Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

AdministratieDrept


Institutiile si organizatiile –actori actionand in spatiul public

Administratie

+ Font mai mare | - Font mai mic




Institutiile si organizatiile –actori actionand in spatiul public

“Societatea moderna este o societate




de mari institutii organizate. In fiecare dintre ele, inclusiv in serviciile armate, centrul de greutate a trecut pe lucratorul intelectual, omul care pune la treaba ce are intre urechi mai degraba decat forta musculara sau indemanarea.”

Peter Drucker

Institutii –organizatii

Vom defini, mai intai, institutiile si organizatiile, intr-o perspectiva propusa de “Dictionarul de sociologie”, coordonat de Catalin Zamfir si Lazar Vlasceanu [1].

1. Astfel, termenul institutiones este titlul dat de juris-con­sul­tii romani tratatelor lor de drept. Prin instituire, un popor, o colec­ti­vitate so­ci­ala trecea de la “starea de natura”, de la actiuni indivi­du­a­le spontane, egoiste, agresive, la “starea sociala”, la organizatii cre­a­te de o au­to­ritate exterioara intereselor individuale, dar recunoscuta ca necesara pentru satisfacerea acelor interese, pentru mentinerea unei colec­ti­vitati sociale durabile.

In limbajul comun, termenul institutie pastreaza sensul initial, juridic, desemnand organizatiile care au statut, reguli de functionare stabilite prin regulamente si/sau legi, avand rolul sau functia sociala de a satisface anumite nevoi colective. Ex.: statul, cu organizatiile sale administrative, politice, militare etc.

2. In perspectiva sociologica, institutia denumeste regulile de functionare si control social ale comportamentelor individuale, mo­delele specifice si stabile de organizare si desfasurare a interac­ti­u­nilor dintre indivizi si grupuri sociale orientate spre satisfacerea unor nevoi de baza, valori si interese cu importanta esentiala, stra­te­gica pentru mentinerea colectivitatilor sociale. Ex.: familia, rudenia, institutiile economice, educative, politice, culturale etc.

Institutiile dispun de resurse specifice. Institutiile distincte au principii de reglementare distincte (valori, norme, sanctiuni); in ca­drul lor se formeaza grupuri sociale si roluri specializate pentru in­deplinirea functiilor specifice; institutiile dispun de mijloace ma­te­ri­ale si ins­talatii tehnice adecvate realizarii functiilor lor. Din reunirea acestor elemente constitutive rezulta organizarea sociala a institutiilor. Organizarea sociala este prezenta in forme diferite in orice ac­tivitate institu­tio­na­lizata; un caz particular al activitatii institu­tio­nalizate il constituie organizatia.

Organizatia presupune o activitate caracteristica prin obiective specifice, deliberat stabilite, pentru realizarea carora sunt necesare statusuri si roluri specializate, a caror interactiune este reglementata prin coduri de reguli, rational intocmite dupa criterii tehnice, orien­ta­te spre eficacitate maxima. Ex.: statul reuneste un sistem de or­ga­ni­zatii in cadrul institutiei publice.

Institutiile prezinta o diversitate in functie de nevoile sociale pe care le indeplinesc si de epoca istorica sau comunitatea careia le apartin.

Asa cum remarca Mihaela Vlasceanu, putem vorbi de o ma­trice institutionala ce include un nivel normativ si un nivel expresiv[2]. Nivelul normativ cuprinde regulile formale (juridice si morale) si cele informale (traditii, conventii, coduri, ritualuri etc.) care defi­nesc structura de baza a ordinii sociale. Regulile institutionale se afla in corespondenta cu anumite valori si se exprima interactional nu numai prin actiuni sau comportamente, ci si prin atitudini specifice.

Dezvoltarea economica a facut din organizatie structura do­mi­nanta in toate domeniile sociale, iar din birocratie, intemeiata pe forma rational-legala de autoritate, varianta cea mai eficienta de organizare sociala.

Interactiunile umane se desfasoara si sunt rationalizate atat intr-un cadru institutional, cat si intr-o organizatie.

Organizatiile –constructe culturale

Ideile expuse de Erhard Friedberg in studiul sau “Organizatia” din “Tratatul de sociologie”, coordonat de Raymond Boudon, cu privire la cristalizarea si evolutia sociologiei organizatiilor ni se par re­le­vante pentru a le relua in lucrarea de fata, idei care conduc, in final, la o abordare din perspectiva sociologiei actiunii a organi­za­tii­lor (prin­ci­piile sociologiei actiunii considera orice fenomen social ca rezultat al unor actiuni individuale inspirate de motive compre­hen­sibile, in raport cu contextul social si istoric in care se inscriu) [3].

Organizatiile sunt definite ca ansambluri umane formalizate si ierarhizate in vederea asigurarii cooperarii si coordonarii mem­brilor lor pentru atingerea unor scopuri date.

Discipline care studiaza organizatiile:

psihologia si psihologia sociala,

raporturile individ-structuri organizationale;

economia si stiintele managementului si ale deciziei,

alocarea de resurse,

comportamentul decidentilor;

stiinta politica

logicile de functionare ale marilor birocratii adminis­tra­ti­ve si influenta lor asupra aplicarii politicilor si acti­u­ni­lor publice;

sociologia

mecanismele de formare si mentinere a organizatiilor, ex­plorarea impactului lor in viata sociala.

Teme

Teme abordate in studiul organizatiilor:

I.         Statutul actorului social si al actiunii sale;

II.       Integrarea organizationala;

III.    Frontierele organizatiei;

IV.    Efectele organizationale.

Statutul actorului social si al actiunii sociale

Teoria clasica a organizatiilor ofera o viziune me­ca­nicista: individul exercita o munca pasiva si ras­punde stereotip stimulilor la care este supus. Teoria clasica a organizatiilor, cu postulatul homo economicus, considera ca fiecare comportament uman, fiecare agent este rational in orice moment, adica este in cautarea maximizarii castigurilor sale materiale. In urma cercetarilor facute insa s-a ajuns la descoperirea ma­jo­ra ca factorii afectivi si psihologici au o importanta deosebita si ajuta la intelegerea comportamentelor umane din organizatii. Cu timpul, viziu­nea asupra omului la locul de munca se schimba, individul nu mai este vazut ca fiind influentat doar de apetitul pentru castig, el este motivat si de afec­ti­vitatea sa si de nevoile sale psihologice, mai mult sau mai putin constiente. Astfel, ia nastere un curent de cercetare si actiune:

Psihologizarea studiului organizatiilor

Miscarea relatiilor umane

schimbarea calitatii relatiilor umane,

practici de comanda participative,

programe de pregatire profesionala extensive.

Modelul rationalitatii omnisciente este inlocuit cu modelul ratio­na­litatii limitate sau relative:

modelul rationalitatii clasice: un decident

detine toate informatiile si are o capacitate neli­mi­tata de prelucrare a lor;

cauta solutia optima dintre toate optiunile posibile;

are o idee clara asupra preferintelor sale, conside­rate ca fiind exprimate odata pentru totdeauna, stabile, coerente, ierarhizate.

modelul rationalitatii limitate sustine ca: rationalitatea umana este supusa unor limite si aceste limite depind de mediul orga­ni­za­tional in care se afla plasat un decident oarecare:

informatia unui decident este totdeauna incompleta, fragmentara;

rationamentul secvential si orice alegere sunt limitate de constrangeri;



preferintele decidentului sunt adaptabile si supuse unor modificari endogene, produse chiar de situatia de alegere;

comportamentul uman nu este totdeauna reflexiv, el este activ, adica efectueaza o alegere prin constran­gere dintr-un ansamblu de oportunitati prezente intr-un context.

II.        Integrarea organizationala

Intr-o viziune instrumentala, organizatia este vazuta ca un tot unitar si coerent, structurat de scopuri predeterminate si fixate, odata pentru totdeauna. Integrarea era considerata ca asigurata prin scopurile organiza­tionale ce incarnau rationalitatea ansamblului.

Intr-o viziune constructivista, notiunea de organizare este va­zu­ta ca un ansamblu in care se opun si se infrunta o multitudine de ra­tionalitati a caror convergenta nu are nimic spontan, ci este re­zul­tatul constructiei unei ordini. In acest sens, organizatia devine o arma politica sau o piata pe care se face schimb de comportamente si se urmaresc strategii speciale de putere si ale carei caracteristici (scopuri, structuri, reguli ale jocului, cultura) sunt, la randul lor, un produs al acestor schimburi si confruntari.

Scopurile unei organizatii, oficiale sau latente, declarate sau reale nu reusesc mai mult decat imperativele functionale de su­pra­vietuire si adaptare ale acesteia, sa ii subsumeze functionarea si sa ii explice com­portamentul. Aceasta depinde de modul in care o orga­nizatie reu­seste sa isi motiveze membrii in vederea participarii si acceptarii scopurilor organizatiei si a realizarii acestora sau de mo­dul in care organizatia obtine asen­ti­men­tul membrilor sai.

In abordarea organizatiilor trebuie sa adoptam o perspectiva mai supla, pentru a nu supraestima coeziunea, coerenta si finalitatea lor. Acestea adapostesc o multitudine de rationalitati, interese, probleme si solutii a caror intalnire nu este intotdeauna intentionata sau fina­li­zata si a caror coexistenta este condusa prin segmentare, separare, deconectare a unor elemente sau evenimente, in raport cu altele, prin redundanta si prin ceea ce se cheama slach-ul (“partea slaba”) orga­nizational. Putem afirma ca toate orga­ni­zatiile detin elemente de “anarhii organizate”[4].

Totusi, organizatiile raman instrumente de cooperare si de ac­ti­une colectiva, care au capacitatea de a impune un minimum de ordine, de previzibilitate si de regularitate in haosul de strategii individuale si colective de putere, ce se dezvolta in cadrul lor.

Cateva postulate este necesar a fi amintite atunci cand expli­cam mecanismele de creare si de mentinere ale acestui construct autonom care este organizatia, si anume:

1. Conform teoriei schimbului, fiecare participant va incerca sa obtina de la organizatie o plata cel putin egala cu contributia pe care el apreciaza ca si-o aduce.

2. Intr-o perspectiva structuralist-functionalista, organizatiile pot fi considerate niste sisteme de roluri sprijinite si articulate pe un ansamblu de norme si valori integratoare.

3. Organizatia este o retea structurata de raporturi de putere si de dependenta, prin care indivizii sau grupurile negociaza schimbul de comportamente de care are nevoie fiecare pentru a-si atinge obiectivele.

Conceptul de joc ar explica viata in organizatii, jocul consi­de­rat ca mecanism fundamental de structurare a relatiilor de putere si de cooperare in cadrul organizatiilor.

III. Frontierele organizatiei

(studierea relatiilor dintre organizatii si mediu)

La mijlocul anilor ’60, curentul de cercetare numit al contingentei structurale     a incercat sa descrie principalele dimen­si­uni ale influentei diferitelor caracteristici ale contextului orga­ni­za­tional asupra struc­turilor, functionarii si performantei organi­zatiilor.

Cercetarile au identificat doua tipuri ideale de organizatie:

modelul mecanic de organizatie

organigrama foarte elaborata si detaliata,

foarte slaba comunicare pe linia ierarhica,

foarte mare concentrare a puterii de decizie la varf.

modelul organic de organizatie, care se opune modelului mecanic, punct cu punct.

Primul tip de organizatii se pare ca are tendinta de a aparea intr-un mediu stabil, in timp ce al doilea model este un raspuns posibil la un mediu turbulent.

- Curentul resource-dependance (resursa-dependenta) incear­ca sa inteleaga strategiile puse in practica de organizatii pentru a controla incertitudinea provocata de dependenta fata de resursele pe care le obtin din mediul lor. Rationamentul acestui curent evi­den­tiaza caracterul fluctuant adesea ambiguu si contradictoriu al con­strangerilor si conditiilor de mediu si accentueaza capacitatea de ale-

gere strategica a organiza­tiei, care va saluta modul in care or­ga­ni­za­tia va raspunde la aceste constrangeri. Relatia organizatie-mediu poate fi privita ca un proces concret de interactiune, prin care aceasta se deschide oarecum selectiv inspre mediul sau, incercand sa se adapteze contextului, adica sa raspunda problemelor pe care le observa aici, il constituie si il instituie la randul sau.

Concluzia la care s-a ajuns cu timpul a fost ca frontierele reale ale unei organizatii si gradul sau de deschidere sau de inchidere nu sunt stabile, ci dimpotriva, fluctuante. Ele variaza in functie de imprejurari, de problemele de tratat si de mizele momentului, ca si de capacitatea diferitilor membri ai organizatiei de a le extinde sau restrange, deci, de a le manipula.

IV. Efecte organizationale

Birocratia

Organizatiile nu se adapteaza insa in mod fluid la schimbarile ce le afecteaza. Ele detin, se pare, dinamici endogene care le fac sa reactioneze la schimbari. Aceste dinamici endogene sunt expresia autonomiei organizatiilor in calitatea lor de constructe umane, adica de constructe culturale.

Studiul birocratiei a evidentiat dinamicile endogene cu “efecte organizationale” pe care le genereaza. Caracteristicile birocratiei in descrierea ideal-tipica pe care o face Max Weber ar fi urmatoarele [5]:

Continuitatea principiilor pe care se bazeaza autoritatea; aceasta este la randul sau inserata intr-o ordine legala pe care nu face, intr-un fel, decat sa o inlocuiasca si sa o aplice;

existenta unui corp de reguli impersonale ce delimiteaza clar sferele de competente, drepturile si obligatiile fiecaruia;

existenta unei ierarhii de functii, adica de legaturi de subordonare clar stabilite;

preponderenta calificarii ca regula de acces la diferite functii, cu excluderea altor criterii cum ar fi relatiile de rudenie, clientela si altele, ceea ce inseamna;

existenta unui sistem de pregatire si mai ales de examinare care sa permita detectarea si atestarea acestor calificari;

separarea functiilor de conducere de proprietatea asupra mijloacelor de productie;

preponderenta procedurii scrise in desfasurarea activitatii cotidiene.

Eficienta birocratiei provine din

depersonalizarea;

standardizarea activitatilor umane.

A.           Gouldner, la randul sau, numeste functiile latente ale regulii (reglementarea impersonala din procesul birocratizarii)[6]:

a.       regula permite exercitarea controlului la distanta;

b.       ea constituie un ecran si o protectie prin reducerea relatiilor interpersonale;

c.       ea restrange arbitrarul superiorului si legitimeaza sanctiunea;

d.       ea face posibila apatia, adica un comportament de retragere,

e.       permite prin aceasta negocierea cu ierarhia.



In conceptia sa, birocratia gestioneaza starile conflictuale din organizatii. M. Crozier (1961, 1964) scoate in evidenta faptul ca bi­rocratia nu este disfunctionala, ea gasindu-si rationalitatea in fap­tul ca permite gestionarea problemelor afective si emotionale ridi­ca­te de confruntarea cosubstantiala cooperarii umane, a mem­bri­lor unei orga­nizatii cu dependenta, cu puterea si cu arbitrarul de natura personala [7].

Organizatiile – constructe culturale

Organizatia este un construct cultural autonom, organizatiile in general fiind percepute, astazi, ca medii culturale cu sistemele lor de reprezentari, cu credintele, miturile, ritualurile, simbolica si ce­re­mo­niile lor. Aceasta noua viziune trebuie pusa in legatura, pe de o parte, cu epuizarea paradigmei structurale traditionale si, pe de alta parte, cu fascinatia exercitata de succesul modelului japonez.

Autonomia organizationala deriva din faptul ca o organizatie este un ansamblu de raporturi umane a caror inlantuire pune pro­bleme specifice si face apel la capacitati speciale de natura cog­nitiva si relationala, organizatiile devenind astfel, un fenomen deschis, a carui schimbare este produsul unui proces, al unei creatii colective.

Cultura organizationala reprezinta un set de valori, semni­fi­catii, comportamente si practici organizationale care se constituie intr-o adevarata grila de interpretare a realitatii organizationale, precum si de orientare a conduitei organizationale [8].

Perspectiva institutionalista (Philip Selznick, Leadership in Administration, 1957)

Premisa

existenta la nivelul organizatiei a doua tipuri de structuri or­ga­nizationale: structurile organizationale formale si structurile informale;

cultura organizationala se plaseaza la nivelul structurii informale, la acest nivel formandu-se comportamentele specifice, miturile si simbolurile care sustin interesele individuale si de grup ale organizatiei. Irationalitatea organizationala apare ca efect al struc­tu­rilor informale. Cultura se plaseaza, in perspectiva acestei abordari, strict la nivelul structurilor informale, caci la nivelul acestor struc­turi se formeaza, se propaga si se modifica pattern-uri com­por­ta­mentale specifice, mituri si simboluri menite sa sustina interesele individuale si de grup ale membrilor unei organizatii.

Organizatia este locul de nastere si obiectul proceselor de institutionalizare a practicilor si comportamentelor organizationale.

Perspectiva neoinstitutionalista (Scott, Meyer, Rowan - anii ’80)

Cultura organizationala, institutionalizata la nivelul orga­ni­za­tiei, se constituie ca un set de forme cognitive, reprezentand atat un instrument de adaptare a individului la realizarea organizationala, cat si un instrument de actiune in cadrul acesteia.

Succesul sau esecul unei organizatii nu depind de tipul structurilor formale si de rationalitatea acestora in raport cu sco­pu­ri­le organizationale, ci de tipul si orientarea culturii organizationale in raport cu structurile formale.

- Cultura organizationala devine un mix intre valorile, prac­ti­cile, regulile, miturile social construite si institutionalizate si istoria particulara a organizatiei. Practicile si procedurile organizationale se reflecta atat la nivelul relatiilor informale, cat si la nivelul struc­tu­ri­lor formale ale organizatiei. Institutiile se nasc la un nivel social ge­neral, ele fiind preluate de catre organizatie atat in cadrul structurilor formale, cat si in interactiunile informale cotidiene, printr-un proces de imitare.

Cultura organizationala este determinata nu atat de istoria organizatiei, cat de pattern-urile comportamentale, actionale, cog­ni­tive, construite la nivel interorganizational, comune unor forme similare de organizare. Schimbarea organizationala este strans legata de evolutia institutiilor sociale.

Cultura or­ganizationala /cultura natio­nala

Culturile organizationale au la baza valori caracteristice unei culturi nationale, dimensiunea valorica reprezentand esenta culturala a unei natiuni. In conceptia lui Hofstede, valorile sunt date inscrise cultural si transmise in­di­vizilor ele aflandu-se la baza atitudinilor si raportarii indivizilor fata de fapte si conceptii de viata [9]. Ele se cris­ta­lizeaza in strategii genera­le de intelegere a realitatii sociale si deter­mina luari de pozitie in eva­lu­a­rea morala a realitatii. Hofstede defineste cultura organizationala ca acel “software” al practicilor si com­por­ta­mentelor organiza­tio­na­le impartasit de membrii unei orga­ni­zatii. Aceste seturi de atitudini, comportamente si practici sunt fondate pe valori mai generale ca­rac­teristice culturii nationale. Cul­tura repre­zinta o modalitate de exis­tenta, evaluare si actiune impar­tasite de o colectivitate si transmisa din generatie in generatie. Cul­tura explica atitudinile si compor­ta­mentele. Oamenii sunt socializati pentru a folosi cultura lor ca un instrument de interpretare a realitatii.

Whitely si England au ajuns la urmatoarea definitie a culturii: cultura reprezinta cunostintele, credintele, arta, legile, normele morale, obiceiurile si alte capacitati ale unui grup care il disting in si de alte grupuri [10].

Cultura unui popor poate fi definita in termenii sistemelor de valori. Valorile reprezinta acele date inscrise cultural si transmise indivizilor in prima etapa a existentei lor. Valorile stau la baza atitudinilor si raporturilor indivizilor fata de diferitele fapte si conceptii de viata cristalizandu-se in strategii generale de intelegere a realitatii sociale si determinand luarea de pozitie in evaluarea morala a acestei realitati.

Cele patru dimensiuni identificate de Hofstede, in functie de care pot fi stabilite sistemele valorice, sunt:

distanta fata de autoritate sau putere (atitudinea fata de ierarhii, tipul relatiilor parinti-copii etc.);

individualism – colectivism (modul de constructie a identitatii, gradul de comunicare cu mediul social, modul de raportare la relatiile profesionale etc.);

masculinitate – feminitate (se refera la tipul de valori sociale promovate intr-o societate: ex. Societate permisiva / societate colectiva, negociere, compromis / conflic­tua­li­zare si lupta etc.);

gradul de evitare a incertitudinii [11].

Astfel, o cultura nationala se poate caracteriza printr-un profil obtinut pe baza combinarii celor patru dimensiuni.

Culturile organizationale se diferentiaza in functie de urma­toarele dimensiuni comportamentale [12]:

centrare pe rezultate/ vs /centrare pe proces (accentuare pe scop /vs/ accentuare pe dinamica muncii);

centrare pe angajat/ vs /centrare pe munca;

sistem parohial/ vs /sistem profesional (distinctia viata privata / organizationala tinde sa se estompeze, viata privata complet separata de cea de la locul de munca si angajare determinata strict de competenta profesionala);

sistem inchis/ vs /sistem deschis (nou-venitii greu asimilati / integrare rapida si comunicare deschisa);

control slab/ vs /control strict;

normatism/ vs /pragmatism (standarde profesionale inalte / centrare pe rezultat.

Managementul strategic al unei organizatii nu poate sa nu ia in calcul comportamentele culturii organizationale.

Sectorul public – sectorul privat

Cele doua mari sectoare ale societatii, din punct de vedere or­ganizational sunt: sectorul public si sectorul privat; la acestea se adauga sectorul independent sau nonprofit [13]. Domeniul public este gestionat de stat (guvern), cel privat se impune legilor pietei, presupunand proprietate privata si obtinerea de profit. Organizatiile nonprofit sunt private din perspectiva pro­prie­tatii si a generarii profitului si sunt publice prin finalitati, deoarece ofera “bunuri colective”.

Organizatii publice

Organizatii private

servesc publicului;

cetateanul devine client, parte­ner in dialogul social;

depind de organisme statale;

functionare rational-legala;

functioneaza avand la baza principiul separarii puterilor in stat;

elaboreaza politici publice;

autonomia lor este limitata si delegata;

sunt finantate de la bugetul de stat;



se afla sub autoritate politica;

sunt conservatoare;

clientul nu poate sanctiona calitatea activitatii si a ser­vi­cii­lor;

valoarea centrala: echitatea, interesul general;

scopul este obtinerea unui profit cat mai mare;

functioneaza dupa regulile pietei;

competitia defineste cadrul de functionare a lor;

autonome si flexibile;

influenta politica este indi­recta;

privilegiaza inovatia;

centrare pe client;

valoarea centrala: eficienta con­cretizata in maximizarea profitului;

ambele tipuri de organizatii au valori proprii intraorganizationale;

scopurile sunt formulate vag, cu ambiguitate;

autoritatea publica este de­le­ga­ta si de aceea limitata;

prevaleaza birocratia si lipsa stimulentelor;

factorul politic perturba ac­tivi­tatea curenta;

astazi, organizatiile publice tind sa adopte comportamente ti­pi­ce inainte pentru orga­ni­za­tiile pri­vate (reinventarea gu­vernarii);

un nou managerialism so­cial bazat pe flexibilitate si des­cen­tra­lizare.

scopuri si obiective precise;

autoritatea manageriala este fondata pe competenta;

stimulente pentru obtinerea performantelor;

centrarea pe performanta.

Organizatiile private isi desfasoara activitatea in conformitate cu modelul firma, iar organizatiile publice in conformitate cu modelul birou [14].

Modelul birou este corelat direct cu procesul democratiei care potrivit “American College Dictionary” inseamna:

guvernare prin birouri;

structura oficialilor care administreaza birourile;

concentrarea puterii in birouri administrative;

excesiva guvernare, banda rosie a rutinei.

Biroul este suportul implementarii politicilor, in concordanta cu obiectivele celor alesi, care fac politica. Biroul primeste alocatii guvernamentale din cadrul bugetului care constituie principala sursa de venit. In modelul birou, guvernul ca sponsor reprezinta cererea, iar activitatea biroului, productia.

Ratiunea de a fi a biroului trebuie sa fie satisfacerea ceta­tea­nului, prin intermediul serviciului public, care este o functie de po­li­tici, structurate prin sistemul de drept.

Referinte bibliografice

Catalin Zamfir, Lazar Vlasceanu, Dictionar de sociologie, Editura Babel, Bucuresti, 1998

Mihaela Vlasceanu, Institutii si organizatii in vol. Psihologie sociala, coord. Adrian Neculau, Editura Polirom, Iasi, 1996, p. 379

Erhard Friedberg, Organizatia in Tratatul de sociologie, coord. Raymond Boudon, Editura Humanitas, Bucuresti, 1997, p. 397

M.D. Cohen, J.G. March, J.P. Olsen, A garbage can model of organizational choice, Administrative Scince Quarterly, vol. 17, 1/25, 1972

Max Weber, 1920, Wirtschaft und Gesellschaft, Tübingen, J.G.B. Mohr, tr. fr. Économie et société, Paris, Plon, 1971

A. Gouldner, Patterns of industrial bureaucracy, Glencoe, The Free Press, 1954

Michel Crozier, De la bureaucratie comme système d’organisation, Archives europeénnes de sociologie, vol. 2, 18-52, 1961

Cezar Mereuta, coord., Luana Pop, Carmen Vlaicu, Lucian Pop, Culturi organizationale in spatiul romanesc. Valori si profiluri dominante, FIMAN - Fundatia Inter­na­tionala de Management, 1998, Bucuresti, pag. 17

G. Hofstede, Cultures and Organizations, Harper Collins, UK, 1991

W. Whitely & G.W. England, Managerial values as a reflection of culture and the process of industrialization, Academy of Management Journal, 1987, p. 439-453

G. Hofstede, Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Applu Abroad, Organizational Dynamics (Summer 1980), p. 42-63

Idem

Mihaela Vlasceanu, Organizatiile si cultura organizarii, Editura Trei, 1999, Bucuresti, p. 56

George Moldoveanu, Analiza organizationala, Editura Economica, 1998, Bucuresti, pag. 92






Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 878
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2021 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site