UNIVERSITATEA BABES- BOLYAI CLUJ-NAPOCA

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE SI STIINTE ALE EDUCATIEI

CATEDRA DE PSIHOLOGIE

Satisfactia profesionala, stresul ocupational si comportamentul cetatenesc la politisti

Teza de licenta

INTRODUCERE

Stresul ocupational reprezinta o preocupare majora, atat pentru angajati, cat si pentru organizatii si pentru societate ca intreg (Le Blanc, de Jonge, Schaufeli, 2000). Ultimii 50 de ani au schimbat in profunzime natura societatii, in general, si a locurilor de munca in special. Aceasta se datoreaza modificarilor explozive ale tehnologiilor, penetrarii agresive a proceselor de informatizare, dar si a sistemelor manageriale. "Competitia economica dura in care este angrenata viata sociala prezenta este considerata ca unul din semnele sau reactiile generatoare a ceea ce a intrat in limbajul cotidian prin sintagma de stres ori stres profesional ori stres ocupational ." (Pitariu, 2004)

Investigarea stresului ocupational a fost intens incurajata in ultimele decenii, in prezent existand o recunoastere unanima si dovezi concludente asupra relatiei dintre stresorii muncii si o serie de consecinte la nivelul sanatatii fizice si mentale (Donald, Taylor, Johnson, Cooper, Cartwright & Robertson, 2005).

Legatura dintre stresorii muncii si starea de bine a angajatilor evidentiaza o obligatie morala clara a angajatilor de a asigura si mentine cea mai buna stare fizica si mentala a angajatilor sai. Acest obiectiv poate fi atins prin implementarea unor politici si proceduri care sa se adreseze in mod comprehensiv problemelor legate de sanatate si siguranta. (Donald, Taylor, Johnson, Cooper, Cartwright & Robertson, 2005).

In afara de aceasta obligatie morala, s-a argumentat de asemenea ca angajatorii ar trebui sa fie constienti de consecintele financiare ale reducerii starii de bine a angajatilor. Matteson si Ivancevich (1987, citati in Pitariu, 2004) au atentionat asupra faptului ca sunt pierdute aproape 60 miliarde de dolari anual de catre organizatii numai pe asistenta medicala acordata persoanelor care au reactionat intr-un fel sau altul la prezenta stresului ocupational. Stresul ocupational costa anual Marea Britanie o suma estimata la 1.3 miliarde lire sterline (Cooper, Sloan & Williams, citati in Pitariu, 2004).

Stresul a fost asociat cu o functionara individuala defectuoasa la locul de munca,efectele negative incluzand capacitate scazuta de performanta,initiativa scazuta si scaderea interesului pentru munca,rigiditate crescuta a gandirii lipsa de legatura cu colegii si pierderea responsabilitatii.(Greenberg si Baron 1995,Matterson si Ivanovich 1982 citati in Kerrz Fairbrother si James Warm 2001).

Stresul a fost de asemenea asociat cu o efecte importante asupra satisfactiei.(Newmann 1993,Sullivan si Bhagat 1992,Tett si Mayer 1993 citati in Kerry Fairbrother si James Warm 2001).Nivelul ridicat al muncii stresante a fost ascociat cu un nivel scazut de satisfactie (Landsbergis 1988,Terry et all 1993) si cu o inclinatie marita spre parasirea postului (Cummins 1990 citat in Kerry Fairbrother si James Warm 2001)

Multe studii arata ca stresul a fost gasit ca avand un impact semnificativ asupra poltistilor in ceea ce priveste satisfactia vietii,fiind asociat cu divortul,abuzul de substante si suicid in ceea ce priveste aceasta grupa de munca, Cheek,1984)

De asemenea,exista in literatura de specialitate,suficiente motive pentru a sustine legatura dintre satisfactia cu munca si comportamentul cetatenesc existand cel putin 15 studii care au gasit o relatie semnificativa intre ele.Bateman si Oregan (1983) au obtinut o relatie semnificativa intre masuratorile generale ale satisfactiei generale in munca si comportamentul cetatenesc. Studiile cu privire la relatiile dintre CCO si diferite fatete ale muncii au gasit aceleasi rezulate Smith,Organ si Near (1983) au aratat ca satifactia in munca este un bun predictor al Altruismului (0,31) dar nu si al Constiinciozitatii. .(Florin Tataru 2003,apud Smith,Organ si Near (1983)

Tataru spunea ca Wiliams si Anderson (1991) au gasit dovezi ale relatiei satisfactiei CCO:componenta cognitva a satisfactiei este un bun predictor a ceea ce ei au etichetat Altruism (OCBI),si Complianta generalizata (OCBO).O explicatie a acestor rezultate spunea Tataru este ca atat satisfactia cat si CCO rezulta din unul sau mai multi factori comuni,care le leaga,unul din acesti factori comuni ar fi personlitatea.

Tema de fata a constituit un interes pentru mine datorita faptului ca as dori sa ma angajez in politie la terminarea facultatii iar realizarea acestei lucrari m-a ajutat foarte mult prin faptul ca am luat contact direct cu aceasta meserie si cu munca pe care o desfasoara aceasta categorie de organizatie.

Un alt motiv pentru care am studiat problema respectiva este faptul ca politistii fac parte dintr-o categorie de meserii in care stresul este o aparitie importanta si are consecinte destul de grave din foarte multe privinte,si din pacate aceasta categorie a fost mult prea putin supusa unor studii in ceea ce priveste stresul.

In ceea ce priveste comportamentul cetatenesc Florin Tataru (2003) specifica, ca doar un singur studiu s-a realizat in Romania pe aceasta in ceea ce priveste comportamentul civic cetatenesc ,dar si acela nu a avut ca scop determinarea structurii acestui tip de comportament in tara noastra,ci a vrut doar sa demonstreze existenta si implicatiile CCO asupra eficientei organizatiilor,din acest motiv existand un mare gol metodologic cu privire la studiul CCO pe populatia romaneasca,si am considerat aceasta ca fiind o tema de interes, gandindu-ma ca as putea aduce ceva nou pentru literatura de specialitate.

Capitolul 1. Cadrul teoretic al problemei studiate

1.1. Definirea satisfactiei profesionale. Scurt istoric al conceptului

Hale (1986) sustine ca exista o lipsa de consens in definirea satisfactiei profesionale la asistentele medicale. Definitia data de Pilkington & Wood si Blegen & Mueller (1987) este ca satisfactia profesionala reprezinta gradul de afect pozitiv orientata catre job. O definitie data de Locke (1976, p. 1298), cea mai folosita in literatura industriala este: "O stare afectiva placuta, pozitiva rezultata din evaluarea experientei cu jobul". Satisfactia profesionala rezulta din perceptia persoanei ca slujba indeplineste sau permite indeplinirea celor mai importante valori ale sale si in gradul in care acele valori sunt congruente cu nevoile sale. O astfel de definitie subliniaza procesul cognitiv care duce la experienta afectiva a satisfactiei profesionale sugerand ca este in mod esential, o experienta personala. De aceea este posibil ca diferiti indivizi din acelasi grup ocupational sa aiba diferite surse de satisfactie si insatisfactie (aceasta variatie este mai evidenta intre diferite sectoare de asistenta medicala si in diferite medii de munca).

Smith(1975): "Satisfactia profesionala e data de caracteristicile percepute ale slujbei in relatie cu sistemul propriu de referinta .Alternativele date de situatie,expectante si experienta joaca un rol major in formarea cadrului de referinta".

Motowidlo defineste satisfactia ca fiind "o judecata despre favorabilitatea /defavorabilitatea mediului de munca".

Motowidlo:"Satisfactia este o judecata evaluativa pozitiva sau negativa pe care cineva o face despre slujba sa sau despre o situatie legata de slujba".

Conrad, Conrad&Parker (1985):"Satisfactia profesionala este data de congruenta dintre ceea ce percepe individul ca are nevoie si recompensele pe care percepe ca le primeste de la slujba".

Brief (2002):"O stare interna , exprimata prin evaluarea afectiva si/sau cognitiva a unei slujbe, cu un grad de favorabilitate/defavorabilitate." Meta-analiza efectuata de Brief arata ca perceptiile angajatilor asupra mediului lor de munca nu este in mod necesar echivalenta cu evaluarea obiectiva a conditiilor de munca si evenimentelor.Perceptia angajatilor poate fi influentata de starile/trasaturile lor afective.Putem avea astfel doua abordari ale satisfactiei profesionale:daca satisfactia e considerata o judecata evaluativa atunci emotiile la locul de munca pot fi vazute ca antecedente sau daca satisfactia are componente evaluative atunci emotiile pot fi vazute ca indicator.

Cu toate aceste Brief si Robertson au descoperit un paradox care ramane problematic si astazi:satisfactia profesionala este construita in general in termeni afectivi, dar se masoara in mod obisnuit doar aspecte cognitive.

Pentru masurarea cat mai adecvata a satisfactiei este necesara investigarea tuturor aspectelor de munca . Se apreciaza ca numarul acestora variaza de la un tip de slujba la altul.Deasemenea se afirma ca anumite retele vor fi mai importante pentru anumiti angajati decat altele. Anumite aspecte ale satisfactiei in munca se gasesc doar in anumite munci, in timp ce altele sunt comune pentru toate(Douane si Sydney Schultz 1990).

Instrumentele si abordarile dezvoltate pentru a identifica si masura partile componente ale satisfactiei profesionale in anumite domenii au fost influentate de munca primilor teoreticieni. Accentul a cazut in timp asupra unor aspecte diferite. Taylor(1911) corela satisfactia profesionala cu banii castigati crezand ca aceasta este proportionala cu recompensele financiare. Totusi, desi satisfactia salariala ramane o componenta in multe scale atat pentru asistente medicale cat si pentru alte grupe de angajati in general partea financiara contribuie prea putin la satisfactia profesionala a asistentelor medicale(Blegen&Mueller 1987, Cavanagh 1990) Weissman et al (1980)au notat ca aceasta variabila a fost omisa din anumite studii pentru ca plata asistentelor medicale variaza prea putin. E posibil insa ca salariul asistentelor medicale, ca factor care contribuie la satisfactia profesionala a acestora sa varieze semnificativ in momentele in care acestea percep discrepante intre recompensele lor financiare si cele ale altor grupuri profesionale. Dupa cel de-al doilea razboi mondial Mayo(1945)a sustinut ca determinantul cheie al satisfactiei profesionale este interactiunea in grup si a subliniat importanta unui bun leadership si satisfacerea relatiilor personale la locul de munca. Stilul de management si leadership ,atat la nivel de spital cat si de sectie afecteaza satisfactia asistentelor cat si comportamentul lor in termeni de reclamatii, absenteism si alti indicatori ai lipsei well-being(Lucas 1991, Boumans&Landeweerd 1993, McNeese Smith 1993, Tumulty et al 1995, Morrison et al 1997). Literatura de asemenea identifica legaturi indirecte intre practicile de management, stilul de conducere si satisfactia profesionala prin gradul de imputernicire a experientei,

asistentelor . Aceasta se reflecta in contributia asistentelor in luarea deciziilor, o libertate clinica mai mare fiind asociata cu o satisfactie profesionala crescuta.(Buchan 1994, Landeweerd & Boumans 1995, Adams 1996, Morrison et al 1997, Song et al 1997).

Paternurile de comunicare si relatia dintre colegi sunt fundamentale pentru viata intr-un spital si pe aceeasi linie cu teoria lui Mayo(1945) s-a descoperit ca au un puternic efect asupra modului in care asistentele isi indeplinesc munca ,calitatii ingrijirilor si atitudinea fata de munca.(Blegen&Mueller 1987, Cochrane&Jowett 1994). Acolo unde comunicarea este buna si asistentele se bucura de o echipa coeziva, cu o relatie stabila si suportiva satisfactia profesionala si inovatiile in practica cresc(Adams&Bond 1995b). Totusi, absenta acestui suport face ca asistentele sa resimta nivele ridicate de stres ce adesea duc la depresie,ostilitate, frica de evaluari negative si o satisfactie profesioanala scazuta(Norbeck 1985,Packard&Motowidlo 1987,Dewe 1989,Jane et al 1996) ceea ce duce la o eficienta organizationala si sectoriala scazuta.(Wheeler&Riding 1994). Mergand mai departe in timp, munca lui Maslow(1954) a dezvoltat o ierarhie cu 5 nivele a nevoilor umane mergand de la nevoi de baza, fiziologice la siguranta , apartenenta,stima de sine si auto-actualizare. Acest cadru teoretic continua sa fie foarte influent in studiul satisfactiei profesionale a asistentelor. Un factor cunoscut ce contribuie la joasa satisfactie profesionala este nevoia neimplinita a acestora de dezvoltare personala si avansare in cariera.(nevoia de la nivelul al cincilea dupa mdelul lui Maslow). Lipsa de interes in aceasta arie a fost asociata cu o satisfactie profesionala scazuta, atat la nivel national cat si la nivel organizational lui Maslow(1954Oportunitatea de promovare e in mod particular importanta . Angajatii care percep ca ar avea oportuniati de promovare par a fi mai satisfacuti profesional decat cei care percep lipsa acesteia.(McCloskey 1974, Munro 1983, Blegen&Mueller 1987, Dodds et al 1991).

Ulterior Herzberg et al a formulat teoria motivationala bifactoriala a satisfactiei profesionale.A fost foarte influenta in dezvoltarea multor instrumente de masurare. A postulat ca satisfactia si insatisfactia sunt doua fenomene separate: Factorii intrinseci naturii si experientei de a efectua munca propriu zisa numiti factori de motivatie si cei extrinseci provocatori de insatisfactii pe care i-au numit factori de igiena.

Teoria lui Herzberg subliniaza complexitatea masurarii satisfactiei profesionale si intr-adevar nu exista o metoda standardizata sau universal acceptata de masurare a satisfactiei profesionale in sistemul apararii. Totusi o perspectiva durabila de a masura satisfactia profesionala este de a folosi o abordare fatetata (multidimensionala) de tipul recomandat de Herzberg et al (1959) care ia in considerare simultan mai multi factori. Stamps&Peidmont(1986) au dezvoltat un astfel de instrument de masurare bazat pe Job Descripive Index(Smith 1969). Subscalele includ satisfactia cu:salariul, autonomia, cerintele jobului, cerinte organizationale, statusul jobului si relatii interpersonale. Recent Mueller&McClosckey(1990) au dezvoltat scala de satisfactie Mueller/McClosckey care are 8 subscale componente.

Teoria asteptarilor sustine ca satisfactia la locul de munca este corelatata negativ cu discrepanta dintre nevoile individuale si masura in care slujba indeplineste aceste nevoi, mai mult gradul de influenta a unui factor coreleaza direct cu nivelul de importanta acordat de cate individ(Vroom 1964).

Totusi, in ciuda multelor cercetari in domeniul satisfactiei profesionale raspunsurile la intrebarile conceptuale si metodologice sunt inca eliptice. Studiile arata variatii in factorii ce influenteaza satisfactia profesionala la diferite nivele de analiza (la nivel individual,sectie,institutie,profesie) si variatii in relativa importanta pe care angajatii o ataseaza factorilor motivationali. Ne putem da seama astfel ca nu avem o imagine clara despre variabilele corelate semnificativ si consistent de satisfactia profesionala a angajatilor ,despre puterea lor relativa sau natura contextual specifica a vreunei dintre aceste corelatii (Cavanagh 1992). Multe variabile au fost considerate semnificative dar exista o lipsa de consens in ceea ce priveste cea mai importanta dintre ele. (Stamps&Peidmont 1986)Am relevat astfel dinamismul si conceptulizarea satisfactiei profesionale in timp. Se pare insa ca nu doar diferitele teorii despre satisfactia profesionala au evoluat in timp ,ci chiar sursele de satisfactie profesionala s-au schimbat reflectand astfel managementul modern si noile tehnologii de la locul de munca.

1.2. Teorii asupra satisfactiei la locul de munca

1.2.1. Teoria asteptarilor

In motivarea de personal un aspect foarte important il are teoria rezultatelor sau recompenselor asteptate. Dezvoltata in principal de Victor Vroom(1964), aceasta orientare postuleaza ca oamenii tin cont de rezultatele la care se pot astepta si de strategiile de la care se pot astepta ca vor conduce la rezultatele dorite. Oamenii vor fi deci motivati sa aleaga strategiile cele mai potrivite pentru producerea celor mai favorabile rezultate. In acest model, daca o persoana doreste o promovare si se asteapta ca pentru aceasta este nevoie sa munceasca mai mult si pentru mai mult timp, atunci persoana respectiva va fi motivata sa depuna mai mult efort pentru a ajunge la rezultatul dorit.

Teoria asteptarilor a fost elaborata plecand de la unele cercetari anterioare, care au pus in evidenta faptul ca participarea la luarea deciziilor are efecte pozitive asupra atitudinilor si motivatiilor personalului. Drept urmare, teoria se bazeaza pe premisa ca perceptia nevoilor va determina comportamentul uman, intensitatea motivarii depinzand de gradul in care un anumit individ va dori sa adopte un anumit comportament. Dorinta individului poate creste sau descreste ceea ce va face ca intensitatea motivarii sa fluctueze.

Vroom aseaza la baza teoriei patru ipoteze care ar influenta comportamentul membrilor unei organizatii: comportamentul unei persoane este determinat de o combinatie de factori individuali (nevoi, abilitate, calificare) si a celor de mediu sau organizationali (reglementarile, sistemul de recompense, controlul etc.)", "comportamentul membrilor unei organizatii este decis chiar de catre ei; oameni diferiti au nevoi si obiective diferite"; "comportamentul care va duce la rezultatul dorit este ales de cstre membrii organizatiei pe baza perceptiei lor, in mod individual, dintre mai multe variante posibile".

Variabilele cele mai importante avute in vedere de aceasta teorie sunt:

- "obiectivele de nivel 1 "  (rezultatele de prim nivel);

obiectivele de nivel 2 (rezultatele de nivel secund);

asteptarea sau expectanta (E);

valenta (V)

instrumentalitatea (I), de aici si denumirea de teoria V.I.E.

Rezultatele de prim nivel sunt rezultatele comportamentale asociate locurilor de munca (productivitatea, profitul, calitatea muncii si absenteismul).

Cele de nivel secund vizeaza recompensele pozitive sau negative (siguranta locului de munca, promovarea, plata sporurilor si acceptarea de colaboratori) menite sa faca posibila producerea rezultatului de nivelul prim.

Asteptarea - perceptia cuiva care se asteapta ca un anumit rezultat va fi obtinut ca urmare a unei anumite actiuni.

Valenta - reprezinta atasamentul sau preferinta unei persoane pentru un anumit rezultat. Valentele pot fi pozitive (plata, promovarile si sarcinile interesante) sau negative (mustrarile sau transferurile).

Rezultatul - se refera la finalitatea comportamentului ales. Pot aparea rezultate de nivel prim sau secund. Un rezultat de nivel prim reprezinta de obicei un anumit tip de performanta, in timp ce rezultatul de nivel secund reprezinta rezultatul performantei respective. De exemplu, un muncitor poate decide sa lucreze mai mult pentru a-si termina treaba mai devreme (rezultatul de prim nivel), ceea ce va conduce la o evaluare superioara (rezultatul de nivel secund).

Instrumentalitatea - reprezinta relatia perceputa dintre rezultatele de pe primul si al doilea nivel. Acest lucru poate fi cuantificat cu valori cuprinse intre +1 si -1. Daca rezultatul de pe primul nivel (terminarea muncii mai devreme) conduce intotdeauna la o evaluare pozitiva (rezultatul de nivel secund), instrumentalitatea unuia fata de celalalt este +1. Acest rezultat se poate apropia de 0 atunci cand nu exista nici o relatie perceputa sau instrumentalitate, sau de -1, atunci cand se considera ca rezultatul de pe nivel secund nu poate fi atins ca urmare a rezultatului de nivel prim.

Concluzia care rezulta in raport de modelul V.I.E. este ca alegerea obiectivului de nivel 1 se afla intr-o relatie presupusa cu rezultatele de la nivelul 2.

Abilitatea - reprezinta capacitatea unei persoane de a indeplini sarcina care conduce la diferite rezultate. Lipsa abilitatii poate afecta motivatia. De exemplu, o persoana care are o asteptare in raport cu rezultatul unei anumite actiuni poate alege sa nu indeplineasca actiunea respectiva pentru ca stie ca nu are abilitatea de a o indeplini cu succes.

Alegerea - reprezinta prerogativa unei persoane de a alege comportamentul cel mai avantajos pentru obtinerea rezultatului dorit, data fiind probabilitatea ca rezultatul dorit sa poata fi atins.

Procesele implicate in teoria asteptarilor includ analizarea unei situatii si determinarea valentei sau valorii anumitor rezultate. Daca valenta este mare, si persoana respectiva considera ca intre actiune si rezultatul dorit exista o relatie stransa si ca are abilitatea de a indeplini actiunea respectiva, va avea o puternica motivatie de a alege si indeplini actiunea aceea. Pe de alta parte, chiar daca valenta unui anumit rezultat este mare, daca persoana nu poate identifica actiunea prin care il poate obtine sau stie ca nu are abilitatile necesare pentru a o indeplini, motivatia de a se implica in actiunea respectiva va fi previzibil slaba.

Potrivit teoriei asteptarilor, multe probleme legate de post apar datorita faptului ca asteptarile legate de rol variaza in functie de performantele legate de rol. Daca ceea ce asteapta seful de la un subordonat difera de ceea ce considera subordonatul ca trebuie sa faca, este posibil sa apara o incalcare a asteptarilor sefului, mai ales daca acesta nu a acordat suficient timp definirii asteptarilor pe care le are de la subaltern. Perioadele de schimbare a membrilor unei organizatii (noi angajati sau noi manageri veniti din exterior) conduc de obicei la aparitia unor nepotriviri in asteptari. In cazul nepotrivirii sau incalcarii asteptarilor oamenii se pot demotiva serios, chiar pana la a parasi organizatia. Acest lucru este sustinut si de studiile efectuate de Slocum et all (1972). Asistentele carora le sunt indeplinite in mai mare masura nevoile aveau un grad mai mare de satisfactie vis a vis de job si o performanta mai ridicata. Larson et all (satisfactia profesionala a asistentelor medicale avea ca predictor semnificativ (55.9 cu p<0.01) expectantele respondentului si de importanta acordatata de acestia diferitelor componente ale jobului in contextul muncii. De asemenea o perspectiva pretioasa asupra satisfactiei profesionale este compatibilitatea om-mediu. In aceasta perspectiva satisfactia profesionala e bazata pe congruenta dintre perspectiva angajatului asupra situatiei muncii si valorile legate de munca (Mottaz, 1985). Avantajul acestei perspective este ca subliniaza interactiunea dintre angajat si locul de munca ,abordand astfel si diferentele individuale si caracteristicile muncii in acelasi timp(nu pe una in favoarea celeilalte). De exemplu, Teoria lui Holland (1973, 1985) asupra carierei sustine aceasta perspectiva, aratand importanta compatibilitatii persoana mediu in ghidarea alegerii vocationale.

1.2.2. Teoria echitatii

Teoria echitatii (Stacey Adams 1965) se refera la faptul ca angajatii unei organizatii obisnuiesc sa evalueze modul in care au fost recompensati in urma muncii prestate, rezultatul acestei interpretari afectandu-le satisfactia si implicit motivatia, cu repercursiuni asupra comportamentului lor socio-profesional (conform schemei de mai jos).

Figura nr. 1 preluata din (sursa Manualul de Psihologia Muncii si Organizationala,Zoltan Bogathy (2004)

Mai mult decat atat, oamenii obisnuiesc sa se compare cu:

"Sine insusi in interior (self-inside)": experientele individului intr-o pozitie diferita in cadrul organizatiei in care se afla;

Sine insusi in exterior (self-outside)": experientele individului intr-o pozitie/situatie din afara organizatiei in care lucreaza;

"Altul in interior (other-inside)": alt individ sau grup de indivizi din interiorul organizatiei in care lucreaza persoana;

"Altul in exterior (other-outside)": alt individ sau grup de indivizi din afara organizatiei in care lucreaza persoana.

Sa luam cazul unui angajat care se compara cu un coleg de-al sau.

Iata care sunt situatii posibile privind perceperea echitatii recompensei (din perspectiva angajatului 1 in raport cu angajatul 2):

_{A.       =} - situatie echitabila

B.     _> - situatie inechitabila favorabila angajatului 1 prin comparatie cu angajatul 2

C.     _< - situatie inechitabila defavorabila angajatului 1 prin comparatie cu angajatul 2

Situatia A nu are potentialul de a produce schimbari majore in comportamentul angajatului 1, fiind perceputa ca fiind normala si corecta.

Situatia B este o situatie favorabila angajatului 1 si poate avea mai multe explicatii, mai mult sau mai putin cunoscute acestuia. Angajatul 1 poate sa reactioneze pe termen scurt in mod pozitiv, incercand sa compenseze avantajul obtinut printr-un efort suplimentar, putandu-se gandi ca recompensa suplimentara primita fata de colegul sau ar putea fi semnul identificarii unei potential neexploatat pe care l-ar avea si ar putea constitui un stimul spre fructificarea acestuia pe viitor. Pe termen lung insa, constientizarea beneficierii de un avantaj nejustificat fata de munca depusa poate avea efecte negative, determinandu-l sa stagneze in eforturile sale profesionale si chiar sa se relaxeze in ceea ce priveste interesul pentru obtinerea unor performante mai bune, ne mai indentificand o legatura directa intre eforturi, performante si recompense.

Situatia C este o situatie defavorabila angajatului 1 si poate conduce la o gama foarte larga de modificari comportamentale. Pe termen scurt, angajatul 1 poate sa-si intensifice eforturile si sa fie mai riguros in ceea ce presupune activitatea sa profesionala, gandindu-se ca astfel ar putea atrage atentia conducerii asupra erorii comise in ceea ce-l priveste sau se poate gandi ca ar putea exista anumite amanunte legate de munca sa pe care el le-a omis dar care au fost importante pentru stabilirea recompenselor pe care le-a primit. Dar daca angajatul 1 este ferm convins ca a fost dezavantajat in mod deliberat sau constata ca situatia care ii este defavorabila se perpetueaza, poate recurge la o gama foarte larga de solutii cu costuri nu tocmai placute pentru echipa din care face parte sau pentru intreaga organizatie, incepand cu afisarea unei atitudini neprietenoase, necolegiale, continuand cu refuzul de a indeplini anumite atributii care i-au fost repartizate si sfarsind cu manifestarea uneia dintre cele mai frecvente forme de comportament disfunctional studiate de managementul resurselor umane, si anume absenteismul. O consecinta deosebit de grava a perceperii unui tratament discriminatoriu defavorabil in ceea ce priveste recompensele acordate unui angajat o constituie tentatia acestuia de a sustrage si a-si insusi anumite bunuri sau valori ale organizatiei, cu scopul de a compensa dezavantajul perceput (care poate fi real dar poate fi si inchipuit, depinzand de subiectivismul si maturitatea celui care face analiza).

Principalul neajuns al punerii in practica al acestei teorii il reprezinta tocmai interventia subiectivismului angajatilor care tind sa se compare cu colegii lor doar din punctul de vedere strict al recompenselor, simplificand formulele de mai sus in felul urmator:

A'. R1 = R2

B'. R1 > R2

C'. R1 < R2

ceea ce presupune ca eforturile E1 si E2 sunt considerate egale, un lucru care de cele mai multe ori nu este adevarat in practica sau este foarte dificil de stabilit.

1.2.3. Teoria motivationala

In conceptia lui Maslow, "omul este o fiinta care doreste tot mai mult, iar ceea ce doreste depinde de ceea ce are deja". Astfel, trebuintele umane sunt aranjate pe mai multe niveluri intr-o ierarhie, in functie de importanta lor. La baza piramidei stau necesitatile care trebuie satisfacute primele iar cu cat urcam spre nivelurile superioare, intensitatea acestora scade. Satisfacerea nevoilor de la un anumit nivel activeaza nevoile de la nivelul urmator.

Figura nr.2 "Piramida trebuintelor lui Maslow (Sursa Manualul de Psihologia Muncii si Organizationala,Zoltan Bogathy (2004)

Trebuinte fiziologice: apa , hrana, somn, sex.

Trebuinte de securitate: stabilitate, protectie, ordine, planificare a activitatii, absenta a anxietatii.

Trebuinte de apartenenta si dragoste: apartenenta la un grup, relatii interpersonale bazate pe afectivitate, implicare in activitati colective.

Trebuinte de apreciere si stima: sentimentul propriei valori ( propria pretuire), recunoasterea statusului social ( pretuirea aratata de altii)

Trebuintele de autoactualizare: valorificarea la un nivel superior a resurselor, indeplinirea cu un grad inalt de creativitate a unei activitati.

Trebuintele fiziologice, de securitate, de apartenenta si dragoste, de apreciere si stima, se mai numesc si trebuinte primare sau deficitare, deoarece nesatisfacerea lor induce un anumit tip de deficienta in organismul individului.

Trebuintele de autoactualizare se numesc si trebuinte de ordin superior pentru ca acestea contribuie la calitatea supravietuirii, satisfacerea lor crescand eficienta biologica a organismului si eficienta activitatilor cognitive. Satisfacerea lor poate fi amanata.

In mediul organizational, teoria lui Maslow se regaseste in felul urmator:

"Trebuinte fiziologice" : sunt cele legate de hrana, odihna. In mediul organizational acestea pot fi satisfacute prin: salariul minim, conditii de munca optime, pauze de lucru, masa gratuita.

"Trebuinte de securitate": legate de siguranta si protectie, asigurare medicala, compensatiile, planul de pensionare, conditiile sigure de munca, echipament de protectie, un post sigur, salariul decent

Trebuinte de apartenenta si de dragoste": satisfacute prin activitati sociale si de grup, favorizarea interactiunii intre angajati, prietenii profesionale, intruniri la nivel de organizatie.

"Trebuinte de apreciere" si stima: marirea salariului, lauda, aparitia numelui in publicatia intreprinderii, birou propriu, titlul si rangul, premiile.

"Trebuinte de autoactualizare": posibilitatea de obtinere a performantei, incurajarea creativitatii, responsabilitatea, avansarea , autonomia. (Zoltan Bogathy,2004)

Testarea empirica a teoriei lui Holland sustine ideea ca o congruenta crescuta persoana mediu produce efecte pozitive asupra satisfactiei profesionale (Matkin et all, 1993, Jagger et all, 1992, Assouline & Meir, 1987, Spokane, 1985). O alta teorie care a adoptat notiunea de compatibilitate om-mediu este cea a Ajustarii muncii, (Dawis & Lofquist, 1984, 1979, 1976, Rounds et all, 1987). Aceasta subliniaza importanta corespondentei reciproce ,si anume persoana satisface cerintele mediului si mediul satisface nevoile persoanei .O buna corespondenta intre persoana si mediu va duce la o atitudine pozitiva fata de munca.(Rounds et all, 1987).

1.2.4. Teoria bifactoriala

Elaborata de Frederick Herzberg si colaboratorii,(1959/1999), teoria pune in evidenta existenta unor factori care produc satisfactia in munca: realizarea, recunoasterea, atractia fata de munca, responsabilitatea si avansarea; dar si a unor factori de insatisfactie: strategia si conducerea organizatiei, relatiile cu seful de echipa, salariul, relatiile interpersonale si conditiile de munca. Cele doua categorii au fost denumite factori de igiena, extrinseci, care stabilesc relatia cu mediul organizational (prezenta lor nu aduce satisfactie, dar in absenta lor apare insatisfactia) si factori de motivatie, de crestere, intrinseci, care stabilesc relatia individului cu sine si cu ceilalti (prezenta lor aduce satisfactie, dar absenta lor nu duce la insatisfactie).

factori de motivatie, de satisfactie :

autorealizare

recunoastere

munca in sine

responsabilizarea

promovarea

factori de igiena, de insatisfactie :

politica si administratia

securitatea locului de munca

salariul

conducerea

relatiile interpersonale

conditiile de munca

In procesul de management, teoria ofera posibilitatea legarii motivatiei de specificul mediului de munca, permite identificarea si evaluarea factorilor pentru crearea unui model motivational adecvat si pune in evidenta necesitatea accentuarii asupra nivelului calitatii factorilor. Modelul se concentreaza pe natura muncii si pe individ. F-A-E (factori - atitudini - efecte): originile satisfactiei sunt diferite fata de cele ale insatisfactiei, ele nu sunt doua stari antagonice.

Se demonstreaza ca anumite aspecte ale muncii (factorii de igiena) reprezinta o conditie necesara dar nu suficienta a motivarii: politica organizationala, relatiile cu managerii si cu colegii, remunerarea, conditiile de lucru. Ele sunt capabile de a impiedica insatisfactia, dar nu pot motiva individul, nu-l incita sa devina un perfomant.

Factorii intrinseci (nevoia de stima, autoaprecierea, autodepasirea) nu genereaza neaparat insatisfactie daca nu sunt prezenti, dar influenteaza puternic performanta. Relatia dintre factorii de satisfactie si cei de insatisfactie: factorii de insatisfactie (de igiena) se regasesc in contextul muncii si relatia cu mediul: recunoastere, salariu, conditii de munca. Factorii de satisfactie (de motivatie) sunt legati in principiu de continutul muncii: realizare, munca propriu zisa, responsabilitatea, avansarea, politica si conditiile organizatiei, supervizarea, relatiile interpersonale.

Prin reducerea factorilor de insatisfactie se poate metine nivelul motivarii, iar prin folosirea factorilor de motivare poate fi crescut nivelul motivarii in organizatie. Neglijarea implicatiei motivationale in pocesul de antrenare si coordonare conduce la fenomenul numit malnutritie psihologica. Malnutritia psihologica se manifesta prin neglijarea sarcinilor, evitarea responsabilitatilor, apatie.

De exemplu, un salar mai mic poate face pe o persoana "sa se simta rau", dar un salar mai mare nu face in mod automat, "sa se simta mai bine", daca, in afara de factorul-salar, mai sunt si alti factori care provoaca persoanei in cauza "un camp" de insatisfactii. Satisfactiile si insatisfactiile coexista si difera prin intensitatea lor, fapt ce a condus la concluzia ca fiecare persoana isi are scala proprie, atat pentru satisfactii, cat si pentru insatisfactii, prima "gradata" de la maximum la minimum, de unde incepe cea de-a doua "gradata" de la maximum la minimum. Cred ca putem afirma, fara a gresi prea mult, ca, intr-o viata de om, suma satisfactiilor este egala cu suma insatisfactiilor - deductie rezultata dintr-o lege a echilibrului general. Herzberg sugereaza ca acesti doi factori, raspunzatori de aparitia satisfactiilor ('satisfiers') si a insatisfactiilor ('hygiene factors'), nu pot avea valoarea 'zero', pentru ca niciodata nu vor putea fi eliminate total insatisfactiile (e in firea omului sa fie vesnic, mai mult, sau mai putin, nemultumit), ori satisfactiile sa atinga 'cota'zero. Managerii trebuie sa lucreze astfel incat sa ofere factori motivationali de la care spera sa obtina, pe termen lung, un grad ridicat de motivatie.

1.2.5. Teoria lui Alderfer

O teorie foarte cunoscuta asupra nevoilor care porneste de la o alta clasificare poarta numele de ,,teoria existentei, inrudirii si cresterii' (Existence, Relatedness And Growth Theory - teoria ERG).

Teoria ERG A fost elaborata de Clay P. Alderfer(969), care a redus cele sapte nivele concepute de Maslow la doar trei: nevoi existetiale (Existence needs) precum cele de aer, apa, hrana, locuinta, conditii de munca, salarii rezonabile si trebuie satisfacute primele; nevoi relationale (Relatedness needs) care privesc legaturile cu mediul social si vizeaza relatiile interpersonale cu sefii, colegii, subordonatii, prietenii, familia, satisfacerea lor depinzand de relatiile amicale sau ostile cu ceilalti; nevoi de dezvoltare (Growth needs) care se exprima prin preocuparea persoanei pentru amplificarea potentialului si abilitatilor proprii printr-o activitate creativa sau productiva. Ea ofera managerilor variante pentru a motiva personalul. Aceasta teorie propune trei niveluri de nevoi ce pot fi prezentate comparativ cu nivelurile lui Maslow. Alderfer si-a bazat teoria ERG pe trei aspecte importante:

Cu cat o nevoie este mai puternica, cu atat dorinta va fi mai mare. Daca o persoana nu are un adapost corespunzator (nevoia de existenta), cu atat va dori mai mult sa aiba o casa".

"Dorinta de satisfacere a nevoilor superioare (inrudiri si cresteri) va fi cu atat mai mare, cu cat nevoile inferioare (de existenta) vor fi mai bine satisfacute". La fel ca la Maslow, nevoia pentru un statut intelectual si social va fi mai slaba in perioada in care omul este preocupat de satisfacerea nevoilor fiziologice.

"Nevoile inferioare vor fi cu atat mai mult dorite, cu cat nevoile superioare sunt mai putin satisfacute". Cel de-al treilea aspect scoate in evidenta diferenta esentiala intre ierarhia nevoilor si teoria ERG. In prima, individul trebuie sa progreseze constant pe treptele ierarhiei, de la nevoile inferioare spre cele superioare. Teoria ERG recunoaste explicit ca nevoile nu trebuie sa fie intotdeauna satisfacute progresiv. Iar daca apare frustarea sau insatisfactia, nevoile inferioare vor capata o importanta din ce in ce mai mare.

Teoriei ERG i-a fost acordata o atentie speciala din partea cercetatorilor in domeniul managementului si a constituit una din cele mai promitatoare teorii de motivare propuse in ultimii ani. Relativa simplitate a acestei teorii, comparata cu formularea lui Maslow, face ca ea sa poata fi mult mai usor analizata si studiata in circumstante practice.

1.2.6. Diferente intre teoriile lui Alderfer si Maslow

Intre teoria lui Maslow si cea a lui Alderfer exista doua diferente. Maslow priveste ierarhia nevoilor drept proces de satisfacere progresiva a nevoilor: odata ce nevoile de pe un nivel au fost satisfacute, individul devine interesat de satisfacerea nevoilor de pe nivelul superior. Alderfer postuleaza nu numai progresia nevoilor, ci si o componenta regresiva: daca este frustrat de satisfacerea unei nevoi de pe un nivel superior, preocuparea individului pentru satisfacerea nevoilor de pe nivele inferioare creste.Cea de a doua diferenta majora implica numarul de nevoi active la un moment dat. Ierarhia lui Maslow sugereaza ca oamenii se deplaseaza de la un nivel la altul, o singura nevoie fiind activa la un moment dat. Modelul ERG sustine ca toate categoriile de nevoi pot fi active la un moment dat. Prin urmare, o persoana poate avea nevoie la un moment dat atat de cresterea salariului, cat si de un post care sa ii ofere mai multe posibilitati de dezvoltare. 

1.2.7.Teoria afectivitatii

Teoria a lui Locke (1976 )sustine ca dupa ce un anumit nivel de performanta a fost atins , vor urma consecintele sub forma recompenselor sau pedepselor.Pentru a explica reactia afectiva la acestea s-a folosit teoria scopurilor si elemente din trei teorii aditionale:teoria atribuirii,teoria echitatii si teoria caracteristicilor slujbei.Consecintele care corespund nevoilor unui individ sau nevoilor acestuia vor produce satisfactie profesionala. Cele care nu corespund acestora, sau chiar mai mult, le neaga,vor produce insatisfactie.Gradul de satisfactie/insatisfactie va fi o functie combinata a gradului de implinire a valorilor si importantei acordate de individ acestora.(Locke, 1976, Mobley & Locke, 1970).

Recompensele sunt fie autoadministrate, fie administrate de altii. Cele autoadministrate sunt evaluari pe care individul si le face comparand performanta sa cu scopul si standardele interne (Bandura, 1986).

Alte teorii pertinente:teoria caracteristicilor slujbei (Hacham & Oldham, 1980): sarcina trebuie sa aiba 5 atribute de baza: semnificatie personala, varietate, feedback, reponsabilitate, autonomie, identitate.

1.3. Alte variabile organizationale corelate

Satisfactia profesionala a fost studiata in termeni de relatii cu diferite variabile organizationale:

"Climatul organizational", (Payne, Fineman & Walls, 1976, Kramer & Schmalenberg , 1991). Conform acestor cercetari, satisfactia e strans legata de o cultura organizationala a excelentei, care recunoaste nivelul de implicare si atasament al angajatilor. De asemenea, Gillus, Franklin & Childs (1990) au aratat ca un climat organizational care incurajeaza responsabilitatea,sustinerea reciproca si apropierea emotionala contribuie la un nivel ridicat al satisfactiei profesionale la asistentele medicale. Ullman (1960) a aratat insa ca, cu cat numarul de angajati ai spitalului este mai mare cu atat satisfactia pofesionala a asistentelor este mai scazuta.

"Supervizarea" (Downey, Sheridan & Slocum, 1975)

"Factori demografici individuali "(Downey, 1975, Johnson & Stinson, 1979).

"Stresul coreleaza puternic negativ cu satisfactia" (Knoop, 1995, Adams & Bond, 2000),

De asemenea, satisfactia coreleaza moderat cu "fluctuatia de personal"(Vroom, 1973, r = - 0,25) sau "absenteismul angajatilor" (Vroom gaseste corelatii negative situate intre 0,14 si 0,38). Alti autori au gasit rezultate similare (R. M. Steers, 1988). Vroom (1964) realizand 20 de studii referitoare la relatia dintre performanta si satisfactie a gasit doar o corelatie de r = 0,14 (rezultate similare au gasit si James, 2000, Lu et al, 2000).

O alta dimensiune studiata a fost "burnout-ul" .Un grad ridicat de insatisfactie si de burnout duce la o fluctuatie ridicata de personal (Simpson, 1985). Asistenta medicala a fost identificata ca fiind in mod deosebit predispusa la sindromul de burnout (Gray, Toft & Aderson, 1981, Maslach & Jackson, 1982, McGrath et al ,1989).

Satisfactia cu munca a fost insa intens studiata si ca variabila dependenta strans relationata cu stresul ocupational. Un review realizat de Jackson si Schuler (1985, citati in Decker & Borgen, 1993)identifica peste 30 de studii investigand aceasta relatie.

Locke (1969, citat in Bruck, Allen, Spector & 2002) definea satisfactia cu munca drept masura in care asteptarile pe care un individ le are in legatura cu postul sau de munca se suprapun cu ceea ce primeste cu adevarat in cadrul muncii (Bruck, Allen & Spector, 2002). Satisfactia cu munca poate fi caracterizata ca o atitudine privind masura in care persoana este multumita sau nemultumita cu postul sau.

Exista doua abordari in conceptualizarea si masurarea satisfactiei cu munca. Abordarea globala conceptualizeaza satisfactia cu munca drept reactia afectiva globala a individului la munca/ postul sau. Prin contrast, abordarea compozita examineaza pattern-ul de atitudini pe care o persoana le are fata de diferite fatete ale muncii, cum sunt colegii de munca, beneficiile financiare, conditiile de munca, natura muncii, politicile si procedurile, supervizarea. Indivizii difera in privinta gradului de satisfactie cu fatete diferite ale muncii (ex. o persoana poate fi satisfacuta in ceea ce priveste supervizarea si insatisfacuta de salarizare). Distinctia intre cele doua abordari in masurare este importanta, cercetarile dovedind ca exista doar corelatii modeste intre masuratorile globale si compozite ale satisfactiei cu munca (Bruck, Allen & Spector, 2002).

1.4. Definirea stresului

S-a concluzionat in cateva review-uri asupra literaturii relevante in domeniul stresului ca exista trei abordari diferite, dar care se suprapun din anumite puncte de vedere, asupra definirii si studiului stresului (Schonfeld, Rhee, Xia, 1995) : abordarea inginereasca (ergonomica) , abordarea fiziologica si abordarea psihologica, pe care le prezentam in continuare.

1.4.1. Stresul ca stimul

Aceasta abordare conceptualizeaza stresul ocupational ca o caracteristica aversiva a mediului si ca o variabila independenta, stimulii din mediu fiind considerati cauze directe pentru reactiile organismului.

Stresul ocupational este astfel tratat ca o proprietate a mediului muncii, motiv pentru care in investigarea stresului s-a pus accent pe utilizarea masuratorilor obiective ale caracteristicilor mediului muncii

Pana in prezent, majoritatea cercetarilor dezvoltate din aceasta perspectiva s-au focalizat pe continutul muncii studiind efectele stresante ale unor caracteristici relationate cu munca (ex. Karasek, 1979; Payne, 1979; Karasek si Theorell, 1990, citati in Cox & Griffiths, 1991

1.4.2. Stresul ca raspuns

Stresul este definit ca raspuns la elementele amenintatoare sau cu potential daunator din mediu. Selye (1950; 1956, citat in Cox & Griffiths, 1991) a argumentat ca raspunsul fiziologic al organismului este trifazic, implicand o faza initiala de alarma (activarea sistemului nervos simpatic, cu secretie de adrenalina), urmata de stadiul de rezistenta (activarea corticala cu secretie de adrenalina), conducand in anumite circumstante la un stadiu final de epuizare (reactivarea sistemului nervos simpatic, cu secretie de adrenalina, putandu-se ajunge chiar la moartea organismului). Desi sindromul general de adaptare poate fi initial adaptativ, consecinte negative precum oboseala, distrugerile celulare si hipertensiunea arteriala pot aparea daca individul nu este capabil sa faca fata stimulilor stresanti si reactiile la stres persista pe perioade lungi de timp. Dupa cum s-a afirmat anterior, aceasta abordare asuma ca aceleasi raspunsuri nespecifice sunt declansate de diferite tipuri de stimuli stresanti, si ca gandurile si emotiile individului nu influenteaza tipul de raspuns. Totusi, aceste ipoteze nu au obtinut sustinere empirica, numeroase studii demonstrand ca diferite tipuri de reactii fiziologice si hormonale pot sa apara in functie de natura si interpretarea stimulilor si emotiile care ii acompaniaza.

Similar cu abordarea inginereasca, si in cadrul acestei abordari teoretice, investigarea stresului pune accent pe utilizarea masuratorilor obiective, in acest caz fiind realizate insa in principal investigatii bazate pe masuratori fiziologice. Aceste tipuri de masuratori pot fi categorizate in trei mari grupuri: variabile cardiovasculare, hormoni de stres, si masuratori ale raspunsului imunitar.

1.4.3. Stresul ca proces mediational. Abordarea cognitiva a stresului

Potrivit acestei abordari, initiate de Lazarus si colaboratorii sai, stresul nu este un stimul sau o consecinta a inputurilor din mediu, ci rezultatul evaluarii facuta de individ asupra reatiei dintre stimul, solicitari si capacitatea de a veni in intampinarea, a solutiona sau diminua aceste solicitari in vederea atingerii starii de bine (Lazarus, DeLongis, Folkman & Gruen, 1985 Procesul de evaluare cuprinde doua etape, evaluarea primara si evaluarea secundara. In cadrul evaluarii primare este realizata o evaluare a stimulilor pentru a estima potentialul de amenintare al acestora. Evaluarea secundara implica o evaluare a resurselor pentru a face fata stresorului, cunoscute in literatura de specialitate ca mecanisme de adaptare la stres (coping) (Paterson & Neufeld, 1987).

Abordarea cognitiva a stresului conceptualizeaza stresul ocupational in termeni de interactiune dinamica intre indivizi si mediul lor de munca. Aceasta abordare se caracterizeaza prin recunoasterea faptului ca aceleasi modificari din mediu determina reactii diferite la indivizi diferiti, a rolului evaluarilor subiective asupra stimulilor si asupra resurselor disponibile pentru a face fata situatiei (mecanismele de adaptare) in aparitia reactiilor de stres Dovezile existente sustin abordarea cognitiva a definirii stresului, modelele tranzactionale fiind printre cele mai adecvate si utile in studiul stresului ocupational.

1.5. Modele ale stresului ocupational

. Modelul potrivirii persoana-mediu

Modelul potrivirii persoana-mediu (French, Caplan, & Harrison, 1982 citati in Chemers, Hays, Rhodewalt, Wysocki, 1985) asuma ca potrivirea dintre o persoana si mediu determina nivelul stresului pe care il percepe persoana. O potrivire buna persoana-mediu apare cand abilitatile si deprinderile unei persoane se potrivesc cu solicitarile postului sau mediului de munca. De exemplu, o persoana introvertita cu un doctorat in literatura ar putea avea o potrivire buna cu un post de bibliotecar in cadrul universitatii, o persoana extravertita cu MBA ar putea avea o potrivire persoana-mediu buna cu un post de manager de vanzari. Cantitatea de stres resimtita de un angajat este influentata de perceptiile persoanei asupra solicitarilor din partea mediului, si de catre perceptiile acesteia asupra propriei capacitati de a face fata acestor solicitari. Utilizand acest model, French si colaboratorii sai (1982, citati in Landy & Conte, 2004) au gasit ca o potrivire redusa intre persoana si mediu este in mod frecvent asociata cu reactii crescute la stres. Angajatii ale caror deprinderi si abilitati se potrivesc bine cu mediul muncii raporteaza un nivel scazut de stres si mai putine reactii (Landy & Conte, 2004).

Karasek (1979, citat in Landy & Conte, 2004) nu a accentuat in modelul dezvoltat in mod formal rolul perceptiilor asupra solicitarilor si controlului. In contrast, modelul potrivirii persoana-mediu se focalizeaza explicit pe perceptiile indivizilor asupra deprinderilor si abilitatilor relationate cu solicitarile mediului de munca. In plus, spre deosebire de modelul solicitarilor si controlului, modelul potrivirii persoana-mediu ia in considerare influente externe cum sunt suportul social din partea familiei si sursele de munca. De exemplu, Edwards si Rothbard (1999, citati in Landy & Conte, 2004) au gasit ca starea de bine a angajatilor variaza in functie de perceptiile acestora asupra muncii si experientele din cadrul familiei. Rezultatele acestui studiu indica faptul ca interventiile vizand managementul stresului ar trebui sa ia in considerare potrivirea dintre angajati si mediul lor de munca, respectiv mediul familial. In mod particular, daca exista o potrivire buna atat in cadrul familiei cat si in mediul de munca, exista probabilitatea ca stresul cumulativ sa conduca la performanta scazuta in munca si la probleme de sanatate.

Cercetarile initiale nu specificau intotdeauna la ce se refera ,,mediul'' in modelul potrivirii persoana-mediu. Cercetarile recente au diferentiat mai clar intre potrivirea persoana-post si potrivirea persoana-organizatie (Le Blanc, Jonge & Schaufeli, 2000). Potrivirea persoana-post se refera la masura in care deprinderile, interesele si abilitatile unui individ sunt compatibile cu solicitarile unui anumit post. Potrivirea persoana-organizatie se refera la masura in care valorile unui individ sunt consistente cu valorile organizatiei. Intr-un esantion de manageri, Lovelace si Rosen (1996, citati in Le Blanc, Jonge & Schaufeli, 2000) au gasit ca perceptia unei potriviri slabe intre persoana si organizatie se asociaza cu niveluri crescute ale stresului, insatisfactie in munca si intentia de parasire a postului. In mod similar, Saks si Ashforth (1997, citat in Le Blanc, Jonge & Schaufeli, 2000) au gasit ca perceptiile favorabile ale angajatilor asupra potrivirii persoana-organizatie coreleaza pozitiv cu intentia de a ramane in organizatie si cu un profit real. In plus, perceptiile favorabile ale angajatilor asupra potrivirii persoana-post coreleaza pozitiv cu satisfactia cu postul si angajamentul fata de organizatie, si negativ cu stresul.

Este evident ca diferitele tipuri de potrivire au o influenta asupra unor numeroase probleme, incluzand stresul, insatisfactia in munca si intentia de a parasi organizatia. Organizatiile ar trebui sa faca eforturi sa asigure potrivirea angajatilor cu posturile lor si detinerea de catre acestia a abilitatilor necesare pentru a-si indeplini sarcinile. De fapt, potrivirea este adesea crescuta prin procesele de recrutare si selectie care ajuta candidatii si pe cei care fac angajarile sa evalueze probabilitatea potrivirii dintre candidati si posturi, respectiv dintre candidati si organizatie (Le Blanc, Jonge si Schaufeli, 2000).

Modelul potrivirii persoana-mediu sugereaza mecanisme prin care indivizii se pot proteja de stresul care acompaniaza lipsa de potrivire dintre persoana si mediu. Unul dintre acestea este suportul social. De exemplu, angajatii a caror activitate implica incadrarea in termene limita aparent imposibile ar putea sa caute suport informational si emotional din partea colegilor de munca. Reducand experientierea stresului in acest mod, angajatii ar putea fi capabili sa se focalizeze mai bine si sa se apropie de respectarea termenelor decat daca ar fi depasiti si ar suferi diferite reactii la stres. In ansamblu, modelul potrivirii persoana-mediu permite investigarea stresului ocupational prin luarea in considerare a interactiunii dintre persoana si stresori in mediul de munca. Aceasta abordare recunoaste in mod specific faptul ca stresul poate influenta indivizii in mod diferit, in functie de preferintele, valorile si abilitatile acestora.

Modelul Michigan al Portrivirii Persoana -Mediu/ Person -Environment Fit Model (French, 1974; Harrison, 1985) (Beehr,1994) este o elaborare specifica atat a atributelor persoanei cat si a caracteristicilor mediului in care aceasta isi desfasoara activitatea. Cercetatorii de la Institutul pentru Cercetare Sociala al Universitatii din Michigan au identificat doua tipuri de nepotrivire care pot duce la alterarea sanatatii si starii de bine a angajatului:a) nepotrivirea nevoilor si preferintelor individului cu resursele si recompensele organizatiei; b) nepotrivirea abilitatilor si deprinderilor individului cu cerintele si conditiile slujbei.

Modelul postuleaza ca o potrivire redusa cu postul duce implicit la experentierea stresului, pe cand o potrivire ridicata dintre cerintele postului si deprinderile angajatului coreleaza pozitiv cu starea de bine si satisfactia cu munca ( Beehr, 1995).

Intr-un studiu in 1976, Harrison a demonstrat ca nu complexitatea muncii sau nivelul de cerinte dorit de lucrator sunt relationate cu depresia,ci ca masurarea potrivirii persoana-mediu este mai predictiva pentru aceasta.( Holt, 1992).

Adrian Furnham (1994) prezinta modelul Potrivirii Persoana- Mediu ca fiind o combinatie intre abordarea situationala si cea a diferentelor individuale, care ia in calcul atat factorii de mediu cat si factorii personali, considerand ca stresul apare ca nepotrivire intre individ ( cu caracteristicile sale) si mediul sau de munca..Vorbim astfel de doua "potriviri":a) masura in care abilitatile si deprinderile personale se potrivesc cerintelor si conditiilor slujbei; b) masura in care mediul muncii ofera suport venind in intampinarea nevoilor individului. Cu alte cuvinte distingem intre doua tipuri de potriviri ,o potrivire a nevoilor si valorilorilor persoanei cu suportul si oportunitatile din mediu si a doua potrivire intre persoana obiectiva respectiv subiectiva si caracteristicile mediului.Corespondenta dintre persoana obiectiva si cea subiectiva este etichetata ca fiind acuratetea auto-evaluarii ( sau constienta de sine), iar cea dintre mediul obiectiv si cel subiectiv este denumita contactul cu realitatea (sau constienta mediului) (Furnham).

Modelul lui Osipow si Spokane, descris de Furnham (1994), care sta la baza Inventarului de Stres Profesional( Occupational Stress Inventory- OSI), are in spate acest model. Modelul OSI se centreaza asupra perceptiei subiective a indivizilor privind stresul ocupational si tensiunea resimtita, care este influentata de disponibilitatea resurselor de coping.Cu alte cuvinte, stresul , asa cum il percepe individul si tensiunea experentiata sunt moderate de abilitatile individuale de coping. Din aceasta perspectiva, stresorii(identificate la nivel de roluri si la nivelul mediului fizic) sunt aceeasi pentru toti indivizii, raspunsul la stres vine insa din diferentele individuale de ajustare la situatii.

Figura nr.3. Modelul Potrivirii Persoana-Mediu ( Sursa: A. Furnham,1994, pg.97).

MODELUL COOPER DE STUDIU AL STRESULUI

In studiul de fata am pornit de la definirea stresului ca fiind stimul, raspuns sau interactiunea dintre acestea, care rezulta intr-un dezechilibru perceput intre pesoana si mediu ( Cox, 1978). Pentru a putea identifica mai bine elementele implicate in acest proces, am construit studiul de fata pe modelul lui Cooper care considera ca pentru a studia stresul este nevoie de instrumente care sa ofere o masura comprehensiva, integrata, prin care sa se ofere indivizilor si organizatiilor ajutor practic (Cooper si Williams ,1998). El imbratiseaza ideea lui Dewe (1991) care recunoaste ca o orientare numai pe stresorii identificati la nivelul mediului de munca nu mai este suficienta in studiul stresului si ca abordari noi, cu viziuni tranzactionale trebuie dezvoltate.Si acest model considera ca reactiile la stres sunt rezultatul unor perceptii subiective ale mediului.In model sunt incadrate mediul care impune anumite cerinte si conditii, persoana cu particularitatile sale ( abilitati, trasaturi de personalitate ,resurse de coping etc.) si reactiile la stres (psihologice, fiziologice, comportamentale) care vin dintr-un dezechilibru perceput intre cerintele impuse de mediu si capacitatea de raspuns a persoanei. Prezentam in figura de mai jos o imagine schematica a modelului pentru a avea o viziune de ansamblu a elementelor implicate in studiul stresului.

Figura nr.4.

Categorizarea variabilelor in studiul stresului ca proces ( Sursa: Cooper, 1998)

Acest model sta la baza Occupational Stress Indicator (OSI) ,chestionarul folosit in aceasta lucrare, chestionar care ne-a permis identificarea stresorilor din mediu, a variabilelor personale implicate in perceptia stresului dar si a reactiilor subiective la stimulii peceputi ca amenintatori.

Astfel stresul este o variabila care apare in urma actiunii stresorilor , dar pe de alta parte este vazut ca si consecinte atat la nivel individual (analizate din punct de vedere comportamental, fiziologic si psihologic) cat si la nivel de organizatie ( angajament, satisfactie cu organizatia).Din aceasta perspectiva atitudinile organizationale( satisfactie cu munca, angajamentul) si tensiunea resimtita la nivel individual sunt rezultate ale stresorilor,a caracteristicilor muncii asupra persoanei .

. Modelul solicitarilor si resurselor

Modelul solicitarilor si resurselor asuma ca sanatatea si starea de bine sunt relationate cu doua categorii generale de caracteristici ale muncii: solicitarile de munca si resursele disponibile (Bakker, Demerouti & Euwema, 2005). Solicitarile de munca se refera in model la acele aspecte ale muncii care solicita efort fizic si mintal sustinut si sunt asociate cu anumite costuri fiziologice si psihologice (ex. epuizare). Resursele se refera la acele aspecte fizice, psihologice, sociale sau organizationale care (a) sunt functionale in atingerea obiectivelor de munca, (b) reduc solicitarile de munca si costurile fiziologice si psihologice asociate lor, sau (c) stimuleaza cresterea si dezvoltarea personala (van Veldhoven, Taris, de Jonge, Broersen, 2005). Ideea centrala a modelului este ca desi fiecare post de munca poate sa implice caracteristici particulare ce afecteaza sanatatea si starea de bine a angajatilor, este totusi posibila incorporarea acestor elemente intr-un model general aplicabil, fundamentat theoretic

Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului

Modelul stresului ocupational propus de van Veldhoven, Taris, de Jonge si Broersen (2005) distinge doua axe paralele de baza in relatia dintre caracteristicile muncii si starea de bine: pe prima axa, solicitarile calitative si cantitative ale posturilor se asociaza cu consecinte la nivelul sanatatii/ reactii, iar pe cea de-a doua axa utilizarea deprinderilor si suportul social se relationeaza cu consecinte la nivel atitudinal/ stare de bine. Figura prezinta relatiile dintre dimensiunile modelului. Dispunerea axelor indica operarea lor paralela in timp, dar in acelasi timp lasa deschisa pentru cercetarile ulterioare problema identificarii modalitatilor in care acestea se influenteaza (van Veldhoven, Taris, de Jonge, Broersen, 2005).

Figura 5.

Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului.

(Dupa van Veldhoven, Taris, de Jonge, Broersen, 2005).

Incorporarea nivelelor multiple de analiza in studiul stresului ocupational

In ultimii ani, tot mai multe cercetari din domeniul stiintelor organizationale au incorporat o perspectiva bazata pe nivele multiple de analiza (ex. individ, grup, organizatie, context socio-economic) in modelele asupra comportamentului organizational. Totusi, studiul stresului ocupational a continuat multa vreme sa se focalizeze aproape exclusiv pe nivelul individual de analiza (Bliese & Jex, 1999). In cadrul unui studiu realizat la nivel de analiza al grupului si al oranizatiei, Jex si Thomas (2003) au obtinut o relatie negativa intre stresori si perceptiile asupra eficacitatii grupului (perceptia eficacitatii colective - collective efficacy, respectiv perceptia prevalentei comportamentului altruist), satisfactia cu munca si starea de bine.

Kahn si Byosiere (1992, citati in Muchinski, 2003) au proiectat un model explicativ al stresului ocupational (Figura 5). Acesta prezinta cativa factori importanti implicati in procesul de stres: (1) stresorii activitatii de munca - sarcini si stresorii de rol, (2) moderatori ai procesului de stres - diferentele individuale, suportul social si (3) consecintele stresului - burnout-ul, bolile cardiovasculare (Figura 5).

Figura 6.

 Un cadru teoretic de abordare a stresului in organizatii.  (Dupa Muchinsky, 2003).

Insa,in afara de comportamente prescrise de rol angajatul efectueaza de multe ori si comportamente extra-rol. Unul dintre aceste comportamente este si comportamentul cetatenesc organizational.

1.6. Comportamentul cetatenenesc organizational: CCO

Termenul de comportament civic organizational a fost propus de Bateman si Organ(1983) acestia definesc comportamentul civic organizational (CCO)ca fiind "comportamntul individual care este benevol,fara a fi direct sau explicit recompensat de sistemul de recompense formale,si care in ansamblu,sustine functionarea eficiena a organizatiei." (Florin Tataru 2003)Tataru spunea ca prin benevol avem in vedere ca acest comportament nu este o cerinta expresa a prescriptiilor postului,cum ar fi conditiile foarte specfice ale contractului angajatului cu oganizatia.,acest comportament este mai degraba o problema de alegere personala".Pentru ca acest comportament nu este intarit,este discretional(angajatii pot sa nu il efectueze fara sa se teama ca vor fi sanctionati), sau pot sa il performeze fara sa se astepte la o recompensa (Schnake 1991)

In ciuda interesului crescand directionat catre el,o trecere in revista a literaturii releva o lipsa de consens asupra dimensionalitatii acestui construct.Au fost identificate apoape 30 de forme diferite de comportament cetatenesc organizational.Exista insa un mare grad de suprapunere intre aceste concepte. Studii recente Podsacoff P.M. si col., 2000) atesta faptul ca, desi diferentele culturale sunt unanim recunoscute, structura comportamentului civic organizational se poate regasi in 7 dimensiuni sau teme comune: altruism, fairplay, loialitate organizationala, conformism organizational, initiativa individuala, civism si dezvoltare personala.

Altruismul(helping behavior)a fost identificat ca o forma importanta de CCO de aproape toti cei ce au desfasurat cercetari in acest domeniu.( Borman &Motowidlo, 1993, 1997; George & Brief, 1992; George & Jones, 1997; Graham,1989; Organ, 1988, 1990a, 1990b; Smith, Organ, & Near, 1983; Van Scotter &Motowidlo, 1996; Williams & Anderson, 1991)Acesta implica ajutarea voluntara a altora sau prevenirea aparitiei problemelor legate de munca.(Florin Tataru 2003 apud Podsakoff et al.,2000)

Acordarea de ajutor colegilor in probleme de munca include o serie de dimensiuni cum ar fi cele descrise de Organ-"altruism,impaciuitorism,facilitarea interpersonala" .(Florin Tataru 2003 apud Podsakoff et al.,2000)

Fairplay-ul (sportmanship) a fost definit de catre Organ(1990) ca fiind "tendinta de a tolera inconvenientele inevitabile ale muncii si restrictii determinate de munca fara a se plange".Florin Tataru (2003)apud Organ (1990). Podsakoff mai include o serie de comportamente cum ar fi:"participantii mentin o atitudine pozitiva chiar si atunci cand lucrurile nu merg asa cum ar fi trebuit sa mearga, nu se simt ofensati atunci cand sugestiile lor nu sunt urmate,sunt gata sa sacrifice interesul personal pentru grupul lor de munca."

Loialitatea organizationala(loyalty): Promovarea organizatiei celor din afara,protejarea ei fata de amenintari externe si devotamentul fata de organizatie chiar si in momente mai putin placute(George & Brief, 1992; George & Jones, 1997, Borman & Motowidlo, 1993,1997),. .(Florin Tataru 2003) Studiile nu sunt insa concludente cu privire la existenta acestui factor ca dimensiune de sine statatoare.

Conformismul organizational: Dimensiunea a fost numita complianta generala de catre Smith(1983), obedienta organizationala(Graham 1991) , CCO-O (comportament civic directionat catre organizatie de Anderson &Williams 1991). Cuprinde internalizarea si acceptarea regulilor organizatiei,rezultand in urmarea stricta a acestora..

Initiativa individuala: Include acte voluntare de creativitate si inovatie efectuate pentru a imbunatati sarcinile si performanta organizationala , perseverarea cu entuziasm pt a indeplini sarcinile de munca, oferirea voluntara de a prelua noi responsabilitati si incurajarea altora de a face la fel. Organ(1988) a indicat ca aceasta forma de comportamnet este printre cele mai dificile de diferentiat de comportamentele prescrise de rol deoarece difera doar in frecventa si nu in tip. (Florin Tataru 2003)

Civismul reprezinta dedicarea catre organizatie ca intreg. Se manifesta prin dorinta de a participa activ la luarea deciziilor, in monitorizarea oportunitatilor si amenintarilor(ex:tin pasul cu schimbarile in industrie ce ar putea afecta organizatia).Aceste comportamente reflecta sentimentul de a fi parte a unui intreg, in acelasi mod in care cetatenii sunt membrii unei tari si isi asuma responsabilitatile care deriva de aici. (Florin Tataru 2003)

Dezvoltare personala: Include implicarea voluntara a angajatilor in imbunatatirea abilitatilor si cunostintelor proprii. Aceasta dimensiune nu a obtinut o comfirmare empirica in literatura care are ca obiect comportamentul civic organizational.

1.6.1. Antecedente ale comportamentelor civice:

Cercetarile empirice s-au concentrat asupra a 4 categorii majore de antecedente: caracteristici organizationale, caracteristici individuale ale angajatului,caracteristicile sarcinii si caracteristicile leadership-ului.

Primele cercetari (Bateman & Organ, 1983; Organ, 1988; Smith et al., 1983 ) s-au concentrat pe atitudinile angajatilor, dispozitie si suportul liderului. Cercetari ulterioare au inclus si leadershipul si caracteristicile sarcinii (Podsakoff & MacKenzie, 1995; Podsakoff et al., 1996b; Podsakoff, MacKenzie & Bommer, 1996a; Podsakoff, Niehoff, MacKenzie & Williams,1993).

Perceptia rolului (ambiguitatea rolului si conflictul de rol)coreleaza negativ cu altruismul si fairplay-ul insa nu si cu constiinciozitatea si civismul.Atat ambiguitatea rolului cat si conflictul de rol sunt legate insa de satisfactia profesionala a angajatului,astfel ca relatia dintre ambiguitate si conflict de rol este mediata de satisfactie.

Nu exista un consens in legatura cu datele demografice(de ex.sexul angajatului).

Daca ne referim la caracterisiticile sarcinii cercetarile in domeniu (Podsakoff & MacKenzie, 1995; Podsakoff, MacKenzie, & Bommer, 1996a, 1996b; Podsakoff, Niehoff, MacKenzie, & Williams, 1993) releva ca acestea au o relatie semnificativa cu CCO. Astfel, feedback-ul la sarcina rutinizarea si sarcinile intrinsec satisfacatoare sunt corelate semnificativ cu altruismul, constiinciozitatea , civismul si fairplay-ul. Feedback-ul la sarcina si sarcinile ce ofera satisfactie intrinsec au o corelatie pozitiva in timp ce rutinizarea are o corelatie negativa.

In ceea ce priveste caracteristicile organizationale suportul organizational perceput coreleaza semnificativ cu altruismul,coeziunea grupului coreleaza semnificativ cu fairplay-ul, altruismul, constiiciozitatea si civismul .Leadership-ul joaca de asemenea un rol important in CCO. Vorbim de doua tipuri de leadership: transformational (furnizarea unui model adecvat, o viziune articulata, expectante crescute vis a vis de performanta, negocierea scopurilor grupului, stimulare intelectuala) si tranzactional(contingenta recompenselor/pedepselor cu comportamentul sau non-contingenta lor). Leadershipul tansformational are corelatii semnficative pozitive cu altruismul, constiiciozitatea, fairplay-ul si civismul, iar cel tranzactional (cu recompense contingente comportamentului) pozitiv cu altruismul, civismul coonstiinciozitatea si fairplay-ul si negativ cu acestea (cand pedepsele sunt noncontingente comportamentului).

Dimensiunile ledershipului (comportamentul suportiv) din path-goal theory coreleaza pozitiv cu toate formele de CCO.

Astfel dintre toate antecedentele Cco leadershipul pare sa aiba cea mai semnificativa corelatie.

De asemenea satisfactia profesionala coreleaza pozitiv cu CCO(Bateman & Organ, 1983; Moorman, 1991; Moorman, Niehoff, & Organ, 1993; Organ, 1988, 1990a; Smith et al., 1983). Cu foarte putine exceptii (Farh et al., 1990, and Pearce & Gregersen, 1991)variabilele ce tin de sarcina nu au fost studiate in corelatie cu CCO.

Studiile arata ca cel mai frecvent a fost investigata relatia dintre CCO si satifactia in munca,aceasta fiind considerata cel mai imporant predictor al CCO. Exista in literatura de specialitate,suficiente motive pentru a sustine legatura dintre cele doua concepte,cel putin 15 studii gasind o relatie semnificativa intre ele, Bateman si Organ (1983) au gasit o relatie semnificativa intre masurile generale ale satisfactiei in munca CCO. .(Florin Tataru 2003)

Studiile cu privire la relatiile dintre CCO si diferite fatete ale muncii au gasit aceleasi rezulate Smith,Organ si Near (1983) au aratat ca satifactia in munca este un bun predictor al Altruismului (0,31) dar nu si al Constiinciozitatii. .(Florin Tataru 2003,apud Smith,Organ si Near (1983).

Tataru spunea ca Wiliams si Anderson (1991) au gasit dovezi ale relatiei satisfactiei CCO: componenta cognitva a satisfactiei este un bun redictor a ceea ce ei au etichetat Altruism (OCBI), si Complianta generalizata (OCBO).O explicatie a acestor rezultate spunea Tataru este ca atat satisfactia cat si CCO rezulta din unul sau mai multi factori comuni, care le leaga, unul din acesti factori comuni ar fi personlitatea.

Capitolul. 2. Obiectivele si ipotezele cercetarii

2.1. Obiectivul cercetarii

Cercetarea de fata a avut drept obiectiv investigarea nivelului de satisfactie profesionala ,al stresului ocupational si al comportamentului civic organizational cat si a legaturilor dintre stresul ocupational si satisfactia in munca si a modului in care satisfactia in munca influenteaza comportamentul civic organizational, la politisti angajati la Politia Judeteana Salaj.

Obiectiv general: Existenta unei legaturi intre sursele de stres, resursele de coping satisfactia profesionala. si CCO.

Pentru a atinge acest obiectiv mare am stabilit urmatoarele obiective specifice:

Obiective specifice

Investigarea relatiei dintre sursele de stres si satisfactie .

Investigarea relatiei dintre satisfactie si CCO.

Investigarea relatiei dintre datele demografice si CCO.

2.2 Ipotezele cercetarii

Ipotezele de lucru in acest studiu sunt urmatoarele :

Ipoteze:

1)Exista o relatie pozitiva intre sursele de satisfactie si CCO.

2)Exista o relatie negativa intre sursele de stres identificate si satisfactia profesionala;

3)Exista o relatie pozitiva intre sursele de satisfactie si sanatatea psihica si fizica;

4)Resursele slabe de coping coreleaza cu un nivel scazut de satisfactie profesionala si sanatate fizica si psihica.

Capitolul 3. Metodologia cercetarii

3.1. Designul cercetarii

S-a realizat un studiu corelational intre urmatoarele variabile:

1.Stresul ocupatonal si satisfactia cu munca in care stresul este variabila dependenta.

2.Satisfactia cu munca si comportamentul civic cetatenesc in care satisactia cu munca este variabila dependenta iar Cco este variabila independenta.

Participanti

Cercetarea s-a desfasurat pe un lot de 97 de participanti, angajati ai Politiei Judetene Salaj cu o varsta cuprinsa intre 00+00 cu o medie de 36,40 ani si o abatere standard de 00. Dintre acestia 6 au fost femei si 91 barbati. Cea mai mare parte desfasurau o munca de executie in timp ce 23 detineau posturi manageriale. De asemenea 52 erau absolventi de liceu, 38 aveau studii superioare si 7 masterat. Sub raportul vechimii im munca aceasta a fost cuprinsa intre0'0,cu o medie de 5,75 si o abatere standard de 00.

. Instrumente de cercetare

Job descriptive index (JDI, Smith, Kendall & Hulin, 1969

JDI a fost construit pentru a masura constructul satisfactiei profesionale, definita de P. C Smith (1969) ca" sentimentele pe care le are lucratorul fata de locul sau de munca. Versiunea finala a fost creata in jurul a cinci subdimensiuni: satisfactia cu munca, supervizarea, colegii, salariul si promovarea. Toti itemii sunt cuvinte sau fraze scurte si respondentii sunt rugati sa puna un "Da" langa itemii care descriu un aspect particular al jobului un "Nu" daca itemul nu descrie acel aspect, sau un "?" daca nu se pot decide.

In 1980 a fost revizuit JDI si a fost adaugata o scala a statisfactiei globale, numita slujba in general (Balzer et al, 1990).

P. C. Smith si colaboratorii nu au identificat in mod specific antecedentele cauzale ale satisfactiei profesionale. Au sugerat insa ca cele cinci fatete ale satisfactiei nu vor fi legate de aceleasi antecedente. Fiecare fateta va avea o relatie diferita cu variabilele conceptuale corelate.In termeni de rezultate ne asteptam ca satisfactia profesionala sa coreleze mai puternic cu atitudinile angajatilor decat cu comportamentul si performanta pentru ca tendinta de a actiona (dorinta de a actiona, Arnold, 1960) asociata cu insatisfactia profesionala nu implica in mod necesar si actiunea (Locke, 1984, P C Smith 1969). JDI coreleaza mai puternic cu atitudinile legate de munca, cum ar fi angajamentul fata de organizatie, implicarea la slujba si cognitiile de retragere decat cu absenteismul si fluctuatia. (Hom, Caranikas-Walker, Prussia, & Griffeth,1992).

Occupational Stress Indicator (OSI)Surse percepute de stres

Stresul ocupational a fost investigat cu Indicatorul de Stres Ocupational- Occupational Stress Indicator ( OSI) elaborat de Cary Cooper, Stephen Sloan si Stephen Williams (1988).Chestionarul se bazeaza pe modelul stresului elaborat de Cooper si Marshall (1976) ( Murphy,1995).

Acest chestionar contine 126 de itemi grupati pe sapte capitole (1.Ce parere aveti despre serviciul dvs.; 2. Cum va apreciati starea actuala de sanatate-a) cum va simtiti sau cum va comportati; b) sanatatea fizica; 3. Comportamentul dvs. cotidian- a) felul in care va comportati in general; b) cum interpretati evenimentele din jurul dvs. 4. Surse de tensiune in serviciul dvs.; 5.Cum faceti fata stresului la care sunteti supus; 6. In ce masura simtiti ca stapaniti situatia de la locul dvs. de munca; 7. Ce pretuiti in viata).Pe langa aceste capitole chestionarul cuprinde si o sectiune biografica.Durata de completare a chestionarului este de aproximativ 30-40 de minute.

Raspunsurile la acest chestionar au fost oferite pe scala Likert de sase puncte pentru capitolele 1-6, iar pentru capitolul sapte o scala Likert de 5 puncte, fiecare scala fiind detaliata in instructiunile testului.

Acest chestionar vrea sa masoare o serie de aspecte legate de stres: efectele stresului asupra individului, caracteristicile individuale care l-ar putea ajuta sa se ajusteze, factorii extreni pe care el ii percepe ca stresori, si strategiile de coping pe care le foloseste.Chestionarul presupune o masura eficienta a cauzelor si consecintelor stresului si a strategiilor de coping folosite.Chestionarul are in vedere masurarea stresului la serviciu, tipul A de comportament, locul de control, satisfactia cu munca, sanatatea fizica si psihica a angajatilor si strategiile de coping folosite.Scopul chestionarului este de a masura sursele de presiune, consecintele si mecanismele de coping folosite de angajati. Pitariu(2004), mentioneaza ca acest instrument evalueaza stresul folosind urmatoarele scale:

1. Surse de presiune /stresorii : incarcarea muncii (PW), relatiile cu ceilalti (PR),echilibrul familie- munca (PH), rolulul managerial (PM),responsabilitatile (PP), tracasarile zilnice de la locul de munca (PD), recunoasterea (PC), climat organizational (PO).
2. Consecinte majore ale stresului ocupational/ reactii la stres:satisfactia cu munca: a) satisfactia cu locul de munca ocupat (JI), b) satisfactia cu organizatia (JO); sanatatea : a) sanatatea mintala: multumirea (MA), activismul (MR), linistea sufletesca (MW); b) sanatatea fizica: comportamentul temperat (PA), energia (PE).
3. Mecanisme de control ale stresului: Suport social (ST), control (CT).
4. Variabile individuale care pot modera impactul cu stresul : tipul A de comportament: rabdarea (TI), impulsivitatea (TD), influenta (LC)

Comportamentul cetatenesc organizational CCO

Chestionarul de comportament cetatenesc cuprinde propozttii care descriu comportamentul oamenilor la munca fiind impartit in 2 subscale:"A Ajuta "care contine 7 itemi si scala de "Exprimare"care contine 6 itemi.In total exista 13 itemi iar raspunsurile sunt date pe o scala de evaluare cu 7 puncte,1 insemnand "dezacod puternic" iar 7 "acord puternic".(Van Dyne si LePine 1998)

3.4. Procedura de cercetare

Au fost administrate participantilor 3 chestionare: Job descriptive index-chestionarul de satisfacte cu munca, Occupational Stress Indicator (OSI)-chestionar de stres ocupational si Comportamentul cetatenesc organizational CCO.Chestionarele au fost administrate sub anonimat.

Capitolul 4. Rezultatele cercetarii

4.1. Analiza datelor

Prelucrarea datelor obtinute s-a realizat cu ajutorul programului SPSS 10.0 for Windows. Operatiile statistice utilizate au fost:

(a)    Calcularea mediilor si abaterilor standard pentru toate dimensiunile chestionarelor aplicate

(b)   Calcularea coeficientului alfa Cronbach pentru fiecare dintre dimensiunile chestionarelor aplicate

(c) Metoda analizei de varianta ANOVA One Way pentru compararea mediilor la dimensiunile OSI,CCO si JDI in functie de variabila categorii de varsta,sex,studii, vechime in politie si vechime tn postul actual

(d) Coeficientul de corelatie pentru mediile JDI, OSI si CCO

STATISTICI DESCRIPTIVE PRIVIND CHESTIONARELE APLICATE

Prezentam in tabelul 1 mediile, deviatiile standard (Anexa 1) si coeficientii alfa Cronbach (Anexa 2) pentru fiecare dintre dimensiunile chestionarelor JDI, OSI si CCO

Tabelul 1. Mediile, deviatiile standard si coeficientii alfa Cronbach pentru fiecare dintre dimensiunile chestionarelor JDI OSI si CCO.

4.1.1 VERIFICAREA IPOTEZELOR

Ipoteza 1

Exista diferente semnificative in nivelul de comportament civic organizational manifestat de participanti, in functie de satisfactia fata de slujba, in sensul ca nivelul comportamentului civic organizational manifestat va fi cu atat mai mare cu cat participantii sunt mai satisfacuti de slujba lor.

Pentru a verifica aceasta ipoteza am aplicat corelatia bivariata Pearson intre mediile obtinute de participanti la scalele de satisfactie si cele de comportament civic organizational.. Prezentam mai jos rezultatele obtinute:

1.1. Dimensiunile JDI:

1.2. Satisfactia cu munca actuala

Pe baza analizelor statistice obtinute s-a constatat existenta unei corelatii de r= 0,29 la p=0,01 cu comexp( scala de exprimare) insa aceasta nu este prezenta si la dimensiunea compc( scala " a ajuta") si la OCBtotal..

1.3. Satisfactia cu salariul prezent

Pe baza analizelor statistice obtinute s-a constatat existenta unei corelatii statistice semnificative de r=0.21 la p=0.05 cu compc(a ajuta) ,corelatie care nu se mentine si la OCBtotal.

1.4. Satisfactia cu oportunitatile de promovare

Pe baza analizelor statistice obtinute s-a constatat existenta unei corelatii statistice semnificative de r=0.30 la p=0.01 cu comexp si de r=0,27 la p=0.01 pentru OCBtot.

1.5. Satisfactia fata de relatia cu seful

Pe baza analizelor statistice obtinute s-a constatat existenta unei corelatii statistice semnificative de r= -0.47 la p=0,01 pentru comexp si de r) -0,27 la p=0.01 pentru OCBtotal.

1.6. Satisfactia in relatia cu colegii

Pe baza analizelor statistice obtinute s-a constatat existenta unei corelatii statistice semnificative de r= -0.34 la p=0.01 pentru comexp corelatia nementinadu-se si la OCBtotal.

1.7. Satisfactia fata de slujba in general

Pe baza analizelor statistice obtinute s-a constatat existenta unei corelatii statistice semnificative de r= -0.47 la p=0.01 pentru comexp si de r= -0.23 la p=0.05 pentru OCBtotal.

1.8. Comexp(Exprimare)

Pe baza analizelor statistice obtinute s-a constatat existenta unei corelatii statistice semnificative pentru Comexprimare cu urmatoarele dimensiuni OSI: Impulsivitate(TD) r=0.52 la p=0.01,Influenta(LC) r= 0.28 la p=0.01, Recunoastere(PC) r= -0.36 la p=0.01, Locus de control la locul de munca(WLCS) r= -0.20 la p=0,05.

1.9. Compc(a ajuta)

Pe baza analizelor statistice obtinute s-a constatat existenta unei corelatii statistice semnificative pentru Compc cu urmatoarele dimensiuni OSI :Comportament temperat(PA) r= -0.25 la p=0.05 ,Influneta(LC) r=0.30 la p=0.01, Rol managerial r=0.27 la p=0,01, Recunoastere(PC) r= -0.22 la p=0.05, Control(CT) r=0,24 la p=0.05 , Suport social (ST) r=0.32 la p=0.01.

1.10 OCBtotal

Pe baza analizelor statistice obtinute s-a constatat existenta unei corelatii statistice semnificative pentru OCBtotal cu urmatoarele domensiuni OSI:Impulsivitate(TD) r=0.36 la p=0.01 , Influenta(LC) r=0.35 la p=0.01, Recunoastere(PC) r= -0.35 la p=0.01 si Suport social(ST) r=0.28 la p=0.01.

Ipoteza 1.1

Exista diferente semnificative in nivelul de comportament civic organizational manifestat de participanti in functie de sex, varsta,vechime ,studii.

Pentru a verifica aceasta ipoteza am aplicat metoda analizei de varianta ANOVA One Way pentru compararea mediilor la dimensiunile JDI, CCO si OSI.

1.1.1. Genul partcipantilor:

Pe baza analizelor statistice obtinute la testul ANOVA One-Way s-a constatat ca nu exista diferente semnificative statistic la pragul p 0,05 intre grupuri in ceea ce priveste comportamentul CCO si dimensiunile sale.(Comexp F(1,96)=0.61 p=0,43 , compc F(1,96))0,20 p=0.65 , OCBtotal F(1,96)=0,18 p=0,89)

1.1.2. Vechimea in politie:

Pe baza analizelor statistice obtinute la testul ANOVA One-Way s-a constatat ca nu exista diferente semnificative statistic la pragul p 0,05 intre grupuri in ceea ce priveste comportamnetul CCO si dimensiunile sale(OCBtotal F(3,96)=2,00 p=0.11, comexp F(3,96)=1,58 p=0,19 compc F(3,96)=1,59 p=0,19)

1.1.3. Vechimea in postul actual:

Pe baza analizelor statistice obtinute la testul ANOVA One-Way s-a constatat ca nu exista diferente semnificative statistic la pragul p 0,05 intre grupuri in ceea ce priveste comportamnetul CCO si dimensiunile sale(OCBtotal F(5,90)=0,23 p=0,94 , compc F(5,96)=0,54 p=0,74 , compexp F(5,96)=0,31 p=0,90.

1.1.4. Studii:

Pe baza analizelor statistice obtinute la testul ANOVA One-Way s-a constatat ca nu exista diferente semnificative statistic la pragul p 0,05 intre grupuri in ceea ce priveste comportamnetul CCO si dimensiunile sale(OCBtotal F(2.96)=1,02 p=0,36 , compc F(2,96)=1,14 P=0,32 , comexp F(2,96)=2,12 p=0,36.

Ipoteza 2: Exista o relatie negativa intre stresul ocupational si satisfactia cu locul de munca,in sensul ca cu cat este mai mare nivelul de stres cu atat va descreste nivelul de satisfactie profesionala.

Ipoteza 2.1.: Exista o relatie negativa intre sursele de stres identificate (Incarcarea muncii(PW) ,Relatia cu ceilalti (PR) , Echilibrul familie- munca(PH) , Rol managerial (PM) , Responsabilitati (PP) ,Recunoastere( PC) , Climat organizational (PO) si satisfactia profesionala.

Pe baza analizelor statistice obtinute s-a constatat existenta unei corelatii statistice semnificative pentru urmatoarele dimensiuni:

Incarcarea muncii(PW) - JDI satisfactia cu seful(r= -0,22,p=0,05) , Incarcarea muncii (PW)-JDI satisfactia cu colegii(r=-0,26 ,p=0,01)

Relatia cu ceilalti (PR)- JDI satisfactia cu colegii(r= -0,21,p=0,05)

Rol managerial (PM)-JDI satisfactia cu salariul(r= 0,31,p=0,01), Rol managerial (PM) -JDI satisfactia cu colegii ( r= -0,20 , p=0,01) , PM-JDI oportunitati de promovare(r= 0,22, p=0,05)

Responsabilitati (PP)- JDI satisfactia cu colegii(r= -0,24,p=0,05)

Recunoastere (PC)-JDI satisfactia cu salariul(r= 0,28,p=0,01) ,PC-JDI oportunitati de promovare(r= -0,21,p=0,05),PC-JDI slujba in general(r= 0,27,p= 0,01)

Climat organizational (PO)- JDI satisfactia cu colegii(r= -0,26,p= 0,05)

Ipoteza 2.2. Exista o relatie pozitiva intre strategiile de coping, Suport social(ST),Control(CT) si satisfactia profesionala.

Pe baza analizelor statistice obtinute s-a constatat existenta unei corelatii statistice semnificative pentru urmatoarele dimensiuni:

Control(CT)-JDI colegii(r= 0,23,p=0,05)

Suport social(ST)-JDI satisfactia cu munca actuala(r= 0,21,p=0,05),ST-JDI satisfactia cu munca in general(r=-0,32,p=0,01)

Ipoteza 2.3. Exista o relatie negativa intre locus de control la locul de munca(WLCS)si satisfactia profesionala.

Pe baza analizelor statistice obtinute s-a constatat existenta urmatoarelor corelatii statistice semnificative:

Locus de control la locul de munca (WLCS)-JDI satisfactia cu munca actuala(r= -0,43, p=0,01),WLCS-JDI salariul(p= -0,27,p=0,05),WLCS- JDI satisfactia cu seful(r= 0,24,p=0,24), WLCS - JDISatisfactia cu slujba(r= 0,21,p=0,05).

Ipoteza 2.3. Exista o relatie pozitiva intre consecintele stresului,(Satisfactia la locul de munca( Ji) , Satisfactia organizatiei (JO) ,Multumire ( MA ), Activism (MR) , Liniste sufleteasca (MW) ,Comportament temperat( PA) , Energie (PE) si satisfactie.

Satisfactia organizatiei (JO) - JDI munca actuala r= -0,58,p=0,01

Satisfactia la locul de munca (JI) - JDI satisfactia cu colegii r= -0,29,p=0,01

Multumire (MA) - JDI promovarea r= -0,27,p=0,01, MA- JDI satisfactia cu colegii r=0,33,p=0,01

Liniste sufleteasca( MW) - JDI satisfactia cu salarul r= -0,21,p=0,05, MW - JDIsef r= 0,25,p=0,05

Comportament temperat (PA) - JDI satisfactia cu colegii r= 0,26,p=0,01

Energie (PE)- JDI satisfactia cu salarul r= -0,34,p=0,05 PE - JDIsef r= -0,25,p=0,05 TI - JDIsef r=-0,28,p=0,01

Impulsivitate (TD) - JDI munca actuala r= 0,21,p=0,05

Influenta(LC) - JDI munca actuala r=0,23,p=0,05,LC-JDI satisfactia cu salarul r= 0,20,p=0,05 ,

Influenta (LC) - JDI oportunitati de promovare r = 0,37,p=0,01,LC - JDI slujba r= 0,24,p=0,05

4.2. Interpretarea datelor:

Investigand populatia vizata de studiul de fata vom observa ca mediile obtinute in ceea ce priveste scalele de stres au o valoare medie, adica dimensiunile vizate in studiu au o pondere medie in perceptia lor ca stresori.Vorbim deci de scoruri medii scazute .Se poate totusi observa ca mediile in ceea ce priveste scalele de Incarcarea muncii (PW)(m=22.92) , Relatiile cu ceilalti PR(m=28,69) si Echilibru familie-munca (PH)(m= )sunt mai ridicate ceea ce indica faptul ca stresul perceput in populatia vizata, se refera mai ales la la numarul de sarcini cu care trebuie sa se confrunte politistii si dificultatea lor si la nivelul interactiunii cu colegii si la nivelul balantei munca- familie.

Pe de alta parte analizand mediile la scalele de consecinte majore ale stresului putem remarca medii destul de mici, fapt ce ne sugereaza stari de neliniste(MW)(m=9,76), dinamicitate scazuta (MR)(m=16,92) nivel de energie scazut (PA)(m=15,13) sau discomfort fizic (PE) (m=13,16). Oboseala fizica poate fi pusa in legatura cu scorurile obtinute la Scala de incarcarea muncii, sarcinile de indeplinit si indatoririle scazand nivelul energetic al persoanei.

In al doilea rand vom incerca sa vedem masura in care satisfactia profesionala defineste populatia vizata. Astfel inspectand mediile scorurilor la scalele de JDI Satisfactie cu salariul prezent(m=12) ,JDI Satisfactia cu oportunitatile de promovare(m=16), JDI relatia cu colegii de munca(m=34) si JDI slujba in general(m=32). ne aflam in fata unor scoruri medii scazute Acest fapt poate fi interpretat printr-o satisfactie scazuta in ceea ce priveste organizatia(sansele de promovare fiind considerate minore si salariul insuficient).Desi scorurile la relatia cu colegii de munca sunt usor crescute fata de restul, nivelul satisfactiei este destul de redus.

Vom recurge in continuare la inspectarea relatiilor dintre variabile, incercand sa vedem masura in care stresul coreleaza cu satisfactia profesionala si comportamentul civic organizational.

4.2.1 Satisfactia profesionala si sursele de stres

Satisfactia profesionala este corelata negativ cu stresorii in literatura, cu cat mai stresant este mediul de munca cu atat scade satisfactia profesionala. Aceasta a fost studiata ca rezultat legat indeaproape de stresul ocupational (Schuler, 1985, cit. in Decker & Borgen, 1993).

Am luat spre analiza subscalele de Surse de stres (PW,PR,PH,PP,PC,PO) din OSI si subscalele de satisfactie profesionala JDI.

PR- JDI satisfactia cu colegii(r=-0,21,p=0,05), PM -JDI satisfactia cu colegii ( r= -0,20 , p=0,01), PP- JDI satisfactia cu colegii(r=-0,24,p=0,05), PC-JDI oportunitati de promovare(-0,21,p=0,05), PO- JDI satisfactia cu colegii(r=-0,26,p=0,05).Astfel,observam ca rolul managerial coreleaza cu o deteriorare a relatiilor cu colegii,ca pe masura ce nu sunt recunoscute realizarile si indeplinirea sarcinilor scade si satisfactia cu locul de munca din punct de vedere al oportunitatilor de promovare,responsabilitatile multiple ducand si ele la o deteriorare a relatiei cu colegii.

Am obtinut de asemenea corelatii semnificative pentru PM-JDI satisfactia cu salariul(r=0,31,p=0,01), PM-JDI oportunitati de promovare(r=0,22, p=0,05), PC-JDI satisfactia cu salariul(r=0,28,p=0,01), PC-JDI slujba in general(r=0,27,p=0,01).

Putem astfel sa spunem ca rolului managerial ii corespunde un salar mai multumitor decat pentru rolurile de executie si este perceput ca oferind mai multe oportunitati de promovare, salariul fiind privit ca o modalitate de recunoastere,iar un grad de recunoastere crescut duce la un grad ridicat de satisfactie cu slujba in general.

4.2.2 Resursele de coping si Satisfactia

Literatura de specialitate ne ofera multe informatii despre natura relatiei dintre resursele de coping ,stresori si consecintele stresului.Urmand perspectiva lui Lazarus(Decker & Borgen, 1993), un nivel ridicat de tensiune rezulta dintr-un numar ridicat de stresori perceputi si din resurse scazute de coping.Aceata conceptie a ajustarii la stres o intalnim si la Karask( Karasek & Theorell, 1990) prezice in modelul Cerinte- Control -Suport ca efectele pe care le are stresul asupra individului sunt foarte pronuntate atunci cand cerintele postului sunt ridicate si se asociaza cu un nivel scazut de control si suport social primit.

Am cercetat corelatiile existente intre subscalele de Mecanisme de control ale stresului si scalele de satisfactie profesionala.si am gasit urmatoarele corelatii semnificative: CT-JDI colegii(r=0,23,p=0,05),ST-JDIsatisfactia cu munca actuala(r=0,21,p=0,05),ST-JDI satisfactia cu munca in general(r=-0,32,p=0,01).Asa cum am anticipat suportul social crescut( ajutorul primit prin discutarea problemelor cu ceilalti) este asociat cu un grad ridicat de satisfactie cu munca actuala,iar un nivel ridicat al perceptie controlului asupra evenimentelor este corelat pozitiv cu relatia cu colegii.

4.2.3 Locusul de control si satisfactia

Am obtinut urmatoarele corelatii semnificative: WLCS-JDIsatisfactia cu munca actuala(r=0,-0,43, p=0,01),WLCS-JDIsalariul(p=-0,27,p=0,05),WLCS- JDI satisfactia cu seful(r=0,24,p=0,24),WLCS-JDISatisfactia cu slujba(r=0,21,p=0,05

Astfel, o persoana cu locus de control intern are un grad ridicat de satisfactie cu munca actuala,aici putand intra atat mecanismele de alegere a slujbei cat si decizia de a o parasi in caz de insatisfactie.

4.2.4Consecintele stresului si satisfactia profesionala

Am anticipat ca va exista o corelatie pozitiva intre acestea insa am obtinut urmatoarele corelatii:

JO-JDI munca actuala r= -0,58,p=0,01

JI-JDI satisfactia cu colegii r= -0,29,p=0,01

MA-JDI promovarea r= -0,27,p=0,01, MA- JDI satisfactia cu colegii r= 0,33,p=0,01

MW-JDI satisfactia cu salarul r= -0,21,p=0,05, MW-JDIsef r= 0,25,p=0,05

PA-JDI satisfactia cu colegii r= 0,26, p=0,01

PE- JDI satisfactia cu salarul r= -0,34,p=0,05 PE-JDIsef r= -0,25,p=0,05

TI-JDIsef r= -0,28,p=0,01

TD- JDI munca actuala r= 0,21,p=0,05

LC- JDI munca actuala r= 0,23,p=0,05,LC-JDI satisfactia cu salarul r= 0,20,p=0,05 ,

LC-JDIoportunitati de promovare r= 0,37,p=0,01,LC-JDI slujba r= 0,24,p=0,05

Astfel multumirea sufleasca este asociata cu o relatie pozitiva cu colegii, dar si cu oportunitati de promovare scazute,un nivel de energi scazut coreleza cu satifactia cu salariul si o relatie pozitiva cu seful.

Corelatii pozitive am obtinut pentru LC(influenta) ,TD(impulsivitate) ambele caracteristici ale pesonalitatii de tip A.Putem considera astfel ca rezultatele ne directioneaza atentia spre caracteriticile persoanei care s-ar potrivi cel mai bine cu acest mediu.

Capitolul 5. Concluzii si implicatii majore

5.1. Concluzii majore si aplicatii practice

Literatura de specialitate ne ofera multe informatii despre natura relatiei dintre satisfactie si stres,insa nu s-a ajuns inca la un consens cu privire la aceasta . Lucas, Atwood and Hagaman 1993 sustin ca satisfacaia actioneaza ca un buffer pentru stres..Unii autori au sustinut chiar ca nu exista nici o relatie intre satisfactie si stres(Hooper 1993).De asemenea Motowidlo&Packard(1997 )sustin perspectiva ca stresul si satisfactia nu ar fi direct relationate .Una din manifestarile stresului este depresia aceasta stand la baza scaderii satisfactiei. Sursele de stres au fost foarte des asociate in literartura de specialitate cu alterarea starii de sanatate fizica si / sau psihica.Holt (1992) face o analiza atenta asupra efectelor stresului, fapt prezentat in capitolele anterioare.

In cazul lotului nostru de subiecti s-a dovedit ca exista corelatii intre satisfatia profesionala stres si consecintele acestuia ,insa nu toate corelatiile au fost in direcsia anticipata.Acest lucru face sa consideram ca natura relatiei dintre acestea este mult mai complexa decat am luat noi in considerare.

De asemenea cercetarile empirice care s-au concentrat asupra comportamnetului civic organizational au sustinut doua cauze majore ale CCO.Prima dintre aceste cauze este factorul afectiv, dupa Organ si Ryan(1995) acesta consand in satisfactia angajatilor ,corectitudinii percepute si carcaterului suportiv al managerului.In plus exista factori dispozitionali (Organ siRyan 1995) care predispun oamenii la anumite spre anumite orientari fata de colegi si manager.Din acest motiv, variabilele dispozitionale pot fi privite ca determinanti indirecti ai CCO.Judge(2001) sustine insa ca un mai bun predictor al satisfactiei si CCO sunt core self evaluation.Acestea cuprind stima de sine, locus de control,stabilitate emotionala si autoeficacitate la locul de munca.

In cazul lotului studiat in lucrarea de fata relatia cu colegii si seful nu coreleaza pozitiv cu CCO(asa cum era de asteptat),ci negativ. Putem pune acest lucru pe seama sarcinilor foarte clar definite,a supraincarcarii din punctul de vedere al volumului de munca, ccea ce are ca efect relatii intre colegi strict profesionale .Poate tocmai aceasta nemultumire plus locusul de control intern ii determina pe subiecti sa efectuze comporatmente de tip CCO. De asemenea,este posibil ca angajarea in comportamente de tip Cco sa nu fie motivata doar de dorinta de a ajuta organizatia ci si de managementul imaginii personale(Eastman,1994,Fandt,Ferris1990,Ferris,Judge ,Rowland ,Fitzgibbons,1994 dupa Tataru 2003)Este posibil ca persoanele care manifesta CCO sa fie constiente ca aceste comportamente desi discretionale sunt percepute favorabil de catre sef si pot influenaa evaluarea acestuia. Separand bunii actori de bunii cetateni am putea prezice mai bine comportmentul civic organizational(dupa Tataru,2003).

Nu s-a obtinut nici o corelatie semnificativa statistic pentru scalele de stresori perceputi si CCO.Asadar pentru lotul studiat prezenta stresorilor nu infuenteaza in nici un mod aparitia comportamentului civic.

5.2. Limitele cercetarii si directive noi de cercetare

Din pacate sunt foarte putine studii pe tema comportamentului civic organizational efectuate pana acum in Romania (Tataru 2003 ,Turnipseed 2000).Unu dintre neajunsurile studiului de fata este utilizarea unei scale create pe specificul cultural al altei zone.Este nevoie de scale validate in Romania pentru a putea avea deplina incredere in rezultatele obtinute(dupa Tataru,2003) .Un alt neajuns este numarul mic de participanti, mai ales femei.Speram ca intr-un studiu ulterior sa obtinem o distributie simetrica pe sexe.Ar fi deosebit de util de asemenea luarea in considerare a unei scale de evaluare a self core evaluation si corelarea acesteia cu satisfacaa stresul si comportamentul civic organizational.

Bibliografie

Bokemeier, J. L. , Lacy W. B.(1986) Job values, rewards,and work conditions as factors in job satisfaction among men and women The Sociologicat Quarterly, Volume 28, No. 2, pages 189-204

Bogathy, Z.(2004)Manual de psihologia muncii si organizationala.

Brief ,A. P. &.Weiss, M .H . (2002) Organizational behavior: Affect in theWorkplace Annual Review Psychology. 53:279-307

Brief A. P Weiss, H. M. (2002)Organizational behavior:Affect in theWorkplace ,Annual review of psichology,53,279-307

Bowling, N A. ,. Beehr, T. A,. Wagner, S. H, Libkuman , T. M. (2005)Adaptation-Level Theory, Opponent Process Theory, and Dispositions: An

Integrated Approach to the Stability of Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology,6,1044-1053

Bussing, A , Bissels ,T. (1998) Different Forms of Work Satisfaction: Concept and Qualitative Research European Psychologist, Vol.3,209-218.

Beehr, T .A.,Glaser ,K. M.,Beehr, M. J.,Beehr, D. E.,Wallwey, D. A.,Erofeev, D.Canali K. G.(2006) The Nature of Satisfaction With Subordinates: Its Predictors and Importance to Supervisors, Journal of Applied Social Psychology,36,1523-1547

Chen G. ,Goddard T. G.,,Casper W. J (2004).Examination of the Relationships among General and Work-Specific Self-Evaluations, Work-Related Control Beliefs, and Job Attitudes Applied psychology: an international review,53,349-370

Day A. L, Jreige. S.(2002) Examining Type A Behavior Pattern to Explain the Relationship Between Job Stressors and Psychosocial Outcomes Journal of Occupational Health Psychology,2,109-120

Ernst, M., E.,Messmer, P., R.,Franco M, Gonzales , J(2004)Nurses' job satisfaction.stres and recognition in a a pediatric setting. Pediatric Nursing,30,219-227

Fraser, J. Hodge, M. (200)Job Satis faction in Higher Education: Examining Gender

in Professional Work Settings Sociological Inquiry,

Griffeth , A.,Cox, T.,(1997)Psychosocial factors predicting employee sickness absence during economic decline .Journal of applied psychology,vol 82,858-872

Griffin, M. A. Dispositions and Work Reactions: A Multilevel Approach. Journal of Applied Psychology (2001), Vol. 86, No. 6, 1142-1151

Hodson , R.(1989) Gender differences in job satisfaction: Why Aren't Women More Dissatisfied?The sociological quarterly 30, 385-399

Hurrel ,J.,J.,Nelosn,D., L.,Simmons (1999) Measuring job stressors and strains:where we have been ,where we are,and where we need to go. Occupational psychology

Ilies, R A., Judge T. (2003) On the Heritability of Job Satisfaction: The Mediating Role of Personality, Journal of Applied Psychology,88,750-759

Irving,P.,G., Laurier,W. , Coleman,D.F., Bobocel,D.,R. (2005) The Moderating Effect of Negative Affectivity in the Procedural Justice-Job Satisfaction Relation.Canadian Journal of Behavioral Science 37, 20-32

Jackson, C. J. & Corr, P. J. (2002) Global Job Satisfaction and Facet Description:

The Moderating Role of Facet Importance. European Journal of Psychological Assessment, Vol. 18, Issue 1, pp. 1-8

Johnson, S. M., Smith, P. C., Tucker ,S. M. (1982) Response Format of the Job Descriptive Index: Assessment of Reliability and Validity by the

Multitrait-Multimethod Matrix Journal of Applied Psychology , , Vol. 67, No. 4, 500-505.

Judge T. A Ilies R.(2004) Affect and Job Satisfaction: A Study of Their Relationship. Journal of Applied Psychology Copyright 2004 by the American Psychological Association 2004, Vol. 89, No. 4, 661-673

Judge T.A. , Bono J. E.,Locke E,A. (2000) Personality and Job Satisfaction: The Mediating Role of Job Characteristics.Journal of Aplied Psychology,2, 237-249

Judge T.A, Bono J. E.(2001)Relationship of Core Self-Evaluations Traits-Self-Esteem, Generalized Self-Efficacy, Locus of Control, and Emotional Stability-With Job

Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analysis,Journal of AppliedPsychology,87,80-92

Jonge I., Scaufeli (2000) Introduction to work and organizational psychology.Blackewll Publishing

Jung, K. Moon M. JD,.Hahm. S(2007). Korean Labor and Income Panel Data

Do Age, Gender, and Sector Affect Job Satisfaction? Results From the Korean Labor and Income Panel Data Review of Public Personnel Administration

Kinicki, A. J. ,McKee-Ryan F. M.,Schriesheim C. A.,Carson K. P. (2002)Assessing the Construct Validity of the Job Descriptive Index:A Review and Meta-Analysis Journal of Applied Psychology vol 87,14.32

Locke E. A. (1995) The micro-analysis of job satisfaction:

Comments on Taber and Alliger. Journal of organizational behavior, vol. 16, 123-125

Locke, E.A.,Latham, G.P.(1990)Work motivation and satisfaction.Light at the end of the tunnel. Psychological science, vol. 1,no. 4, july1990

Li, I C,Lin, M.,C.,Chen, C., M.(2007) Relationship Between Personality Traits,Job Satisfaction, and Job Involvement Among Taiwanese Community Health Volunteers,Public Health Nursing,3,274-282

Mason E.S(1997)A case study of gender differences in job satisfaction subsequent to implementation of an employment equity programme.British journal of management, 8 , 163-173

Mansell A., Brough P. Cole K.( 2006) Stable Predictors of Job Satisfaction, Psychological Strain, and Employee Retention: An Evaluation of Organizational Change Within the

New Zealand Customs Service .International Journal of Stress Management, Vol. 13, No. 1, 84-107

Pennington, M. C,Riley. P. V.(2000)Measuring Job Satisfaction In ESL

Using The Job Descriptive Index

Rambur B,MacIntosh B,Palumbo M.,V.,Reinier K(2005)Education as a determinant of career retention and job satisfaction among registered nurses.Journal of nursing scholarhip,37,185-192

Rhoades L,Eisenberger. R.(2002) Perceived Organizational Support: A Review of the LiteratureJournal of Applied Psychology 87,698-714

Robert ,B.,Martin.M.,Rhodewall F.,Wysocky(1985)A person environment analyses of job stress .A contingency model explanation.Journal of personality and social psychology 49(3),628-635

Siu, O.-l. , Spector P. E. ,Gary L. C. ,Donald, I.(2001) Age Differences in Coping and Locus of Control: A Study of Managerial Stress in Hong Kong. Psychology and Aging.4,707-710

Spector, P.E.,.. Cooper G. L.& Donald I. (2001) : Age Differences in Coping and Locus of Control:A Study of Managerial Stress in Hong Kong. Psychology and Aging

2001, Vol. 16, No. 4, 707-710

Spector, P. E., Measurement of Human Service Staff Satisfaction: Development

of the Job Satisfaction Survey , American Journal of Community Psychology,

13:6 (1985:Dec.) p.693

Tataru,F(2003)Comportamentul civic organizational-intre factorii de personalitate si satifactia fata de slujba,Revista de psihologie organizationala,3-4,48-64

Trevor ,C. O. ,Wazeter, D. L.(2006) A Contingent View of Reactions to Objective Pay Conditions:Interdependence Among Pay Structure Characteristics and Pay Relative to

Internal and External Referents. Journal of Applied Psychology,6,1260-1275

Thoresen, C. J. Kaplan, , S. A. . Barsky, A. P. Warren C. R et al(2002)

The Affective Underpinnings of Job Perceptions and Attitudes:

A Meta-Analytic Review and Integration.Psychological Bulletin,vol129,6,914.945

van Veldhoven, Taris,M., de Jonge, Broersen(2005)The relationship between work characteristics and employee health and well-being .How much complexity do we really need.International journal of stress 12,3-28

Wright B. E.,Davis B. S.( Job satisfaction in the public sector The Role of the Work Environment. American review of public administration, 33,70-90

Westerman, J. W. ,Cyr L. A. (2004) ,An Integrative Analysis of Person-Organization Fit Theories International journal of selection andassesment,3,252-261

Yeager, S. J. Dimensionality of the Job Descriptive Index. Academy of Management Journal 1981, Vol. 24, No. 1, 205-212

Van Dyne, L. , LePine J.A.,(1998) Helping and voice extra-role:Evidence of construct and predictive validity,Academy of Management Journal,41,1 ,108-119.

Anexe

ANEXA 1. Coeficientii alfa Cronbach pentru dimensiunile chestionarelor JDI si OCB

Scala Munca actuala

Reliability

Method 2 (covariance matrix) will be used for this analysis

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

JDI1

2. JDI2REC

3. JDI3

4. JDI5

5. JDI4REC

6. JDI6

7. JDI7

8. JDI8REC

9. JDI9

10. JDI10

11. JDI11

12. JDI12REC

13. JDI13REC

14. JDI14

15. JDI15REC

16. JDI16REC

17. JDI17

JDI18

N of Cases = 97.0

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

Scale 43.1959 48.1383 6.9382 18

Inter-item

Covariances Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance

.0869 -.3557 .6605 1.0162 -1.8572 .0391

Inter-item

Correlations Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance

.0682 -.2275 .4737 .7012 -2.0818 .0258

Scala Salariul prezent

Reliability

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Squared Alpha

if Item if Item Total Multiple if Item

Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted

JDI1 41.5361 44.9596 .0652 .3395 .5998

JDI2REC 41.7423 43.2975 .1296 .3848 .5898

JDI3 40.2268 48.3439 -.0704 .1605 .5912

JDI5 40.3196 44.2614 .4409 .5526 .5542

JDI4REC 40.6082 44.9908 .1546 .5502 .5784

JDI6 40.5361 42.3555 .4105 .5637 .5436

JDI7 40.7113 44.3116 .1786 .5997 .5752

JDI8REC 40.9278 40.7760 .3577 .4589 .5429

JDI9 40.6598 41.1435 .4151 .3750 .5371

JDI10 40.2887 47.0616 .1123 .2063 .5824

JDI11 40.6082 44.0533 .2375 .5313 .5666

JDI12REC 41.2268 42.2814 .2155 .5478 .5703

JDI13REC 41.3918 39.6783 .3576 .5306 .5403

JDI14 41.1649 44.5558 .0927 .4399 .5939

JDI15REC 40.7113 41.7283 .3657 .5937 .5450

JDI16REC 40.7835 46.8381 -.0043 .3220 .6050

JDI17 40.6598 42.3935 .3209 .5263 .5526

JDI18 40.2268 48.7189 -.1583 .0450 .5949

Analysis of Variance

Source of Variation Sum of Sq. DF Mean Square F Prob.

Between People 256.7377 96 2.6744

Within People 2146.2222 1649 1.3015

Between Measures 335.5372 17 19.7375 17.7897 .0000

Residual 1810.6850 1632 1.1095

Total 2402.9599 1745 1.3771

Grand Mean 2.3998

Reliability Coefficients 18 items

Alpha = .5851 Standardized item alpha = .5685

Scala Posibilitati de promovare

Reliability

Method 1 (space saver) will be used for this analysis

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

SCALE 12.0309 60.0720 7.7506 9

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

JDI19 9.7835 50.1714 .4501 .8263

JDI20 10.5464 43.7713 .7439 .7910

JDI21REC 10.6804 44.0322 .7145 .7947

JDI22 11.7526 57.1048 .1665 .8467

JDI23REC 11.1546 47.8404 .5903 .8110

JDI24 10.8866 44.2683 .7436 .7916

JDI25REC 10.7113 44.9991 .7648 .7908

JDI26REC 9.8351 51.7433 .3406 .8385

JDI27REC 10.8969 52.1351 .3190 .8408

Reliability Coefficients

N of Cases = 97.0 N of Items = 9

Alpha = .8336

Scala Seful

Reliability

Method 1 (space saver) will be used for this analysis

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

SCALE 16.3299 51.0150 7.1425 9

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

JDI28 14.3814 42.3009 .3731 .7547

JDI29REC 15.3402 40.7893 .4755 .7387

JDI30 13.9072 43.2726 .4227 .7472

JDI31REC 13.9897 45.8228 .2202 .7739

JDI32 14.3299 38.6400 .6360 .7134

JDI33REC 14.6804 38.2822 .6312 .7132

JDI34REC 14.5876 38.7240 .5593 .7244

JDI35 15.1753 45.4794 .1786 .7850

JDI36 14.2474 40.1048 .5528 .7271

Reliability Coefficients

N of Cases = 97.0 N of Items = 9

Alpha = .7653

Scala Oamenii cu care lucrez

Reliability

Method 1 (space saver) will be used for this analysis

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

SCALE 35.0000 140.8542 11.8682 18

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

JDI37 33.2887 135.6450 .0867 .7996

JDI38REC 33.4124 136.0782 .0911 .7978

JDI39REC 32.3093 131.4450 .4075 .7802

JDI40 32.1546 135.6113 .3090 .7857

JDI41 32.6495 129.8342 .3349 .7824

JDI42 33.7010 143.4618 -.1352 .8141

JDI43 32.9691 125.4053 .4412 .7754

JDI44REC 33.1649 129.3267 .2947 .7852

JDI45REC 33.6289 126.9858 .3741 .7798

JDI46 33.0825 125.9306 .4026 .7779

JDI47REC 33.2887 124.8325 .4691 .7737

JDI48REC 33.3196 122.6155 .5133 .7702

JDI49 32.9897 117.1145 .7214 .7557

JDI50REC 32.9691 123.1345 .5198 .7701

JDI51 32.8351 115.3058 .4154 .7808

JDI52REC 33.0825 118.6181 .6501 .7603

JDI53 33.3918 119.2408 .6101 .7628

JDI54REC 32.7629 128.8494 .3563 .7811

Reliability Coefficients

N of Cases = 97.0 N of Items = 18

Alpha = .7899

Scala Slujba in general

Reliability

Method 1 (space saver) will be used for this analysis

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

JDI73 34,9167 139,5353 ,5203 ,8474

JDI75 35,9000 142,7356 ,3880 ,8539

JDI77 34,9167 136,5184 ,6205 ,8427

JDI79 35,4333 137,6734 ,5301 ,8469

JDI81 34,5167 146,2879 ,4037 ,8525

JDI82 35,8833 150,8845 ,1426 ,8657

JDI83 35,5000 136,8644 ,5485 ,8460

JDI85 34,7333 138,8090 ,6116 ,8438

JDI87 35,7333 134,8090 ,6246 ,8421

JDI89 34,7833 144,8167 ,3701 ,8542

JDI74REC 34,5333 143,8802 ,4825 ,8495

JDI76REC 34,4167 146,1116 ,4625 ,8507

JDI78REC 34,5333 143,9819 ,4786 ,8497

JDI80REC 34,6333 146,9141 ,3349 ,8553

JDI84REC 34,6333 141,8294 ,5172 ,8479

JDI86REC 34,3500 150,9093 ,2963 ,8561

JDI88REC 34,7333 140,3684 ,5342 ,8470

JDI90REC 35,4167 138,4167 ,4982 ,8486

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

SCALE 34.7526 173.6673 13.1783 18

Reliability Coefficients

N of Cases = 97.0 N of Items = 18

Alpha = .8571

Scala OCB

Reliability

Method 1 (space saver) will be used for this analysis

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

COMPC 96.0103 147.6145 .7138 .8010

COMEXP 100.2887 173.4991 .6396 .8804

OCBTOTAL 65.4330 67.7481 1.0000 .5204

Reliability Coefficients

N of Cases = 97.0 N of Items = 3

Alpha = .8476