Contractul individual de munca si contractul colectiv de munca

Contractul individual de munca si    contractul colectiv de munca.

Potrivit art. 8 din Legea 130/0996[1] privind contractul colectiv de munca, modificata prin Legea 143/1997, clauzele acestor contracte colective pot fi stabilite numai in limitele si conditiile prevazute de lege.

Contractele colective nu pot cuprinde clauze care sa consacre drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior. La randul lor, contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui prevazut prin contractele colective de munca.

Este important de subliniat ca prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii din unitate, indiferent de data incadrarii sau de afilierea sau neafilierea lor la o organizatie sindicala din unitatea respectiva. Asadar, la negocierea clauzelor contractului individual de munca, partile - angajator si viitor salariat - sunt obligate legal sa aiba in vedere prevederile contractului colectiv de munca.

Chiar daca - dintr-un motiv sau altul - in unitate nu s-a incheiat contractul colectiv de munca, la negocierea contractului individual, partile sunt tinute sa respecte clauzele contractului colectiv existent la nivel superior (de regula, pe ramura de activitate). Prin clauzele contractului individual de munca, partile nu pot cobora sub minimul legal al drepturilor cuvenite salariatilor potrivit legislatiei muncii si contractului colectiv de munca.

In contractul colectiv de munca nu pot fi incluse clauze care:

- sa diminueze drepturile salariatilor (sa fie, spre exemplu, sub salariul minim brut pe tara garantat in plata; sa stabileasca un timp de munca mai mare de 8 ore/zi fara a se incadra in exceptiile legale; sa precizeze o durata a concediului de odihna mai mica decat limita minima legala);

- sa modifice in sens negativ cadrul legal al raspunderii salariatilor (spre exemplu, sa stabileasca alte sanctiuni disciplinare mai grave decat cele prevazute de art. 264 Codul muncii sau in statutele de personal ori disciplinare; sa agraveze conditiile raspunderii materiale prevazute de art. 270 si urm. din Codul muncii).

Orice clauza a contractului individual de munca prin care s-ar inrautati situatia salariatului, comparativ cu drepturile sale ocrotite prin lege, este nula absolut. In concluzie, drepturile stabilite concret prin contractul individual de munca trebuie sa fie cel putin egale cu cele stipulate prin contractul colectiv de munca.

In nici o imprejurare angajatorul nu se poate prevala de acordul dat de salariat pentru includerea in contractul sau individual de munca a unor clauze prin care a acceptat diminuarea drepturilor sale. Conform art. 38 Codul muncii ,,salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate".

Continutul contractului colectiv de munca trebuie corelat cu cel al regulamentului de organizare si functionare si, respectiv, al regulamentului de ordine interioara. Prin incheierea contractului individual de munca, salariatul este presupus a fi luat cunostinta de prevederile contractului colectiv de munca si ale celor doua regulamente. Salariatul accepta, prin insasi incheierea contractului sau, o anumita, stare juridica din cadrul unitatii respective.