Construirea si dezvoltarea echipei in organizatia scolara. Dezvoltarea organizatiei scolare

Construirea si dezvoltarea echipei in organizatia scolara. Dezvoltarea organizatiei scolare

Concepte cheie: echipa, formarea si dezvoltarea echipei, organizatia scolara, cultura organizationala

Orice cadru didactic doreste ca elevii sai sa formeze o echipa pentru a invata impreuna si pentru a-si petrece timpul cu placere impreuna, atat in scoala, dar si in afara ei. In acelasi timp, managerul scolii poate avea in vedere transformarea grupului de cadre didactice intr-o echipa autentica. Pe parcursul anului scolar, pentru atingerea unor obiective ale scolii/clasei, este necesar sa formam echipe elevi - parinti -profesori-alte persoane (din comunitate). De exemplu, atunci cand o scoala isi propune ca obiectiv pentru o perioada de timp (semestru/an scolar) sa previna violenta, un pas decisiv in eficienta acestui demers este formarea unei echipe si nu adresarea doar unui singur grup. In acest caz, o echipa poate dura doar pe parcursul unui proiect, pana la atingerea obiectivului stabilit.

Sunt multe motive pentru care initiem si dezvoltam echipe.

In continuare, vor fi identificate: avantajele si dezavantajele lucrului in echipa, pasii pentru dezvoltarea echipei, cum recunoastem o echipa etc.

Munca in echipa

Patru persoane, pe care le vom numi TOATA LUMEA, CINEVA, ORICINE si NIMENI, lucreaza impreuna. Ceva important trebuia facut si a fost repartizat lui TOATA LUMEA. TOATA LUMEA a fost sigur ca CINEVA o va face. ORICINE o putea face, dar NIMENI nu a facut-o. Din aceasta cauza CINEVA s-a suparat pentru ca era treaba lui TOATA LUMEA. TOATA LUMEA a crezut ca ORICINE putea sa o faca, dar NIMENI n-a realizat ca TOATA LUMEA n-o va face. In final, TOATA LUMEA a dat vina pe CINEVA, cand NIMENI n-a facut ceea ce ORICINE putea face.

Ce este o echipa?

Un grup formal sau informal cu obiective clare, precise, roluri bine stabilite, care necesita anumite competente de relationare in conformitate cu respectarea unor reguli de comun acord stabilite pentru atingerea maximului de eficienta cu minim de efort.

Ca metafore pentru definirea echipei amintim: organizarea vietii animalelor (stolurile de pasari, un stup de albine, haitele de lupi, leii etc.), mecanismele diferitelor obiecte tehnice, corpul uman, sporturile, orchestra etc.

Munca in echipa. Formarea echipelor: elevi, parinti, profesori, manageri

      cadrul general: se refera la cadrul organizational al echipei, necesitatea formarii echipei, motivatia, avantaje / dezavantaje

      directii de lucru: obiective, pasi, criterii de evaluare a rezultatelor, feed back

      roluri: asumate pentru rezolvarea sarcinilor, in functie de abilitatile si interesul memebrilor

      reguli: sunt regulile de baza ale echipei despre: circulatia informatiei, comunicare, comportament, negociere

      relatii: cooperare, respect, toleranta , consens, diversitate in unitate

Formarea echipelor

Construirea si mentinerea unor echipe in cadrul organizatiei scolare sunt provocari deosebite in care investitiile (de resurse, timp) sunt absolut necesare. Eficacitatea echipelor este in mare masura influentata de atitudinea membrilor fata de organizatie.

Aspecte pozitive si negative ale echipei

Pasii pentru organizarea unui program de instruire ("Team-building"): la nivelul clasei /scolii (Dana Tudor, Rev. Biz):

stabileste foarte bine obiectivul/obiectivele pe care trebuie sa le atingi,

echipa trebuie sa fie pregatita pentru un astfel de training atat psihic (fiti pregatiti sa aveti surprize si teme dificile de rezolvat), cat si fizic (nu sunteti intr-o sala de clasa, sunteti in aer liber, strabatand locuri necunoscute inca de nimeni din echipa);

nu lua niciodata o echipa abia formata si nu alcatui 'echipa' ad-hoc: persoanele care participa la un astfel de training trebuie sa lucreze impreuna de indeajuns de mult timp altfel incat sa nu ramana o aventura draguta fara a se trage invatamintele urmarite;

Alege profesionisti, pe cei cu experienta in "construirea echipei" .

Etape in evolutia echipei

• stabilirea scopului echipei (motivatia crearii unei echipe)
• alegerea tipului de echipa (de management, interdepartamentala, de imbunatatire, de sine statatoare)
• identitatea echipei (un nume distinctiv, elemente de recunoastere vizuala, cultivarea unor sentimente de mandrie in lucrurile realizate de echipa sau organizarea unor momente ori evenimente speciale de-a lungul unui an, sunt instrumente la indemana managerului pentru obtinerea si mentinerea unei identitati a echipei sale.)
• stabilirea marimii optime (echipa mica : 6-12 membri, echipa mare : 15-25 membri)
• identificarea rolurilor (administratorul, consilierul, facilitatorul, observatorul, scribul, cronometrorul, expertul, persoana de contact) si stabilirea regulilor
• actiunea
• motivarea permanenta a echipei (atitudinea liderului este semnificativa).

finalizarea activitatilor

Specialistii descriu 4 mari etape in dezvoltarea echipei.

Factorii care influenteaza eficienta unei echipe nu sunt neaparat cei care tin de abilitatile tehnice. O echipa va reusi datorita cunostintelor si a abilitatilor celor care muncesc in echipa (aspecte tehnice), dar si a implicarii , a motivatiei si efortului (aspecte functionale). Ultimele sunt afectate de caracteristici ale personalitatii individuale , ca si de aspecte culturale sau de structura scolii.

In timp ce aspectele tehnice ale membrilor echipei sunt usor de observat si de evaluat (membrii echipei au fost selectati sa munceasca in acea scoala in primul rand datorita competentelor tehnice), aspectele functionale sunt mai complexe.

O echipa eficienta va fi aceea care va permite membrilor sa se dezvolte ca profesionisti si sa invete unii de la altii ("team learning").

Trebuie sa avem insa in vedere si unul dintre factorii vazuti adesea ca cel mai important obstacol in dezvoltarea unei echipe eficiente in scoli. Acesta se refera la personalul angajat pe o perioada determinata (suplinitorii). Ce influenta are acest aspect asupra lucrului in echipa? Managerii trebuie sa considere integrarea personalului temporar ca fiind foarte importanta. Daca nu, exista riscul formarii unei echipe si existenta altor membrii neinclusi. Nu de putine ori, s-a constatat ca personalul ne-titular este mai putin valorizat, mai putin implicat in luarea deciziilor si mai putin acceptat social. In acelasi timp, acesti angajati simt ca li se cere mai multa munca! Mai este necesar sa identificam si sa recunoastem si acele stereotipuri si prejudecati care separa de multe ori membrii organizatiei scolare (cancelaria) intre: invatatori si profesori, debutanti/cei cu experienta, suplinitori/titulari etc.

Comportamente in echipa ale celei/celui care.

Echipele eficiente au adesea urmatoarele caracteristici :

• obiectivele echipei sunt la fel de importante ca si obiectivele individuale ; membrii constientizeaza cand prioritatile personale sunt un obstacol pentru echipa
• echipa intelege obiectivele si se angajeaza sa le atinga
• climatul este confortabil si informal; competitia nu isi are locul
• comunicarea este spontana ; este incurajata diversitatea de opinii si idei
• respectul, mintea deschisa si colaborarea se regasesc la cote ridicate
• conducerea este prin rotatie ; nici o persoana nu domina
• deciziile sunt luate prin consens
• dezvoltarea unei echipe eficiente, capabila de performante remarcabile, este o activitate continua. O echipa nu trebuie doar formata, ci si mentinuta!
• lucreaza si sarbatoresc impreuna

"Cand in barca sunt vaslasi care nu pot parcurge toata distanta la aceeasi performanta, nu este important. Important este sa ajunga toata barca sa treaca de linia de sosire." (D.Tudor, Rev.Biz)

Invatarea in echipa

      Echipele invata mai repede decat indivizii

      Strategiile de invatare ale echipelor stimuleaza mai mult gandirea si creativitatea

      Daca sunt rezolvate corect, conflictele din cadrul echipei furnizeaza mai multa motivatie, rezultate mai bune, invatare mai rapida, mai durabila si o mai buna intelegere

      Materialul invatat este mai usor pus in practica

      In cadrul echipelor, comportamentul, feedback-ul, sprijinul si incurajarea de a invata sunt mai bine reglate

      Experienta invatarii este mai interesanta in cadrul echipelor

      Relatiile pozitive care se stabilesc intre membrii echipei duc la cresterea motivatiei de a invata si incurajeaza individul sa lucreze mai mult.

In continuare, va propunem un concept frecvent utilizat in managementul unei organizatii. Pentru aplicarea acestui concept din teorie in practica scolara, va recomandam transferarea caracteristicilor organizatiei-scoala la organizatia-clasa de elevi. Indiferent de perspectiva, vom analiza: cultura organizatiei,

Cultura organizatiei scolare

      Cum poate fi initiata dezvoltarea culturii in organizatia in care lucrez?

      Cum pot identifica (cu ce instrumente) elementele culturale care pot fi si trebuie schimbate?

      Scopul diagnozei: initierea schimbarii

      Diagnoza si analiza culturii organizationale se face de la exterior (elementele vizibile) spre interior (elementele profunde).

Cultura organizationala a scolii

      este "mediul intern" care caracterizeaza fiecare organizatie si care determina comportamentul in organizati

      este rodul "istoriei" proprii

      mijloceste schimburile dintre scoala si comunitate

      nu exista o singura cultura monolit, ci aglomerari de subculturi articulate (cu trasaturi comune dar si cu unele contradictorii, de ex. profesori apreciati de colegi, dar nu si de elevi)

      este determinata de ceea ce o diferentiaza fata de celelalte organizatii similare (o explicatie pentru preferinta elevilor, parintilor sau profesorilor pentru o anumita scoala)

Cultura organizationala = un complex specific de valori, credinte conducatoare, reprezentari, intelesuri, cai de gandire impartasite de membrii unei organizatii, care determina modurile in care acestia se vor comporta in interiorul si in afara organizatiei respective si care sunt transmise noilor membri drept corecte.

Ce vedem din cultura organizatiei?

• simbolurile si sloganurile
• ritualurile si ceremoniile (ritualuri zilnice / ocazionale; ritualurile de trecere, ceremoniile de premiere, ritualurile si ceremoniile de integrare, de formare etc.)
• miturile si eroii acestora
• modelele comportamentale (inclusiv vestimentatia, atitudinile fizice, saluturile)
• jargonul

Ce nu vedem din cultura organizatiei?

normele (formale/ informale, "cum trebuie sa te porti")

valorile, idealurile (ce este "bun" si "rau", "cum ar fi de dorit sa ma port, spre ce aspir")

credintele conducatoare (valori puternic individualizate)

reprezentarile (modul de imaginare a rolurilor: "elevul ideal", "directorul ideal")

intelesurile (semnificatiile si acceptiunile decodificate)

Domenii prioritare de analiza a culturii organizationale

      Analiza conceptiei managerului (scolii /clasei)

      Studiul mediului fizic: cladire (asezare, spatiul), mobilierul (tip si asezare)

      Analiza a ceea ce organizatia scrie si spune despre ea insasi (comunicate, rapoarte, interviuri, conferinte de presa)

      Modul de intampinare a strainilor (formal/informal, relaxat/ "incordat")

      Analiza organizationala: drumul in cariera al angajatilor, timpul mediu de ocupare a unui post de catre angajati, continutul si traseul documentelor interne

      Analiza raspunsurilor in situatii de criza

      Analiza comportamentelor considerate ca "deviante" in cultura respectiva si a modului in care organizatia raspunde la ele.

Functiile culturii organizationale

integrarea noilor veniti

continuitate, stabilitate, securitate

stimulare, motivare

identitate

directie pentru comportament

reglare

Schein si Hofstede:

oferirea unor proceduri standardizate de rezolvare a problemelor

reducerea nesingurantei /insecuritatii la intalnirea cu situatii noi (care nu au mai fost "experimentate")

Dezvoltarea profesionala.

Idei de baza:

      dezvoltarea personala si cea institutionala sunt in simbioza

      dezvoltarea efectiva depinde de un proces permanent de incurajare a formarii unor deprinderi de comunicare si interpersonale

      dezvoltarea eficienta este permanent amenintata de tensiuni ce apar in interiorul echipelor

      abilitatea persoanelor si institutiilor de a se dezvolta este determinata de norme sau de o abordare la nivel institutional

Evaluarea profesionala.

Idei de baza:

      Evaluarea incepe intotdeauna atunci cand faci ceva nou.

      De la inceput, trebuie sa stabilesti intrebarile la care sa ti se raspunda dupa activitate.

      Formele de evaluare trebuie stabilite inainte de a incepe sa lucrezi

      Trebuie sa se decida cine trebuie sa colecteze informatia si cand.

      Trebuie sa se stie cand sa se raporteze si cui.

      Trebuie sa se stie unde si cand vor fi analizate rezultatele.

      Rezultatul evaluarii constituie baza schimbarii pentru viitor.

      Evaluarea este un proces continuu, necesar pentru a imbunatati performantele si pentru a lua decizii cu privire la scop si performanta viitoare.

Instinctul echipei

sau

Cum zboara gastele salbatice spre si dinspre tarile calde?

Fiecare gasca, atunci cand zboara, formeaza un curent de aer care ridica pasarea din urma ei. De aceea, gastele zboara intr-o formatie in forma literei "V". Formatia respectiva creeaza cu 71% mai multa portanta decat daca pasarile ar fi zburat singure.

Cand una dintre gaste paraseste formatia, simte, singura fiind, o rezistenta mai mare a aerului care o determina sa revina in formatie pentru a beneficia de portanta suplimentara oferita de pasarea din fata ei.

Cand gasca din fruntea formatiei oboseste, trece in formatie, alta gasca preluand conducerea

Cand una dintre gaste se imbolnaveste sau este impuscata , alte pasari parasesc formatia pentru a o ajuta pe cea ranita sa-si gaseasca un loc sigur jos, pe pamant, dupa care raman cu aaceasta pana moare sau este, din nou, capabila sa zboare.