PSIHOLOGIA MUNCII

PROIECT PSIHOLOGIA MUNCII

RAPORT DE RECRUTARE SI SELECTIE

FISA DE POST

SURSE DE RECRUTARE

Sursele de recrutare - locurile in care pot fi gasiti candidatii calificati pentru post.

Surse interne de recrutare - ii include pe actualii angajati care devin candidati in vederea promovarii, transferului sau rotatiei pe posturi, precum si pe fostii angajati care sunt disponibili pentru reangajare.

Promovarea din interior. Avantaje:

a.           Angajatii sunt mai bine calificati

b.          Angajatii cunosc colectivul, procedurile si politicile organizatiei

c.           Angajatii isi identifica interesele pe termen lung cu cele ale organizatiei

d.          Este mai putin costisitoare ca timp si ca bani.

Transferul - criteriile transferului sunt: competentele si rezultatele.

Rotatia pe posturi - este folosita pentru a-i pune pe candidati in situatia de a lua contact cu diferite aspecte ale vietii organizatiei. Rotatia are un caracter temporar. Avantaje:

a.           Eliminarea stresului

b.          Da oportunitatea de a testa functionalitatea unor noi posturi fara teama de esec

c.           Conducerea are sansa de a verifica angajamentul pe termen lung al angajatului.

Reangajarile/rechemarile - reprezinta surse de recrutare relativ necostisitoare. Organizatia are informatii despre performantele si asteptarile candidatilor. Aceasta sursa se utilizeaza mai ales in organizatiile unde exista fluctuatii sezoniere de personal (constructii, turism, etc).

Sursele externe de recrutare - folosind aceste surse, se va angaja personal cu back-ground diferit    fata de cel existent, in scopul incurajarii creativitatii.

Liceele si scolile vocationale - au programe de pregatire ce vizeaza dezvoltarea anumitor abilitati si deprinderi specifice in functie de profilul acestora.

Universitatile - importanta este dezvoltarea parteneriatelor de tip public-privat prin care firmele si universitatile intretin relatii apropiate prin care castiga ambele.

Competitorii si alte firme - din aceeasi arie geografica si interes pot fi surse importante de recrutare pentru posture in care se cere experienta.

Somerii si pensionarii - pensionarii muncesc mai bine ca tinerii, nivelul de absenteism este mai mic, se implica mai mult si sunt mai fideli organizatiei.

Liber profesionistii - reprezinta o sursa de candidati pentru orice tip de posturi care cer expertiza tehnica, administrativa sau anteprenoriala.

Recrutarea prin internet. Internetul ofera organizatiei 3 cai de recrutare:

a.           Site-uri generale si specializate in recrutare

b.          Crearea propriei pagini de internet care sa ofere sectiuni dedicate posturilor vacante.

c.           Participarea la forumuri de discutii online despre cariera.

Sursele si metodele de recrutare trebuie sa coreleze atat cu tipul de organizatie cat si cu natura postului ce urmeaza a fi ocupat.

InaInte de a alege metodele, trebuie identificate sursele de recrutare. Metodele specifice de recrutare folosite sunt influentate de factori externi de mediu (raportul cerere-oferta de pe piata muncii, etc). De aceea, fiecare organizatie trebuie sa determine modele si sursele adecvate unor circumstante diferite.

ANUNTUL DE RECRUTARE

Dupa ce stabilim caracteristicile postului si profilul angajtului dorit, trebuie sa avem in vedere modul in care putem sa le facem cunoscute persoanelor potrivite.

Scopul unui anunt de recrutare este de a produce un numar cat mai mare de candidati corespunzatori.

Redactarea unui anunt de recrutare de personal seamana cu redactarea unei reclame la un produs. Textul si imaginea proiectata trebuie sa "vanda" postul vacant, sa-l prezinte in cea mai buna lumina, oferind in acelasi timp o imagine corecta si credibila.

Mesajul transmis influenteaza perceptia candidatilor in legatura cu interesul si sansele de a fi angajati.

Anunturile trebuie sa corespunda stilului general al publicatiei in care apar, sa iasa in evident, fara a fi stridente. Un anunt eficace atrage atat prin continut, cat si prin format.

Anunt de recrutare pentru postul "Manager administrare vanzari si logistica" va fi publicat in ziarul "Romania Libera" si este conceput astfel:

GHIDUL DE INTERVIU

Interviul preliminar

Interviul preliminar va fi realizat telefonic, acesta va dura 5- max.10 min.

Astfel, dupa selectarea CV-urilor corespunzatoare cerintelor noastre, recruterul va trece la realizarea interviurilor telefonice cu respectivii candidati.

Interviul preliminar adauga informatii utile celor dj acumulate prin intermediul CV-ului si are mai degraba caracter exploratoriu.

Interviul preliminar va fi structurat astfel:

Prezentarea companiei;

Prezentarea postului;

Verificarea disponibilitatii candidatului si daca mai este interest de post;

Comunicare acestuia ca dorim sa-l retinem max. 5-10 min;

Adresarea intrebarilor relevante pentru acesta etapa, intrebari stabilite inainte de efectuarea propriu-zisa a apelului telefonic, de catre recruter (interesul fata de firma, job, asteptari salariale, etc.).

Dupa efectuarea interviului telefonic, candidatii care au trecut de aceasta etapa, vor fi sunati de catre recruter, pentru a fi programati la sediul societatii pentru sustinerea "Interviului de selectie". Acestora li se va comunica data, ora si adresa sediului societatii. Pentru a ne asigura ca aceste informatii au ajuns corect la candidat, dupa efectuarea apelului telefonic, recruterul poate trimite pe adresa de mail a candidatului ceea ce a stabilit cu acesta, impreuna cu o harta a sediului nostru.

Interviul de selectie

In cadrul acestuia, va trebui sa ne stabilim niste criterii de urmarit.

Criterii de alegere a celui mai potrivit candidat

A.     Experienta si cunostintele

Minim de experienta si cunostintele profesionale cerute de postul respectiv.

B.     Aptitudini si calitati

Fiecare situatie de munca presupune anumite ceinte ce trebuie satisfacute:

Munca in conditii de stres, in ritm accelerat;

Un program de lucru inegal, cu perioade de varf si /sau cu perioade de stagnare;

Contacte cu publicul;

Comunicare cu colegii;

Supraveghere atenta;

Restrictii de protectia muncii;

Cunoasterea unor limbi straine, etc.

C.     Motivarea

Trebuie sa existe o concordanta intre asteptarile candidatului si interesul sau fata de post, pe de o parte, si conditiile postului, pe de alta parte.

D.     Capacitatea de adaptare

Capacitatea de adaptare si de integrare a angajatului depind de:

Abilitatile de comunicare - posturile care implica multe contacte sociale au nevoie de persoane agreabile, fiind nepotrivite pentru angajati morocanosi sau ostili;

Rezistenta la stres si comportamentul in situatii dificile;

Capacitatea de a-i influenta pe altii (abilitati manageriale);

Atitudinea pozitiva fata de munca in echipa;

Adaptarea la conditiile si programul de munca.

Dupa realizarea acestui interviu, recruterul va completa formularul "Concluziile interviului de selectie".

Dosarul de candidatura

Acesta aduna toate informatiile relevante despre candidati. Pentru a putea fi comparate mai usor, solicitati completarea formularului de candidatura, care are meritul de a sistematiza aceste informatii.

La acest dosar se va atasa:

CV-ul si scrisoare de intentie - daca are

Concluziile interviului de selectie

Rezultatele obtinute la testele de selectie - asta, doar daca i-au fost aplicate.

GHID DE INTERVIU PENTRU POSTUL "Manager administrare vanzari si logistica"

1. PREGATIRE PROFESIONALA (discurs asupra faptelor)

1. Care au fost factorii care v-au determinat sa va orientati catre oferta noastra?

2. Va rog sa faceti o scurta apreciere a studiilor urmate pana in present. Ce v-a interesat cel mai mult? Dar cel mai putin?Ce credeti ca trebuie sa mai studiati pentru a va imbogati cunostintele?

3. Cat de adaptate sunt cunostintele dobandite pana acum profesiei spre care tindeti?

4. Care au fost eventualele lacune in acumularea cunostintelor de pana acum?

5. Cum v-ati reactualizat si eventual completat cunostintele pana acum?

2. EXPERIENTA PROFESIONALA

1. Care au fost motivele plecarii de la postul anterior?

2. In care din etapele de mai sus (posturile pe care le-a avut) va recunoasteti cel mai bine? Care sunt cauzele pentru care s-a simtit cel mai bine la locul de munca respectiv?

3. Cum apreciati ansamblul traseului dvs. profesional?

4. Ce competente aveti in momentul de fata care sa va ajute in profesia pentru care candidati? Aveti vreun fel de experienta pe care puteti sa o relevati referitor la noua profesie?

5. Care sunt dupa parerea dvs. succesele pe care le-ati avut in viata? Dar esecurile? Ce invataminte ati tras din ele?

3. PROIECTE PROFESIONALE

1. De cat timp cautati acest post?

2. Ce alte contacte ati mai avut si pentru ce tipuri de posturi?

3. Daca ati putea alege intre mai multe posturi care ar fi criteriile dvs. de selectie?

4. Ce etapa poate reprezenta pentru viata dvs. acest post? Care din urmatoarele motivatii credeti ca vi le poate satisface aceasta etapa:

• nevoia de resurse materiale si banesti
• nevoia de colectivitate si relatii cu oamenii
• motivul afirmarii dvs. in plan social
• nevoia dvs. de progres

5. Ce obiective aveti pe termen mediu?

6. Care sunt caracteristicile postului pe care doriti sa-l ocupati si care vi se par in accord cu proiectele dvs. de viitor?

4. ACTIVITATI EXTRAPROFESIONALE

1. Aveti vreo activitate extraprofesionala in timpul liber, in week-end, seara, in concediu?

2. Daca aveti si alte preocupari deosebite sau pasiuni?

3. Care au fost eventualele activitati pe care le-ati practicat si apoi le-ati abandonat (tendinta de abandon pe o motivatie insuficienta)?

4. Ce activitati ati vea sa practicati dar nu le puteti realize datorita banilor, lipsa de timp? (Existenta unor motivatii puternice in conditii favorizante)

5. Ce calatorii sau excursii ati facut?

5. PERSONALITATE

1. Va rugam sa definiti pozitia fata de ierarhie (sefi) si fata de constrangeri?

2. Ce aspiratii aveti? Cum vedeti promovarea dvs.?

3. Ce considerati ca aveti de investit in viata profesionala?

4. Ce rol are viata profesionala pentru dvs.?

5. Ce asteptati in schimb de la noul loc de munca si de la profesia dvs.?

6. Cu ce tip de personalitate va simtiti bine si care va ofera climatul de a lucra bine impreuna?

7. Cu ce fel de persoana aveti cele mai mari dificultati?

8. Cum va considerati (stare de spirit) in fata luarii unei initiative, a asumarii unui risc?

9. Care este sistemul dvs. de valori? Ce tipuri de valori sunt importante pentru dvs.?

Modul de adoptare a deciziilor - abilitatea de a lua decizii ferme rapid , chiar in lipsa unor informatii concrete

1. Care sunt cele mai importante decizii adoptate in ultimele 6 luni si de ce le considerati importante?

- Ce ati invatat din aceasta experienta?

- Ce satisfactie ati obtinut?

In ce masura considerati ca este important sa implicati subalternii in luarea deciziilor?

3. Povestiti-mi cum ati procedat cand a trebuit sa luati o decizie rapida.

- Care au fost circumstantele?

- Cum ati reactionat?

- Ce impact a avut decizia dvs.?

Initiativa - Este o persoana activa, cu initiative, speculeaza oportunitatile, influenteaza in mod activ evenimentele

Dati-mi un exemplu cand v-ati depasit atributiile pe care ar fi trebuit sa le indepliniti.

- Care a fost situatia?

- Care a fost rezultatul?

2. Dati-mi un exemplu cand ati oferit unui client servicii dincolo de asteptarile lui.

- Cum ati identificat nevoile acestuia?

- Cum ati raspuns necesitatilor lui?

Comunicare si persuasivitate - Comunica intr-o maniera clara, fluenta si la obiect, care mentine concentrata atentia auditoriului; demonstreaza abilitatea de a simplifica si sintetiza

1. Povestiti-mi despre o situatie cand cineva a inteles gresit ceea ce ati incercat sa comunicati.

- Ce rezultat a avut acest fapt?

- Ce ati fi modificat la modul de comunicare?

2. Cat de des tineti discursuri? Cum va pregatiti inainte?

3. Ati fost vreodata nevoit sa comunicati vesti proaste?

- Cum ati procedat?

Care a fost rezultatul?

4. Povestiti-mi despre o situatie in care a trebuit sa convingeti o persoana dificila.

- Care a fost strategia dvs.?

- Care a fost rezultatul?

5. Povestiti-mi daca ati lucrat vreodata cu oameni care apartineau unei culturi diferite de a dvs.

- Cum ati procedat pentru a depasi barierele de comunicare?

Orientarea spre perfectionare - dorinta de a obtine si mentine standarde inalte de calitate ale muncii depuse de sine si de ceilalti

1. Ce ati facut ultima perioada pentru a va perfectiona cunostintele?

2. Ce masuri ati luat pentru a elimina birocratia din activitatea dvs. curenta?

Orientarea spre rezultate - Orientarea spre atingerea obiectivelor propuse

Care a fost cel mai provocator si complex proiect din ultimii 2/3 ani?

- Cum ati stabilit pasii de realizare?

- Care a fost rezultatul obtinut?

2. Cum ati descrie efortul depus de ecipa si rezultatul acestuia?

3. Imi puteti da un exemplu cand efortul depus de dvs. nu a dus la obtinerea rezultatului dorit?

4. Cum ati reactionat in fata unei schimbari organizationale? Dati-mi un exemplu.

5. Dati-mi exemplu de un obiectiv fixat de dvs. care a constituit o adevarata provocare.

- L-ati atins? Cum?

Tenacitatea - Persoana perseverenta, care continua sa se lupte pentru atingerea unui obiectiv atata timp cat acesta este realizabil in mod realist; face fata dezamagirilor si impedimentelor

1. Povestiti-mi despre situatia in care un proiect la care ati lucrat a fost repartizat unei alte persoane.

2. Povestiti-mi despre o situatie in care munca sau ideile dvs. au fost criticate.

3. Lucrurile nu merg intotdeauna asa cum ne-am dori. Povestiti-mi despre o situatie care s-a soldat cu un esec, in ciuda faptului ca ati depus tot efortul posibil sa realizati obiectivele.

Adaptabilitatea - adaptarea la schimbarile din jur, comportament conform normelor si regulilor organizatiei, mentinerea eficientei in colaborarea cu persoane care provin din medii diferite

1. Povestiti-mi despre o situatie in care ati fost nevoit sa va schimbati prioritatile pentru a satisface asteptarile celorlalti.

2. Relatati-mi o situatie care a impus modificarea comportamentului dvs.

3. . Relatati-mi o situatie in care a trebuit sa va schimbati punctul de vedere sau planurile datorita intervenirii unor noi informatii sau a schimbarii prioritatilor.

4. Relatati-mi o situatie in care organizatia si-a schimbat prioritatile si dvs. a trebuit sa va ajustati obiectivele.

5. Relatati-mi o situatie in care a trebuit sa lucrati la un proiect impreuna cu o persoana foarte diferita de dvs.

- Cum ati depasit eventualele conflicte sau inconveniente?

Spiritul de echipa - coopereaza si lucreaza bine impreuna cu altii in scopul atingerii obiectivelor stabilite, comunica informatiile, ii ajuta pe ceilalti

Cum va stabiliti si mentineti relatiile de colaborare din afara echipei dvs.?

2. Cum tratati o problema cu un coleg care se afla la acelasi nivel ierarhic ca dvs. sau cu un subaltern? Dati-mi un exemplu.

3. Ati avut vreodata oportunitatea sa conduceti si sa indrumati un grup care nu va era direct subordonat?

4. Dati-mi exemple de grupuri foarte inflexibile cu care a trebuit sa lucrati

- In ce consta rezistenta grupului?

- Cum ati procedat?

5. Cu ce tipuri de persoane ati lucrat cel mai mult?

- Ce pregatire profesionala si educationala aveau?

Povestiti-mi despre situatia in care a trebuit sa formati o echipa.

- Ce tip de persoane ati cautat? De ce?

Administrarea testelor de selectie - principalul motiv al utilizarii testelor de selectie consta in identificarea aptitudinilor, motivatiei necesare ocuparii postului in cauza. Acestea sunt informatii care nu se pot obtine in urma interviului preliminar sau prin analiza CV-ului. Testele trebuie conjugate cu alte instrumente de selectie. Caracteristicile testelor bine proiectate sunt: standardizarea, obiectivitatea, fiabilitaea si validitatea.

Tipuri de teste de selectie

In functie de performantele avute in vedere pentru ocuparea unui post este nevoie sa fie testate si masurate anumite capacitati precum:

aptitudini cognitive (capacitatea de gandire, memorie, vocabular, fluenta verbala, etc.);

psihomotorii (masoara forta, coordonarea si dexetritatea);

teste privind profesia (masoara gradul de cunoastere a candidatului a indatoririlor postului pentru care candideaza);

teste de simulare (cer candidatilor sa indeplineasca o sarcina reprezentativa pentru postul respectiv). Sunt legate de configuratia postului. Testele de simulare trebuie sa fie monitorizate de specialist in profesia respectiva;

teste vocationale (indica faptul ca un candidat este interesat de si poate fi satisfacut de postul respectiv). Aceste teste compara motivatia candidatului cu motivatia altui individ ce realizeaza performante intr-un post similar celui scos la concurs;

teste de personalitate (sunt folosite pentru a identifica indivizii care sunt puternic motivati, flexibili si capabili sa lucreze bine in echipa);

centrele de testare (Assessment Centers) - au in vedere identificarea si selectarea candidatilor prin supunerea lor la probe care le cer sa indeplineasca sarcini similare cu cele specifice postului pentru care candideaza.

Bibliografie:

"Manual de tehnici si metode in Psihologia Muncii si Organizationala" - Zoltan Bogathy, Ed. Polirom, 2007