Continutul contractului individual de munca

Continutul contractului individual de munca

1. Notiune si clasificare

Continutul contractului individual de munca insumeaza totalitatea drepturilor si obligatiilor partilor contractante in cauza, drepturile si obligatiile fiind sau stabilite imperativ de catre lege, fie negociate de catre parti

In literatura de specialitate s-a apreciat ca un contract individual de munca cuprinde doua parti[i]

- partea legala - continand drepturile si obligatiile stipulate in mod expres de catre lege;

- partea conventionala - continand drepturile si obligatiile stabilite prin acordul partilor.

In egala masura, operand o alta clasificare, continutul contractului individual de munca se imparte in:

- clauze generale - care corespund elementelor ce constituie obiectul obligatiei de informare pe care o are angajatorul, si care, potrivit legii, trebuie sa se regaseasca in continutul contractului individual de munca;

- clauze specifice - care au caracter facultativ si la care Codul muncii face referire expresa, fara ca enumerarea acestora sa fie limitativa.

1. Partea legala a contractului individual de munca

Partea legala sau continutul legal. Partea legala a contractului individual de munca se constituie din drepturile si obligatiile salariatilor si, respectiv, ale angajatorilor prevazute de legislatia muncii, fiind fie drepturi si obligatii care nu pot constitui obiect al negocierii partilor, fie drepturi si obligatii in privinta carora actele normative sau contractele colective de munca aplicabile stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim, insa partile nu au negociat cuantumul acestora si, in consecinta, raportului de munca ii sunt direct aplicabile prevederile legale.

Articolul 38 din Codul muncii prevede expres ca salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege si ca orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. De asemenea, potrivit art. 11 C. muncii, clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

Prin incheierea contractului, persoana fizica dobandeste statutul juridic al salariatului, asa cum acesta este stabilit prin ansamblul normelor ce alcatuiesc legislatia muncii. Importanta contractului individual de munca consta in faptul ca prin incheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale in raportul concret dintre doua subiecte de drept determinate care au consimtit in mod liber, dupa propria lor vointa, sa stabileasca acest raport. Astfel, clauzele contractului sunt stabilite de parti, angajator si salariat, in urma negocierii directe, singura interdictie fiind ca aceste clause sa nu contravina legii, ordinii publice si contractului colectiv de munca (art. 11 din Codul muncii).[ii]

I. Drepturile salariatilor. Principalele drepturi ale salariatilor prevazute de legislatia muncii sunt, potrivit art. 39 alin. (1) din Codul muncii: dreptul la salarizare pentru munca depusa, dreptul la repaus zilnic si saptamanal, dreptul la concediu de odihna anual, dreptul la egalitate de tratament, dreptul la demnitate in munca, dreptul la securitate si sanatate in munca, dreptul de acces la formarea profesionala, dreptul la informare si consulltare, dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca, dreptul la protectie in caz de concediere, dreptul la negociere colectiva si individuala, dreptul de a participa la actiuni colective, dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat, dreptul la preaviz, in anumite cazuri de concediere; dreptul la o durata maxima a zilei de lucru de 8 ore pe zi (cu exceptia orelor suplimenntare); dreptul la pauza de masa si la zile libere platite, in conditiile legii etc.

Majoritatea acestor drepturi sunt consacrate de normele constitutionale: protectia securitatii si igienei muncii, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, egalitatea de remunerare a femeilor cu barbatii pentru munca egala, dreptul la negocieri colective (art. 41), libertatea intrunirilor (art. 39), dreptul la greva (art. 43), dreptul de asociere (art. 40), egalitatea in drepturi (art. 16).

II. Obligatiile salariatilor. Potrivit art. 39 alin. (2) principalele obligatii ale salariatilor sunt: obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului; obligatia de a respecta disciplina muncii; obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca; obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate; obligatia de a respecta secretul de serviciu.

III. Drepturile angajatorului. Potrivit dispozitiilor art. 40 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul are in principal urmatoarele drepturi: sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de activitate aplicabil; sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor (aceste drepturi corespund prerogativei de directie a angajatorului; angajatorul poate sa ii dea salariatului dispozitii corespunzatoare atributiilor acestuia, insa nu poate modifica unilateral felul muncii decat in limitele legii); sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern (aceste drepturi corespund prerogativei disciplinare si de control pe care o are angajatorul si pe care si-o poate exercita numai cu respectarea normelor aplicabile raportului de munca).Obligatiile salariatului si drepturile angajatorului reflecta subordonarea ca trasatura esentiala si specifica a contractului individual de munca.[iii]

IV. Obligatiile angajatorului. Potrivit dispozitiilor de reglementare ale Codului muncii, angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca; sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, periodicitatea fiind stabilita, prin negociere, in contractul colectiv de munca aplicabil; sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora; sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii; sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege; sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

1.1.1. Obligatia de informare

Codul Muncii (art 17 - 19) instituie pentru prima data in legislatia romana obligatia angajatorului de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le introduca in contract sau sa le modifice. Pentru reglementarea acestei obligatii au fost avute in vedere prevederile din Directiva Consiliului 91/533/CEE privind obligatia angajatorului de a informa lucratorii asupra conditiilor aplicabile contractului sau raportului de munca, potrivit carora orice modificare a elementelor ce constituie obiect al informarii salariatului - art. 2 alin. (2) si art. 4 alin. (1) din Directiva - trebuie sa fie comunicata in scris salariatului cel mai tarziu in termen de o luna de la data la care a intrat in vigoare modificarea respectiva. Angajatorul nu are aceasta obligatie in cazul in care intervin modificari legislative, normative, administrative sau statutare ori modificari ale contractelor colective.[iv]

Aceasta informare reprezinta o oferta a angajatorului in privinta modificarii contractului individual de munca, iar scopul ei nu poate fi decat acela de a-l proteja pe salariat, care astfel isi va exprima consimtamantul, fiind in cunostinta de cauza cu privire la obiectul modificarii. Mai mult, la modificarea contractului de munca, oricare dintre parti, daca doreste, poate fi asistata de terti, in functie de optiunea sa. Tertii pot fi obligati sa pastreze confidentialitatea cu privire la informatiile despre care iau cunostinta, prin incheierea unui contract de confidentialitate in acest sens.[v]

Obligatia de informare incumba angajatorului anterior incheierii sau modificarii contractului de munca. Astfel, in momentul in care angajatorul are aceasta obligatie, acordul partilor cu privire la incheierea sau modificarea contractului de munca nu s-a realizat, iar informarea cu privire la aceste elemente are natura juridica de oferta de contractare din partea angajatorului. De altfel, in art 17(1) se prevede ca obligatia de informare se considera indeplinita la momentul comunicaii ofertei angajatorului privind contractului individual de munca sau al actului aditional, dupa caz. Plecand de aici cuantumul drepturilor prevazute in contract este rezultatul negocierilor dintre parti.   

Directiva prevede expres ca informarea asupra elementelor obligatorii se poate realiza prin mentionarea dispozitiilor legale sau ale contractelor colective de munca ce le reglementeaza. Codul Muncii nu face o astfel de precizare. Exista o asemenea posibilitate si in dreptul nostru dar numai cu conditia ca salariatul sa aiba acces facil la reglementarile indicate.

Prealabil incheierii contractului, cu privire la informatiile furnizate salariatului (persoana care solicita angajarea) intre parti poate interveni un contract de confidentialitate. Un astfel de contract poate fi incheiat indiferent daca persoana respectiva devine sau nu salariat al angajatorului respectiv, insa scopul acestei reglementari este de a-l proteja pe angajator in cazul in care persoana respectiva ajunge sa detina anumite informatii, dar nu devine salariat, iar angajatorul nu-l mai poate urmari pentru dezvaluirea unor asemenea obligatii.

Desigur, obligatia de informare incumba angajatorului numai in cazul modificarii conventionale a contractului individual de munca, cand salariatul este in pozitia de a putea negocia modificarea contractului.

In cazul modificarii unilaterale a contractului individual de munca (delegare, detasare) angajatorul nu are obligatia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intentioneaza sa le modifice, deoarece, in acest caz intre parti nu intervine negocierea.

Potrivit Codului Muncii, orice modificare a unuia dintre elementele ce constituie obiect al informarii, aparuta in timpul executarii contractului individual de munca, impune incheierea unui act aditional in termen de 15 zile de la data incunostiintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare opereaza ca efect al legii sau al contractului colectiv de munca aplicabil. Spre exemplu, daca temenul minim de 21 zile prevazut pentru cocediu este in noua lege de 22 zile, atunci durata minima a concediului se va modifica automat la 22 zile.

Orice modificare a unuia dintre elementele esentiale prevazute la art. 17 alin. (2) C. muncii impune incheierea unui act aditional la contract. In consecinta, pe de o parte, este necesara realizarea acordului partilor in acest sens (negotium iuris), iar, pe de alta parte, este obligatorie redactarea inscrisului constatator al acordului partilor cu privire la modificare (instrumentum probationis).

Incheierea unui act aditional nu este necesara in cazul in care modificarea contractului individual de munca apare ca posibila potrivit legii sau contractului colectiv de munca aplicabil. Astfel, in aceste situatii, pe de o parte, nu este necesara realizarea acordului partilor (negotium iuris), iar, pe de alta parte, nu este necesara nici redactarea inscrisului constatator al modificarii (instrumentum probationis). Aceasta precizare este valabila atat in cazul in care modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munca aplicabile determina automat modificarea contractului individual de munca (modificarea in temeiul legii), cat si in cazul modificarii unilaterale a contractului individual de munca. In acest din urma caz, modificarea rezulta ca posibila din lege si se dispune printr-un act unilateral (instrumentum probationis) al angajatorului.

Angajatorul roman are aceasta obligatie de informare indiferent de durata contractului sau de caracterul muncii care se presteaza/ se va presta.

In legatura cu obiectul informarii, reglementarea romana a preluat aproape in totalitate prevederile Directivei. Potrivit art. 17 (2) Codul muncii informarea trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele elemente:

1. identitatea partilor;

2. locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri. Totusi in aceasta situatie clauza va fi insotita de (sau va aparea sub forma) o clauza de mobilitate. Aceasta impune angajatorului ca in cazul in care salariatul lucreaza (isi desfasoara activitatea) in mai multe locuri, sa-i plateasca o contraprestatie.

3. sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

4. functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau a altor acte normative, precum si atributiile postului. Doctrina a apreciat ca ar fi vorba de atributiile generale, nu de cele detaliate care apar in fisa postului, care vor fi negociate ulterior.

riscurile specifice postului. E vorba in primul rand de riscurile care afecteaza sanatatea (conditii toxice, vatamatoare, penibile).

6. data de la care contractul urmeaza sa-si produca efectele. Doua situatii sunt posibile: (a) contractul isi produce efectele de la momentul acordului partilor (reprezinta regula) sau (b) contractul isi produce efectele de la un moment/ o data ulterior(a) acordului partilor.

7. in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau a unui contract de munca temporara, durata acestora;

8. durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul. Se va trece atat concediul de odihna legal/ obisnuit cat si concediul de odihna suplimentar.

9. conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia. Preavizul de concediere la nivel national este de minim 20 de zile, conform art. 74(2) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national. Preavizul de demisie este de maxim 15 zile pentru functiile de executie si de maxim 30 de zile pentru functiile de conducere - art 79(4) din Codul Muncii.

10. salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul. Exemple in acest sens: munca suplimentara, spor de vechime, premii.

11. durata normala a muncii, exprimata in ore/ zi si ore/ saptamana;

12. indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului (contractul la nivel de unitate, de ramura, national);

13. durata perioadei de proba. Daca nu se prevede durata perioadei de proba, mai exista o sanctiune in plus (fata de cea prevazuta in art 19 din Codul Muncii - posibilitatea angajatului de a cere despagubiri): decaderea angajatorului din dreptul de a verifica pregatirea profesionala/ aptitudinile salariatului prin acest mijloc.

A. Obligatia de informare in cazul persoanei care presteaza activitate in strainatate

Pentru situatiile in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, potrivit Codului Muncii (art 18), angajatorul are obligatia de a-l informa suplimentar si cu privire la:

(a) durata perioadei ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

(b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale precum si modalitatile de plata;

(c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate; si

(d) in plus fata de prevederile Directivei, conditiile de clima, reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara si obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.

In urma modificarilor aduse Codului Muncii prin O.U.G. nr. 65/ 2005 nu se mai prevede un termen expres de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca ori, dupa caz, a prestarii activitatii in strainatate in care angajatorul roman este obligat sa isi execute obligatia de informare (inainte acest termen era de 15 zile) - art 19.

Potrivit Directivei angajatorul are aceasta obligatie in termen de 2 luni de la data inceperii lucrului iar in cazul modificarii, in termen de 1 luna de la data la care modificarea a fost produsa.

In ceea ce priveste mijloacele de informare Codul Muncii tace, iar Directiva prevede ca informarea se poate realiza prin punerea la dispozitia salariatului a unui contract de munca scris si/sau a unei scrisori de angajament, si/sau a unui/unor documente din care sa rezulte elementele ce constituie obiectul informarii ori prin punerea la dispozitie a unei declaratii scrise a angajatorului care sa cuprinda toate aceste elemente.

Angajatorul roman isi poate executa obligatia intr-una din aceste modalitati in masura in care, din actele puse la dispozitia persoanei careia i se adreseaza informarea rezulta elementele prevazute expres de Codul Muncii. Informarea se poate face si verbal dar e de preferat sa se faca in scris.

B. Relatiile individuale de munca in Uniunea Europeana. Contractul individual de munca

In legatura cu informarea lucratorilor este aplicabila Directiva 91/533/CEE privind obligarea angajatorului de a informa lucratorul asupra conditiilor aplicabile contractului sau raportului de munca.

Directiva se aplica oricarui lucrator, salariat, avand un contract sau un raport de munca, asa cum sunt acestea definite de legislatia statelor membre.

Potrivit directivei, statele membre pot sa excluda din campul ei de aplicare anumite situatii, si anume:

1. Situatia in care durata totala a contractului sau raportului de munca nu depaseste o luna;

2. Situatia in care durata totala a contractului sau raportului de munca nu depaseste 8 ore pe saptamana;

3. Contractul sau raportul de munca are caracter ocazional sau special.

Obiectul informarii: Angajatorul este obligat sa aduca la cunoastere salariatului obligatiile referitoare cel putin la urmatoarele elemente:

1. Identitatea partilor;

2. Locul de munca, iar in lipsa unui loc de munca fix sau predominant, principiul - potrivit caruia salariatul lucreaza in diferite locuri de munca, precum si sediul sau domiciliul angajatorului;

3. Titlul, gradul, calitatea sau categoria locului de munca ori caracterizarea sau descrierea sumara a muncii; In practica C.J.E. s-a statuat ca este suficienta denumirea activitatii. In legislatia romana este necesara si fisa postului.

4. Data la care incepe sa-si produca efectele contractul sau raportul de munca;

Durata previzibila pentru contractul pe durata determinata sau temporara;

6. Durata concediului de odihna platit, iar in cazul in care nu este posibila determinarea acesteia, modalitatea de atribuire si de determinare;

7. Durata preavizului in cazul incetarii contractului sau raportului de munca. In cazul in care nu e posibila determinarea acestuia, modalitatea de determinare.

8. Remuneratia de baza initiala, alte elemente constitutive si periodicitatea platii acesteia;

9. Durata normala a zilei sau saptamanii de lucru;

10. Daca este cazul, conventiile colective si/sau acordurile colective aplicabile, iar in cazul altor conventii colective decat cele incheiate la nivel de unitate, organele sau institutiile paritare participante la incheiere.

Legislatia romana vine cu cateva elemente in plus fata de dispozitiile din directiva. Exemplu: precizarea perioadei de proba. In Codul muncii roman nu se prevede obligatia de la punctul 10.

Pentru lucratorii care urmeaza sa-si desfasoare activitatea intr-un stat membru, altul decat cel al carui legislatie guverneaza contractul sau raportul de munca, informarea trebuie sa aiba ca obiect si cel putin urmatoarele elemente suplimentare:

I)        durata muncii prestate in strainatate;

II)     moneda in care se plateste remuneratia;

III)   avantajele in bani sau natura legate de expatriere;

IV)  conditiile de repatriere a lucratorilor.

Potrivit Directivei, indeplinirea obligatiei de informare se realizeaza prin punerea la dispozitia lucratorului in termen de doua luni de la data acelei activitatii a unui contract de munca si/sau a unei scrisori de angajament si/sau a uneia sau mai multe documente scrise care sa contina informatiile respective.

Aceasta reglementare nu e preluata ca atare in legislatia romana (angajatorul trebuie sa-l instiinteze pe salariat inainte de a incheia contractul).

Nici in ceea ce priveste forma de informare, legislatia romana nu prevede reglementari exprese. Potrivit legislatiei romane, se considera ca aceasta obligatie e indeplinita la semnarea contractului de munca, fara a se considera ca semnarea este singura metoda de informare.

Exista dispozitii in Directiva care prevad ca, orice modificare a elementelor care constituie obiect al informarii initiale, trebuie sa fie comunicate in scris de catre angajator lucratorului, in cel mai scurt timp, dar nu mai tarziu de o luna de la data la care modificarea respectiva si-a produs efectele. Aceasta comunicare nu e obligatorie daca modificarile se produc ca urmare a modificarii dispozitiilor legale sau conventionale.

Acest text nu a fost preluat ca atare, in legislatia romana, informarea modificarii contractului se face anterior modificarii. Modificarile care intervin potrivit legii sunt si modificari privind detasarea sau delegarea (acestea sunt modificari unilaterale, care opereaza in conditiile legii).

Potrivit Directivei, informarea se poate face si prin referire la actele normative, contractele colective, in care sunt cuprinse acele reglementari.

Directiva obliga statele membre sa introduca in ordinea juridica interna masurile necesare pentru a permite oricarui lucrator, care se considera lezat de nerespectarea de catre angajator a obligatiei de informare, sa-si valorifice drepturile in fata instantelor judecatoresti. Legislatia romana cuprinde astfel de mecanisme.

Nerespectarea obligatiei de informare nu duce la nulitatea contractului de munca nici potrivit Directivei, nici legislatiei romane.

Potrivit Directivei, dispozitiile ei nu aduc atingere prevederilor nationale cu privire la forma pe care trebuie sa o imbrace contractul de munca. Statele membre pot sa prevada ca accesul la caile de atac e conditionat de punerea in intarziere in prealabil a angajatorului de catre lucrator si de lipsa unui raspuns din partea angajatorului in termen de 15 zile de la data punerii in intarziere.

Legislatia romana nu prevede o astfel de posibilitate.

Reglementarea directivei nu poate impiedica statul membru sa prevada dispozitii mai favorabile pentru angajati, iar Directiva nu poate reprezenta temei pentru reducerea drepturilor salariatilor.

Salariatul incadrat pe durata determinata are dreptul ca inainte de inceperea activitatii sa fie informat de angajator asupra riscurilor la care este expus. Aceasta informare trebuie, pe de o parte, sa faca cunoscuta salariatului necesitatea calificarii sau aptitudinilor profesionale speciale, ori a supravegherii medicale speciale necesare in cazul prestarii muncii respective. Salariatul trebuie sa stie care sunt competentele si calificarile necesare si sa aiba o pregatire sufucienta corespunzatoare locului de munca respectiv, sa cunoasca eventualele riscuri majore specifice locului de munca pe care urmeaza sa il ocupe. Obligatia de informare a fost dezvoltata de acordul - cadru, potrivit caruia angajatorul trebuie sa mai indeplineasca cateva obligatii suplimentare:

- trebuie sa ii informeze pe lucratorii cu contract pe durata determinata cu privire la posturile vacante din unitate si sa garanteze ca au aceleasi sanse sa obtina un post pe durata nedeterminata ca si ceilalti lucratori,

- angajatorii sunt obligati sa ia in considerare transmiterea de informatii adecvate privind munca pe durata determinata in intreprinderi organismelor reprezentative ale lucratorilor. Scopul este acela ca organismele sindicale sa poata negocia in cunostinta de cauza contractele colective de munca, sa poata observa daca exista discriminari si lua masuri impotriva acestora.

Potrivit acordului - cadru pentru a preveni abuzurile care rezulta din folosirea contractelor pe durata determinata succesive, statele membre, dupa consultarea partenerilor sociali trebuie sa introduca, acolo unde nu exista, masuri de prevenire a abuzurilor din urmatoarele categorii:

1. motive obiective care sa justifice reinnoirea contractelor pe durata determinata;

2. durata totala maxima a contractelor pe durata determinata succesive;

3. numarul maxim de reinnoiri a unor astfel de contracte.

Potrivit Directivei 99/70/CE , statele membre trebuie sa introduca una sau mai multe dintre aceste masuri. De asemenea, statele membre stabilesc, acolo unde este cazul, in ce conditii contractele sau raporturile de munca sunt considerate succesive si pe durata nedeterminata.

1.2.Partea conventionala a contractului individual de munca

Partea conventionala sau continutul negociat (conventional). Partea conventionala (negociata) a contractului individual de munca reprezinta acea parte a contractului lasata la liberul acord de vointa al partilor, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munca, a ordinii publice si a bunelor moravuri. Drepturile si obligatiile cuprinse in actele normative ce au caracter de ordine publica nu pot fi incalcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fata de minimul legal; partile pot sa se inteleaga insa in legatura cu o serie de conditii superioare pentu salariati, in raport cu prevederile actelor normative si ale contractelor colective de munca.[vi]Acestea pot fi:[vii]

- drepturi si obligatii care fac parte obligatoriu din continutul contractului de munca si in privinta carora actele normative sau contractele colective de munca stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim. In continutul contractului individual de munca, cuantumul acestor drepturi poate fi stabilit de parti, prin negociere, la nivelul minim sau maxim prevazut de lege ori de contractul colectiv de munca aplicabil sau la un alt nivel, cu respectarea acestor limite. Astfel, se poate stabili o durata a concediului de odihna mai mare decat cea de 21 de zile lucratoare prevazuta de contractul colectiv de munca unic la nivel national, un salariu de baza mai mare decat salariul de baza minim brut pe tara, o durata a preavizului in caz de concediere mai mare de 15 zile lucratoare (20 de zile lucratoare potrivit contractului colectiv de munca unic la nivel national) etc.;

- drepturi si obligatii la care actele normative sau contractele colective de munca fac referire, dar care pot face parte din continutul contractului individual de munca numai daca partile isi exprima acordul in acest sens. In privinta acestor drepturi, partile negociaza atat cuprinderea lor in continutul contractului, cat si cuantumul acestora. Astfel, se poate stabili o perioada de proba a carei durata sa fie cea prevazuta de lege sau mai mica, se poate prevedea o clauza de neconcurenta, cu respectarea prevederilor Codului muncii etc.;

- drepturi si obligatii la care actele normative si contractele colective de munca nu fac nici o referire si care pot fi negociate de parti in temeiul principiului libertatii de vointa, cum ar fi folosirea unei locuinte de serviciu, a unui autoturism, a unui telefon mobil etc.

Odata cu negocierea conditiilor de munca, a salariului, a duratei concediului de odihna etc., pentru o mare parte a personalului, rolul partii legale s-a diminuat in favoarea partii conventionale.

.Clauze generale

Incheierea contractului individual de munca este guvernata de principiul libertatii de vointa a partilor, atat in sensul libertatii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele parti) cat si in sensul in care partile doresc, in general, sa incheie sau nu un contract de munca (daca doresc sau nu sa incheie contractul).[viii] Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munca, acesta trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele elemente:

- partile contractului;

- obiectul sau;

- durata contractului;

- locul de munca;

- felul muncii;

- atributiile postului;

- conditii de munca;

- durata muncii;

- concediul;

- salarizarea;

- drepturi specifice legate de sanatatea si securitatea in munca;

- alte clauze (perioada de proba, perioada de preaviz etc.);

- drepturi si obligatii generale ale partilor;

- dispozitii finale (care privesc modificarea contractului, numarul de exemplare, organul competent sa solutioneze conflictele in legatura cu respectivul contract).

In egala masura, Codul muncii statueaza regula potrivit careia contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor, asa cum reiese din prevederile art. 41 alin. (1). Or, conform dispozitiilor art. 41 alin. (3), prin modificarea contractului individual de munca se intelege schimbarea oricaruia dintre urmatoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) conditiile de munca;

e) salariul;

f) timpul de munca si timpul de odihna.

Acest text de lege se impune a fi corelat cu prevederile art. 17 alin. (2), care stabileste elementele obligatorii cu care angajatorul are datoria de a-l informa pe solicitantul unui loc de munca, precum si cu prevederile art. 17 alin. (3), care statueaza ca prevederile respective trebuie sa se rgaseasca obligatoriu in continutul contractului respective. Enumerarea cuprinsa in dispozitiile art. 41 alin. (3), la care s-a facut anterior referire, apare ca fiind enuntiativa si nu limitativa. Cu toate acestea, se poate concluziona ca elementele la care art. 41 alin. (3) din Codul muncii trimite vizeaza acele clause ale contractului individual de munca ce, in intentia legiuitorului, sunt considerate legal ca au o insemnatate esentiala.[ix]

In concluzie, dintre clauzele definitorii in orice contract individual de munca, se detaseaza unele dintre ele ca fiind esentiale, respective cele la care se refera art. 41 alin. (3).

Clauze specifice

Pe langa toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, partile sunt libere sa negocieze si sa includa in contractul lor orice prevedere care nu este contrara normelor legale imperative sau bunelor moravuri. Codul muncii vorbeste despre includerea in contractul individual de munca, pe langa clauze obligatorii, si a unor clauze specifice, precizand insa ca enumerarea codului nu este limitativa. Sunt asadar considerate clauze specifice: clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate si clauza de confidentialitate. Optiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explica prin realitatile din campul muncii de pana la aparitia noului cod.

In reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de un text de lege care sa le legitimeze inserarea in contractele individuale de munca. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de Munca obisnuiau sa puna la dispozitia angajatorilor un formular tip pentru incheierea contractelor individuale de munca, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcata de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale de munca tipizate. Singura maniera pentru a particulariza aceste contracte era sa includa a rubrica alte mentiuni din contractul tipizat a serie de clauze conventionale negociate de parti care sa nuanteze munca prestata, functie de specificul activitatii angajatorului. Din aceasta realitate s-au nascut diverse formulari pentru clauze de confidentialitate, fidelitate, neconcurenta etc. desi nu au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau in baza acordului partilor. De multe ori insa formularea acestor clauze era abuziva, incalcand normele legale imperative din sfera raspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariatii care beneficiau de cursuri de perfectionare isi asumau fara nici un temei obligatia de a plati o suma de bani enorma angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) in ipoteza in care paraseau slujba respectiva. O asemenea clauza este nula pentru mai multe motive, printre care si pentru ca ingradeste abuziv dreptul constitutional de a munci.

Urmarind preintampinarea includerii in contractele individuale de munca a unor asemenea clauze care, in cele din urma, vor fi declarate nule si nu isi vor atinge scopul urmarit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de munca. Aceasta reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a partilor semnatare ale contractului individual de munca la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind in acelasi timp si drepturile partilor de eventualele abuzuri care se pot naste.

A. Prima clauza specifica reglementata de Codul muncii in art. 20 este clauza cu privire la formarea profesionala. Perfectionarea profesionala este atat un drept cat si o obligatie a fiecarui salariat in parte. Modificarile, progresele si tehnicile noi aparute in orice domeniu de activitate obliga ocupantul unui post sa fie la curent si sa poata face aplicarea noilor idei si metodologii.

Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:

- participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;

- stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;

- stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;

- ucenicie organizata la locul de munca;

- formarea individualizata;

- alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

Angajatorul, in conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesionala. In acest sens, angajatorul elaboreaza, dupa consultarea cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, planuri anuale cu privire la formarea profesionala. Aceste planuri anuale fac parte integrala din contractul colectiv de munca din unitate.

Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala fac obiectul unor clauze cu privire la formarea profesionala incluse in contractul individual de munca sau in acte aditionale.

Formarea profesionala individualizata se stabileste de catre angajator impreuna cu salariatul in cauza, tinand seama de criteriile avute in vedere in cadrul planului anual de formare profesionala si de conditiile de desfasurare a activitatii la locul de munca.

Observam ca legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat sa se foloseasca pentru formarea profesionala a salariatilor sai. Insa art. 194 prevede ca, in situatia in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de catre acesta.

Art. 195 din Codul muncii prevede ca salariatii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile, din initiativa angajatorului, nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala. Prevederea se refera la posibilitatea salariatilor de a denunta unilateral contractul individual de munca, inaintand angajatorului o demisie.

Daca dimpotriva, salariatul are initiativa incetarii contractului individual de munca desi a beneficiat de stagii de pregatire platite de angajator, acesta va fi obligat sa suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca. Aceasta obligatie incumba urmatoarelor categorii de salariati:

- salariatii care, desi au beneficiat de cursuri sau stagii de pregatire au solicitat incetarea unilaterala a contractului individual de munca (au demisionat) mai inainte de expirarea perioadei de timp in care trebuiau sa lucreze in favoarea angajatorului finantator;

- salariatii care, in acelasi interval de timp, au fost concediati pentru motive de indisciplina;

- salariatii al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pe o perioada mai mare de 60 de zile

- in situatia condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor,

- in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

B. In conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenta (art. 21-24) il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod expres activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.

Indemnizatia datorata salariatului pentru incheierea unui contract individual de munca cu clauza de neconcurenta se negociaza si este de cel putin 25% din salariu. Indemnizatia trebuie platita intocmai si la timp, ceea ce presupune faptul ca salariatul poate denunta unilateral contractul individual de munca si fara preaviz, daca angajatorul nu achita lunar indemnizatia negociata pentru clauza de neconcurenta.

Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba si nu isi mai produce efectele la data incetarii contractului individual de munca. Prin exceptie de la aceasta regula clauza de neconcurenta isi poate produce efectele si dupa incetarea contractului individual de munca, pentru o perioada de maximum 6 luni, in cazul functiilor de executie si de maximum 2 ani in cazul functiilor de conducere, daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul individual de munca. Prevederile exceptiei nu sunt incidente daca incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

Aceasta reglementare ridica problema definirii notiunilor "functie de conducere" si "functie de executie". Persoana cu functie de conducere[x] este persoana fizica incadrata in temeiul unui contract individual de munca care isi desfasoara activitatea dupa caz:

- in calitate de conducator al unei persoane juridice care angajeaza pesonal salariat;

- in functii de director general, director ori alte functii asimilate intr-o autoritate publica sau in administratia publica centrala de specialitate sau locala ori in unitati bugetare subordonate acestora;

- in functii de sefi ai compartimentelor functionale (directii generale, directii, servicii, oficii, birouri etc.) ori de productie (sectii, ateliere etc.) din structura unei persoane juridice care anagajeaza personal salariat.

Pentru identitate de ratiune, pot fi considerate persoane cu functie de conducere si cele care au calitatea de conducatori ai unei persoane juridice ce isi desfasoara activitatea in temeiul unui raport juridic de drept comercial (contract de management, contract de societate, statut etc.).[xi]

Persoanele cu functie de executie sunt, prin excludere, toti salariatii patronului, mai putin personalul cu functie de conducere.

Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specilizarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munca la care este inregistrat contractul individual de munca respectiv, instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

C. Clauza de mobilitate este reglementata de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate partile din contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. Aceasta clauza a fost pana la actuala reglementare subinteleasa in orice contract individual de munca in care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agentilor de vanzari, agentilor de marketing, agentilor de asigurari etc.

Noutatea pe care o aduce insa reglementarea din Codul muncii vizeaza dreptul salariatului care accepta clauza de mobilitate de a beneficia de prestatii suplimentare in bani sau in natura. Intrucat legea se aplica tuturor situatiilor care intra sub ipoteza normei ce le reglementeaza, inseamna ca si in situatia contractelor care au inclus o clauza de mobilitate si au fost incheiate mai inainte de intrarea in vigoare a codului se vor aplica aceste completari. Prin urmare, salariatii care nu au locul de munca intr-o locatie stabila sunt indreptatiti sa pretinda angajatorilor lor prestatii suplimentare in bani sau natura.

Deoarece legea nu precizeaza expres, apreciem ca prestatii suplimentare in natura constau, de exemplu, in folosirea unui autoturism al firmei pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preturi mai mici etc.

D. Prin clauza de confidentialitate partile convin ca pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care a luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

Pentru dreptul roman, clauza de confidentialitate are consacrare si in sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminarii infractiunii de divulgare a secretului profesional.[xii]

Clauzele facultative din contractului individual de munca nu pot fi enumerate exhaustiv, atat timp cat, in baza principiilor generale de drept, partile pot negocia orice clauza care nu contravine prevederilor imperative ale legii si bunelor moravuri.

In literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include in contractele individuale de munca cu titlu de clauza facultativa a clauzei de constiinta. Desi nu exista o reglementare expresa a acestei clauze, includerea ei in contractul individual de munca are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispozitiei primite, daca este contrara constiintei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie si publica un articol de popularizare a unor conceptii ateiste.[xiii]

Din punct de vedere al salariatului, motivatia clauzei de constiinta poate fi intemeiata pe urmatoarele ratiuni:

- religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din care face parte salariatul in cauza sau de a face propaganda ateista);

- morale (de pilda, refuzul de a scrie materiale din care sa rezulte o apologie a unui mod de viata care sa contravina trasaturilor specifice ale poporului roman);

- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legatura cu ideologia sau platforma politica a unei anumite formatiuni politice);

- de politete (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor persoane).

Clauza de constiinta vizeaza exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fara a suferi consecinte disciplinare. Intr-un fel, clauza de constiinta se poate asimila cu o cauza contractuala de exonerare a raspunderii disciplinare a salariatului respectiv.[xiv] Nici un salariat nu poate invoca clauza de constiinta pentru a nu executa o obligatie legala impusa printr-o norma imperativa. Spre exemplu, sub motivul clauzei de constiinta nici un salariat nu poate absenta, intr-o zi cand legal se lucreaza, invocand argumentul ca, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucratoare.

Clauza de constiinta nu trebuie confundata cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vadit ilegal, in caz contrar fiind raspunzator disciplinar, pentru ca cel ce invoca propria constiinta are in vedere refuzul de a executa o dispozitie legala, dar care este in contradictie cu propriile sale norme morale.[xv]

Cu titlu de clauza facultativa in contractul individual de munca, angajatorul si angajatul pot negocia, daca este oportun, introducerea in contractul individual de munca a unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariatii care pe parcursul derularii contractului de munca realizeaza opere de creatie intelectuala si artistica au o situatie speciala. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor si drepturile conexe, cu modificarile si completarile ulterioare, drepturile patrimoniale nascute pentru operele create in timpul unui contract de munca apartin, ca regula, autorului lor. Daca exista o clauza contractuala contrara, semnificatia ei consta in cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte in contractul individual de munca.[xvi]

Si in cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul executarii unui contract individual de munca, drepturile patrimoniale de autor apartin, potrivit legislatiei romane, angajatorului, afara de situatia in care exista o clauza contractuala contrara.

In practica, se intalnesc si alte clauze facultative in contractele individuale de munca, printre care clauza de stabilitate (sau de durata minima a contractului individual de munca), clauza de risc, clauza de obiectiv etc.

Clauza de obiectiv, deocamdata sumar analizata in literatura juridica, este acea clauza cuprinsa in contractul individual de munca prin care salariaului i se cere si el se obliga sa realizeze, de regula intr-un interval de timp, o anumita lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumita si clauza de succes sau performanta. Posibilitatea inserarii unei clauze de obiectiv in contractul de munca reprezinta unul dintre argumentele in favoarea nuantarii opiniei potrivit careia in acest tip de contract ar interesa intotdeauna numai prestarea muncii, atfel spus "munca vie", in timp ce conventia civila de prestari servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.[xvii]

Contractul individual de munca ce cuprinde o clauza de obiectiv are acelasi obiect ca si conventia civila de prestari servicii. Pe langa facilitatile fiscale este si acesta un motiv pentru care patronii prefera sa incheie o conventie civila de prestari servicii si nu un contract de munca atunci cand urmaresc atingerea unui anumit obiectiv.