ridicat problema posibilitatii trecerii salaratiatului , prin acordul unilateral al angajatorului dintr-o functie de conducere in alta inferioara de executie. Functia de conducere constituie, de regula, o entitate de sine statatoare si reprezinta altceva decat functia de executie.

Contractul individual de munca propriu unei functii, devine, in cazul poromovarii salariatului ipso facto altul in raport cu cel anterior.

Postul de conducere este unic si contractul de munca afferent postului respective este tot unic.

De aceea , trecerea unilaterala a salariatului dintr-o functie de conducere intr-o functie de executie este ilegala.

Daca motivul unei asemenea masuri este savarsirea cu vinovatie a unor abateri de la indatoririle de serviciu, angajatorul nu il poate trece unilateral intr-o functie de executie, insa este in drept sa-I aplice o sanctiune disciplinara, inclsiv cea mai grava. De asemenea, daca cel in cauza nu corespunde professional postul de conducere respective, angajatorul respective poate proceda la concedirerea prevazuta de art. 61 lit. d din Codul muncii, respectand garantiile legale.

In concluzie, trecerea dintr-o functie de conducere in alta inferioara, de executie, prin actul unilateral al angajatorului este nelegala deoarece se incalca principiul stabilitatii in munca, schimbindu-se radical in defavoarea angajatului, atat felul muncii cat si salariu.

3.3 Efectele trecerii temporare in alta munca

Salariatii trecuti temporar in alta munca sunt obligati sa indeplineasca intocmai si la timp atributiile noului loc de munca. Ei trebuie sa respecte disciplina muncii , fiind raspunzatori pentru orice incalcari a normelor legale, a atributiilor stabilite si a ordinelor superiorilor ierarhici.

Salariatul, chiar temporar trecut intr-o alta munca decat cea prevazuta in contractul de munca isi angajaeaza raspunderea disciplinara daca in mod culpabil isi indeplinette necorespunzator obligatiile aferente functiei incredintate. El nu se poate apara invocand lipsa consimtamantului ori lipssa de calificare atata timp cat munca nou incredintata este corespunzatoare pregatirii sale profesionale. El va raspunde si patrimonial daca prin fapata sa culpabila a produs o paguba angajatorului sau.

Cel care a fost numit temporar intr-un post de conducere vacant sau cel care inlocuieste o persoani cu functie de conducere ce lipseste o anumita perioada are dreptul la salariul functiei pe care o indeplineste temporar.

La expirarea perioadei, salariatul revine la locul sau de munca initial, pe functia prevazuta in contract.

Trecerea temporara in alta munca se ppoate definitive prin dispozitia angajatorului cu conditia expresa ca cel in cauza sa indeplineasca toate conditile cu prive la studi si stagiu iar angajatorul sa indeplineasca toate formalitatile prevazue de lege pentru ocuparea respectivei functii.

La expirarea perioadei, salariatul revine la locul sau de munca initial, pe functia prevazuta in constract.

Trecerea temporara in alta munca se poate definitiva prin dispozitia angajatorului cu conditia expresa ca cel in cauza sa indeplineasca toate cerintele legale privitoare la studii si stagiu, iar angajatorul sa fi indeplinit formalitatile prevazute de aclele normative pentru ocuparea functiei respective.

Sectiunea a 4-a. Transferul

4.1 Problematica.

Actualul Cod al muncii nu mai reglemanteaza transferul, nici la cerere, nici in interesul serviciului ca modalitate definitiva de modificare a contractului individual de munca .

Pare o lacuna legislativa avand in vedere utilitatea practica a transferului , dovedita in numeroase situatii, precum si prin faptul ca el este prevazut prin legi speciale pentru mai multe categorii profesionale, dispozitii pe care le vom analiza in continuare.

a) MAGISTRATII

La cererea motivata, judecatorii pot fi numiti in functia de procuror, iar procurorii, in functia de judecator, prin decret al Presedintelui Romaniei, la propunerea Consiliului Superior al Magistraturii, cu respectarea conditiilor prevazute in prezenta lege.

    Pentru numirea in functiile prevazute mai sus, candidatii vor sustine un interviu in fata sectiei pentru judecatori a Consiliului Superior al Magistraturii in cazul procurorilor care solicita numirea ca judecatori si, respectiv, a sectiei pentru procurori a Consiliului Superior al Magistraturii in cazul judecatorilor care solicita numirea ca procuror.

     Presedintele Romaniei nu poate refuza numirea in functiile prevazute mai sus decat motivat, aducand la cunostinta Consiliului Superior al Magistraturii motivele refuzului.

b) FUNCTIONARII PUBLICI

Transferul, ca modalitate de modificare a raportului de serviciu, poate avea loc intre autoritatile sau institutiile publice, dupa cum urmeaza:

a) in interesul serviciului;
b) la cererea functionarului public parlamentar.

Transferul in interesul serviciului se poate face numai cu acordul scris al functionarului public parlamentar transferat, de regula in aceeasi functie publica sau intr-una echivalenta. in cazul transferului in interesul serviciului in alta localitate, functionarul public parlamentar transferat are dreptul la o indemnizatie egala cu salariul net calculat la nivelul salariului din luna anterioara celei in care se transfera, la acoperirea tuturor cheltuielilor de transport si la un concediu platit de 5 zile. Plata acestor drepturi se suporta de autoritatea sau institutia publica la care se face transferul, in termen de cel mult 15 zile de la data aprobarii transferului.
Transferul la cerere se face intr-o alta functie publica echivalenta, in urma aprobarii cererii de transfer a functionarului public parlamentar de catre conducatorul autoritatii sau institutiei publice la care se solicita transferul.
Functionarul public parlamentar poate fi trecut definitiv sau temporar in cadrul altor compartimente din cadrul structurilor de specialitate ale Camerei Deputatilor sau Senatului, dupa caz.
Trecerea definitiva in cadrul altui compartiment se face, cu acordul scris al functionarului public parlamentar, de catre secretarul general al Camerei Deputatilor sau Senatului, dupa caz.
Trecerea temporara in cadrul altui compartiment se dispune motivat de catre secretarul general al Camerei Deputatilor sau Senatului, dupa caz, in interesul Camerei din care functionarul public parlamentar face parte, pe o perioada de 6 luni, dar nu mai are de un an, cu respectarea pregatirii profesionale si a salariului pe care acesta il are. Functionarul public parlamentar poate fi trecut temporar in cadrul altui compartiment pe o perioada mai mare de 6 luni numai cu acordul sau scris.

Exercitarea cu caracter temporar a unei functii publice parlamentare de conducere vacante se realizeaza prin promovarea temporara a unui functionar public parlamentar care indeplineste conditiile specifice pentru ocuparea acestei functii de conducere.
Masura se dispune de secretarul general al Camerei Deputatilor sau Senatului, dupa caz, pe o perioada de maximum 6 luni.
Exercitarea cu caracter temporar a unei functii publice parlamentare de conducere, al carei titular este detasat sau suspendat in conditiile prezentei legi, se realizeaza prin promovarea temporara, pe durata detasarii sau suspendarii titularului, a unui functionar public parlamentar care indeplineste conditiile specifice pentru ocuparea acestei functii publice parlamentare.
Masura prevazuta la alin. (3) se dispune de secretarul general al Camerei Deputatilor sau Senatului, dupa caz.
(5) Daca salariul corespunzator functiei publice parlamentare pe care este delegat sa o exercite este mai mare, functionarul public parlamentar are dreptul la acest salariu.

In concluzie, transferal in interesul serviciului de la o atuoritate publica la alte, a unui functionar public, se poate realize daca :

a)      exista post vacant;

b)      sunt indeplinite conditiile specifice prevazute in fisa postului pentru functia publica ce urmeaza a fi exercitata de cel transferat;

c)      functia publica vacanta este echivalenta cu cea detinuta de functionarul public;

d)      Cel in cauza isi exprima acordul in scris pentru transferal sau in interesul serviciului la o alta insittutie sau autoritate publica.

c) POLITISTI

Potrivit Legii nr. 368/2002, ( art. 47 si 48), politistul poate fi mutat in alta localitate decat cea de domiciliu in urmatoarele situatii:
a) in interesul serviciului;
b) la cerere;
c) cand unitatea din care face parte se reorganizeaza, iar postul se desfiinteaza si nu exista posibilitatea numirii pe o functie corespunzatoare;
d) pentru a inlatura un pericol care afecteaza viata sau integritatea sa ori a membrilor de familie, in legatura cu exercitarea atributiilor de serviciu;
e) cand imaginea sa in localitatea unde isi desfasoara activitatea este afectata.
Pentru situatiile prevazute la lit. a) si c)-e) este necesar acordul celui mutat.
Politistul poate fi delegat, detasat ori transferat, potrivit normelor de competenta aprobate prin ordin al ministrului de interne, in conditiile legii.

d) CORPUL DIDACTIC

Pretransferarea personalului didactic, la cerere, in aceeasi localitate sau in localitatea unde isi are domiciliul, in limitele aceluiasi regim de mediu, in unitati de invatamant echivalente sau intr-o treapta inferioara de invatamant, respectand prevederile art. 7 si ale art. 13 alin. (5), care se aplica in mod corespunzator; daca postul este solicitat de doua sau mai multe persoane, se organizeaza concurs;

Transferarea personalului didactic titular disponibilizat prin restrangere de activitate sau prin desfiintarea unor unitati scolare; transferul se efectueaza in unitati scolare echivalente sau intr-o treapta inferioara de invatamant, in specialitate, in limitele aceluiasi regim de mediu, rural sau urban, ori din mediul urban in mediul rural;

e) CORPUL MEDICILOR, FARMACISTILOT, BIOLOGILOR, BIOCHIMISTILOR SI CHIMISTILOR

Angajarea, transferarea si detasarea medicilor, farmacistilor, biologilor, biochimistilor, chimistilor si a altui personal de specialitate cu studii superioare, precum si ocuparea postului de medic sef de sectie, sef de compartiment*), sef de laborator si farmacist-sef se pot face numai pe posturi normate si vacante, potrivit legii si prezentei metodologii.

Dincolo de aceste precizari privind diferite categorii profesionale trebuie apreciat prin dispozitiile specifice fara raportate la un drept comun in materie , eliminate fara motiv de Codul muncii, se incalca principiul egalitatii si nediscriminarii intre cetateni( art. 16 alin. 1 din Constitutie si Ordonanta nr. 137/2000) de vreme ce in cazul anumitor categorii profesionale transferal este reglementat iar an cazul altora nu este prevazut de Codul muncii.

Si in sectorul privat s-a impune utilizarea transferului , avand in vedere realtiile de colaborare existente intre aceste categorii de angajatori.

Unele societati comerciale sunt affiliate ca personae juridice altora. Relatii de colaborare se stabilesc si intre memebri grupurlilor de interes economic.

Utilitatea transferului si necesitatea lui rezulta chiar din idspozitiile Codului muncii referitoare la transferal intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestrora de catre un alt angajator. Se prevede astfel expres ca drepturile si obligatiile cedentului , care decurg dintr-un contract sua raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Un asemenea transfer nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar.

Chiar ulterior adoptarii Codului muncii au fost adoptate acte normative care se refera la transfer.

Unele reglementari vizeza chiar segmente particulare. De exemplu, atr. 4 din Legea nr.. 292/2003 privind infiintarea Universitatii Ecologice Bucuresti prevede ca personalul didactic si nedidactic din institutia care a fost autorizata si functioneze provizoriu sa preia, prin transfer in interesul serciviului, la institutia nou infiintata.

De asemenea, art. 5 din Hotararea Guvernului nr. 42/2004 privind infiintarea Societatii comerciale " ROMFILATELIA" S.A. ca filiala a Companiei Nationale Posta Romana S.A. prevede ca personalul din cadrul Directiei specializate Romfilatelia a Companiei Nationale Posta Romana S.A. personalul transferat poate beneficia de drepturile de salarizare si de personal avute sau , dupa caz, in vigoare la data transferarii, corespunzatoare posturilor ce urmeaza a fi ocupate, precum si alte drepturi prevazute de legislatia in vigoare.

Consideram ca in pofida neregelementarii lui transferul poate fi utilizat in practica angajatorilor. Desigur ca, in prezent, nu axista temei legal, ceea ce poate conduce la nerecunoasterea lui de catre inspectoratele teritoriale de munca. Pentru inlaturarea acestei omisiuni din Codul muncii, este posibil ca prin contractul colectiv de munca la nivel national sa intervina o atare reglementare. Drept urmare, contractile de munca colective, subsecvente pot si ele prevedea podibilitatea transferului, inclusive la nivelor celor incheiate de angajatori.

4.1 Prevederile Codului muncii si tehnica legislativa

Angajatorii si salariatii din sectorul privat, respectiv personalul contractual al autoritatilor si institutiilor publice, pot beneficia, implicit, de transfer, ca si functionarii publici, pe baza interpretarii extensive, prin analogia legis, potrivit prevederilor art, 3 din Codul civil.

De aceea, consideram cp neregelementarea transferului in Codul muncii nu poate sa conduca la idea imposibilitatii utilizarii lui pe considerentul unei grave lacune legislative, fiind vorba mai degraba de o omisiune, de culpa levis a legiuitorului care nu a inteles importanta reglementarii.

Ne aflam mai degraba in prezenta unei reglementari neclare pentru ci ad absurdum ar insemna ca legiuitorul nu a pus de accord Codul muncii cu tehnica legislativa, incalcand astfel o conditie esentiala impusa de art. 23 alin 1 din Legea nr. 245/2000.

Analizand prevederile art. 41 si 42 din Codul muncii rezulta ca acestea sunt totusi acoperitoare deoarec din cuprinsukl lor deducem ca transferul presupune modificarea locului muncii constituind cea mai impostanta modificare definitiva a contractului de munca. Este adevarat ca doar locul muncii este prevazut expres printre elementele ce pot fi supuse modificarii, angajatorul nefiind inclus de reglementarea actuala. Potrivit reguli ca acolo unde legea nu interzice insemna ca permite, intarita de prevederileLegii nr. 67/2006 care expliciteaza consecintele transferului, intre care schimbarea angajatorului.

Chiar prin natura sa juridica transferal presupune schimbarea angajatorului . Plecad de la aceasta situatie devine fireasca interpretarea extensiva, sustinuta si de caraterul conventiei tripartide care trebuie sa intervina, diferit dedetasare ori delegare, modificari unilaterale ale contractului de munca.

Per a contrario, se desprinde in mod ferm concluzia ca suntem in prezenta unei modificari prin acrodul partilor, diferitta de o modificare unilaterala.

Spre deosebire de transfer, detasarea si delegarea isi produc efecte ca urmare a unui act unilateral emis de conducerea unitatii, ele avand la baza acordul general si prealabil al salariatului si care constituie riscul pe care si-l asuma la incheierea contractului individual de munca. Protectia legala pentru asumarea acestui risc exista potrivit codului muncii doar in cazul detasarii nu sial delegarii.

Avand in vedere argumentele expuse, pentru care transferal , pe cale de interpretare a legii, poate fi utilizat in practica angajatorilor , propunem de lege ferenda ca acesta sa fie incadrat expres in art. 41 alin.1 din Codul muncii, datorita faptului ca reprezinta cea mai importanta mopdificare a contractului de munca, prin acordul partilor . Modalitatea transferului ar trebui sa seregaseasca intre cele de ocupare a functiilor vacante caz in care concursul ar trebui inlaturat.

Sectiuneaa 5-a. Alte cazuri de modificare definitiva a contractului de munca

Prin modificarea definitiva a contractului, in sensul art. 41 din Codul muncii, trebuie inteleasa schimbarea unor elemente esentiale ale acestuisa, intervenita in cursul executarii sale, cum ar fi surata, felul muncii, conditiile de munca, salariul.

Asa cum am precizat felul muncii este determinat de calificarea profesionala si de meseria sau functia prevazuta in contract. Functia sau meseria determina felul muncii si in acest sens Codul muncii prevede expres dreptul angajatului de a-si pastra functia si salariul pe durata delegarii, deatasarii sau a trecerii temporare in alta munca.

Daca nu exista o interdictie legala, modificarea definitiva a contractului este oricand posibila prin acordul partilor, nefiind posibila o astfel de modificare doar prin acordul unilateral al angajatorului.

Practica judiciara este constanta in sensul ca trecerea definitiva a unui salariat chiar la acelasi angajator, la alta munca decat ceea convenita la incadarea constituie o modificare esentiala a contractului care nu se poate realize decat cu consimtamintul salariatului in cauza.

Chiar trecerea de pe un post pe altul cu mentinrerea salariului, dar cu modificarea atributiilor de serviciu, constituie o modificare a felului muncii si deci a contractului care presupune acordul celui in cauza.

Este legala trecerea intr-o functie de executie, in caz de necorespundere profesionala a salariatului care detine o functie de conducere, cu conditia ca postul incredintat sa corespunda pregatirii sale profeionale.

In cazul in care modificarea priveste contractul unui lider sindical, acesta poate interveni numai cu acordul organului de conducere sindical.

Daca modificarea contractului de munca este determinata de promovare, aceasta se poate face cu indeplinirea conditiilor de pregatire si stagiu. De regula promovare se reralizeaza prin concurs.

Reguli speciale privind promovarea salariatilor sin sectorul bugetar sunt prevazute der Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 123/2003, conform careia promovarea se poate face numai pe post vacant cu incadrarea la nivelul alocatiilor bugetare cu destinatia de salarii.

Promovarea salariatilor debutanti, preum si a celor care au absolvit studii superioare se face prin transformarea postului pe care acestia sunt angajati intr-un post de nivel superior.

O modificare definitiva a contractului de munca poate fi determinata de motive de sanatate, daca nu se impune pensionarea.