Institutiile si organizatiile -actori actionand in spatiul public

Institutiile si organizatiile -actori actionand in spatiul public

"Societatea moderna este o societate

de mari institutii organizate. In fiecare dintre ele, inclusiv in serviciile armate, centrul de greutate a trecut pe lucratorul intelectual, omul care pune la treaba ce are intre urechi mai degraba decat forta musculara sau indemanarea."

Peter Drucker

Institutii -organizatii

Vom defini, mai intai, institutiile si organizatiile, intr-o perspectiva propusa de "Dictionarul de sociologie", coordonat de Catalin Zamfir si Lazar Vlasceanu [1].

1. Astfel, termenul institutiones este titlul dat de juris-consultii romani tratatelor lor de drept. Prin instituire, un popor, o colectivitate sociala trecea de la "starea de natura", de la actiuni individuale spontane, egoiste, agresive, la "starea sociala", la organizatii create de o autoritate exterioara intereselor individuale, dar recunoscuta ca necesara pentru satisfacerea acelor interese, pentru mentinerea unei colectivitati sociale durabile.

In limbajul comun, termenul institutie pastreaza sensul initial, juridic, desemnand organizatiile care au statut, reguli de functionare stabilite prin regulamente si/sau legi, avand rolul sau functia sociala de a satisface anumite nevoi colective. Ex.: statul, cu organizatiile sale administrative, politice, militare etc.

2. In perspectiva sociologica, institutia denumeste regulile de functionare si control social ale comportamentelor individuale, modelele specifice si stabile de organizare si desfasurare a interactiunilor dintre indivizi si grupuri sociale orientate spre satisfacerea unor nevoi de baza, valori si interese cu importanta esentiala, strategica pentru mentinerea colectivitatilor sociale. Ex.: familia, rudenia, institutiile economice, educative, politice, culturale etc.

Institutiile dispun de resurse specifice. Institutiile distincte au principii de reglementare distincte (valori, norme, sanctiuni); in cadrul lor se formeaza grupuri sociale si roluri specializate pentru indeplinirea functiilor specifice; institutiile dispun de mijloace materiale si instalatii tehnice adecvate realizarii functiilor lor. Din reunirea acestor elemente constitutive rezulta organizarea sociala a institutiilor. Organizarea sociala este prezenta in forme diferite in orice activitate institutionalizata; un caz particular al activitatii institutionalizate il constituie organizatia.

Organizatia presupune o activitate caracteristica prin obiective specifice, deliberat stabilite, pentru realizarea carora sunt necesare statusuri si roluri specializate, a caror interactiune este reglementata prin coduri de reguli, rational intocmite dupa criterii tehnice, orientate spre eficacitate maxima. Ex.: statul reuneste un sistem de organizatii in cadrul institutiei publice.

Institutiile prezinta o diversitate in functie de nevoile sociale pe care le indeplinesc si de epoca istorica sau comunitatea careia le apartin.

Asa cum remarca Mihaela Vlasceanu, putem vorbi de o matrice institutionala ce include un nivel normativ si un nivel expresiv[2]. Nivelul normativ cuprinde regulile formale (juridice si morale) si cele informale (traditii, conventii, coduri, ritualuri etc.) care definesc structura de baza a ordinii sociale. Regulile institutionale se afla in corespondenta cu anumite valori si se exprima interactional nu numai prin actiuni sau comportamente, ci si prin atitudini specifice.

Dezvoltarea economica a facut din organizatie structura dominanta in toate domeniile sociale, iar din birocratie, intemeiata pe forma rational-legala de autoritate, varianta cea mai eficienta de organizare sociala.

Interactiunile umane se desfasoara si sunt rationalizate atat intr-un cadru institutional, cat si intr-o organizatie.

Organizatiile -constructe culturale

Ideile expuse de Erhard Friedberg in studiul sau "Organizatia" din "Tratatul de sociologie", coordonat de Raymond Boudon, cu privire la cristalizarea si evolutia sociologiei organizatiilor ni se par relevante pentru a le relua in lucrarea de fata, idei care conduc, in final, la o abordare din perspectiva sociologiei actiunii a organizatiilor (principiile sociologiei actiunii considera orice fenomen social ca rezultat al unor actiuni individuale inspirate de motive comprehensibile, in raport cu contextul social si istoric in care se inscriu) [3].

Organizatiile sunt definite ca ansambluri umane formalizate si ierarhizate in vederea asigurarii cooperarii si coordonarii membrilor lor pentru atingerea unor scopuri date.

Discipline care studiaza organizatiile:

psihologia si psihologia sociala,

raporturile individ-structuri organizationale;

economia si stiintele managementului si ale deciziei,

alocarea de resurse,

comportamentul decidentilor;

stiinta politica

logicile de functionare ale marilor birocratii administrative si influenta lor asupra aplicarii politicilor si actiunilor publice;

sociologia

mecanismele de formare si mentinere a organizatiilor, explorarea impactului lor in viata sociala.

Teme

Teme abordate in studiul organizatiilor:

I.         Statutul actorului social si al actiunii sale;

II.       Integrarea organizationala;

III.    Frontierele organizatiei;

IV.    Efectele organizationale.

Statutul actorului social si al actiunii sociale

Teoria clasica a organizatiilor ofera o viziune mecanicista: individul exercita o munca pasiva si raspunde stereotip stimulilor la care este supus. Teoria clasica a organizatiilor, cu postulatul homo economicus, considera ca fiecare comportament uman, fiecare agent este rational in orice moment, adica este in cautarea maximizarii castigurilor sale materiale. In urma cercetarilor facute insa s-a ajuns la descoperirea majora ca factorii afectivi si psihologici au o importanta deosebita si ajuta la intelegerea comportamentelor umane din organizatii. Cu timpul, viziunea asupra omului la locul de munca se schimba, individul nu mai este vazut ca fiind influentat doar de apetitul pentru castig, el este motivat si de afectivitatea sa si de nevoile sale psihologice, mai mult sau mai putin constiente. Astfel, ia nastere un curent de cercetare si actiune:

Psihologizarea studiului organizatiilor

Miscarea relatiilor umane

schimbarea calitatii relatiilor umane,

practici de comanda participative,

programe de pregatire profesionala extensive.

Modelul rationalitatii omnisciente este inlocuit cu modelul rationalitatii limitate sau relative:

modelul rationalitatii clasice: un decident

detine toate informatiile si are o capacitate nelimitata de prelucrare a lor;

cauta solutia optima dintre toate optiunile posibile;

are o idee clara asupra preferintelor sale, considerate ca fiind exprimate odata pentru totdeauna, stabile, coerente, ierarhizate.

modelul rationalitatii limitate sustine ca: rationalitatea umana este supusa unor limite si aceste limite depind de mediul organizational in care se afla plasat un decident oarecare:

informatia unui decident este totdeauna incompleta, fragmentara;

rationamentul secvential si orice alegere sunt limitate de constrangeri;

preferintele decidentului sunt adaptabile si supuse unor modificari endogene, produse chiar de situatia de alegere;

comportamentul uman nu este totdeauna reflexiv, el este activ, adica efectueaza o alegere prin constrangere dintr-un ansamblu de oportunitati prezente intr-un context.

II.        Integrarea organizationala

Intr-o viziune instrumentala, organizatia este vazuta ca un tot unitar si coerent, structurat de scopuri predeterminate si fixate, odata pentru totdeauna. Integrarea era considerata ca asigurata prin scopurile organizationale ce incarnau rationalitatea ansamblului.

Intr-o viziune constructivista, notiunea de organizare este vazuta ca un ansamblu in care se opun si se infrunta o multitudine de rationalitati a caror convergenta nu are nimic spontan, ci este rezultatul constructiei unei ordini. In acest sens, organizatia devine o arma politica sau o piata pe care se face schimb de comportamente si se urmaresc strategii speciale de putere si ale carei caracteristici (scopuri, structuri, reguli ale jocului, cultura) sunt, la randul lor, un produs al acestor schimburi si confruntari.

Scopurile unei organizatii, oficiale sau latente, declarate sau reale nu reusesc mai mult decat imperativele functionale de supravietuire si adaptare ale acesteia, sa ii subsumeze functionarea si sa ii explice comportamentul. Aceasta depinde de modul in care o organizatie reuseste sa isi motiveze membrii in vederea participarii si acceptarii scopurilor organizatiei si a realizarii acestora sau de modul in care organizatia obtine asentimentul membrilor sai.

In abordarea organizatiilor trebuie sa adoptam o perspectiva mai supla, pentru a nu supraestima coeziunea, coerenta si finalitatea lor. Acestea adapostesc o multitudine de rationalitati, interese, probleme si solutii a caror intalnire nu este intotdeauna intentionata sau finalizata si a caror coexistenta este condusa prin segmentare, separare, deconectare a unor elemente sau evenimente, in raport cu altele, prin redundanta si prin ceea ce se cheama slach-ul ("partea slaba") organizational. Putem afirma ca toate organizatiile detin elemente de "anarhii organizate"[4].

Totusi, organizatiile raman instrumente de cooperare si de actiune colectiva, care au capacitatea de a impune un minimum de ordine, de previzibilitate si de regularitate in haosul de strategii individuale si colective de putere, ce se dezvolta in cadrul lor.

Cateva postulate este necesar a fi amintite atunci cand explicam mecanismele de creare si de mentinere ale acestui construct autonom care este organizatia, si anume:

1. Conform teoriei schimbului, fiecare participant va incerca sa obtina de la organizatie o plata cel putin egala cu contributia pe care el apreciaza ca si-o aduce.

2. Intr-o perspectiva structuralist-functionalista, organizatiile pot fi considerate niste sisteme de roluri sprijinite si articulate pe un ansamblu de norme si valori integratoare.

3. Organizatia este o retea structurata de raporturi de putere si de dependenta, prin care indivizii sau grupurile negociaza schimbul de comportamente de care are nevoie fiecare pentru a-si atinge obiectivele.

Conceptul de joc ar explica viata in organizatii, jocul considerat ca mecanism fundamental de structurare a relatiilor de putere si de cooperare in cadrul organizatiilor.

III. Frontierele organizatiei

(studierea relatiilor dintre organizatii si mediu)

La mijlocul anilor '60, curentul de cercetare numit al contingentei structurale a incercat sa descrie principalele dimensiuni ale influentei diferitelor caracteristici ale contextului organizational asupra structurilor, functionarii si performantei organizatiilor.

Cercetarile au identificat doua tipuri ideale de organizatie:

modelul mecanic de organizatie

organigrama foarte elaborata si detaliata,

foarte slaba comunicare pe linia ierarhica,

foarte mare concentrare a puterii de decizie la varf.

modelul organic de organizatie, care se opune modelului mecanic, punct cu punct.

Primul tip de organizatii se pare ca are tendinta de a aparea intr-un mediu stabil, in timp ce al doilea model este un raspuns posibil la un mediu turbulent.

- Curentul resource-dependance (resursa-dependenta) incearca sa inteleaga strategiile puse in practica de organizatii pentru a controla incertitudinea provocata de dependenta fata de resursele pe care le obtin din mediul lor. Rationamentul acestui curent evidentiaza caracterul fluctuant adesea ambiguu si contradictoriu al constrangerilor si conditiilor de mediu si accentueaza capacitatea de ale-

gere strategica a organizatiei, care va saluta modul in care organizatia va raspunde la aceste constrangeri. Relatia organizatie-mediu poate fi privita ca un proces concret de interactiune, prin care aceasta se deschide oarecum selectiv inspre mediul sau, incercand sa se adapteze contextului, adica sa raspunda problemelor pe care le observa aici, il constituie si il instituie la randul sau.

Concluzia la care s-a ajuns cu timpul a fost ca frontierele reale ale unei organizatii si gradul sau de deschidere sau de inchidere nu sunt stabile, ci dimpotriva, fluctuante. Ele variaza in functie de imprejurari, de problemele de tratat si de mizele momentului, ca si de capacitatea diferitilor membri ai organizatiei de a le extinde sau restrange, deci, de a le manipula.

IV. Efecte organizationale

Birocratia

Organizatiile nu se adapteaza insa in mod fluid la schimbarile ce le afecteaza. Ele detin, se pare, dinamici endogene care le fac sa reactioneze la schimbari. Aceste dinamici endogene sunt expresia autonomiei organizatiilor in calitatea lor de constructe umane, adica de constructe culturale.

Studiul birocratiei a evidentiat dinamicile endogene cu "efecte organizationale" pe care le genereaza. Caracteristicile birocratiei in descrierea ideal-tipica pe care o face Max Weber ar fi urmatoarele [5]:

Continuitatea principiilor pe care se bazeaza autoritatea; aceasta este la randul sau inserata intr-o ordine legala pe care nu face, intr-un fel, decat sa o inlocuiasca si sa o aplice;

existenta unui corp de reguli impersonale ce delimiteaza clar sferele de competente, drepturile si obligatiile fiecaruia;

existenta unei ierarhii de functii, adica de legaturi de subordonare clar stabilite;

preponderenta calificarii ca regula de acces la diferite functii, cu excluderea altor criterii cum ar fi relatiile de rudenie, clientela si altele, ceea ce inseamna;

existenta unui sistem de pregatire si mai ales de examinare care sa permita detectarea si atestarea acestor calificari;

separarea functiilor de conducere de proprietatea asupra mijloacelor de productie;

preponderenta procedurii scrise in desfasurarea activitatii cotidiene.

Eficienta birocratiei provine din

depersonalizarea;

standardizarea activitatilor umane.

A.           Gouldner, la randul sau, numeste functiile latente ale regulii (reglementarea impersonala din procesul birocratizarii)[6]:

a.       regula permite exercitarea controlului la distanta;

b.      ea constituie un ecran si o protectie prin reducerea relatiilor interpersonale;

c.       ea restrange arbitrarul superiorului si legitimeaza sanctiunea;

d.      ea face posibila apatia, adica un comportament de retragere,

e.       permite prin aceasta negocierea cu ierarhia.

In conceptia sa, birocratia gestioneaza starile conflictuale din organizatii. M. Crozier (1961, 1964) scoate in evidenta faptul ca birocratia nu este disfunctionala, ea gasindu-si rationalitatea in faptul ca permite gestionarea problemelor afective si emotionale ridicate de confruntarea cosubstantiala cooperarii umane, a membrilor unei organizatii cu dependenta, cu puterea si cu arbitrarul de natura personala [7].

Organizatiile - constructe culturale

Organizatia este un construct cultural autonom, organizatiile in general fiind percepute, astazi, ca medii culturale cu sistemele lor de reprezentari, cu credintele, miturile, ritualurile, simbolica si ceremoniile lor. Aceasta noua viziune trebuie pusa in legatura, pe de o parte, cu epuizarea paradigmei structurale traditionale si, pe de alta parte, cu fascinatia exercitata de succesul modelului japonez.

Autonomia organizationala deriva din faptul ca o organizatie este un ansamblu de raporturi umane a caror inlantuire pune probleme specifice si face apel la capacitati speciale de natura cognitiva si relationala, organizatiile devenind astfel, un fenomen deschis, a carui schimbare este produsul unui proces, al unei creatii colective.

Cultura organizationala reprezinta un set de valori, semnificatii, comportamente si practici organizationale care se constituie intr-o adevarata grila de interpretare a realitatii organizationale, precum si de orientare a conduitei organizationale [8].

Perspectiva institutionalista    (Philip Selznick, Leadership in Administration, 1957)

Premisa

existenta la nivelul organizatiei a doua tipuri de structuri organizationale: structurile organizationale formale si structurile informale;

cultura organizationala se plaseaza la nivelul structurii informale, la acest nivel formandu-se comportamentele specifice, miturile si simbolurile care sustin interesele individuale si de grup ale organizatiei. Irationalitatea organizationala apare ca efect al structurilor informale. Cultura se plaseaza, in perspectiva acestei abordari, strict la nivelul structurilor informale, caci la nivelul acestor structuri se formeaza, se propaga si se modifica pattern-uri comportamentale specifice, mituri si simboluri menite sa sustina interesele individuale si de grup ale membrilor unei organizatii.

Organizatia este locul de nastere si obiectul proceselor de institutionalizare a practicilor si comportamentelor organizationale.

Perspectiva neoinstitutionalista (Scott, Meyer, Rowan - anii '80)

Cultura organizationala, institutionalizata la nivelul organizatiei, se constituie ca un set de forme cognitive, reprezentand atat un instrument de adaptare a individului la realizarea organizationala, cat si un instrument de actiune in cadrul acesteia.

Succesul sau esecul unei organizatii nu depind de tipul structurilor formale si de rationalitatea acestora in raport cu scopurile organizationale, ci de tipul si orientarea culturii organizationale in raport cu structurile formale.

- Cultura organizationala devine un mix intre valorile, practicile, regulile, miturile social construite si institutionalizate si istoria particulara a organizatiei. Practicile si procedurile organizationale se reflecta atat la nivelul relatiilor informale, cat si la nivelul structurilor formale ale organizatiei. Institutiile se nasc la un nivel social general, ele fiind preluate de catre organizatie atat in cadrul structurilor formale, cat si in interactiunile informale cotidiene, printr-un proces de imitare.

Cultura organizationala este determinata nu atat de istoria organizatiei, cat de pattern-urile comportamentale, actionale, cognitive, construite la nivel interorganizational, comune unor forme similare de organizare. Schimbarea organizationala este strans legata de evolutia institutiilor sociale.

Cultura organizationala /cultura nationala

Culturile organizationale au la baza valori caracteristice unei culturi nationale, dimensiunea valorica reprezentand esenta culturala a unei natiuni. In conceptia lui Hofstede, valorile sunt date inscrise cultural si transmise indivizilor ele aflandu-se la baza atitudinilor si raportarii indivizilor fata de fapte si conceptii de viata [9]. Ele se cristalizeaza in strategii generale de intelegere a realitatii sociale si determina    luari de pozitie in evaluarea morala a realitatii. Hofstede defineste cultura organizationala ca acel "software" al practicilor si comportamentelor organizationale impartasit de membrii unei organizatii. Aceste seturi de atitudini, comportamente si practici sunt fondate pe valori mai generale caracteristice culturii nationale. Cultura reprezinta o modalitate de existenta, evaluare si actiune impartasite de o colectivitate si transmisa din generatie in generatie. Cultura explica atitudinile si comportamentele. Oamenii sunt socializati pentru a folosi cultura lor ca un instrument de interpretare a realitatii.

Whitely si England au ajuns la urmatoarea definitie a culturii: cultura reprezinta cunostintele, credintele, arta, legile, normele morale, obiceiurile si alte capacitati ale unui grup care il disting in si de alte grupuri [10].

Cultura unui popor poate fi definita in termenii sistemelor de valori. Valorile reprezinta acele date inscrise cultural si transmise indivizilor in prima etapa a existentei lor. Valorile stau la baza atitudinilor si raporturilor indivizilor fata de diferitele fapte si conceptii de viata cristalizandu-se in strategii generale de intelegere a realitatii sociale si determinand luarea de pozitie in evaluarea morala a acestei realitati.

Cele patru dimensiuni identificate de Hofstede, in functie de care pot fi stabilite sistemele valorice, sunt:

distanta fata de autoritate sau putere (atitudinea fata de ierarhii, tipul relatiilor parinti-copii etc.);

individualism - colectivism (modul de constructie a identitatii, gradul de comunicare cu mediul social, modul de raportare la relatiile profesionale etc.);

masculinitate - feminitate (se refera la tipul de valori sociale promovate intr-o societate: ex. Societate permisiva / societate colectiva, negociere, compromis / conflictualizare si lupta etc.);

gradul de evitare a incertitudinii [11].

Astfel, o cultura nationala se poate caracteriza printr-un profil obtinut pe baza combinarii celor patru dimensiuni.

Culturile organizationale se diferentiaza in functie de urmatoarele dimensiuni comportamentale [12]:

centrare pe rezultate/ vs /centrare pe proces (accentuare pe scop /vs/ accentuare pe dinamica muncii);

centrare pe angajat/ vs /centrare pe munca;

sistem parohial/ vs /sistem profesional (distinctia viata privata / organizationala tinde sa se estompeze, viata privata complet separata de cea de la locul de munca si angajare determinata strict de competenta profesionala);

sistem inchis/ vs /sistem deschis (nou-venitii greu asimilati / integrare rapida si comunicare deschisa);

control slab/ vs /control strict;

normatism/ vs /pragmatism (standarde profesionale inalte / centrare pe rezultat.

Managementul strategic al unei organizatii nu poate sa nu ia in calcul comportamentele culturii organizationale.

Sectorul public - sectorul privat

Cele doua mari sectoare ale societatii, din punct de vedere organizational sunt: sectorul public si sectorul privat; la acestea se adauga sectorul independent sau nonprofit [13]. Domeniul public este gestionat de stat (guvern), cel privat se impune legilor pietei, presupunand proprietate privata si obtinerea de profit. Organizatiile nonprofit sunt private din perspectiva proprietatii si a generarii profitului si sunt publice prin finalitati, deoarece ofera "bunuri colective".

ambele tipuri de organizatii au valori proprii intraorganizationale;

Organizatiile private isi desfasoara activitatea in conformitate cu modelul firma, iar organizatiile publice in conformitate cu modelul birou [14].

Modelul birou este corelat direct cu procesul democratiei care potrivit "American College Dictionary" inseamna:

guvernare prin birouri;

structura oficialilor care administreaza birourile;

concentrarea puterii in birouri administrative;

excesiva guvernare, banda rosie a rutinei.

Biroul este suportul implementarii politicilor, in concordanta cu obiectivele celor alesi, care fac politica. Biroul primeste alocatii guvernamentale din cadrul bugetului care constituie principala sursa de venit. In modelul birou, guvernul ca sponsor reprezinta cererea, iar activitatea biroului, productia.

Ratiunea de a fi a biroului trebuie sa fie satisfacerea cetateanului, prin intermediul serviciului public, care este o functie de politici, structurate prin sistemul de drept.

Referinte bibliografice

Catalin Zamfir, Lazar Vlasceanu, Dictionar de sociologie, Editura Babel, Bucuresti, 1998

Mihaela Vlasceanu, Institutii si organizatii in vol. Psihologie sociala, coord. Adrian Neculau, Editura Polirom, Iasi, 1996, p. 379

Erhard Friedberg, Organizatia in Tratatul de sociologie, coord. Raymond Boudon, Editura Humanitas, Bucuresti, 1997, p. 397

M.D. Cohen, J.G. March, J.P. Olsen, A garbage can model of organizational choice, Administrative Scince Quarterly, vol. 17, 1/25, 1972

Max Weber, 1920, Wirtschaft und Gesellschaft, Tbingen, J.G.B. Mohr, tr. fr. conomie et socit, Paris, Plon, 1971

A. Gouldner, Patterns of industrial bureaucracy, Glencoe, The Free Press, 1954

Michel Crozier, De la bureaucratie comme systme d'organisation, Archives europennes de sociologie, vol. 2, 18-52, 1961

Cezar Mereuta, coord., Luana Pop, Carmen Vlaicu, Lucian Pop, Culturi organizationale in spatiul romanesc. Valori si profiluri dominante, FIMAN - Fundatia Internationala de Management, 1998, Bucuresti, pag. 17

G. Hofstede, Cultures and Organizations, Harper Collins, UK, 1991

W. Whitely & G.W. England, Managerial values as a reflection of culture and the process of industrialization, Academy of Management Journal, 1987, p. 439-453

G. Hofstede, Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Applu Abroad, Organizational Dynamics (Summer 1980), p. 42-63

Idem

Mihaela Vlasceanu, Organizatiile si cultura organizarii, Editura Trei, 1999, Bucuresti, p. 56

George Moldoveanu, Analiza organizationala, Editura Economica, 1998, Bucuresti, pag. 92