Obiective si situatii de evaluare psihologica dupa angajare

Obiective si situatii de evaluare psihologica dupa angajare

Evaluarea psihologica constituie o problema delicata in managementul organizatiei. Indiferent ca este vorba de formare, repartizare, salarizare sau promovare, acestea se fac in urma unei evaluari care ajuta la luarea deciziilor care afecteaza individul, ca parte componenta a organizatiei. Totodata, evaluarea psihologica ofera raspunsuri, solutii si propuneri la probleme si intrebari privind colectivul prin aplicarea unor tehnici obiective, in functie de anumite nevoi specifice ale persoanei, dar si ale organizatiei.

Evaluarea psihologica realizata cu instrumente moderne, de catre profesionisti in domeniu, este unul dintre cei mai valizi predictori ai performantei angajatului testat. Aceasta aduce o intreaga serie de beneficii, deoarece:

- reduce greselile de la angajarea persoanei si pana la valorizarea acesteia la un nivel optim pentru companie;

- o alegere care se dovedeste a fi gresita a unui angajat poate costa o organizatie pana la zeci de mii de euro;

- scade absenteismul si neimplicarea la nivel organizational; simtindu-se valorizat angajatul devine motivat si se simte parte a echipei. Cand cresterea echipei implica si dezvoltarea sa personala, contributia sa va fi semnificativ mai mare;

- scade fluctuatia de personal;

- imbunatateste eficienta angajatilor si, implicit, creste productivitatea.

Testarea psihologica si interviurile structurate pot ajuta persoana sa-si gaseasca locul potrivit in cadrul companiei, imbunatatindu-se astfel randamentul

final. Cerintele postului necesita atribute greu de schimbat in timp. Testele vor fi utilizate pentru a evalua caracteristici care nu pot fi modelate prin trening, ci sunt cristalizate intr-o perioada mare de timp, cum este cazul trasaturilor de personalitate.

Angajatii sunt factorul cheie in performanta si profitul unei organizatii. Angajarea, promovarea sau mentinerea unei persoane nepotrivite costa timp, bani, si din nou bani. Instrumentele psihologice performante, dezvoltate si administrate cu atentie vor oferi organizatiei informatii cu privire la cei mai valorosi angajati, cei mai responsabili, sau la cei cu aptitudini deosebite.

Pe scurt, situatiile in care se poate efectua evaluarea psihologica dupa angajare ar fi:

- Cand factorii de decizie doresc sa-si cunoasca mai bine angajatii, putand in acest fel sa-i conduca sau sa-i motiveze mai bine;

- Evaluarea oportunitatilor pentru promovarea personalului;

- Evaluarea potentialului de dezvoltare profesionala sau formare;

- Constituirea si managementul echipelor;

- Negocierea si rezolvarea conflictelor;

- Evaluarea potentialului managerial atunci cand se decide daca o persoana angajata poate fi un manager bun;

- Cand se are in vedere o restructurare, contribuindu-se la luarea deciziei cu privire la pastrarea angajatilor prin luarea in considerare a potentialului acestora.

Obiectivele evaluarii psihologice prezinta o mare diversitate, au in vedere numeroase functii organizationale si sunt fundamentul celor mai importante activitati ale managementului resurselor umane.

Conform literaturii de specialitate si a practicii manageriale in domeniu, cele mai importante obiective ale evaluarii performantelor sunt:

- Desfasurarea corespunzatoare a unor activitati din domeniul resurselor umane, cum ar fi transferarile, promovarile, retrogradarile, etc.; datele si informatiile astfel obtinute permit elaborarea unor decizii rationale precum si evitarea desfasurarii la intamplare sau in mod subiectiv a activitatilor;

- Recompensarea echitabila a personalului. Evaluarea performantelor este larg raspandita in determinarea diferitelor elemente ale sistemului de salarizare, de recompense ori stimulente. Din acest punct de vedere mare parte a membrilor unei organizatii sunt de acord ca performanta slaba trebuie eliminata ori, cel putin, diminuata, iar performanta crescuta trebuie apreciata si recompensata.

- Asigura angajatilor informatiile necesare pentru propria lor dezvoltare, dandu-le incredere in fortele proprii. Feedback-ul performantei determina un comportament individual si organizational nou in masura in care majoritatea angajatilor vor sa sti cum isi indeplinesc sarcinile, cum raspund solicitarilor organizatiei, ce progrese au facut, ce nevoi de imbunatatire a performantei au, precum si ce se asteapta de la ei din partea organizatiei.

In evaluare, trebuie avut in vedere sistemul general de evaluare si, in particular, criteriile de evaluare, adica trasaturile de personalitate si rezultatul.

Evaluarea trasaturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente ca dinamismul, inteligenta, entuziasmul, creativitatea, simtul responsabilitatii, loialitatea..Aceste criterii sunt greu de definit, de masurat si, mai ales, de comunicat. Regula principala in comunicarea unei evaluari negative este ca evaluatorul sa nu spuna unui angajat cum este, ci ceea ce face. Se deduce astfel ca utilizarea trasaturilor de personalitate drept criterii de evaluare prezinta unele inconveniente majore, fapt pentru care acestea trebuie reduse la maxim ori chiar

eliminate. Ca urmare, evaluarea performantei poate fi folosita in mai multe feluri pentru incurajarea dezvoltarii angajatului, cu rol deosebit in imbunatatirea performantei si in determinarea obiectivelor carierei.

Calitatea evaluarii depinde in mare masura de calitatea metodelor sau a sistemelor de evaluare. Validitatea evaluarii va fi afectata, asa cum se mentioneaza in literatura de specialitate, de urmatoarele probleme obiective:

- Gandirea dominata de anumite dorinte;

- Perceptia slaba;

- Interpretarea eronata;

- Proiectarea propriilor greseli la alti oameni.

Aceste probleme pot fi depasite prin adoptarea unei abordari analitice care sa permita obtinerea unor concluzii cat mai rationale, cum ar fi:

- fidelitatea determinarilor (capacitatea de a furniza rezultate identice la aplicari repetate);

- echivalenta rezultatelor (acelasi rezultat obtinut de evaluatori independenti);

- omogenitatea interna (mai multe componente ale aceluiasi instrument de evaluare, masurand acelasi element, indica acelasi rezultat);

- sensibilitatea instrumentelor de evaluare folosite (capacitatea de a masura diferenta reala dintre subiecti).

Metodele si tehnicile de apreciere, de notare sau de evaluare a performantelor in munca sunt numeroase, diversificate, iar calitatea evaluarilor, ca urmare a utilizarii acestora, este tot mai ridicata. Totusi, efectul evaluarii asupra subiectilor poate fi atat pozitiv, cat si negativ. In cel din urma caz, se poate provoca un sentiment de nesiguranta, de teama, mai ales pentru persoanele inclinate sa-si subestimeze calitatile ori pentru cele care considera evaluarea injusta sau arbitrara.

Este deosebit de important ca managerul sa cunoasca conceptiile oamenilor pe care ii conduce. La intrebarea "Cui serveste evaluarea personalului?" se poate raspunde simplu: atat fiecarui angajat, cat si institutiei. In ceea ce priveste raspunsul la intrebarea daca este posibila si justificata aprecierea oamenilor, este necesara o privire de ansamblu asupra problematicii diferentelor individuale, care nu este un produs al gandirii moderne, ci exista inca din antichitate la mai multi filosofi care au anticipat gandirea stiintifica a timpurilor moderne. Diferenta este

ca, in ziua de astazi, omul constrans de conditiile complexe de viata, nu se mai rezuma doar la simple speculatii filosofice, ci incearca sa masoare si sa reprezinte cantitativ estimarile sale.

Variabilitatea interumana este un fapt demonstrat. Dar aceasta nu se manifesta doar de la om la om, ci se extinde si la grupuri de natura diversa. Din punct de vedere psihologic, omul manifesta o serie de elemente diferentiatoare care, in sens general, pot fi ereditare sau dobandite. De aceea, sistemele de evaluare urmaresc dezvoltarea unei culturi organizationale in care fiecare angajat sa-si

asume responsabilitati pentru dezvoltarea abilitatilor personale in paralel cu cresterea si imbunatatirea permanenta a activitatii.