SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Suspendarea contractului individual de munca reprezinta incetarea temporara a producerii efectelor acestui contract[1]. Institutia suspendarii are la baza caracterul sinalagmatic si cu prestatii succesive al contractului individual de munca.

Regelmentarea institutiei suspendarii constituie o modalitate de protectie a salariatului impotriva concedieii sale in cazul in care acesta nu isi executa temporar obligatia de a presta munca din motive care nu ii sunt imputabile.

Nu constituie cauze de suspendare a contractului individual de munca[2]:

- situatia in care angajatorul nu isi indeplineste obligatia de plata,

- concediul de odihna, repausul saptamanal, zilele de sarbatori legale, timpul de odihna dintre doua zile de lucru, pauza de masa,

- cazul in care salariatul presteaza in beneficiul aceleiasi unitati, temporar, o alta activitate.

Modalitatile care conduc la suspendarea contractului individual de munca sunt:

- suspendarea de drept a contractului individual de munca, ce intervine din cauza unor imprejurari mai presus de vointa partilor, care fac imposibila prestarea muncii,

- suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor, ce intervine in intervine in urma realizarii acordului de vointa intre partile contractante,

- suspendarea contractului individual de munca prin actul de vointa unilateral al uneia din parti, suspendare ce intervine fie la initiativa angajatorului, fara a fi necesar acordul salariatului, fie la initiativa salariatului, fara a fi necesara manifestarea de vointa a angajatorului in acest sens.

Efectele suspendarii

Suspendarea contractului individual de munca determina suspendarea efectelor sale principale prestarea muncii si plata salariului.

In toate cazurile de suspendare a contractului individual de munca, suspendarea platii salariului de catre angajator apare numai ca o consecinta a suspendarii prestarii muncii de catre salariat. Acest fapt are la baza subordonarea, ca trasatura specifica si esentiala a    contractului individual de munca. Subordonarea impune executarea de catre salariat a atributiilor sale de serviciu, cu respectarea programului de lucru stabilit de angajator si sub controlul acestuia. Neplata salariului nu inlatura subordonarea salariatului fata de angajator.

In ceea ce priveste existenta altor drepturi si obligatii ale partilor pe durata suspendarii contractului individual de munca, art. 49 alin.(3) C. muncii prevede expres ca acestea pot exista daca sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca sau prin regulamente interne. De regula, pe durata suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate drepturile si obligatiile pe care le au partile in temeiul contractului[3].

1. Suspendarea de drept

Suspendarea de drept a contractului individual de munca intervine in cazurile in care efectele principale ale contractului inceteaza temporar din cauza unor imprejurari mai presus de vointa partilor care fac imposibila, din punct de vedere fizic ori legal, prestare muncii.

Suspendarea de drept a contractului individual de munca nu poate interveni decat in cazurile prevazute expres de Codul muncii si in alte cazuri prevazute expres de lege.

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

- concediul de maternitate,

- concediul pentru incapacitate temporara de munca,

- carantina,

- efectuarea serviciului militar obligatoriu.

1.1. Concediul de maternitate

Femeile salariate, fiind asigurate pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate, in conditiile O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate au dreptul, daca au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, la concediul pentru sarcina si lauzie[5].

De aceleasi drepturi beneficiaza si femeile care, din motive neimputabile lor, nu mai sunt salariate si nici nu au calitatea de asiguarate in acest sistem, daca nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat.

Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, de concediul pentru sarcina, incepand cu luna a 6-a de sarcina.

Dreptul la concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate este conditionat de plata contributiei pentru concediile si indemnizatii destinata suportarii acestor indemnizatii, in cota de 0,85%, aplicata la fondul de salarii care se datoreaza si se achita de catre angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Durata concediului sarcina si lauzie la care au dreptul salariatele este de 126 de zile calendaristice.

Suspendarea contractului individual de munca intervine de drept, deoarece salariata respectiva se afla in imposibilitatea obiectiva de a presta munca, neavand libertatea de a decide sa nu isi exercite dreptul la concediul de maternitate. Pe durata concediului de maternitate se suspenda prestarea muncii si, in consecinta, plata salariului, salariata avand dreptul la o indemnizatie de maternitate[6].

1. Concediul pentru incapacitate temporara de munca

Salariatii, fiind asigurati obligatoriu pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate, in conditiile O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate au dreptul, daca au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, la concediu pentru incapacitate temporara de munca determinata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii[7].

Dreptul la concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate este conditionat de plata contributiei pentru concediile si indemnizatii destinata suportarii acestor indemnizatii, in cota de 0,85%, aplicata la fondul de salarii care se datoreaza si se achita de catre angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

In sistemul asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale, tot angajatorul este cel care datoreaza si plateste contributia de asigurare.

Durata pentru care se poate acorda concediul pentru incapacitate temporara de munca deteminata de o boala obisnuita sau de un accident in afara muncii si indemnizatia aferenta este de maxim 183 de zile intr-un interval de un an, socotita din prima zi de concediu, si poate fi prelungita pentru cel mult 90 de zile. Durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapaciatate temporara de munca este mai mare in cazul unor boli speciale. Daca salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapacitati temporare de munca suspendarea contractului individual de munca se produc de drept, deoarece aceasta cauza de suspendare intervine independent de vointa partilor contractante. Pe durata concediului medical se suspenda prestarea muncii si, in consecinta, plata salariului, salariatul avand dreptul la o indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca.

1.3. Carantina

Salariatii carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, fiind asigurati obligatoriu pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate, in conditiile O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate au dreptul, daca au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, la concediu pentru carantina.

Dreptul la concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate este conditionat de plata contributiei pentru concediile si indemnizatii destinata suportarii acestor indemnizatii, in cota de 0,85%, aplicata la fondul de salarii care se datoreaza si se achita de catre angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Durata pentru care se poate acorda concediul si indemnizatia pentru carantina este cea stabilita prin certificatul eliberat de inspectoratul de sanatate publica.

Salariatilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilita prin certificatul eliberat de inspectoratul de sanatate publica, li se suspenda de drept contractele individuale de munca, deoarece cauza de suspendare intervine independent de vointa partilor contractante .

Pe perioada stabilita salariatii nu pot presta munca, si in consecinta, nu vor beneficia de plata salariului. Totusi salariatii au dreptul la o indemnizatie pentru carantina.

1.4. Efectuarea stagiului militar

Dupa 1 ianuarie 2007, cetatenii romani, barbati, la implinirea varstei de 18 ani, sunt obligati sa se prezinte la centrele militare numai pentru luarea in evidenta militara, selectionare, stabilirea aptitudinilor si a optiunilor privind modul de indeplinire a indatoririlor militare, pentru situatiile de stare de razboi, stare de mobilizare si stare de asediu

In cazul efectuarii serviciului militar obligatoriu, contractul individual de munca se suspenda independent de vointa partilor contractante.

La declararea mobilizarii si a starii de razboi sau la instituirea starii de asediu, raporturile de munca sau de serviciu ale acestor persoane se suspenda, iar angajatorii sunt obligati sa pastreze locul de munca pe toata durata cat salariatii isi indeplinesc indatoririle militare.

1.5. Exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti

Exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti determina suspendarea de drept a contractului individual de munca, pe toata durata mandatului, partile neavand libertatea de a decide daca suspandarea opereaza sau nu[9].

In cazul in care, prin exceptie, pentru anumite functii din cadrul autoritatilor executive, legislative ori judecatoresti este permis cumul de functii prin lege speciala, suspendarea contractului individual de munca nu intervine.

1.6. Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat

In cazul in care un salariat indeplineste o functie de conducere salarizata in sindicat, contractul sau de munca se suspenda in temeiul legii independent de vointa partilor. Astfel, potrivit art. 11 alin.(1) din Legea sindicatelor nr. 54/2003, pe perioada in care persoana aleasa in organul de conducere este salarizata de organizatia sindicala, contractul sau individual de munca se suspenda, iar acesta isi pastraza functia si locul de munca avute anterior, precum si vechimea in munca, respectiv in specialitate, in conditiile legii, si pe postul sau poate fi incadrata o alta persoana numai cu contract individual de munca pe durata determinata[10].

1.7. Forta majora

Situatiile de forta majora (imprejurari externe cu caracter exceptional, absolut imprevizibile si absolut invincibile: razboi, calamitati) determina independent de vointa partilor, suspendarea prestarii muncii si, in consecinta a platii salariului. Fiind un caz de neexecutare a obligatiilor contractual din motive care nu sunt imputabile niciuneia dintre partile contractante, se asimileaza fortei majore si cazul fortuit.

1.8. Arestarea preventiva

In cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala, prestarea muncii de catre salariat se suspenda si, in consecinta, angajatorul nu va fi obligat la plata salariului.

Daca perioada arestarii preventive este mai mare de 30 de zile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului in conditiile art. 61 si urm. C. muncii.

Suspendarea din initiativa salariatului

1. Concediul pentru cresterea copilului

In conformitate cu dispozitiile O.U.G. nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, persoanele care in ultimul an anterior datei nasterii copilului au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal beneficiaza de concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, precum si de o indemnizatie lunara.

De aceste drepturi beneficiaza, optional, oricare dintre parintii firesti ai copilului, ori dupa caz una dintre persoanele care au adoptat copilul, carora li s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care au copilul in plasament sau in plasament de urgenta, precum si persoana care a fost numita tutore.

Concediul pentru cresterea copilului poate fi acordat oricand de la data la care inceteaza concediul de maternitate si pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, sau in cazul copilului cu handicap 3 ani.

In cazul in care salariatul solicita concediul pentru cresterea copilului si indeplineste conditiile pentru acordarea acestuia, angajatorul este obligat sa i-l acorde. Pe perioada concediului se suspenda prestarea muncii si, in consecinta, plata salariului, iar salariatul va beneficia de o indemnizatie de 600 lei/ luna suportata din bugetul de stat[11].

Concediul pentru ingrijirea copilului bolnav

Salariatii fiind asigurati pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate in conditiile O.U.G. nr. 158/2005, au dreptul, daca au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, la concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani[12].

Durata de acordare a concediului si indemnizatiei pentru ingrijirea copilului este de maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru copil.

In cazul in care salariatul solicita concediul pentru ingrijirea copilului bolnav si indeplineste conditiile prevazute de lege pentru acordarea acestuia, angajatorul este obligat sa il acorde. Pe perioada concediului se suspenda prestarea muncii si, in consecinta, plata salariului, iar salariatul are dreptul la plata unei indemnizatii.

3. Concediul paternal

Concediul paternal se acorda numai salariatilor in conformitate cu dispozitiile Legii concediului paternal nr. 210/1999.

Dreptul la concediul paternal se acorda tatalui copilului nou nascut care participa efectiv la ingrijirea acestuia, indiferent daca copilul este nascut din casatorie, din afara casatoriei sau este adoptat de acesta. In cazul decesului mamei copilului in timpul nasterii sau in perioada concediului de lauzie, tatal copilului beneficiaza de restul concediului neefectuat de catre mama.

Durata concediului paternal este de 5 zile lucratoare. In cazul in care tatal copilului nou nascut a obtinut atestatul de absolvire a cursului de puricultura durata concediului paternal se majoreaza cu 10 zile lucratoare.

Daca tatal copilului nou nascut satisface serviciul militar obligatoriu, el are dreptul la o permisie de 7 zile calendaristice acordata de unitatea militara.

Daca salariatul, tata al copilului nou nascut, solicita acordarea concediului paternal, angajatorul nu ii poate refuza cererea.

Pe perioada concediului se suspenda prestarea muncii si, in consecinta, plata salariului, iar salariatul va beneficia de o indemnizatie[13].

4. Concediul pentru formare profesionala

Potrivit art. 149 C. muncii, salariatii au dreptul sa beneficieze la cerere, de concedii pentru formare profesionala, cu sau fara plata. Cererea de concediu pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.

Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda, potrivit art. 150 alin.1 C. muncii, la solicitarea salariatului pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.

Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior.

Concediul fara plata constituie un motiv de suspendare a contractului de munca din initiativa salariatului, deoarece, in conformitate cu art. 50 alin.2 C. muncii angajatorul poate respinge solicitarea salariatului in mod exceptional, numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

Salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala platit de angajator de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore in cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formnarea profesionala in conditiile prevazute de Codul muncii.

Pe durata concediului platit pentru formare profesionala salariatul are dreptul la o indemnizatie[14].

5. Exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale

In cazul in care salariatul exercita o functie electiva in cadrul unui organism profesional constituit la nivel central sau local, contractul sau individual de munca nu se suspenda de drept, insa salariatul in cauza are dreptul de a solicita suspendarea acestuia pe toata durata mandatului, iar angajatorul nu ii poate respinge cererea[15].

6. Participarea la greva

Potrivit legii, pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale. In cazul in care contractul a fost suspendat pe perioada participarii la greva iar instanta competenta constata caracterul ilegal al grevei, pe durata suspendarii salariatul nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Greva constiutie o cauza de suspendare a contractului individual de munca din initiativa salariatului numai pentru salariatii care participa la greva.

Pe durata suspendarii continua sa existe nu numai drepturi, dar si obligatii ale salariatilor prevazute expres de lege.

Daca prin natura ei incetarea lucrului ii impiedica pe salariatii care nu participa la greva sa presteze munca, contractele individuale de munca ale acestora vor fi suspendate de drept (caz fortuit asimilat fortei majore)[16].

7. Absentele nemotivate

Absentele nemotivate presupun neexecutarea de catre salariat a obligatiei de prestare a muncii in cadrul programului de lucru stabilit de angajator. In consecinta, salariatul nu mai are dreptul la plata salariului.

Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Realizarea unui anumit numar de absente nemotivate poate constitui, in conformitate cu prevederile contractului colectiv de munca aplicabil sau ale regulamentului intern, abatere disciplinara sau chiar abatere disciplinara grava[17].

In cazul suspendarii contractului individual de munca pentru absente nemotivate, suspendarea fiindu-i imputabila salariatului, acesta nu va beneficia pe durata suspendarii de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

3. Suspendarea din initiativa angajatorului

Suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului intervine in situatiile in care angajatorul are dreptul de a decide in privinta suspendarii acestui contract, independent de vointa salariatului.

In consecinta, este necesar un inscris care sa constate mnaifestarea de vointa a angajatorului. Acest inscris poate fi: o deiczie, un ordin sau o dispozitie.

Angajatorul poate avea initiativa suspendarii contractului individual de munca numai in cazurile si in conditiile prevazute expres de Codul muncii sau de legi speciale.

Cazurile de suspendare din initiativa angajatorului sunt:

cerecetarea disciplinara prealabila,

sanctiunea disciplinara,

formularea unei plangeri penale,

intreruperea temporara a activitatii,

detasarea.

Jurisprudenta. Curtea Constitutionala a fost sesizata cu o exceptie de neconstitutionalitate a pevederilor art. 52 alin.(1) lit.c) C. muncii, in motivarea exceptiei de neconstitutionalitate, autorii acesteia au sustinut ca dispozitiile art. 52 alin.(1) lit.c) C. muncii incalca prevederile art. 16 alin. (1), art. 24, art. 41 alin. (1) si art. 53 din Constitutie, instituind o inegalitate in fata legii a persoanelor incadrate in munca si ingaduind dreptul la munca al acestora, drept ce poate fi, astfel, restrans in mod abuziv de catre engajator pe baza unei aprecieri exclusive, bazate pe bunul sau plac. Autorii au considerat ca aceste dispozitii legale au caracter dicriminatoriu si in raport cu prevederile art. 74 alin.(2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, care permit suspendarea contractului individul al functionarului public numai daca s-a pus in miscare actiunea penala pentru faptele reclamate. Autorii au mai aratat ca dispozitiile de lege criticate ofera angajatorului posibilitatea de a inlatura persoane incomode pe criterii arbitrare. Despagubirile ce s-ar putea acorda in cazul anularii deciziei de concediere nu se pot realiza in practica, datorita ratei de inflatie, si nu pot acoperii traumele psihice suferite de angajat. Niciun angajator nu angajeaza o persoana impotriva careia a fost formulata o plangere penala, precum si faptul ca, pe perioada suspendarii contractului de munca, angajatul se afla in imposibilitatea de a fi promovat, deci de a beneficia de o marire de salariu.

In raport cu elementele noi invocate, Curtea a observat ca dispozitiile legale criticate se alpca in mod egal fata de toti salariatii care se afla in situatii identice, fara privilegii si fara discriminari. Prevederile art. 52 alin.(2) C. muncii, pe langa reparatiile acordate salariatului al carui contract de munca s-a suspendat, reprezinta si garantii in prevenirea comportamentului abuziv al angajatorului. Intrucat dispozitiile legale examinate nu restrang exercitiul niciunui drept fundamental, prevederile art. 53 din Constitutie nu au incidenta in cauza. In ceea ce privette sustinerea autorului exceptiei referitoare la caracterul discriminatoriu al art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, prin raportare la prevederile art. 74 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, Curtea a constatat ca neconcordanta dintre legile in vigoare in aceeasi materie nu constituie o problema de constitutionalitate, ci numai neconcordanta cu principiile si normele constitutionale. In consecinta, Curtea a respins exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 52 alin.(1) lit. c) C. muncii[18].

3.1. Cerecetarea disciplinara prealabila

Angajatorul poate suspenda contractul individual de munca al unui salariat pe durata cercetarii disciplinare prealabile efectuata in conditiile legii[19].

Decizia cu privire la suspendarea contractului individual de munca poate fi luata de angajator in momentul in care acesta dispune efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, sau ulterior, oricand pe durata de desfasurare a procedurii cercetarii.

In situatia in care angajatorul a decis suspendarea contractului de munca, salariatul nu va mai presta munca si nu va mai beneficia de plata salariului.

Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul de munca colectiv aplicabil, prin contractul individual de munca sau prin regulamentul intern.

In urma desfasurarii procedurii cercetarii prealabile, pe durata careia contractul de munca a fost suspendat, se poate constata nevinovatia salariatului. In acest caz, salariatul isi reia activitatea anterioara, iar angajatorul este obligat sa ii plateasca o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

3. Sanctiunea disciplinara

Ca sanctiune disciplinara, suspendarea contractului individual de munca poate fi dispusa de angajator pe o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare, cu respectarea procedurii prevazute la art. 263 si urm C. muncii. Decizia prin care se dispune aceasta masura trebuie sa contina, sub sanctiunea nulitatii, elementele prevazute la art. 268 alin.(2) C. muncii.

Ulterior momentului dispunerii sanctiunii disciplinare se poate constata nevinovatia salariatului. In acest caz, salariatul isi reia activitatea anterioara, iar angajatorul este obligat sa ii plateasca o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului[20].

3.3. Formularea unei plangeri penale

Angajatorul poate decide suspendarea contractului individual de munca al salariatului daca sunt indeplinite, cumulativ urmatoarele conditii:

- angajatorul a facut plangere penala impotriva salariatului sau salariatul a fost trimis in judecata,

- plangerea penala sa fie formulata sau trimiterea in judecata sa fie dispusa pentru faptele penale incompatibile cu functia detinuta de salariatul in cauza[21].

In cazul in care angajatorul a facut plangere penala impotriva salariatului, el va putea opta intre a dispune sau a nu dispune suspendarea contractului individual de munca al acestuia din momentul depunerii plangerii.

Suspendarea dureaza pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti. In aceasta perioada i se interzice salariatului sa isi exercite functia si, in consecinta, nu are dreptul la plata salariului.

Pana in momentul ramanerii definitive a hotararii judecatoresti, salariatul poate sa ocupe o alta functie in raport cu care nu este incompatibil in aceeasi unitate sau in alta unitate.

In cazul in care salariatul ocupa in aceasta perioada o alta functie in aceeasi unitate, nu are loc o suspendare a contractului de munca, ci o modificare temporara a acestuia. Modificarea contractului de munca nu poate avea loc decat cu acordul salariatului.

In situatia in care contractul de munca al salariatului se suspenda, acesta poate ocupa o alta functie in alta unitate prin incheierea unui nou contract de munca.

La momentul ramanerii definitive a hotararii judecatoresti, suspendarea contractului individual de munca inceteaza.

3.4. Intreruperea temporara a activitatii

Angajatorul poate dispune intreruperea temporara a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare[22]. In consecinta, prestarea muncii de catre salariatii respectivi se intrerupe (suspenda) si angajatorul nu mai este obligat sa le plateasca salariul. Potivit art. 53 C. muncii, pe perioda suspendarii contractelor individuale de munca, angajatorul este obligat sa plateasca fiecarui salariat, din fondul de salarii, o indemnizatie de nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, iar salariatii sunt obligati sa se afle la dispozitia angajatorului care are oricand posibilitatea sa dispuna reanceperea activitatii.

3.5. Detasarea

Pe durata detasarii salariatului la un alt angajator in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia, contractul individual de munca al salariatului incheiat cu unitatea de munca care il detaseaza se suspenda[23].

Pe durata detasarii salariatul va presta munca in favoarea unitatii la care este detasat, iar drepturile salariale ii vor fi platite de aceasta unitate .

4. Suspendarea prin acordul partilor

Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor intervine in cazul in care partile convin la acordarea unui concediu fara plata.

Salariatii pot beneficia de concediu fara plata, in conditiile art. 148 C. muncii, pentru rezolvarea unor situatii personale. Din coroborarea celor doua texte, rezulta ca rezolvarea unor situatii personale include si studiile.

Durata maxima a concediului fara plata se poate stabili potrivit dispozitiilor art. 148 C. muncii, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Fiind considerate cazuri de suspndare a contractului individual de munca prin acordul partilor, chiar daca prin contractul colectiv de munca se prevede durata anuala a concediului fara plata, iar aceasta limita nu este incalcata, in momentul formularii cererii de catre salariat angajatorul nu este obligat sa ii acorde acestuia concediu. In caz contrar, concediul fara plata ar fi un caz de suspendare a contractului individual de munca din initiativa salariatului[24].

Pe durata suspendarii contractului se suspenda prestarea muncii si plata salariului, insa pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractele individuale de munca sau prin regulamentul intern.