COMPORTAMENTUL ETIC SI LEGAL IN ASIGURAREA APLICARII LEGII IN DOMENIUL ORDINII PUBLICE SI SIGURANTEI NATIONALE

COMPORTAMENTUL ETIC SI LEGAL IN ASIGURAREA APLICARII LEGII IN DOMENIUL ORDINII PUBLICE SI SIGURANTEI NATIONALE

Ceea ce individualizeaza profesia de politist, fata de alte profesii, este legatura indisolubila cu moralitatea celor care o exercita. Respectul pentru ordine si lege, precum si impunerea respectarii acestora, nu pot fi realizate de Politie, potrivit competentelor ce-i revin, decat cu angajati care au un caracter integru, fiind animati de curajul de a lupta pentru deconspirarea celor extrem de inteligenti, dar fara caracter, care delapideaza, uneori omoara, alteori talharesc, ori iau mita. In alta ordine de idei, acesti politisti nu trebuie sa aiba instinctul de autoconservare, caracteristic speciei umane, fiind fortati sa apere mai intai de toate, corpul profesional la care adera. Desigur inca nu s-a descoperit limita acestei deviante. Activitatea profesionala presupune performanta pentru ca lipsa de reactie, intarzierea, pot conduce la efecte in lant dintre cele mai indezirabile (transfer de infractionalitate, facilitarea altor tipuri de actiuni ilegale, crearea unei imagini negative cu privire la controlul autoritatilor statului, pierderea increderii populatiei in institutie etc.), la care se adauga negresit, demonizarea in mass-media.

Lipsa de profesionalism, poate duce, de asemenea, la iluzia ca institutia este corupta si nu la concluzia ca X sau Y este incompetent.

Performanta politistului se sprijina, pe langa abilitatile si cunostintele profesionale pe care le stapaneste, pe integritatea, onestitatea si sinceritatea sa, in cele din urma pe comportamentul sau in plan profesional, dar si extraprofesional.

Pentru a-si indeplini atributiile, institutia are nevoie de candidati si personal cu o motivatie pozitiva, o buna educatie, capacitate de adaptare, caracter integru.

Normele de conduita impuse de institutie, personalului subordonat, trebuie sa umple golul dintre normele legale si valorile centrale asumate de Politie si cele specifice societatatii civile

Pentru a da dovada de profesionalism, politistul trebuie:

- sa cunoasca si sa aplice legislatia specifica;

- sa isi perfectioneze permanent pregatirea generala si de specialitate;

- sa se oblige sa lucreze in slujba cetateanului si sa constientizeze ca raportul de subordonare este acesta si nu cetateanul ii este subordonat lui;

- sa aiba relatii colegiale cu ceilalti politisti si sa monitorizeze colegial comportamentul celor care se abat de la normele etice ale profesiei si institutiei;

- sa fie constient de parteneriatul cu ceilalti colegi ai tuturor structurilor M.A.I. si sa nu priveasca relatia din perspectiva concurentei;

- sa evite implicarea emotionala excesiva;

- sa dea dovada de echidistanta si impartialitate in relatia cu cetateanul si colegii de profesie;

- sa acorde respect tuturor cetatenilor, fara discriminare.

Profesionalismul cerut de sarcinile de serviciu nu se limiteaza la executarea corecta a misiunilor incredintate, ci presupune si vointa permanenta de adaptare. Dincolo de obligatia profesionala care leaga institutia politiei de personalul sau, trebuie sa fie si vointa exprimarii prin initiative personale (a-ti impartasi experienta, a solicita sprijinul, a recunoaste anumite aspecte necunoscute si a incerca sa anulezi diferentele, a acorda consiliere etc.)

Datorita particularitatilor misiunilor, institutia solicita personalului sau sa manifeste disponibilitate totala (rechemarea la serviciu, constrangeri si permanente, depasiri de program, munca de noapte, facultatea de a se adapta diversitatii sarcinilor de indeplinit etc.), aceste aspecte constituind angajamentul informal pe care si-l asuma politistul, inca de la debutul sau profesional.

Disponibilitatea ceruta politistilor explica, intre altele, si de ce le este interzis sa exercite, in afara exceptiilor prevazute de lege, alte activitati. Pentru activitatile permisive lucrative autorizate (cu scop didactic, de cercetare etc) sau nelucrative (cultura, voluntariat,), depinde de politist sa gaseasca limita justa in practicarea acestora, astfel incat disponibilitatea sa nu fie afectata, in special, printr-o suprasolicitare care ar putea conduce la zadarnicirea altor misiuni.

Avand in vedere evolutia institutiilor de ordine publica din Romania, dupa 1989, dinamica vietii sociale si handicapul socio-economic inregistrat, putem vorbi despre un climat care predispune la un anume tip de devianta, in ideea realizarii unui salt care sa reduca diferentele intr-un timp record. Desigur, putem remarca faptul ca lipsa ofertei diversificate de locuri de munca, in anumite zone geografice, precum si criteriile de recrutare profesionala practicate de institutia noastra (prin obligativitatea provenirii din mediul de referinta, unde urmau sa fie incadrati), determinau apartenenta unor persoane la anumite structuri. Desi, la prima vedere, acest fapt ar putea conduce la o mai buna cunoastere a mediului si la prevenirea eventualelor aspecte negative care ar putea surveni la un moment dat, totusi exista si situatii in care buna cunoastere a mediului favorizeaza realizarea de "parteneriate" in sensul negativ al acceptiunii. Astfel, comunitatea poate deveni nu numai furnizoare de problematici de lucru, ci si de personal contaminat. Este evident, ca pentru a aborda fenomenele sociale ale comunitatii trebuie, mai intai, sa abordam "spiritul" locului, modalitatea de constituire a grupurilor, predominanta anumitor interese, modalitatea de rezolvare a conflictelor, tipurile de conflicte, dezvoltarea socio-economica si mentalitatile locale. Multa vreme au circulat tot felul de legende in care politistii erau "asociati" cu ideea de pedeapsa, de informatori politici si de aici tendinta unora de a evita pe cat posibil, orice contact social de natura a-i pune sub "lumina reflectoarelor".

Asocierea institutiei cu un aparat represiv a facut posibila dorinta unora de accedere la statutul de politist, numai in ideea de a-si procura securitatea personala permanenta. Sentimentul de siguranta avea sa provina din faptul ca privind de sus, ceilalti nu le pot face nimic. Dimpotriva, acestia se afla in relatie de totala dependenta fata de ceea ce se vede de sus si de felul cum se vede dreptatea. Numai ca, intre timp, afla ca nimeni nu face ce pofteste, ci numai ceea ce este legal, ceea ce permite legea.

Exista insa si cazuri didactice in care unii politisti, pentru uzul studentilor, pot "inchide ochii" la aspecte evidente, dar acest fapt se intampla numai daca deviantul ii este ruda sau altfel spus, provine din cadrul aceleiasi comunitati. Este greu de crezut ca politistul isi va sanctiona rudele atunci cand in afara de cei doi, nimeni altcineva nu mai cunoaste in ce fel si daca s-a incalcat legea.

Problema disciplinei se rezuma, in cele din urma, la cadrul general de manifestare, la necesitatea stabilirii unor granite morale, la tipul de presiune ce se exercita asupra persoanei care face compromisuri (pretul compromisului) si la modelele culturale la care se raporteaza.

Disciplina are valoare numai in contextul in care regleaza un climat optim de desfasurare a activitatilor operative in care toti membrii grupului recurg la ea ca la o resursa a echilibrului organizational si nu ca la o corvoada pe care cineva trebuie sa o indeplineasca, sacrificandu-se in acest scop, pentru ca institutia ii cere. Privita ca pe o corvoada, este clar faptul ca activitatea de politie reflecta un gen de "actiune profitabila", in mintea unora, iar disciplina va fi mai mult mimata, bine "camuflata de cativa cu conduite similare, prin marea lor tacere conspirativa" . Cum nimeni nu denunta actiunile anormale se creeaza iluzia ca acestea nici nu exista. Daca cineva primeste foloase necuvenite pentru a acoperi anumite nereguli ale unor contravenienti, in schimbul unor favoruri, avem de-a face, desigur, cu mentalitati invechite, despre care am mai vorbit.

Nu poate exista disciplina fara subordonare - alinierea ordonata in functie de instanta valorica ce serveste drept reper. Din aceasta perspectiva, ierarhia devine coloana vertebrala a organizatiei. Apeland la tot felul de scuze si inventii, unii refuza subordonarea, considerand ca prin aceasta se fac sluga la stapan - fapt extrem de demodat. Dupa unii, cel mai bine ar fi ca sefii sa asigure conditii oricarui tip de activitate, pe cat posibil, inclusiv cea de petrecere a timpului liber (organizarea de revelioane, excursii etc.), iar subordonatii sa primeasca un numar cat mai mare de premii, in functie de momentele de danie de peste an (Craciun, Pasti etc.) si de greutatile cu care se confrunta fiecare si nu dupa randament. De altfel, exista studii care dovedesc faptul ca agentii au mai multe surse de motivare decat ofiterii, avand posibilitatea parcurgerii celor doua sisteme motivationale corespunzatoare celor doua corpuri profesionale de referinta, mai cu seama daca sunt absolventi de facultate. Pe de alta parte, atunci cand la o subunitate exista numeroase functii vacante, atributiile fiselor posturilor neincadrate sunt indeplinite de personalul posturilor ocupate. In acest caz, acordarea de stimulente financiare sub forma unor premii, personalului existent, nu mai indeplineste in mod neconditionat rolul de potentare a motivarii profesionale, caci oamenii considera ca intr-un fel sau altul, trebuiau sa beneficieze de o reparatie morala pentru efortul suplimentar. Primind sume cat mai mari de bani din partea institutiei, individul poate sa devina mai indiferent fata de alte sume reprezentand favoruri obtinute de la "clientii" din trafic. Numai ca nu intotdeauna ceea ce este normal se si intampla, intrucat nu se stie exact suma de bani pe care daca ar primi-o cineva, ar fi cu adevarat multumit.

Nu in ultimul rand, un factor deosebit de important il constituie solidaritatea de grup si presiunile spre conformare pozitiva, care se realizeaza in cadrul grupului de munca. Individul supus normelor interne de grup poate fi solidar cu colegii sai, atat pentru fapte sociale cu impact pozitiv la nivel institutional, cat si pentru fapte sociale "pozitive" in interesul sau, unilateral. Desigur, in acest ultim caz, nu se poate vorbi despre moralitate, despre pragmatism organizational, sau despre specializarea rolului, caci este greu de crezut ca un specialist care se respecta, sub semnatura proprie, poate sa-si puna "pecetea" pe o ilegalitate si in acest fel, sa-si pericliteze statutul castigat cu truda. Cum nu intotdeauna avem de-a face cu oameni cu vocatia binelui, devenim prizonieri ai alegerii prin eliminare, prin contraselectie. De exemplu, daca cineva nu este bun pentru o anume activitate, atunci, desigur (?) este bun pentru altceva, sau: decat sa lucram cu X despre care exista suspiciunea de coruptie, mai bine lucram cu Y care intarzie frecvent de la program. Exista persoane, putine la numar, care nu sunt pregatite pentru mai multe activitati, desi multora le par extrem de simple.

Intr-o institutie normala, toti oamenii vor trebui sa fie solidari si mai ales complementari. Prin asta vor putea da o nota ascendenta intregului din care fac parte. Cei care fac nota discordanta ar trebui eliminati prin mecanisme interne de autoreglare. Din bun simt, cei care nu pot indeplini anumite atributii, corespunzatoare postului pe care il ocupa, ar trebui sa incerce sa gaseasca alternative viabile, multumitoare, chiar si in alte sisteme de munca, fara a incerca sa-si ia revansa de la institutie, pentru ca i-a pus in situatii jenante, ori sa incerce sa faca farse care sa-i puna in situatii neplacute si pe alti colegi, in timp ce apeleaza la solutii colaterale de "satisfactie profesionala" (cadouri etc.).

Disciplina si fidelitatea politistului fata de valorile institutionale contribuie in mod esential la realizarea identitatii profesionale, la castigarea increderii segmentului de populatie cu care intram in contact, la imbunatatirea imaginii structurii din care facem parte si prin aceasta, la crearea unei imagini proprii reprezentative si compatibile cu profilul ocupational la care ne raportam. Se cuvine totusi sa mai facem o precizare. Fidelitatea nu inseamna, asa cum cred unii, credinta vesnica fata de o persoana aflata intr-un post important, la un moment dat, ci se traduce prin consecventa fata de valorile pentru care s-a depus juramantul de credinta.

Exemplul personal

Desi abordarea de fata ar trebui sa conduca la motivarea personalului pentru a deveni modele actionale in profesia de baza, totusi putem spune ca acestia reprezinta modele in mod implicit, fara sa fie nevoie de un indemn mobilizator si fara amenintarea ca daca nu isi fac cum trebuie atributiile functionale vor primi pedepse din cele mai drastice. De asemenea, nu intotdeauna persoana ierarhic superioara este un model bun de urmat. Ar fi si foarte greu ca o persoana (chiar daca indeplineste functii de conducere) sa cunoasca si sa indeplineasca intr-un mod cat mai performant toate atributiile pe care, in principiu, ar trebui sa le indeplineasca ceilalti membrii ai institutiei. Foarte multi angajati, atunci cand dau de greu - a se intelege: atunci cand trebuie sa-si asume raspunderea - alearga repede la sefi pentru a le da cheia rezolvarii. Daca totul e bine, e meritul echipei. Daca nu, trece valul schimbarii

Pe de o parte, asistam constant la o supraincarcare cu sarcini a functiei de conducere, iar pe de alta parte, observam cum subordonatilor le este data doar munca de realizare a proiectelor de sarcini, ori rolul descriptiv al inventarierii sarcinilor, dintr-o unitate de timp. Subordonatii competenti sunt, dealtfel, echipa de aur a oricarui sef, insa indiferent de echipa, seful trebuie sa posede aptitudini de coordonare, sa stie sa transpuna potentialul fiecaruia intr-o lucrare colectiva reusita. Avand in vedere ca nu toti membrii echipei participa "trup si suflet" la succesul institutiei daca nu isi simt capitanul jucator al echipei ,ca incluzandu-i printre consilierii lui de taina (de incredere), acordand incredere si comunicand tot timpul cu cei din jur, sefii trebuie sa faca eforturi supraomenesti pentru a mentine balanta in echilibru. Exista si "capitani" care se protejeaza intr-un turn de fildes de curiozitatea celor din jur si muncesc precum Sisif, timpul generos destinat formarii echipei, luandu-i destul de multa energie. Ei considera ca astfel ii protejeaza pe ceilalti, le asigura un clopot de sticla pentru care ar trebui sa fie cel putin recunoscatori din punct de vedere moral.

In general, pe langa resursele de investitie in infrastructura sistemului, institutia doreste oameni din ce in ce mai bine pregatiti, insa exista si prejudecati ce denota o anume pasivitate generata de credinta in potenta institutiei de a furniza cursuri de specializare si facilitarea obtinerii unor avantaje. La alte institutii, sunt importante calificarile pe care cineva le obtine in mod singular. Numirea persoanei care a facut dovada unui bun management al carierei, intr-un post mai important si evident mai bine retribuit, devine in acest sens, mult mai legitima. Din nefericire, in unele structuri de ordine publica, mentalitatea a ramas invechita.

Cu timpul, vom asista la o cat mai crescuta individualizare a pregatirii si de ce nu, ca in alte state, vom fi nevoiti sa acumulam capital simbolic (diplome, atestate, distinctii etc.), chiar si pentru mentinere, nu numai pentru ascensiune profesionala. In perspectiva, rolul de expert va fi titlul de glorie obtinut printr-un efort suplimentar, nu numai consecinta uzurii si a varstei. Acum suntem multumiti daca echipa noastra, fie ea si cea de fotbal sau de alta natura, a reusit sa "bata" o alta echipa - a altora. Satisfactia creste proportional cu "tinutul pumnilor stransi", eventual la mare distanta, in timp ce altul poarta "batalia". Sentimentul apartenentei la grup devine foarte puternic si, desi multi dintre noi nu fac nimic, doar asista, suntem mandri, ca X ii "bate" pe toti. X este colegul nostru, face parte din echipa noastra. Deci noi suntem invingatorii - aceasta este logica! Daca pierde, se gaseste intotdeauna cate unul care stia dinainte, dar nu a vrut sa spuna, ca sa evite astfel, conflictul. Acesta nu e decat un biet prototip de prooroc mincinos.

Ne intrebam, fireste, cand ne va caracteriza acelasi sentiment si in cazul colegului nostru care pleaca in strainatate si se specializeaza intr-un anume domeniu. De obicei, in asemenea cazuri, ne anima mai degraba invidia, sentimente de rivalitate, cautand sa speculam orice greseala care ne-ar putea crea vreun avantaj tactic asupra acestuia si inlaturam cu vehementa solidaritatea de grup (stiind ca un membru al echipei noastre va deveni mai pretios pentru organizatie). Pentru competentele cognitive devenim defensivi, alteori reci si indiferenti, in timp ce pentru competentele psihomotorii (ce tin de miscare, de efortul fizic etc.) suntem atinsi de sentimentalisme ieftine. Pentru succesele de divertisment (competitii sportive etc.) dorim si noi sa fim felicitati, sa ne ametim, deseori la propriu, de aburii victoriei, in maniera noastra de suporteri (chiar daca, poate, suntem suparati ca la serviciu cineva trebuie sa lucreze mai mult si pentru cei aflati la competitie) uneori infocati, alteori pasivi. Este drept, un asemenea succes nu se poate sarbatori in mod individual. Cum in primul caz cerem sa fim recompensati chiar si simbolic, in cazul celor plecati la studii in strainatate, solicitam acelasi lucru. Unii chiar spun: Cu ce ne faci cinste? Ori, in asemenea situatii, nu putem vorbi de hazard. Cinstea este acordata de pregatirea de care cineva da dovada si de statutul sau de specialist din cadrul echipei. Acesti colegi ai nostri devin insuportabili. Ei chiar stiu mai multe decat noi. In loc sa ne luam mai in serios investitia in educatia proprie, gasim de cuviinta sa ii transformam pe colegi in exclusi, caci nu sunt ca noi, "palmasi", oameni obisnuiti, ci altfel, mai "norocosi", deci mai devianti. Desi pare o gluma nesarata, obiectivul crestin de crestere a sentimentului de apartenenta la grup, de fidelizare fata de institutie, se operationalizeaza practic printr-o lupta pe viata si pe moarte intre "al nostru" si "al lui". Puterea noastra se potenteaza prin jucarea unor roluri de infocati suporteri ai disolutiei grupului. Si astfel, cei pregatiti temeinic intr-un domeniu de maxima importanta, sunt condamnati la ignoranta de parteneri organizationali complexati, cu o pofta nedisimultata de a le arata ca plus valoarea importata dinafara e, de fapt, o nonvaloare pentru organizatie. Organizatia trebuie sa respecte traditia si cultura locului, in virtutea carora, ceva e potrivit (e decis de sus), iar altceva e extrem de nociv (nu a fost gandit dinainte de vreun sfetnic intelept). Chiar si pentru unii sefi, aceste clone ale unei culturi straine ar putea produce surprize. Daca vor dori schimbare structurala?

Legea - o frontiera europeana

Ca si morala, legea stabileste ceea ce poate sa faca un individ fara a ingradi libertatea altuia. Ea are rolul mai ales de a preveni eventualele abuzuri care s-ar putea savarsi la nivelul persoanei sau al comunitatii. Cateodata, unii considera ca morala este doar o teorie goala pe care o spun parintii copiilor lor, dupa ce constata ca isi fac singuri dreptate intr-un mod care le-ar putea face rau. Dupa alti autori, morala reprezinta acea indoctrinare care face diferenta intre familia "noastra" si familiile "celorlalti". Desigur legea nu ar trebui decat sa stabileasca limitele - frontiera dintre bine si rau, dintre al nostru si al celorlalti, dintre ceea ce trebuie si ceea ce nu trebuie, precum si cum si ce se va face intr-un anumit context socio-temporal. Legea poate fi o bariera in conditiile in care pulsiunile noastre de satisfacere a unor trebuinte poarta o pecete agresiva, de impunere a unui individ fata de alt individ care e mai educat, mai tolerant, iar mijloacele sale de lupta sunt total insuficiente din punctul de vedere al raportului de forte. Aceasta asimetrie in campul de putere poate duce la relationari conflictuale, bazate pe exploatarea slabiciunii celui mai slab. In acest sens, legea se vrea un fel de instanta care va desemna locul fiecaruia in societate, precum si raporturile pe care le poate stabili cu cei cu care relationeaza.

In general, prin simpla raportare la o valoare consacrata, construim ierarhii, scale sociale, prioritati. Contextul sociocultural dicteaza aspectele de care trebuie sa tinem cont, daca dorim o convietuire pasnica sau una in care competitia poate duce la eliminarea totala din sfera campului de putere a partenerului social. Noi, oamenii, tindem sa-l percepem pe celalalt ca pe o oglinda a noastra in care vrem sa ne vedem frumosi, buni si utili. La randul ei, dorinta de a munci (motivarea pentru munca) se bazeaza pe credinta in utilitatea muncii si cresterea valorii individuale, care contribuie la cresterea statusului - o forta care sporeste dinamica grupului de referinta si, desigur, dinamica muncii.

Am observat cu totii, in ultima vreme, cum conflictele religioase tind sa acapareze nu numai atentia lumii moderne, ci tind sa arunce asupra acesteia, statutul de beligerant, de forta combatanta in lupta pentru afirmarea adevarurilor perene. (Adevarul fiind, de asemenea de origine morala

Pacea sociala nu mai este de la sine inteleasa, nu mai reprezinta un context natural, ci se castiga, in mod paradoxal, prin lupta, prin confruntare, prin compararea valorilor noastre cu valorile celorlalti. Numai ca, uneori, binele meu inseamna raul celuilalt. In razboaie, nici un soldat nu se va duce sa moara pentru valorile lui, ci se va duce sa aduca pacea (statutul invingatorului) riscandu-si viata si nu cedand-o pentru ca seful lui ii cere acest lucru. Experienta sociala a demonstrat cu prisosinta faptul ca multi oameni nu stiu sa-si foloseasca propriul sistem de evaluare si asteapta semnale, feed-back-ul altora pentru a si-l insusi in totalitate, fara comentariu. In acest sens imi amintesc cazul unor soldati adventisti, care refuzau sa execute exercitiile de tragere cu armamentul din dotare pana nu obtineau consimtamantul pastorului. De fapt, acestia nu-si asumau niciun fel de actiune personala fara a nu apela la o instanta dinafara lor. Nu este de mirare ca unii, sub pretextul afirmarii unor valori, recurg la practici teroriste (exemplu: femeile cecene - sotiile vaduve ale unor "eroi" ceceni - si alte formatiuni bine cunoscute de noi). Mai interesant este ridicarea la rangul de religie a unor practici precum cea a grupului MISA, in care membrii componenti erau transformati in prizonierii "Gurului" Gregorian Bivolaru. Studiile asupra comportamentului de grup au scos la iveala faptul ca personajul principal lua toate deciziile din cadrul comunitatii practicantilor MISA. Cu acest prilej, membrii grupului erau "scutiti" de orice raspundere.

Politistul va trebui sa dea dovada de mult discernamant in alegerea metodelor de lucru cu populatia vulnerabila sau predispusa la incalcarea prevederilor legale. Mai mult decat atat, unii, sub pretextul saraciei, considera ca li se cuvine totul, iar politistii care se opun, din motive legale, nu sunt decat obstacole in calea realizarii lor.

Este, poate, nefiresc faptul ca multi considera ca insasi legea este facuta doar pentru a fi incalcata, iar politistii nu sunt si ei decat niste oameni care oricand pot fi corupti sau santajati. Ca politistii sunt oameni, pare usor de probat.

In contextul dinamicii muncii de politie, este foarte greu sa prindem din mers prototipul unui om aflat in relatie cu specificul muncii, cu categoria de persoane cu care interactioneaza, cu cerintele colegilor de serviciu, cel al prietenilor, al familiei si al comunitatii careia ii apartine si la care se raporteaza. Cu toate acestea, este de la sine inteles ca munca pe care o desfasuram este asociata in mod obligatoriu, cu cinstea, dreptatea, justitia, legea.

Avand in vedere riscurile care sunt inerente la adresa ordinii de drept si a stabilitatii, a te supune unui risc suplimentar reprezinta o sinucidere profesionala sigura. Cu toate acestea, unora le place riscul. El devine o moda. Pentru unii: numai cine nu risca, nu castiga. Pentru altii: e mult mai bine ca in forul lor superior sa se simta in siguranta, sa poata sa doarma noaptea in pace, sa nu poata fi santajati, sa fie stapani pe viitorul lor.

In practica, am sesizat ca exista persoane cu functii inalte sau medii, care, in tendinta de a delega responsabilitatea, plaseaza toate sarcinile catre subordonati, iar atunci cand unii au cu adevarat merite deosebite, nu fac altceva decat sa le submineze autoritatea. Exista sefi care, numai prin comparatia cu modelul de sef pe care l-au avut anterior, considera ca sunt adevarati "Zei ai Binelui", motiv pentru care recurg la santaj: "Daca nu faceti precum va spun eu, mai sunt 100 la poarta care asteapta sa va ia locul". Paradoxal, acesta este un mijloc de a supralicita importanta unui post, motiv pentru care foarte multi considera ca sunt total dependenti de mila sefului, acordandu-i acestuia merite cu mult mai mari decat cele pe care le are. Asa cum nu trebuie sa fie un sef, se poate vorbi si despre cum nu trebuie sa fie un subordonat. Desi, poate, ne-ar scuti de multa bataie de cap, subordonatul nu trebuie sa accepte neconditionat totul, fara logica, fara implicare emotionala, fara motivatie. O astfel de reprezentare este destul de neplacuta pentru imaginea institutionala, mai ales pentru ca formeaza imagini stereotip si conduc la afirmatii precum: politistii nu au suflet, nu gandesc, doar executa. Acum nu putem pretinde ca sefii sunt cei care gandesc, iar subordonatii, cei care lucreaza. Nu putem pretinde, de asemenea, ca intrebandu-i pe sefi, sa aflam tot ce ne intereseaza. Exista subordonati care prefera sa astepte sa-i spuna seful ce sa faca, in loc sa caute solutii in manuale, carti, la alti colegi. De fapt, in acest caz este vorba despre fuga de raspundere, despre neasumarea riscului, gandind ca mai multe semnaturi pe un raport, de exemplu, inlatura riscul initiatorului si atrag atentia celui care pune rezolutia finala, asupra altei persoane care a "girat" profesional pentru calitatea lucrarii intocmite. In felul acesta, excesul de birocratie, desi condamnat chiar si de catre cei mai putin competenti, apare justificat.

Ei bine, in contextul dezvoltarii institutionale, este foarte greu ca un sef sa insumeze la un nivel performant toate competentele astfel incat, sa stie sa faca totul si sa-i scuteasca pe toti de responsabilitatea derivata din fisa postului. De pilda, un mare sef constatand ca dulapul de serviciu, in care isi pastra tinuta de ceremonie, nu se putea inchide, a solicitat sprijinul "doctorului-tamplar". Ucenicul vrajitor (mesterul) ca sa arate cat poate fi el de flexibil prin comunicarea "de la egal la egal", si totodata cat de important poate fi, (ignorand prezenta altor persoane - martor - aflate "la ordin" cu probleme care din punctul lui de vedere, insemnau simpla pierdere de vreme), a manifestat extrema operativitate in cunoasterea arborelui genealogic al "bolnavului dulap". Apoi a promovat un brainstorming care avea sa-l conduca la gasirea a cat mai multe solutii despre remedierea problemei. Si cum, in cele din urma, din multitudinea solutiilor exprimate, nu stia la care sa se opreasca, fara sa supere pe cineva, tot "grupul expert" a trebuit sa decida in locul lui. Profund impresionat fiind de buna pregatire si de bunavointa subordonatului sau, seful institutiei si-a amintit, ca in mod asemanator a procedat si un ospatar, care l-a consultat despre modul cum trebuie sa puna paharele pe masa. Replica "expertului" a fost : "Pune-le pe cant". Desigur, pana la urma, lucrurile au fost remediate, fara "traumatisme" si fara "Kant".

Pentru a da o imagine cat mai exacta a incompetentei, sau a ignorantei, mai trebuie sa spunem ca majoritatea acestor subordonati, de teama sa nu greseasca, aproape ca renunta sa se mai gandeasca la solutii, la ceea ce stiu si au obligatia sa faca.

In ceea ce priveste cultivarea unor modele actionale specifice, s-au instituit acele tutoriate in care ofiterii care indeplinesc anumite conditii pot fi mentori pentru cei aflati la inceput de cariera, la schimbare semnificativa de profil profesional etc.

Numai ca realitatea poate aduce surprize. S-au intalnit cazuri in care tutorii profesionali au luat pozitia trantorului din stupul de albine, alimentandu-i pe cei tutelati cu sfaturi si amintiri din vremea debutului sau profesional. Mai mult, acestora li s-a facut onoarea de a primi ca sarcina intocmirea documentelor care-i reveneau tutorelui insusi. Exista, fireste si cazuri fericite, in care tutorii profesionali incearca sa previzioneze aproape tot ce i se poate intampla unei persoane aflate sub tutela si sa ia masuri in consecinta. Pentru o cat mai buna adaptare la specificul muncii, poate s-ar cuveni insa ca tutorele sa nu isi evalueze tutelatul, intrucat va tinde sa acorde acestuia nota derivata din contributia lui. Un eventual esec al tutelatului va fi resimtit ca un atac la nivelul de competenta al mentorului, motiv pentru care poate ar fi mai obiectiva o evaluare externa. Cand tutorele apreciaza prin nota tutelatul, dupa ce s-a creat o legatura psihologica intre cei doi actori sociali, se reduce obiectivitatea evaluarii si implicit spiritul critic, intrucat tutorele isi apreciaza, simultan, propriul demers formativ. Pe de alta parte, consider ca un sef nu ar trebui sa tuteleze vreun subordonat de-al sau. Logica e simpla. Legatura psihologica ce se instituie intre cei doi, reflecta fara doar si poate, un subiectivism maxim. In timp ce seful devine mai permisiv, subordonatul devine mai indraznet, limita dintre curiozitatea profesionala si tupeu dovedindidu-se a fi extrem de fragila. Pe de alta parte, sunt situatii in care intervine intr-un mod cat se poate de ostentativ si efectul greselii de evaluare numit halo. Din acesta perspectiva, un sef poate pastra vii in memorie, anumite "mostre" din comportamentul subordonatului sau, reprezentari deformate pe care le va generaliza si asupra altor performante. Astfel, daca cel evaluat a fost in stare sa fie neinspirat intr-o privinta, el devine purtatorul unui cod genetic al greselii. Orice imbunatatire a comportamentului organizational este trecuta intr-un con de umbra si orice esec reprezinta o predictie care se autoimplineste. Si daca tutelatul a fost "baiat bun", aceasta eticheta il va urmari peste tot, indiferent de ce va face, sau ce cale va urma.

Ce inseamna, oare, a fi un model? A putea raspunde in mod pozitiv cerintelor profesionale, astfel incat aspectele legate de competenta profesionala sa conduca la gasirea celei mai bune practici si evitarea pierderii de timp prin incercarea unor solutii arbitrare, ar putea fi un demers destul de bun. Un comportament determinat de moralitate, solicitudine si credinta in valorile promovate certifica, in cele din urma, o alegere profesionala rationala. Altfel, juramantul de credinta nu este decat un ritual profan interesant, doar ca subiect de dezbatere in lucrarile studentilor.