CARIERA PROFESIONALA

Cariera profesionala

Profesiunea nu este o entitate statica; ea evolueaza in timp, simultan inregistrindu‑se si evolutia individului.

Definirea carierei profesionale in psihologia organizationala

Gary Johns (1996): Cariera profesionala este succesiunea evolutiva de activitati profesionale si pozitii profesionale pe care le practica o persoana, ca si atitudinile, cunostintele, competentele dezvoltate de‑a lungul timpului.

Johns considera ca aceasta definitie pune in evidenta trei note definitorii:

Cariera profesionala este o miscare de‑a lungul unei durate de timp, comportind doua serii de aspecte importante: aspecte de natura obiectiva (pozitiile, posturile pe care le ocupa un individ) si aspecte de natura subiectiva (modul de raportare, percepere, interpretare de catre individ a acestor posturi)

Exista in decursul carierei o interactiune care se realizeaza intre individ si organizatie, reactiile oamenilor fata de unul si acelasi post putind fi diferite.

Cariera profesionala este cea prin intermediul careia individul capata o anumita identitate ocupationala, care este un criteriu foarte important si pentru individ, dar si in cele mai multe relatii interpersonale.

Donald Super (1957): Cariera profesionala este o succesiune de profesiuni, indeletniciri si pozitii pe care le are o persoana in decursul perioadei active a vietii.

Super adauga ca definirea carierei profesionale ar putea sa fie extinsa si dincolo de perioadele vietii active a individului, adica la perioadele pre‑ si post‑vocationale (elevii care se pregatesc pentru a intra in viata activa profesional si respectiv persoanele in virsta, care au iesit practic din profesie pensionindu‑se, dar care mai profeseaza in continuare in calitate de colaboratori, consilieri etc.)

Din punctul de vedere strict psihologic, cariera presupune o serie de roluri jucate de o persoana, optiunile succesive, succesele sau esecurile obtinute fiind determinate de aptitudinile, interesele, valorile, exigenta si capacitatile persoanelor in cauza.

A. Orientarea carierei

Orientarea carierei, proces relevant pentru individ, consta in acele activitati si programe prin care indivizii sunt ajutati in asimilarea si integrarea cunostintelor, a experientei in corelatie cu o serie de factori, dintre care cei mai importanti sunt:

Autointelegerea, cunoasterea propriilor trasaturi de personalitate;

Intelegerea mecanismelor de functionare a societatii;

Constientizarea rolului pe care il poate detine timpul liber in viata personala;

Intelegerea modului de formulare si luare a deciziilor profesionale;

Constientizarea rolului pe care il detin diferentele profesionale in raport cu aceste capacitati.

In legatura cu orientarea carierei au fost formulate mai multe modele explicative. Unul dintre cele mai relevante il constituie teoriile care pornesc de la ideea elaborarii in timp a unor tipare, pattern‑uri ale intereselor, valorilor, aptitudinilor unei persoane, congruente cu o serie de criterii a unei categorii de profesiuni.

Edgar Schein formuleaza in anii '70 "teoria ancorelor", afirmind ca exista o serie de ancore, de tipare care il fixeaza pe individ de profesie:

Ancora competentei tehnic‑functionale - esential este continutul activitatilor de munca;

Ancora competentei manageriale - posturile nu sunt interesante in sine pentru individ, ci in masura in care ii ofera acestuia o deschidere personala: orientare profesionala, avansare, promovare, dezvoltare in domeniul relatiilor interpersonale;

Ancora sigurantei - stabilitatea pe termen lung pe care o ofera o profesie sau un post in cadrul unei profesii;

Ancora autonomiei - nevoia de libertate, de evitare a constringerii impuse de profesie sau o anumita pozitie;

Ancora creativitatii - nevoia resimtita de individ de a aduce ceva nou, de a crea produse exclusive.

In momentul cind indivizii isi aleg o profesie care corespunde acestor ancore se considera ca s‑a realizat o congruenta intre individ si profesiune. Incongruenta intre ancore si profesiune duce la scaderea randamentului, a eficientei pe plan obiectiv si la aparitia unor stari de frustrare, nemultumiri in plan subiectiv.

John Holland formuleaza "teoria tipurilor de cariera". El imagineaza un hexagon si in fiecare virf al acestuia amplaseaza un tip de persoana, care este in acelasi timp si un tip de cariera. Aceste tipuri de personalitate sunt dominante si il fac pe individ sa se apropie cel mai mult de o anumita profesie.

Tipurile cele mai apropiate sunt tipuri congruente, asemanatoare; pe masura ce ne departam, tipurile de personalitate sau de cariera devin din ce in ce mai putin compatibile, tipul opus fiind cu totul incompatibil.

1. Tipul realist (motor) prefera actiuni care impun forta fizica; este agresiv, are o organizare motorie buna, nu are deprinderi verbale si de relationare, prefera sa rezolve problemele concrete si nu pe cele abstracte; este nesociabil.

Preferintele sale se indreapta spre acele activitati care nu solicita manipularea ordonata si sistematica a obiectelor, instrumentelor, masinilor.

Achizitioneaza competente manuale in domeniul mecanic, agricol, tehnic.

Ii displac activitatile sociale si educationale.

2. Tipul intelectual (investigativ) este orientat in sarcina, gindeste problemele, incearca sa inteleaga si sa organizeze lumea, ii plac sarcinile ambigue; este orientat spre abstract.

Preferintele sale se canalizeaza spre acele activitati care implica investigatii creative asupra fenomenelor fizice, biologice si culturale.

Achizitioneaza competente stiintifice si matematice.

Ii displac activitatile persuasive, sociale si repetitive.

3. Tipul artistic (estetic) prefera relatia profesionala indirecta, printr‑o autoexprimare proprie mediului artistic.

Preferintele sale sunt axate pe activitatile nestructurate care presupun manipularea materialelor pentru a crea forme artistice noi.

Achizitioneaza competente artistice in domeniul muzical, lingvistic, al artelor plastice, literar.

Ii displac activitatile ordonate, sistematizate, administrative, de afaceri.

4. Tipul social (de sustinere) prefera actiuni de predare si terapeutice; ii plac lucrurile sigure, are deprinderi verbale si de relationare; este orientat social.

Preferintele sale se indreapta spre acele activitati care implica informarea, pregatirea, dezvoltarea, grija pentru alte persoane.

Achizitioneaza competente in stabilirea unei bune relationari cu alte persoane.

Ii displac activitatile manuale si tehnice care presupun utilizarea de materiale si/sau masini, unelte de lucru.

5. Tipul intreprinzator (persuasiv) prefera utilizarea deprinderilor sale verbale in situatii de care‑i furnizeaza ocazii de vinzare, de dominare, de a conduce pe altii.

Prefera acele activitati in care solicita alte persoane pentru atingerea scopurilor sale organizatorice sau financiare.

Achizitioneaza competente de lider, de persuasiune, de relationare interpersonala.

6. Tipul conventional (conformist) are structura verbala formala, prefera activitatile in care sa utilizeze cifrele; alege rolurile de subordonat; isi realizeaza scopurile prin conformism; este loial puterii.

Prefera activitatile care solicita manipulari ordonate si sistematice ale datelor, organizind informatiile scrise si pe cele numerice pentru atingerea scopurilor sale organizationale sau financiare.

Ii displac activitatile nestructurate, nesistematizate si artistice.

Holland a formulat, in legatura cu aceste tipuri, urmatoarele idei generale importante:

Alegerea ocupatiei reprezinta o expresie a personalitatii.

Personalitatile isi vor alege acele activitati in care sa faca dovada capacitatilor lor, in care sa‑si poata exprima atitudinile, valorile.

Membrii aceluiasi domeniu de activitate au personalitati similare, chiar istorii similare ale dezvoltarii personalitatii.

Membrii unui grup vocational, avind personalitati similare, vor raspunde similar in multe situatii si la multe probleme punindu‑si amprenta asupra mediului de munca si imprimindu‑i acestuia anumite caracteristici.

Satisfactia vocationala, stabilitatea si realizarea in profesie depind de congruenta dintre propria personalitate si mediul in care lucreaza individul.

Holland nu ia insa in considerare existenta diferentelor individuale si astfel ajunge la o uniformizare.

Consecinte ale acestor modele asupra psihologiei organizationale:

1. Nevoia de a lua in considerare diferentele individuale. Unii manageri pornesc de la ideea ca subordonatii sunt asemeni lor si elaboreaza acele strategii functionale corespunzatoare profilului personal, formuleaza o serie de modalitati actionale care sunt proprii, specifice pentru ei insisi.

2. Tratarea diferentiata presupune:

intelegerea si identificarea diferentelor esentiale care modeleaza reactiile angajatilor;

identificarea posturilor cheie si a factorilor situationali congruenti cu fiecare dintre diferentele individuale;

dezvoltarea cailor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional congruent.

B. Gestiunea previzionala a carierei

Este o problema care intereseaza in mod maximal psihologia organizationala.

Una dintre actiunile cele mai importante o reprezinta planificarea cursului carierei (PCC). Aceasta actiune a intrat relativ recent in vizorul organizatiilor. In anii '70‑'80 PCC se spunea ca problema a fost foarte mult neglijata, dificila, frustranta, limitata, adica aceasta problema inca nu era obiect de studiu, de cercetare in psihologia organizationala si a managerilor organizatiilor. Cauzele insuficientei atentii acordate PCC:

‑ insuficienta cunoastere a carierei de catre tineri;

‑ tinerii care se angajau in organizatie ramineau pe perioade foarte scurte de timp

‑ conditiile fluctuante, nesigure ale afacerilor, medii schimbatoare, crize;

Chiar si atunci cind aceste planuri erau elaborate, se faceau pe termen scurt, nu constituiau o prioritate pentru organizatie si se elaborau de regula la nivelul esalonului superior al organizatiei.

Spre sfirsitul anilor '80 apar o serie de factori ce creeaza presiuni asupra necesitatii de a se aborda problematica PCC:

Organizatiile aveau nevoie de mai multe cadre de conducere decit cele de care dispuneau la un moment dat si atunci facea eforturi de a mentine cadrele existente si de a atrage altele;

Aparitia legislatiei referitoare la egalitatea sanselor;

Nevoia de a se compatibiliza trebuintele, aspiratiile indivizilor cu obiectivele organizatiei.

Conditii strategice in PCC

1. Largimea si anvergura cursului carierei: organizatia opteaza pentru linii de cariere inguste, specializate sau pentru linii de cariere largi cu posturi din ce in ce mai complexe? Cercetarile au aratat ca optiunea pentru acele linii de cariera specializate, inguste conduce la fundaturi, la demotivarea persoanelor respective, scade moralul oamenilor.

Optarea pentru cariere largi, variate ridica cel putin doua probleme:

‑ organizatiile ar trebui sa selectioneze doar persoane supradotate, chiar si pentru posturile de debut, fapt care creeaza probleme in ce priveste moralul persoanelor supradotate, mai ales atunci cind ele descopera ca potentialul lor nu e folosit la nivelul corespunzator sau nu se mai contureaza noi perspective.

‑ daca s‑ar angaja persoane ce necesita o anumita formare, acest fapt ar fi extrem de costisitor pentru organizatie, fara a exista certitudinea ca se vor recupera investitiile facute cu formarea respectivului

2. Claritatea cursului carierei: cariere stricte sau ambigue?

In carierele stricte:

alegerea pentru post se realizeaza din esalonul inferior;

exista o serie de avantaje, dar creeaza tendinta de rigidizare a mobilitatii profesionale si chiar a ierarhiei organizatiei;

sunt folositoare si potrivite mai ale pentru mediile stabile.

In carierele ambigue:

sunt posibile miscari spre virf, in diagonala sau chiar la baza piramidei organizationale;

asigura flexibilitate ( mobilitate), dar creeaza sentimentul nesigurantei la subordonati;

se recurge la astfel de cariere in perioadele de mari incertitudini ale mediului.

3. Numarul etapelor cursului carierei, lungimea acesteia: cariere scurte, cu trepte putine sau cariere lungi, cu numeroase trepte?

Se considera ca de obicei carierele scurte deservesc gestiunea organizatiei, intrucit ca este foarte greu sa fie elaborate aceste planuri pentru perioade mai indelungate. Carierele lungi, cu mai multe etape creeaza o birocratie excesiva si sunt pur si simplu "cosmaruri administrative". Unii autori stabilesc etapele carierei in functie de virsta:

17‑22 ani - tranzitia la stadiul timpuriu de adult

22‑28 ani - intrarea in virsta adulta

28‑33 ani - tranzitia de la 30 de ani (reevaluari)

33‑40 ani - fixarea

40‑45 ani - tranzitia de la mijlocul vietii

45‑55 ani - perioada medie

55‑60 ani - perioada virstei tirzii.

Alti autori iau drept criteriu activitatile pe care le desfasoara individul si caracteristicile etapelor, delimitind astfel:

etapa de explorare

etapa de stabilizare (profesiune si cariera)

etapa de avansare si mentinere

finalul carierei

Numarul optim al etapelor carierei se poate stabili in functie de urmatoarele aspecte: complexitatea si natura globala a profesiunii; obiectivele postului; existenta unor diferente reale, autentice intre responsabilitati.

4. Criteriile in functie de care se stabileste PCC:

Aceste criterii sunt in numar de patru: meritul, competenta, vechimea, relatiile interpersonale (nepotismul). Fiecare criteriu ridica anumite probleme.

Meritul trebuie exprimat in performante crescute. Apar dificultati legate de masurarea acestei performante crescute; aceasta masurare devine cu atit mai dificila cu cit performanta individului este rezultatul unei munci colective

Competenta este legata de previzionarea evolutiei aptitudinilor unui individ. Se impune nu depistarea aptitudinilor actuale, ci a celor potentiale, ce ar putea conduce la anumite performante. O persoana poate sa fie competenta pentru postul actual, dar nu pentru cel in care poate fi promovata. Alternativele organizatiei:

• sa promoveze un individ pina la nivelul sau de incompetenta
• sa recompenseze un individ cu o competenta mai slaba prin promovare intr‑un post mai important.

Relatiile interpersonale, nepotismele. La acest criteriu se recurge in organizatiile mici si mijlocii. Recurgerea la acest criteriu pentru planificarea carierei duce la dezechilibre de putere, la blocarea carierelor altora, la stagnarea organizatiei. Efectele sunt cu atit mai grave in firmele in care functiile de conducere sunt detinute de membrii aceleiasi familii.

Concluzii:

1. Organizatiile ar trebui sa dezvolte o politica bazata pe combinarea criteriilor.

2. Meritul si aptitudinile, competenta sunt folosite mai ales in sectorul privat, vechimea devine un criteriu mai important in sectorul public.

Sarcini ale psihologiei organizationale in legatura cu managementul carierelor de succes:

Elaborarea programelor de cariera pentru a ajuta oamenii sa‑si clarifice nevoile, oportunitatile;

Consilierea pentru cariera (inainte de luarea deciziei pentru cariera);

Punerea la dispozitia publicului a informatiilor despre cariera;

Efectuarea de testari in vederea identificarii nivelelor de competenta si a gradului de adecvare la cerintele postului;

Extinderea sistemului de mentorat.