| CATEGORII DOCUMENTE |
| Administratie | Drept |
INTRODUCERE
Prezenta lucrare "TIMPUL DE MUNCA, TIMPUL DE ODIHNA, CONCEDIILE, PROTECTIA TINERILOR SI A FEMEILOR, ', releva un interes real si deosebit in domeniul dreptului muncii. Problemele sunt abordate clar, intr-un stil cursiv, corect, specific unei lucrari de cercetare stiintifica.
Ca ramura a dreptului, acest domeniu intereseaza o sfera larga de persoane, fiind astfel legat direct de activitatea multor oameni, sub aspectul formarii profesionale, incadrarii in munca, salarizarii, stabilirii timpului de munca si de odihna, crearea si stingerea raporturilor juridice de munca. De fapt, intr-o forma sau alta, toti cetatenii, de la tineri la varstnici, intra sub incidenta normelor juridice reglementate de dreptul muncii.
Este cea mai dinamica si concreta ramura a dreptului, fiind legat de viata, existenta si bunastarea oamenilor. Dreptul muncii influenteaza direct economia nationala prin contributia la orientarea pietei muncii, cu rol important pentru protectia salariatilor care constituie de fapt obiectivul principal al acestei ramuri a dreptului.
Sub incidenta lui intra salariatii, dar si cei aflati in cautarea unui loc de munca ori se pregatesc pentru a dobandi o profesie sau meserie (ucenicii etc). Ele se aplica in calitate de drept comun, si altor categorii profesionale, de pilda, functionarilor publici, inclusiv celor cu statut special, diplomatilor etc.
Pornind de la aceste considerente, lucrarea de fata este una monumentala, grupand analize amanuntite cu privire la cele mai noi probleme de dreptul muncii. Este conceputa pentru a contine cat mai multe si utile informatii necesare nu numai studentilor, dar si specialistilor teoreticieni - cercetatori, cadre didactice etc - si practicieni - consilieri juridici, avocati, judecatori, personalul din compartimentele de resurse umane.
Lucrarea este structurata in cinci capitole, accentul fiind pus pe durata muncii, ce constituie de mult timp o tema a revendicarilor si a luptei muncitorilor supusi in anumite epoci unor ritmuri de munca excesive. Prin munca se intelege activitatea umana specifica, manuala si/sau intelectuala - prin care oamenii isi utilizeaza aptitudinile fizice si/sau intelectuale in scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuintelor lor.
Munca nu este supusa reglementarilor legale privind concurenta. In calificarea corecta a muncii trebuie sa se tina seama ca forta de munca este:
inseparabila de persoana care o presteaza
imposibil sa fie pastrata
imposibil sa fie sporita cantitativ
determina numeric, ca persoane apte de munca, in principal prin legile demografice si nu de cererea de forta de munca.
destul de greu deplasabila
De aceea, s-a simtit nevoia adoptarii unor reglementari limitative, care totusi sa permita intr-o anumita masura si pe baza negocierilor organizarea timpului de munca si stabilirea orarelor in sensul perfectionarii gestiunii resurselor umane si al utilizarii optimale a echipamentelor, avand ca prioritate protectia sanatatii lucratorilor, precum si a vietii familiale si sociale a acestora.
Pe de alta parte, legislatia interna a asimilat o serie de standarde internationale, adoptate in cadrul Organizatiei Internationale a Muncii, al Consiliului Europei sau al Uniunii Europene.
Parcurgerea capitolelor lucrarii dau posibilitatea informarii asupra:
aspectelor generale ale dreptului muncii;
timpului de munca;
timpului de odihna;
concediului de odihna;
protectiei in munca a tinerilor si femeilor.
Lucrarea constituie un important instrument de studiu si de lucru pentru teoreticienii si practicienii dreptului din tara noastra, punctele de vedere formulate fiind pertinente si corespunzand cerintelor practicii sociale si juridice. Totodata se adreseaza nu numai specialistilor, ci si angajatorilor, organizatiilor sindicale si patronale fiind utila la solutionarea litigiilor de munca, dar poate reprezenta si un obiect de studiu si documentare pentru studenti.
CAPITOLUL I
I. DREPTUL MUNCII
I.1. DREPTUL MUNCII - RAMURA SI STIINTA A DREPTULUI
Termenul (provenit din limba slavona - monka[1]) are mai multe sensuri .
Un prim sens, principal, este acela de activitate productiva (a presta o munca eficienta, importanta), dar și de rezultatul acestei activitați (o munca reușita, de succes).
Al doilea sens, secundar, este de loc de munca (a avea o munca, un serviciu, o slujba), dar și ansamblul lucratorilor (munca opusa capitalului).
Munca poate fi perceputa ca o acțiune, libera, creatoare, dar și ca o obligație.
Termenul poate semnifica și durere ori suferința (fizica sau morala), chiar tortura .
Insa manuala sau intelectuala, munca reprezinta o necesitate vitala, sursa de existența, mijloc de realizare a marilor opere de arta, instrument de implinire și afirmare a personalitații umane.
Criza sociala generata de apariția și existența șomajului ne arata ca munca este cel mai important factor de socializare.
Globalizarea, la randul ei, prin geneza și, mai ales efectele sale, da noi semnificații activitaților profesionale și produce mutații profunde pe piața muncii.
I.1.1. Munca pentru sine și munca independenta
In pofida denumirii sale, dreptul muncii nu privește orice forma de munca, ci numai pe cea subordonata, el reglementand situația celui ce muncește in favoarea și sub autoritatea altuia, in schimbul unui salariu.
In același timp, obiectul sau nu se limiteaza la relațiile de munca propriu-zise, ci el se refera și la acele raporturi juridice conexe (privind, de exemplu, formarea profesionala, dialogul social, securitatea și sanatatea in munca, jurisdicția muncii).
Totodata, dreptul muncii nu are in vedere munca personala, pentru sine (in gospodaria proprie) și nici pe cea independenta sau a liberilor-profesioniști.
Desfașoara activitați economice independente persoanele fizice autorizate, intreprinzatorii persoane fizice titulari ai intreprinderilor individuale, membrii familiilor care constituie intreprinderi familiale, in temeiul Ordonanței de urgența a Guvernului nr. 44/2008 .
Pentru a ințelege semnificația noțiunilor de 'activitate dependenta' și 'activitate independenta' urmeaza sa se aiba in vedere dispozițiile Codul Fiscal , conform caruia:
- activitatea dependenta este cea 'desfașurata de o persoana fizica intr-o relație de angajare' (art. 7 alin. 1 pct. 2);
- 'nu acționeaza de o maniera independenta angajații sau orice alte persoane care sunt legate de un angajator printr-un contract individual de munca sau prin orice alte instrumente juridice care creeaza un raport angajator/angajat in ceea ce privește condițiile de munca, remunerarea sau alte obligații ale angajatorului' (art.127 alin.3)[7].
Per a contrario, toate celelalte activitați sunt independente.
Prin acte normative speciale sunt reglementate o serie de profesiuni, din care unele exclusiv liberale.
Unii membri ai profesiunilor pot fi, exclusiv, liber profesioniști, ori salariați, dar (nu doar) ei pot avea, concomitent, ambele calitați. De exemplu, medicii, ca regula, sunt salariați in rețeaua sanitara de stat, iar unii dintre ei isi exercita profesiunea (liberala) și in cabinete particulare. De altfel, exista mai multe forme și modalitați de exercitare a profesiilor liberale: individual, asociativ, in baza unui contract individual de munca sau a unui contract civil. Este cazul, de pilda, al: experților contabili și contabililor autorizați, auditorilor financiari, consilierilor in proprietate industriala, experților criminaliști, detectivilor particulari, psihologilor, mediatorilor, geodezilor etc.
Meseriașul sau artizanul (croitor, tamplar, fierar, etc.), medicul sau farmacistul liber profesionist care iși desfașoara activitatea la sediul profesional (atelier, cabinet, etc.) pentru diverși clienți sunt supuși normelor dreptului civil in relațiile cu aceștia și nu ale dreptului muncii.
Tot astfel, agentul comercial permanent, care, in calitate de intermediar independent, negociaza sau incheie afaceri pentru ori in numele și pe seama comitentului (o alta persoana fizica sau juridica), fiind un mandatar, este supus normelor dreptului comercial .
Și munca autonoma (independenta) se realizeaza in baza unui raport juridic (locatio operis) existent intre prestator și beneficiar, dar el prezinta anumite caracteristici și anume:
. exclude subordonarea prestatorului fața de beneficiar, parțile aflandu-se pe poziții de egalitate;
. prestatorul are autonomie de gestiune, dispunand de independența din punct de vedere al timpului, locului și modului de organizare a propriei activitați (bineințeles in limitele impuse de contract sau de natura prestației);
. desfașurarea activitații poate fi incredințata unor imputerniciți sau prepuși, dar unicul responsabil fața de beneficiar este prestatorul contractant;
. activitatea prestata in cazul muncii independente este privita unitar (in timp ce in cazul muncii subordonate ea are un contract succesiv);
. remunerația (prețul muncii) are tot caracter unitar, global, fiind stabilita pentru rezultatul final al lucrarii;
. riscul activitații aparține prestatorului etc.
In concluzie, dreptul muncii nu se aplica liberilor profesioniști și nici celorlalte persoane care desfașoara activitați independente sau in baza unor legi speciale ori sunt membrii ai consiliilor de administrație, cenzori, consilieri locali și județeni, experți, arbitrii, mediatori, autori etc[9].
I.1.2. Munca subordonata
Opusa muncii pentru sine ori celei independente este munca subordonata, adica cea prestata de o persoana fizica pentru un beneficiar persoana juridica sau fizica sub autoritatea acestuia din urma.
Este cazul celei indeplinite de salariați, ca urmare a incheierii contractului individual de munca, de funcționari publici, militari, magistrați, demnitari, diplomați etc.
Munca subordonata, la randul sau, prezinta caracteristici proprii ce o individualizeaza, fața de munca autonoma sau independenta și anume[10]:
- angajatorul (prestatorul) devine membru al unui colectiv (de angajați) din cadrul angajatorului;
- el se supune normelor de disciplina impuse de beneficiarul muncii și desfașoara activitatea sub supravegherea acestuia, in cadrul unui program de lucru;
- munca trebuie prestata personal (fecendi necessitas);
- riscul activitații il suporta angajatorul nu angajatul;
- pentru munca prestata (care are un caracter succesiv, in timp), angajatorul primește periodic salariu (remunerație) etc.
Forme atipice de munca subordonata este cea prestata de voluntari, in temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/2001, precum și cea, consecința a unor obligații legale, de pilda, de:
persoanele care executa sau presteaza o munca neremunerata in folosul comunitații;
persoanele apte de munca din familiile pentru care se asigura un venit minim garantat, obligate sa presteze lunar diverse activitați intr-un volum de cel mult 72 de ore.
Dar, in situațiile de mai sus, prestatorii nu au calitatea de angajați (salariați) și, evident, pentru munca indeplinita ei nu beneficiaza de salariu (remunerație etc).
I. 2. NOTIUNEA DREPTULUI MUNCII
Ca orice alta ramura a dreptului, și dreptul muncii reprezinta un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relațiile sociale de munca.
Aceste relații se stabilesc intre cei ce utilizeaza forța de munca - angajatori (patroni) și cei care presteaza munca - salariați (angajați).
In sensul Codului muncii ( art.14 alin.1), 'prin angajator se ințelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forța de munca pe baza de contract individual de munca'.
Salariații (angajații) sunt acele persoane fizice, obligate prin funcția sau profesia lor sa desfașoare diverse activitați pentru angajatori (patroni).
Intre cele doua parți - angajatori și angajați - iau naștere atat relații individuale, dar și colective, consecința a incheierii contractului colectiv de munca, precum și a instituționalizarii dialogului social, a existenței unor drepturi și obligații distincte ale celor doi parteneri sociali in procesul muncii ca subiecte colective de drept.
Desigur, dreptul muncii este in principal dreptul contractelor colective și individuale de munca, dar sfera sa de reglementare este mult mai extinsa; el privește și alte raporturi juridice decat cele derivate din contractele de munca. In plus, așa cum prevede principalul sau izvor - Codul muncii, el reglementeaza și modul in care se efectueaza controlul aplicarii dispozițiilor din domeniul raporturilor de munca, precum și jurisdicția muncii (art.1 alin.1).
In considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi definit ca acea ramura a sistemului de drept alcatuita din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relațiile individuale și colective de munca, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale, conflictele de munca și controlul aplicarii legislației muncii.
Intr-adevar, denumirea de drept al muncii desemneaza și disciplina sau ramura științelor juridice care studiaza normele menționate .
I.2.1. Dreptul individual și dreptul colectiv al muncii
Din definiția dreptului muncii rezulta ca acesta reglementeaza nu numai relațiile individuale, dar și pe cele colective de munca. In acest sens, este Codul muncii (art.10 alin.1), care se refera și la drepturile colective ale salariaților membrii de sindicat (art.226 lit.c) .
In plus, este indeobște cunoscut ca dreptul muncii este cu prioritate un drept negociat, de origine convenționala. Negocierea este individuala, concretizata prin incheierea contractului individual de munca și colectiva, concretizata in incheierea contractului colectiv de munca.
Drept consecința, se poate vorbi de dreptul individual al muncii și de dreptul colectiv al muncii.
Primul se refera, așadar, la incheierea, executarea, suspendarea, incetarea și nulitatea contractului individual de munca, inclusiv la drepturile și obligațiile celor doua parți in procesul muncii, la soluționarea litigiilor dintre ele, la raspunderea pe care o are una fața de cealalta și chiar la formarea profesionala.
Dreptul colectiv al muncii privește nu numai incheierea, executarea, modificarea, suspendarea și incetarea contractului colectiv de munca, ci și:
- statutul juridic al organizațiilor patronale și sindicale;
- dialogul social, inclusiv tripartismul, ca urmare a implicarii statului in desfașurarea acestui dialog;
- conflictele de interese și de drepturi, precum și greva;
- unele aspecte ale concedierii colective[13].
Dreptul colectiv al muncii a fost definit ca ansamblul normelor juridice ce reglementeaza relațiile intre salariați sau grupuri de salariați, și un angajator sau grupuri de angajatori, de cealalta parte.
Desigur ca exista interdependențe, corelații și influențe reciproce intre dreptul individual și dreptul colectiv al muncii; unul fara altul nu poate exista. Cele doua noțiuni sunt mai mult creații doctrinare, care raspund necesitaților didactice.
I.3. OBIECTUL DREPTULUI MUNCII
Din definiția data acestei ramuri și științe a dreptului rezulta ca in obiectul sau intra, in primul rand, relațiile sociale de munca, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munca.
Noțiunea de relații de munca are o sfera foarte larga; ea cuprinde totalitatea relațiilor care se formeaza intre oameni in procesul muncii, pe baza aplicarii directe a forței de munca la mijloacele de producție, și nu doar pe cele izvorate din contractele de munca. Numai in accepțiunea restransa (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de munca , intrucat lato sensu (ca știința a dreptului), el cuprinde, in afara de analiza raporturilor juridice de munca intemeiate pe contractele de munca, și referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implica și ele prestarea unei munci.
In al doilea rand, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde și unele raporturi juridice conexe (formarea profesionala, securitatea și sanatatea in munca, organizarea, funcționarea și atribuțiile sindicatelor și patronatelor, jurisdicția muncii), denumite astfel pentru ca deriva din incheierea contractelor de munca ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii și la asigurarea condițiilor pentru desfașurarea ei.
I.4. NOTIUNEA RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCA
Am aratat ca, obiectul de reglementare al dreptului muncii il constituie raporturile juridice de munca, care pot fi, individuale și colective.
Tradițional, raporturile de munca sunt definite ca acele relații sociale reglementate de lege, ce iau naștere intre o persoana fizica, pe de o parte, și, ca regula, o persoana juridica (societate comerciala, regie autonoma, unitate bugetara etc.) pe de alta parte, ca urmare a prestarii unei anumite munci de catre prima persoana in folosul celei de a doua, care, la randul ei, se obliga sa o remunereze și sa creeze condițiile necesare prestarii acestei munci.
Așa fiind, subiectele raportului juridic de munca, in accepțiunea avuta in vedere, sunt - dupa cum am mai subliniat - angajatorul și salariatul (angajatul).
Acest raport se caracterizeaza prin aceea ca:
- poate exista numai intre doua persoane, spre deosebire de raportul obligațional civil și de raportul juridic comercial, in cadrul carora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive;
- se stabilește, ca regula, numai intre o persoana juridica și o persoana fizica, ori, excepțional, numai intre doua persoane fizice, fiind exclusa existența raportului juridic de munca intre doua persoane juridice, deoarece persoana care presteaza munca nu poate fi, prin ipoteza, decat o persoana fizica;
- raportul juridic de munca are caracter personal, fiind incheiat intuitu personae, atat in considerarea pregatirii, aptitudinilor și calitaților persoanei care presteaza munca, cat și in funcție de specificul celeilalte parți, avand in vedere colectivul, climatul și condițiile de munca existente in cadrul acesteia.
Trasatura proprie, fundamentala, caracteristica și determinanta a raportului de munca este constituita de relația de subordonare, existenta intre subiectele acestui raport, in sensul ca persoana care presteaza munca este subordonata celuilalt subiect al raportului respectiv .
Consecința subordonarii, sub aspectul obiectului și conținutului raportului juridic de munca, consta in aceea ca, cel ce angajeaza stabilește programul și locul de munca al personalului sau avand, in același timp, dreptul de a-i da indicații, generale sau amanunțite, cu privire la modalitațile realizarii sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza indeplinirea lor, chiar daca sub aspectul oportunitații, eficienței economice, interesului serviciului, indicațiile nu ar reprezenta soluția optima ori ar fi greșite. In esența, deci, subordonarea consta in dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, in condițiile legii, munca salariatului in colectivul sau.
O alta consecința a subordonarii se manifesta prin obligația angajatului de a respecta disciplina muncii, in caz contrar fiind pasibil de raspundere disciplinara, ale carei efecte constau in aplicarea de sancțiuni.
I.4.1. Trasaturile raporturilor juridice de munca
Raporturile juridice individuale de munca sunt caracterizate de anumite trasaturi care le delimiteaza și individualizeaza de alte raporturi juridice.
a) Raportul juridic de munca ia naștere, ca regula, prin incheierea unui contract individual de munca.
Pe baza acestui contract iși desfașoara activitatea marea majoritate a personalului și anume, cel incadrat in societați comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat), regii autonome, companii și societați naționale, unitați bugetare, alte persoane juridice[18] sau fizice .
Nu se intemeiaza pe un contract individual de munca, ci are un caracter extracontractual, munca prestata de:
- cei ce indeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentrați sau mobilizați conform Legii nr. 446/2006 privind pregatirea populației pentru aparare;
- soldații și gradații recrutați pe baza de voluntariat, potrivit Legii nr.384/2006;
- cei care presteaza servicii in temeiul Legii nr. 132/1997 privind rechizițiile;
- persoanele care contribuie prin munca la efectuarea unor lucrari de interes public, in conformitate cu prevederile legale;
- elevii și studenții in timpul instruirii practice;
- cei ce consimt la prestarea unei activitați in folosul comunitații potrivit Ordonanței Guvernului nr. 55/2002 etc.
b) Raportul juridic individual de munca are un caracter bilateral, iar persoana care presteaza munca este, intotdeauna, o persoana fizica. Acest raport se poate stabili intre o persoana fizica și o persoana juridica, sau intre doua persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodata intre persoane juridice.
c) Raportul juridic de munca are caracter personal (intuitu personae). Munca este prestata de persoana fizica, in considerarea pregatirii, aptitudinilor și calitaților proprii ale sale; reprezentarea - care este posibila in raporturile juridice civile - este inadmisibila in raporturile de munca.
Raportul in discuție are un caracter personal și in ceea ce privește angajatorul. Devenind subiect al raportului de munca, persoana fizica dobandește calitatea de membru al colectivului dintr-o anumita unitate. Specificul activitații acesteia, coeziunea, capacitatea și prestigiul colectivului ei sunt elemente de o deosebita insemnatate, care determina persoana fizica sa devina salariatul acelui angajator.
d) Raportul juridic de munca se caracterizeaza printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fața de celalalt subiect in folosul caruia presteaza munca. Este adevarat ca și in cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este obligat sa acționeze in limitele insarcinarilor primite de la mandant, dupa cum persoana care are calitatea de prepus iși desfașoara activitatea, in funcția incredințata, sub conducerea și potrivit indicațiilor comitentului. Dar, subordonarea caracteristica pentru raportul juridic de munca, implica incadrarea in colectivul de munca al unui angajator determinat, intr-o anumita structura organizatorica și intr-o anumita ierarhie funcționala. In acest cadru organizatoric prestabilit are loc prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile in baza carora cel care se obliga sa desfașoare activitatea in folosul altuia iși organizeaza singur munca, fara a se incadra intr-un colectiv și fara a se subordona celui cu care a contractat.
Subordonarea implica obligația salariatului de a respecta disciplina muncii, aceasta obligație avand ca o componenta esențiala respectarea programului de lucru; desfașurarea muncii are un caracter de continuitate, in cadrul unui numar minim de ore pe zi, intr-o perioada determinata. Fara elementul de subordonare nu ar fi cu putința unitatea de acțiune a colectivului și eficiența activitații sale.
e) Munca trebuie sa fie remunerata. Salariul reprezinta contraprestația cuvenita angajatului. Deci, o munca gratuita nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munca.
f) Asigurarea, prin prevederile legii și ale contractului, a unei protecții multilaterale pentru angajați, atat cu privire la condițiile de desfașurare a procesului muncii, cat și in ceea ce privește drepturile ce decurg din incheierea contractului, reprezinta o alta trasatura a raportului juridic de munca. Toate normele juridice indeplinesc o funcție de protecție a unor interese legitime, pentru ca apararea ordinii de drept constituie rațiunea insași a legii. Dar, aplicarea acestui principiu general dobandește in raportul juridic de munca un accent specific intrucat legea acorda o atenție deosebita protecției angajatului.
I.4.2. Formele raporturilor juridice de munca
Raporturile juridice individuale de munca, s-a considerat[20], se prezinta sub doua forme: tipice și atipice (imperfecte).
A. Formele tipice sunt, in primul rand, cele fundamentate pe contractul individual de munca, care, constituie forma tipica și clasica a raportului de munca. In esența sa, acest contract, se caracterizeaza prin aceea ca una din parți, care este intotdeauna persoana fizica, se obliga sa depuna forța sa de munca in folosul celeilalte parți, de regula, persoana juridica, sau persoana fizica, ce iși asuma, la randul sau, obligația de a crea condiții corespunzatoare pentru prestarea muncii și de a plati aceasta munca.
Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de munca ce privesc:
. funcționarii publici;
. militarii, cadre permanente din Ministerul Apararii Naționale, Ministerul Internelor și Reformei Administrative, Ministerul Justiției, Serviciul Roman de Informații etc. care, deși nu li se aplica legislația muncii și nu incheie contracte de munca, se afla in raporturi juridice de natura contractuala, cu unitațile din care fac parte;
. membrii cooperatori.
B. Formele atipice au fost considerate:
a) raporturile de munca fundamentate pe contractul de ucenicie
b) raporturile de munca ale avocaților salarizați in interiorul profesiei.
O poziție distincta au judecatorii și procurorii, precum și diplomații.
I.5. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII. NOTIUNE SI CATEGORII.
In accepțiunea juridica a noțiunii, izvoarele de drept nu se refera la esența dreptului, ci la formele specifice in care acesta iși gasește expresia. Pentru a-și realiza rolul lor de organizare a vieții sociale, normele juridice sunt exprimate in anumite forme, proprii dreptului, care poarta denumirea generica de acte normative. In funcție de organul emitent, acestea sunt: legi, ordonanțe, ordonanțe de urgența și hotarari ale Guvernului, etc.
Asemenea acte normative constituie, in accepțiunea juridica, izvoare de drept.
Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli abstracte; ele sunt formulate vizand situații tipice enunțate in abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative; ele sunt destinate sa reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemanatoare. Totodata, actele normative au caracter permanent, adica se aplica fara incetare, de la data intrarii in vigoare, pana la abrogarea lor .
Actele normative, deci izvoarele dreptului, nu exista izolat, ci organizate in ceea ce se numește sistemul legislației.
Sigur ca noțiunea de sistem implica in mod necesar o anumita structura a elementelor componente, o ierarhie și organizare a lor. In varful acestei ierarhii se afla Constituția, legea fundamentala, urmata de legile organice și ordinare. Regula este ca orice act normativ trebuie sa fie conform cu actele normative avand o forța juridica superioara. Astfel, hotararile Guvernului au la baza legea; ordinele și instrucțiunile miniștrilor sunt emise cu respectarea legii și a hotararilor Guvernului etc.
Sistemul legislației muncii este alcatuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonanțe, hotarari ale Guvernului, ordine și instrucțiuni ale miniștrilor etc.), care reglementeaza relații sociale ce fac obiectul dreptului muncii.
In principiu, legislația muncii este unitara, normele ei carmuind raporturile juridice de munca ale tuturor categoriilor de salariați .
Izvoarele dreptului muncii pot fi imparțite in doua mari categorii:
izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituția, alte legi, etc.);
izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare, contractele colective de munca, regulamentele interne, regulamentele de organizare și funcționare)[23].
In categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie incadrate, in primul rand, normele Uniunii Europene, in special, regulamentele, care au aceeași forța ca și legile naționale, precum și alte reglementari transpuse in dreptul intern.
Sunt, de asemenea, izvoare convențiile Organizației Internaționale a Muncii, și normele Consiliului Europei ratificate de Romania.
Consecința a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaza raporturile juridice de munca, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de munca ( cele privind pregatirea profesionala, securitatea și sanatatea in munca, patronatele și sindicatele, jurisdicția muncii).
I.6. NOTIUNE SI CATEGORII DE PRINCIPII ALE DREPTULUI MUNCII
Ca orice alta ramura a dreptului și dreptul muncii este fundamentat pe anumite principii.
Principiile dreptului sunt fie idei generale și comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale intrucat reflecta ceea ce este esențial și hotarator in sistemul dreptului . Principiile pot fi formulate direct, in articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. Indeplinind rolul unor linii directoare, asigura concordanța diferitelor norme juridice, coeziunea și armonia acestora, desprinderea sensului exact și a finalitaților normelor de drept .
Și in dreptul muncii se intalnesc doua categorii de principii:
principii generale ale sistemului dreptului;
principii specifice ramurii in discuție[26].
Sunt principii generale: principiul democrației; principiul legalitații; principiul egalitații in fața legii; principiul separației puterii in stat[27] etc. Fiind principii ale sistemului dreptului, in intregul sau, se regasesc in fiecare ramura de drept, deci și in ramura care ne preocupa.
Dar, fiecare ramura, cum am mai aratat, se caracterizeaza prin anumite principii specifice.
Principiile dreptului muncii, idei generale și comune pentru intreaga legislație a muncii, privesc toate instituțiile acesteia, chiar daca pentru unele nu-și manifesta prezența cu aceeași intensitate. Ele sunt denumite de Codul muncii principii fundamentale; sunt prevazute la Capitolul II al Titlului I (art. 3-9).
Avand in vedere și dispozițiile constituționale și pe cele ale altor acte normative, principiile in discuție pot fi formulate astfel:
neingradirea dreptului la munca și libertatea muncii;
egalitatea de tratament și interzicerea discriminarii;
negocierea condițiilor de munca;
protecția salariaților;
consensualitatea și buna credința;
asocierea libera a salariaților, precum și a angajatorilor;
dreptul la greva.
CAPITOLUL II
II. TIMPUL DE MUNCA
II.1. NOTIUNEA TIMPULUI DE MUNCA
Timpul de munca reprezinta durata stabilita, dintr-o zi sau saptamana, in care este obligatorie prestarea muncii in cadrul contractului individual de munca sau, altfel spus, "orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare" (art. 108 din Codul muncii).
Salariatul trebuie sa fie in aceasta perioada prezent la locul de munca, sa-si indeplineasca atributiile de serviciu sub autoritatea sefilor ierarhici, sa nu-si paraseasca postul.
Rezulta din cele ce preced ca in sintagma "timpul de munca" intra nu numai timpul in care se presteaza efectiv munca, ci si cel in care salariatul "se afla la dispozitia angajatorului". Este vorba, asadar, de acele perioade in care acesta nu efectueaza operatiunile specifice muncii sale, nu lucreaza, ci, de exemplu, asteapta sarcinile (ordinul) de serviciu, materia prima, marfa, clientii, pacientii, beneficiarii etc. desigur ca, si aceasta este regula pentru a fi vorba de timp de munca, salariatul trebuie sa fie prezent la locul sau de munca.[28]
Timpul de munca nu trebuie confundat cu programul de lucru. Pe cand timpul de munca inseamna numarul de ore pe zi ori saptamana in care este obligatorie desfasurarea activitatii salariale, programul de lucru este reprezentat de orele intre care se presteaza munca zilnic, adica intre momentul de incepere a activitatii si cel in care acesta se incheie. Stabilirea programului de lucru intra in competenta angajatorului,[29] insa el trebuie sa respecte dispozitiile legale care prevad si limiteaza timpul de munca.
Pot fi stabilite si programe inegale sau individualizate de lucru in conditiile precizate de Codul muncii (art. 113-115).
Timpul de munca se afla intr-o indisolubila legatura cu timpul de odihna sau cu perioada de repaus ;[30] reglementarea lui reprezinta o garantie a dreptului fundamental la odihna.
Dispozitiile legale care reglementeaza timpul de munca si timpul de odihna au caracter imperativ; orice derogare de la aceste dispozitii este inadmisibila.[31]
II.2. CLASIFICAREA TIMPULUI DE MUNCA
In baza dispozitiilor Codului muncii (art. 108.124), timpul de munca poate fi impartit in trei categorii :
timpul de munca avand o durata normala (8 ore pe zi si 40 ore pe saptamana) ;
timpul de munca redus (sub durata normala) ;
timpul de munca peste durata normala (munca suplimentara).
II.2.1. Durata normala a timpului de munca
Conform Codului muncii, pentru salariatii cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana (art. 109 alin. 1).
Se da astfel satisfactie dispozitiilor constitutionale potrivit carora "durata normala a zilei de lucru este, in medie, de cel mult 8 ore" (art. 41 alin. 3).
Durata de 8 ore a zilei de munca asigura desfasurarea, in conditii obisnuite, a procesului de productie, raspunzand cerintelor de ordin biologic, material, spiritual si social al salariatilor. Nu mai putin insa aceasta durata este justificata din punct de vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evolutii; ea este susceptibila de a fi redusa in functie de stadiul dezvoltarii economice si sociale.[32]
Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile repaus.
In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana (art. 110).
Modul concret de stabilire a unui astfel de program - prevede art. 113 din Cod - va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut prin regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.
Angajatorul are posibilitatea sa stabileasca programe individuale de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca aplicabile sau, in absenta acestora, in regulamentul intern.
Intr-o atare situatie, durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic (art. 115).
Conform art. 116 din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.
II.2.2. Durata redusa a timpului de munca
Sunt situatii in care durata timpului de munca se situeaza sub 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana.
O prima situatie este cea a tinerilor in varsta de pana la 18 ani, in cazul carora durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana (art. 109 alin. 2).
Regula este valabila si in situatia in care tanarul cumuleaza mai multe functii in baza unor contracte individuale de munca.[33]
O a doua situatie priveste salariatele care alapteaza si solicita ca pauzele de alaptare sa fie inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de munca cu doua ore zilnic.[34]
O alta situatie ii priveste pe salariatii de noapte[35] adica pe cei care efectueaza munca de noapte (intre orele 22,00 -6,00) cel putin 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maxim 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal. Pentru cei a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca timpul de lucru nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore.[36]
Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub 18 ani,[37] iar femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca noaptea (art. 125).
Si contractul individual de munca cu timp partial presupune o durata redusa a timpului de munca si anume sub 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana (art. 101).
In temeiul dispozitiilor art. 13 alin. 2 din Legea nr. 17/2000 privind asistenta sociala a persoanelor varstnice[39] sotul sau rudele care au in ingrijire o persoana varstnica dependenta si sunt salariati pot beneficia de un program redus de lucru de o jumatate de norma. Drepturile salariale se primesc integral, diferenta suportandu-se din bugetul local (corespunzator salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregatire medie). De asemenea, cel in cauza beneficiaza de vechime in munca potrivit programului normal de lucru.
Beneficiaza de timp de lucru redus cu cel putin o patrime salariatii care, potrivit art. 41 din Legea nr. 346/2002,[40] au afectiuni cauzate de accidente de munca sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel mult 90 de zile intr-un an calendaristic - in una sau mai multe etape - cei in cauza primesc o indemnizatie egala cu diferenta dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni si venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de munca.
Posibilitatea de a lucra mai putin de 8 ore pe zi este prevazuta si in cazul persoanelor cu handicap.[42]
Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune si in conditiile reglementate de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 99/2000[43] in perioadele de temperaturi extreme.
In conformitate cu dispozitiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite, vatamatoare, grele sau periculoase[44], cel care desfasoara efectiv activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase, beneficiaza de reducerea duratei timpul de munca sub 8 ore pe zi, aceasta reducere nu afecteaza salariul si vechimea in munca (art. 1). Stabilirea categoriilor de personal, a activitatilor si locurilor de munca pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza urmatoarelor criterii:
a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici si mecanismul de actiune al acestora asupra organismului; b) intensitatea de actiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori; c) durata de expunere la actiunea factorilor nocivi; d) existenta unor conditii de munca ce implica un efort fizic mai mare, in conditii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibratii; e) existenta unor conditii de munca ce implica o solicitare nervoasa deosebita, atentie foarte incordata si multilaterala sau concentrare intensa si un ritm de lucru intens; f) existenta unor conditii de munca ce implica o suprasolicitare nervoasa; determinata de un risc de accidentare sau de imbolnavire; g) structura si nivelul morbiditatii in raport cu specificul locului de munca; h) alte conditii de munca vatamatoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura prematura a organismului. Durata timpului de lucru se reduce, tinandu-se seama de actiunea factorilor enumerati asupra starii de sanatate si capacitatii de munca si de masura in care consecintele actiunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micsorarea timpului de expunere (art. 2).
Privind incadrarea locurilor de munca in conditii deosebite, urmeaza sa se aiba in vedere si dispozitiile Hotararii Guvernului nr. 246/2007.[45]
Calificarea locurilor de munca in conditii deosebite se face pe baza buletinelor de determinari a noxelor profesionale, efectuate in prezenta inspectorului de munca, eliberate de laboratoarele abilitate, care sa ateste depasirea valorilor - limita de expunere profesionala, ori a documentelor care sa ateste simpla prezenta a unor agenti chimici foarte periculosi sau agenti biologici care nu au prevazuta limita admisibila (art. 2).
Totodata, trebuie avuta in vedere Hotararea Guvernului nr. 1025/2003[46] privind metodologia si criteriile de incadrare a persoanelor in locuri de munca speciale, adica cele, "unde exista factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de munca si a conditiilor de realizare a acesteia conduc in timp la reducerea prematura a capacitatii de munca, imbolnaviri profesionale si la comportamente riscante in activitate cu urmari grave asupra securitatii si sanatatii angajatilor si/sau a altor persoane" (art. 1 lit. a), precum si Legea nr. 226/2006 privind incadrarea unor locuri de munca in conditii speciale. In Anexa nr. 1 a acestui din urma act normativ sunt prevazute locurile de munca incadrate in conditii speciale si enumerate activitatile respective.
Durata reducerii timpului normal de munca si categoriile de personal care beneficiaza de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati.[48]
Program redus de 6 ore in medie pe zi este prevazut pentru medicii, personalul sanitar cu pregatire superioara si personalul sanitar mediu etc. incadrati in unitatile publice din sistemul sanitar, in urmatoarele activitati :
a) anatomie patologica;
b) medicina legala, in activitatea de prosectura si disectie;
c) activitatea de radiologie - imagistica medicala si roentgenterapie, medicina nucleara si radioizotopi, igiena radiatiilor nucleare, terapie cu energii inalte, angiografie si cateterism cardiac etc.
Medicii incadrati in unitatile publice din sectorul sanitar, din unitatile si compartimentele de cercetare stiintifica medico - farmaceutica, in serviciile de ambulanta au un program de 7 ore in medie pe zi[49] etc.
II.2.3.Timpul de munca peste durata normala (munca suplimentara)
Art. 117 alin. 1 din Codul muncii prevede ca munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal (peste 40 de ore) este considerata munca suplimentara.
Posibilitatea existentei unei durate zilnice a timpului de munca mai mare de 8 ore este prevazuta si de art. 112. Atunci cand aceasta durata este de 12 ore, trebuie sa urmeze o perioada de repaus de 24 de ore.
Pentru anumite categorii de personal este prevazuta, uneori, o durata maxima a timpului de lucru superioara duratei normale.
De exemplu, in cazul conducatorilor auto, durata de conducere[50] cuprinsa intre doua perioade zilnice de odihna sau intre o perioada zilnica de odihna si o perioada saptamanala de odihna nu trebuie sa depaseasca 9 ore. Aceasta se poate extinde pana la 10 ore de doua ori pe saptamana.
Durata totala de conducere pe parcursul unei perioade de doua saptamani consecutive nu trebuie sa depaseasca 90 de ore.
Legiuitorul a prevazut (la art. 111 din Codul muncii) ca durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.
Prin exceptie insa, durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana (art.111 alin. 2).
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni. (art.111 alin. 21).
La stabilirea perioade lor de referinta mentionate nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca (art. 111 alin. 22).
Prevederile privind munca suplimentara nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani (art. 111 alin. 3)[51]. Solutia este logica, avand in vedere ca in baza art. 109 alin. 2, durata timpului de munca pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana (art. 111 alin. 23).
Printr-o interpretare strict juridica a prevederilor mentionate (art. 111 si 112) se va ajunge la urmatoarele concluzii:
regula este ca durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, evident presupune si depasirea duratei zilei de lucru de 8 ore pe zi, avand in vedere ca saptamana de lucru este de 5 zile;
exceptional, pot fi depasite cele 48 de ore, cu conditia ca media orelor de munca calculata pe perioada de referinta sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
Intr-o asemenea situatie, numai prin analogie (printr-o interpretare de lege lata) putem considera ca astfel pot fi depasite si cele 48 de ore saptamanal, cu conditia ca pe perioada maxima de referinta sa nu fie depasita media de 8 ore pe zi si 48 de ore pe saptamana.
Desigur ca textele discutate au in vedere timpul de lucru in temeiul unui singur contract individual de munca; in ipoteza cumulului de functii nu mai functioneaza interdictia referitoare la cele 48 de ore de munca pe saptamana.
O alta conditie pentru efectuarea muncii suplimentare (alaturi de limita sa maxima) consta in acordul salariatului. Drept urmare, angajatorul nu poate dispune (unilateral) prestarea acestei munci. Nu se cere acordul in caz de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident (art. 117 alin. 2 si art. 118 din Codul muncii).
De exemplu, conform art. 56 alin. 2 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale salariatii au obligatia de a participa la actiuni privind adoptarea unor masuri de securitate si sanatate in munca.[52]
Regula este ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia (art. 119 alin. 1).
Atunci cand compensarea nu este posibila in luna urmatoare, cel in cauza va primi un spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de munca sau, dupa caz, contractul individual de munca) si nu poate fi - prevede art. 120 din Cod - mai mic de 75% din salariul de baza.
Daca este vorba de zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza (art. 134), sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza.
Salariatii sunt indreptatiti sa primeasca sporul in discutie si atunci cand angajatorul nu le-a cerut in mod expres acordul pentru efectuarea orelor suplimentare. Dar, rezultand fara putinta de tagada prestarea suplimentara a muncii, angajatorul este obligat sa o plateasca.[53]
II.2.4. Munca de noapte
Munca prestata in intervalul de timp cuprins intre orele 22.00 si 6.00 se considera munca de noapte.[54] Durata normala a muncii de noapte nu poate depasi 8 ore intr-o perioada de timp de 24 de ore. Pentru a fi atrase consecinte juridice este necesar ca salariatii sa presteze cel putin 3 ore de munca de noapte (fie durata este redusa cu o ora fata de durata muncii prestate in timpul zilei-fara scaderea salariului de baza, fie salariatii primesc un spor de minimum 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca prestata pe timp de noapte).
In vederea prestarii muncii de noapte angajatorului ii revin anumite obligatii:
* inainte de a presta munca pe timp de noapte ( cel putin 3 ore) salariatii in cauza sunt supusi unui examen medical gratuit si ulterior periodic;
* angajatorul care utilizeaza in mod frecvent munca de noapte este obligat sa informeze inspectoratul teritorial de munca, pentru a se asigura astfel o protectie suplimentara a acestor salariati[55].
Este interzisa prestarea muncii pe timp de noapte a tinerilor sub 18 ani, a femeilor gravide, a lauzelor si a celor care alapteaza[56]. Nu sunt ratiuni stiintifice care sa justifice interzicerea muncii in timpul noptii a femeilor cu exceptia situatiilor prevazute de art. 125 din Codul muncii.
II.3. NORMA DE MUNCA
Norma de munca este cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate . In structura norma de munca cuprinde: timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea normala a procesului tehnologic, timpul pentru pauzele legale in cadrul programului de munca.
In functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati, normele de munca se clasifica astfel: norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii, alte forme adecvate specifice procesului de munca.
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati datorita caracterului sau esential pentru masurare si plata. Normarea muncii se raporteaza si la existenta si la inexistenta fisei postului .
Normarea muncii se realizeaza diferit pentru functionari si pentru muncitori.
Normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului sau dupa caz al reprezentantilor salariatilor. Normarea muncii reprezinta unul dintre elementele obligatorii ale negocierii colective si procedura de reexaminare a normelor de munca ce se stabileste prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.
II.4. FORME SPECIFICE DE ORGANIZARE A TIMPULUI DE MUNCA
1. Munca in tura presupune un program de lucru de 8 ore, in schimburi pe o anumita durata a zilei sau pe intreaga durata a zilei cu asigurarea salariatului a perioadei de repaus de 16 ore libere pana la noua zi de munca.
2. Munca in tura continua se practica in unitatile in care specificul procesului de productie nu permite intreruperea activitatii si nu s-a introdus "schimbul pana'. Aceasta forma de organizare a timpului de munca difera fata de munca in tura prin prestarea activitatilor si in zilele de sambata si duminica, iar compensarea timpului lucrat se realizeaza prin alte zile libere in cursul saptamanii de lucru.
3. Munca in turnus este specifica aceasta forma de organizare, locurilor de munca unde este necesar sa se asigure in anumite perioade un numar diferit de salariati pentru prestari de servicii populatiei in conditiile existentei unor solicitari inegale. Aceasta forma de organizare a timpului de munca este utilizata de catre unitatile de exploatare a cailor ferate, a mijloacelor de transport in comun pentru asigurarea numarului necesar de salariati in perioadele de varf s-au in perioadele de scadere al solicitarilor. In aceasta forma, numarul orelor efectiv lucrate de salariat trebuie sa se incadreze in limita duratei normale a timpului de lucru.
Actele de dispozitie ale angajatorului referitoare la timpul de munca sunt obligatorii pentru salariat daca se dispune efectuarea de ore suplimentare in cazurile de forta majora, lucrari urgente, etc. si daca reducerea timpului legal de munca se realizeaza fara diminuarea salariului si a celorlalte drepturi.
CAPITOLUL III
III. TIMPUL DE ODIHNA
III.1. NOTIUNEA TIMPULUI DE ODIHNA
Timpul de munca este, si nici nu se poate altfel, limitat, de regula, la 8 ore pe zi. Diferenta pana la 24 de ore, deci 16 ore zilnic, este timp de repaus ori timp de odihna.
Potrivit art. 130 din Codul muncii, "perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca".
Codul muncii (in art. 39 alin. 1 lit. c) consacra expres dreptul salariatilor la cea mai importanta forma a timpului de odihna: concediul de odihna.
III.2. FORMELE TIMPULUI DE ODIHNA
In afara acestuia si a altor concedii, sunt reglementate urmatoarele forme ale timpului de odihna :
pauza pentru masa;
timpul de odihna intre doua zile de munca;
repausul saptamanal;
pauze si perioade de odihna pentru conducatorii auto si pentru lucratorii mobili care presteaza servicii de interoperabilitate transfrontaliera in sectorul feroviar;
sarbatorile legale.
In continuare, ne vom referi la formele timpului de odihna, altele decat concediile si zilele libere, care vor fi analizate in paragraful urmator.
III.2.1. Pauza pentru masa
Este prevazuta in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore.
Conditiile in care se acorda sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate (art. 130 alin.1 si 2).[60]
Pauzele de masa - se mai prevede (art. 130 alin. 3) - cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern nu se includ in durata zilnica normala a timpului de munca.
Prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a prevazut ca repausul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar cel cu o durata de 15 minute se include in programul de lucru.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate (art. 54).
III.2.2. Timpul de odihna intre 2 zile de munca
Intre sfarsitul programului de lucru dintr-o zi si inceputul programului de lucru din ziua urmatoare trebuie sa existe, de regula, un interval de cel putin 12 ore consecutive. In cazul copiilor (intre 15 si 18 ani), incadrati in munca, perioada minima de repaus este de 14 ore consecutive.
De la regula celor 12 ore, se prevede o exceptie: atunci cand se lucreaza in schimburi[61] si numai la schimbarea turelor, intervalul mentionat este mai mic, dar nu sub 8 ore. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de stricta interpretare si se aplica numai in cazurile si conditiile expres aratate de text.
III.2.3. Repausul saptamanal
Ca si stabilirea duratei maxime a zilei de munca si reglementarea concediilor platite, legiferarea repausului saptamanal a constituit in trecut un obiectiv statornic urmarit de salariati.
Potrivit art. 132 din Codul muncii, repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
In cazul in care repausul in aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, el poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Intrucat lucreaza astfel sambata si duminica, salariatii beneficiaza de un spor la salariu in conditiile prevazute de contractul colectiv sau de regulamentul intern.
In situatii de exceptie, dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului, sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor, zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice. Ca o consecinta, salariatii au dreptul la dublul sporului ce se acorda pentru munca suplimentara.
Repausul saptamanal poate fi suspendat in cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii. Si intr-o atare situatie salariatii au dreptul la sporul mentionat.
III.2.4. Pauze si perioade de odihna pentru conducatorii vehiculelor
Avand in vedere specificul muncii lor, in cazul conducatorilor de vehicule se prevad pauze si perioade de odihna intercalate timpului de conducere.
Astfel, conform Ordonantei Guvernului nr. 17/2002, dupa o perioada de conducere de 4 ore si jumatate conducatorul auto trebuie sa ia o pauza de cel putin 45 de minute, exceptand cazul in care incepe o perioada de odihna.
Aceasta pauza se poate inlocui cu pauze de minimum 15 minute fiecare, distribuite pe parcursul perioadei de conducere sau imediat dupa aceasta, astfel incat sa se respecte prevederile de mai sus.
Prin exceptie, in cazul transporturilor de calatori prin servicii regulate pauza minima poate fi de 30 de minute dupa o perioada de conducere de maximum 4 ore, insa numai in conditiile in care pauzele in conducere mai lungi de 30 de minute ar stanjeni traficul urban sau daca conducatorii auto nu au posibilitatea sa ia o pauza de 15 minute in timpul celor 4 ore si jumatate de condus, anterior pauzei de 30 de minute (art. 5).
In fiecare interval de 24 de ore conducatorul auto trebuie sa beneficieze de o perioada zilnica de odihna de cel putin 11 ore consecutive, care se poate reduce de cel mult 3 ori saptamanal la minimum 9 ore consecutive, cu conditia ca o perioada de odihna echivalenta sa fie acordata in compensatie inainte de sfarsitul saptamanii urmatoare.
In zilele in care perioada de odihna nu se reduce aceasta se poate lua in doua sau trei perioade separate, in decursul a 24 de ore, una din ele fiind de cel putin 8 ore consecutive. In acest caz perioada minima de odihna trebuie marita la cel putin 12 ore.
Pe parcursul fiecarui interval de 30 de ore in care vehiculul este condus de cel putin doi conducatori auto, fiecare conducator auto trebuie sa beneficieze de o perioada de odihna de cel putin 8 ore consecutive.
In cursul fiecarei saptamani una dintre perioadele de odihna trebuie extinsa, prin intermediul perioadei saptamanale de odihna, la un total de 45 de ore consecutive. Aceasta perioada de odihna poate fi redusa la minimum 36 de ore consecutive, daca este luata in locul unde vehiculul este parcat sau unde conducatorul auto isi are domiciliul, ori minimum 24 de ore consecutive, daca se ia in alta parte. Fiecare reducere trebuie compensata printr-o perioada de odihna echivalenta luata o data, inainte de sfarsitul celei de a treia saptamani care urmeaza saptamanii in discutie.
O perioada saptamanala de odihna care incepe intr-o saptamana si se termina in saptamana urmatoare poate fi atasata oricareia dintre aceste saptamani (art. 6).
In cazul in care conducatorul auto care efectueaza transportul de marfuri sau de calatori insoteste un vehicul transportat pe feribot sau in tren, perioada zilnica de odihna poate fi intrerupta o singura data, daca se indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a) intervalul de timp al perioadei zilnice de odihna petrecut pe uscat trebuie sa fie luat inainte sau dupa intervalul de timp al perioadei zilnice de odihna petrecut la bordul feribotului sau in tren;
b) rastimpul dintre cele doua intervale de timp ale perioadei zilnice de odihna prevazute la lit. a) trebuie sa fie cat mai scurt posibil si nu poate depasi in nici un caz o ora inaintea imbarcarii sau dupa debarcare;
c) pe parcursul ambelor intervale de timp ale perioadei zilnice de odihna conducatorul auto trebuie sa poata avea acces la cabina de dormit sau la o cuseta.
Perioada zilnica de odihna intrerupta in acest mod trebuie marita cu doua ore (art. 7).
III.2.5. Sarbatorile legale
In art. 134 alin.1 din Codul muncii sunt prevazute zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza si anume:
1 si 2 ianuarie;
prima si a doua zi de Pasti;
1 mai;
1 decembrie;
prima si a doua zi de Craciun;
2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora[63].
Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte zile libere (art. 138).
Prevederile respective din Codul muncii nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii (art. 136).
Salariatilor care lucreaza in zilele de sarbatoare legala li se asigura compensarea cu timp corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiaza de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru (art. 137).
CAPITOLUL IV
IV. CONCEDIUL DE ODIHNA
IV.1. DREPTUL LA CONCEDIUL DE ODIHNA
Este prevazut de art. 39 alin. 1 lit. c) din Codul muncii.
Acest concediu constituie una din formele timpului liber, a carei necesitate si insemnatate deosebita rezulta din continutul dispozitiilor legale care il reglementeaza, cat si din practica raporturilor sociale de munca. Influenta sa pozitiva asupra sanatatii salariatilor, posibilitatile recreative pe care le ofera, rolul sau de factor in cresterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizatiei cuvenite pe timpul efectuarii lui; prin urmare functiile sale economice si sociale, pun in lumina importanta concediului de odihna. El este un drept garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul unei cesiuni, renuntari, sau limitari (art. 139 din Codul muncii).
Fiind fundamentat pe contractul individual de munca, dreptul la concediu de odihna este de natura contractuala.[64]
Acest drept este definit prin legatura indisolubila a doua laturi: a) nepatrimoniala, constand in insasi efectuarea concediului, in folosirea timpului liber, in suspendarea obligatiei salariatului de a presta munca si b) patrimoniala, care consta in dreptul la indemnizatia de concediu pentru perioada efectuarii lui.
Folosirea efectiva a concediului asigura indeplinirea finalitatii sale, a functiei recreative si de protectie si, de aceea, legea ii acorda prioritate, compensarea in bani a concediului de odihna fiind posibila in conditii restrictive. Indemnizatia de concediu are legatura directa cu salariul, legea prevazand ca ea nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva (art. 145 alin. 1 din Codul muncii).
Potrivit prevederilor Codului muncii, precum si ale dispozitiilor Contractului colectiv de munca unic la nivel national, concediile de odihna pot fi impartite in mai multe categorii: concedii care se acorda, de regula, in raport cu vechimea in munca, denumite si concedii de baza; concedii suplimentare; concedii de odihna care se acorda tinerilor in varsta de pana la 18 ani.[65]
IV.2. SCURT ISTORIC AL REGLEMENTARII CONCEDIULUI DE ODIHNA
Pentru prima data in tara noastra concediul de odihna a fost reglementat prin Legea contractelor de munca din 5 aprilie 1929 . Dupa 23 august 1944, Decretul nr. 314/1946 a adus o reglementare noua concediului de odihna, iar Constitutia din 13 aprilie 1948 a inscris dreptul la odihna printre drepturile fundamentale ale salariatilor.
Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihna, iar dispozitiile sale au fost dezvoltate prin H.C.M. nr. 186/1951 si H.C.M. nr. 1478/1952, ca si prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal din sectoarele cu activitati specifice .
Ulterior, au fost elaborate Legea nr. 26/1967, considerata una din cele mai bune reglementari din domeniul legislatiei muncii ale perioadei 1948-1989, atat prin continut, cat si prin redactare, precum si, in aplicarea acesteia, Hotararea Consiliului de Ministri nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de munca cu conditii deosebite pentru care se acorda concedii suplimentare de odihna si a locurilor de munca pentru care durata concediului suplimentar de odihna poate depasi 12 zile lucratoare .
Dupa intrarea in vigoare a Legii nr. 13/1991, act normativ ce prevedea (in art. 1) ca prin contractul colectiv se stabilesc orice drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca, cu precizarea suplimentara ca (din art.11), in acest contract nu pot fi incluse clauze care sa duca 'la acordarea unor drepturi salariatilor sub nivelul prevazut in legislatia muncii in vigoare sau care sa fie contrare ordinii de drept', a aparut necesitatea unei noi reglementari in materie. Ca urmare, a fost adoptata Legea nr. 6/1992, privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor. De asemenea, au fost adoptate alte acte normative, in aplicarea acestei legi:
* Hotararea Guvernului nr.250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare;[70]
* Hotararea Guvernului nr. 442/1992 privind concediul de odihna al ofiterilor, maistrilor militari si subofiterilor in activitatea din fortele armate[71], completata prin Hotararea Guvernului nr. 1580/2002 ;
* Regulamentul privind concediul de odihna si alte concedii ale personalului din serviciile Camerei Deputatilor;
* Regulamentul privind concediul de odihna si alte concedii ale personalului din aparatul Senatului;
* Regulamentul privind concediile de odihna ale salariatilor Consiliului Legislativ;
* Regulamentul privind concediul de odihna si alte concedii ale judecatorilor, magistrati asistenti si personalului de specialitate si administrativ al Curtii Constitutionale;
* Regulamentul privind concediul de odihna si alte concedii ale membrilor si personalului Curtii de Conturi;
* Regulamentul privind concediile de odihna, zilele libere platite si concediile fara plata la Inalta Curte de Casatie;
* Regulamentul privind concediile de odihna si alte concedii ale personalului instantelor judecatoresti, Institutului National de Expertize Criminalistice, institutului National al Magistraturii si Ministerului Justitiei;
* Regulamentul privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din Ministerul Public;
* Regulamentul privind concediul de odihna si alte concedii ale personalului din aparatul Comisiei Nationale a Valorilor Mobiliare;
* Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihna al personalului din invatamant.
In cazul politistilor, a fost adoptata Hotararea Guvernului nr. 1578/2002.
Codul muncii actual a abrogat Legea nr.6/1992 (art. 298 alin. 2 liniuta 7) si contine o sectiune (art. 139-148) integrata Cap. III 'Concediile' din Titlul III, 'Timpul de munca si de odihna' prin care reglementeaza concediul anual de odihna si alte concedii ale salariatilor.
In pofida abrogarii mentionate, Hotararea Guvernului nr. 250/1992, desi emisa in baza Legii nr. 6/1992, a ramas in vigoare, asa cum prevede expres art. 43 alin. 6 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 123/2003 privind cresterile salariale ce se vor acorda personalului din sistemul bugetar[74].
In plus, a fost adoptata Ordonanta Guvernului nr. 80/2003 privind concediul de odihna si alte concedii ale presedintilor si vicepresedintilor consiliilor judetene, precum si ale primarilor si ale viceprimarilor[75].
Un rol important in reglementarea concediului de odihna si altor concedii ale salariatilor il au contractele colective de munca.
IV.3. DURATA CONCEDIULUI DE ODIHNA (DE BAZA)
Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare (art. 140 alin.1 din Codul muncii).
Durata efectiva se stabileste prin contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (art.140 alin. 2).
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite prin contractul colectiv de munca nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual (art. 140 alin. 3).
Dupa abrogarea alin. 4 al art. 140 din Codul muncii prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 si salariatii incadrati cu timp partial beneficiaza de aceeasi durata a concediului de odihna, ca si cei ce lucreaza cu timp integral, interventia legiuitorului fiind apreciata pozitiv.[76]
Prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a stabilit ca in fiecare an calendaristic, salariatii au dreptul la un concediu de odihna platit, de minimum 21 de zile lucratoare. Fac exceptie de la aceasta regula :
a) salariatii care au varsta sub 18 ani care, am precizat, au dreptul la un concediu de 24 zile lucratoare;
b) salariatii nou angajati, pentru primul an de activitate, au dreptul la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 de zile lucratoare (art. 56).
Prin acte normative speciale poate fi stabilita o durata minima mai ridicata a concediului de odihna, decat cea prevazuta de Codul muncii sau Contractul colectiv mentionat. De pilda, referitor la personalul didactic, art. 103 din Legea nr. 128/1997 dispune ca acesta beneficiaza de un concediu anual cu plata, in perioada vacantelor scolare, respectiv universitare, cu o durata de cel putin 62 de zile, exclusiv duminicile si sarbatorile legale.
In dezvoltarea acestui text, prin Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihna al personalului didactic din invatamant s-a prevazut, tinandu-se seama de repartizarea pe tot cursul anului scolar (universitar) a obligatiilor didactice, metodice si instructiv-educative ale acestui personal, ca durata concediului anual de odihna este de 78 de zile calendaristice, corespunzatoare normei didactice de baza (pct. 1 alin. 2).
Personalul aeronautic civil navigant are dreptul la concediu de odihna platit de cel putin 4 saptamani.[77]
Magistratii beneficiaza, anual, de un concediu de odihna platit de 35 de zile lucratoare[78], la fel si asistentii judiciari , iar personalul auxiliar de specialitate si personalul conex al instantelor de judecata si al parchetelor de pe langa acestea, precum si personalul din serviciile de probatiune, de 30 de zile lucratoare.
Pentru personalul din administratia publica, conform art. 1 alin. 1-3 din Hotararea Guvernului nr. 250/1992, concediul se acorda in functie de vechimea in munca astfel :
pana la 10 ani vechime = 21 de zile lucratoare;
peste 10 ani vechime = 25 de zile lucratoare ;
Politistii, conform art. 1 din Hotararea Guvernului nr. 1578/2002 si functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, potrivit art. 1 alin. 1 din Hotararea Guvernului nr. 1946/2004 au dreptul, in fiecare an calendaristic, la concediu de odihna platit, a carui durata se stabileste in raport cu vechimea lor in serviciu, dupa cum urmeaza :
32 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime in serviciu de pana la 10 ani ;
38 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime in serviciu de peste 10 ani.
In temeiul Ordonantei Guvernului nr. 80/2003, durata concediului anual de odihna al presedintilor si vicepresedintilor, primarului general si viceprimarilor municipiului Bucuresti, primarilor si viceprimarilor este de 25 de zile lucratoare.
IV.4. CONCEDIUL SUPLIMENTAR DE ODIHNA
Anumite categorii de salariati au dreptul la un concediu suplimentar de odihna, care se adauga, anual, la cel de baza. In acest sens, art. 142 din Codul muncii dispune ca salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Durata efectiva a acestui concediu se stabileste la fel ca si concediul de baza, prin negociere, materializata in contractul colectiv si cel individual de munca.
Stabilirea categoriilor de personal, a activitatilor si a locurilor de munca pentru care se acorda concediu de odihna suplimentar, precum si existenta conditiilor de munca vatamatoare, grele sau periculoase se face potrivit prevederilor art. 2 si 3 alin.1 din Legea nr. 31/1991.
Durata efectiva a concediului suplimentar in cazul salariatilor din administratia publica, regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare se aproba dupa cum urmeaza:
de ministri sau de conducatorii celorlalte organe centrale ale administratiei Publice cu avizul Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse pentru salariatii din aparatul propriu si din unitatile subordonate ;
de prefectul judetului, cu avizul Departamentului pentru Administratia publica Locala, pentru salariatii aparatului prefecturii ;
de consiliul judetean sau local, pentru salariatii din serviciile publice, judetene respectiv locale, precum si din unitatile subordonate ;
de conducatorul institutiilor bugetare neguvernamentale, pentru salariatii din aparatul propriu si unitatile bugetare subordonate.
Pentru salariatii din ministere, alte organe centrale ale administratiei publice, precum si din celelalte unitati bugetare, trimisi sa lucreze in strainatate, in tari cu clima greu de suportat, durata efectiva a concediului de odihna suplimentar, diferentiat pe tari si zone geografice, se aproba de ministrii sau secretarii de stat, sefi ai departamentelor subordonate Guvernului cu avizul Ministerului Sanatatii Publice si Departamentului de Protectia Muncii din cadrul Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.
Salariatii nevazatori au dreptul la un concediu de odihna suplimentar cu o durata de 6 zile lucratoare, iar cei incadrati in grade de invaliditate la 3 zile lucratoare.[82] Prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a mai prevazut ca prin contractele colective de la celelalte niveluri se vor stabili criteriile pe baza carora salariatii sa beneficieze de concedii de odihna suplimentare mai mari (art. 58).
Personalul aeronautic civil navigant profesionist are dreptul la un "concediu de odihna suplimentar platit, cu durata de 12 zile, necesar pentru refacerea capacitatilor de zbor si prevenirea imbolnavirilor profesionale, intr-o statiune balneoclimaterica de tratament, asigurat de catre angajator, inclusiv transportul" (art. 42 lit. c din Legea nr. 223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navigant profesionist din aviatia civila din Romania).[83]
Politistii[84], precum si functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare , care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase - ori in locuri de munca in care exista astfel de conditii, au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu suplimentar cu o durata cuprinsa intre 3 si 14 zile calendaristice.
IV.5.CONDITIILE DOBANDIRII SI EXERCITARII DREPTULUI LA CONCEDIU DE ODIHNA
Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestata in fiecare an calendaristic, ia nastere odata cu incheierea contractului individual de munca si se realizeaza masura efectuarii muncii.
Legea nu face decat sa consacre o realitate evidenta: necesitatea odihnei este consecinta fireasca a efortului depus prin executarea muncii.
Dar, "dreptul la concediul de odihna, se acorda si in avans, deci cu anticipatie, oricand in cursul anului calendaristic .De altfel, in sensul acestei solutii pledeaza insasi finalitatea concediului - refacerea fortei de munca consumata intr-un an de activitate - deoarece din moment ce munca se desfasoara continuu, dar prin prestatii succesive, este firesc ca si dreptul la concediu sa se dobandeasca pe masura executarii contractului de munca, chiar daca realizarea si exigibilitatea in natura a dreptului are loc odata pe an, pentru o perioada de referinta raportata la anul calendaristic".[86] Este, in fond, mutatis mutandis, aceeasi situatie ca si in cazul salarizarii. Intr-adevar potrivit legii, salarizarea este lunara , plata acesteia avand loc, periodic, la anumite date (lunar ori, de regula, chenzinal). Asa fiind, salariatul nu are vocatia de a pretinde plata decat la datele stabilite. Aceasta nu inseamna insa ca dreptul la salariu - independent de realizarea lui in fapt - nu s-a nascut odata cu incheierea contractului si nu se dobandeste pro rata temporis in functie de munca succesiv prestata. De aceea, este indiscutabil ca si cazurile in care, din indiferent motive, s-a prestat munca doar o portiune din luna, oricat de redusa, aceasta trebuie salarizata proportional, prin raportare la salariul lunar.
In spiritul celor de mai sus, art. 140 din Codul muncii prevede ca durata efectiva a concediu lui de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (alin. 2).
Solutia legiuitorului pare justa de vreme ce scopul concediului de odihna consta in refacerea fortei de munca[88], deci, este necesara o corelare logica si echitabila intre durata activitatii si durata odihnei. De altfel, legea stabileste numarul zilelor de concediu avand in vedere activitatea desfasurata in cursul unui an calendaristic. Este si motivul pentru care concediul de odihna trebuie, de regula, efectuat in fiecare an (art. 141 alin.1 din Codul muncii) si in natura (art. 144).
Salariatii care au lipsit de la serviciu intregul an calendaristic fiind in concediu medical sau in concedii fara plata nu au dreptul la concediul de odihna pentru acel an. Ratiunea acestei solutii rezida din aceea ca ei nu au prestat munca in perioada respectiva si deci nu se pune problema ca astfel, prin intermediul concediului de odihna sa-si refaca forta de munca. Chiar din insasi denumirea "de odihna" rezulta ca aceasta (odihna) urmeaza, logic, dupa munca, dupa desfasurarea unei activitati presupusa de contractul existent. Regula de mai sus este incidenta nu numai in perioadele in care salariatii s-au aflat in concedii medicale sau fara plata, ci si in cele in care s-au aflat in concediu platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la 2 ani, sau pana la 3 ani, acordat personalului didactic.
IV.6. PROGRAMAREA CONCEDIULUI DE ODIHNA
In scopul efectuarii, concediul de odihna trebuie, in prealabil, programat, in conditiile prevazute de art. 143 din Codul muncii.
Programarea - colectiva sau individuala - se face de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Ea poate interveni pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
Prin cele individuale se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
In cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Cealalta parte a concediului - prevede art. 60 alin.1 fraza doi din Contractul colectiv de munca la nivel national - va trebui acordata si luata pana la sfarsitul anului in curs.
Pentru salariatii din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, se prevede ca programarea concediilor de odihna va fi modificata, la cererea salariatului, in urmatoarele cazuri:
a) salariatul se afla in concediu medical;
b) salariata cere concediu de odihna inainte sau in continuarea concediului de maternitate;
c) salariatul este chemat sa indeplineasca indatoriri publice;
d) salariatul este chemat sa satisfaca obligatii militare;
e) salariatul urmeaza sau trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfectionare sau specializare in tara sau strainatate;
f) salariatul are recomandare medicala pentru a urma un tratament intr-o statiune balneo-climaterica, caz in care data inceperii concediului de odihna va fi cea indicata in recomandarea medicala;
g) salariata se afla in concediu platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani.[89]
IV.7. INDEMNIZATIA DE CONCEDIU
In conformitate cu art. 145 din Codul muncii, modificat prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca (alin. 1).
Ea reprezinta media zilnica a drepturilor salariale mentionate din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu (alin. 2).
Indemnizatia se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu (art. 145 din Codul muncii).
Personalul detasat in alta localitate, caruia i se acorda concediul in timpul detasarii, are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus si intors, din localitatea unde este detasat, in localitatea unde se afla, potrivit contractului, locul sau de munca obisnuit[90]. Fireste, aceste cheltuieli se suporta de unitatea care beneficiaza de detasare. In lipsa unor precizari pentru acordarea si decontarea cheltuielilor, se aplica normele generale privind delegarea sau detasarea in afara localitatii unde se afla locul de munca.
Obligatia de plata a indemnizatiei de concediu de odihna, conditionata de continuitatea raporturilor de munca pana la sfarsitul anului calendaristic la acelasi angajator este o obligatie sub conditie rezolutorie pur potestativa din partea celui care se obliga, nula absolut, in baza art. 1010 din Codul civil.
Potrivit dispozitiilor Hotararii Guvernului nr. 250/1992, fostul salariat este obligat sa restituie o parte din indemnizatia de concediu numai atunci cand contractul individual de munca inceteaza din culpa sa.
In temeiul art. 14 din acest act normativ, este vorba de:
incetarea de drept a contractului ca urmare a condamnarii penale ori a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara[92];
concedierea disciplinara ori cea ca urmare a arestarii preventive a salariatului pe o perioada mai mare de 30 de zile[93];
demisia salariatului.[94]
Totusi, demisia nu va atrage restituirea partii din indemnizatia de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate din anul pentru care s-a acordat acel concediu, in situatia salariatilor care au demisionat din cauza starii sanatatii, constata prin certificat medical, iar angajatorul nu le-a putut oferi alta munca corespunzatoare sanatatii si calificarii profesionale ori din cauza ca angajatorul nu si-a indeplinit obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Aceeasi solutie este valabila si in situatia in care a intervenit achitarea, scoaterea de sub urmarire penala ori incetarea procesului penal impotriva salariatului respectiv.
Desigur, ca prin acordul partilor ori prin contractul colectiv de munca sau chiar regulamentul intern se poate stabili nerestituirea indemnizatiei in nici o situatie sau doar in unele dintre ele. Este posibila o asemenea solutie avand in vedere ca aceasta este mai favorabila salariatilor si nu defavorabila lor.
Daca raporturile de munca inceteaza ca urmare a concedierii disciplinare, deci din culpa salariatului, in lipsa de conventie (dispozitie) contrara, acesta trebuie obligat la restituirea cotei-parti din indemnizatia de concediu aferenta perioadei ramase nelucrate pana la sfarsitul anului.[95] In situatia in care, contractul individual de munca inceteaza de drept, consecinta a pensionarii, ceea ce exclude culpa salariatului (art. 56 lit. d din Codul muncii), solutia care se impune, in opinia noastra, este cea a nerestituirii indemnizatiei.
Nu are nici o relevanta faptul ca anterior efectuarii concediului de odihna salariatul s-a aflat in concediu medical fiind in incapacitate de munca. Dimpotriva, acordarea concediului de odihna intr-un atare caz apare ca un beneficiu facut, la acel timp, salariatului de catre angajatorul sau.
Aceeasi solutie este corecta si in cazul in care salariatul beneficiaza de concediul de odihna integral (si de indemnizatia aferenta), iar ulterior, in cursul anului pentru care a fost acordat acel concediu, raporturile de munca au incetat (la mijlocul anului) in baza art. 55 lit. b din Codul muncii (prin acordul partilor).[98]
Prin contractele colective de munca se poate stabili ca, in raport cu posibilitatile economico-financiare ale unitatii, pe langa indemnizatia de concediu, sa se plateasca si o prima de vacanta.[99]
IV.8. EFECTUAREA CONCEDIULUI DE ODIHNA
Dobandirea dreptului la concediul anual de odihna si efectuarea concediului sunt doua notiuni care nu trebuie sa fie confundate. Dobandirea dreptului este concomitenta cu incadrarea in munca, iar durata lui - in cadrul duratei totale, stabilite de lege - este direct dependenta de timpul in care se presteaza munca in anul calendaristic respectiv. Prestatiilor succesive le corespunde, deci, numarul zilelor de odihna. De aceea, in cazul in care conditiile prevazute de lege, este posibila acordarea sau compensarea proportionala a concediului de odihna numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata temporis). Pentru a-si realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat in fiecare an si numai exceptional se permite efectuarea concediului in anul urmator (in cazurile expres prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil). Angajatorul este obligat in aceasta din urma situatie sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul (art. 141 alin. 1-3 din Codul muncii).
In acelasi sens, art. 60 alin. 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national dispune: "cand din motive neimputabile salariatului acesta nu si-a efectuat integral concediul de odihna pe anul in curs, restul de concediu se va acorda pana la sfarsitul anului urmator, in perioada solicitata de salariat."
Avand in vedere regula, necesitatea si obligatia efectuarii concediului in natura[100], compensarea lui in bani este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca (art. 141 alin. 4 din Codul muncii), sau, adaugam, cand, din motive obiective, nu a putut fi efectuat (art. 144).
Daca in timpul cand salariatii sunt in concediu de odihna intervin anumite situatii (incapacitatea temporara de munca; salariatul este chemat sa indeplineasca indatoriri publice sau obligatii militare; urmeaza sau trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfectionare sau specializare, salariata intra in concediu de maternitate; salariatul este rechemat la serviciu) concediul se intrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua dupa ce au incetat situatiile respective sau, cand aceasta nu este posibil, la data stabilita printr-o noua programare in cadrul aceluiasi an calendaristic. In cazul intreruperii concediului, indemnizatia nu se restituie.
IV.9. INTRERUPEREA CONCEDIULUI
Poate interveni la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar si la initiativa angajatorului care il poate rechema pe salariat din concediu in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca.
In ipoteza rechemarii, angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna (art. 146).
IV.10. COMPENSAREA IN BANI A CONCEDIULUI DE ODIHNA
Pentru a-si realiza finalitatea, concediul de odihna trebuie sa fie efectuat.
De aceea, Codul muncii prevede imperativ: "Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca" (art. 141 alin. 4).
Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizeaza zi de zi, pe masura prestarii muncii, compensatia se plateste oricare ar fi motivul incetarii contractului de munca. Ea se acorda proportional cu perioada cuprinsa intre inceputul anului calendaristic si data incetarii contractului de munca.
IV.11. ALTE CONCEDII
In sensul sau general, termenul de concediu determina orice perioada de timp in care salariatii nu au obligatia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu si ale timpului de odihna; numai concediul de odihna se cuprinde in aceasta ultima notiune. De aceea, intr-o tratare exacta, celelalte concedii trebuie sa fie examinate distinct de timpul de odihna.
Unele din concedii - medicale, de maternitate, pentru ingrijirea copilului bolnav etc. - constituie, impreuna cu indemnizatiile banesti aferente, elemente ale dreptului la asigurari sociale. Este evident ca asemenea concedii au o alta finalitate decat concediul de odihna.
Alte concedii au, de asemenea, o functie proprie, diferita de aceea a concediului de odihna. Ele sunt destinate sa serveasca pregatirii examenelor de catre salariatii care urmeaza o forma de invatamant[101], indeplinirii unor indatoriri sau rezolvarii unor interese personale, ori pot fi determinate de situatii obiective, cum ar fi, de exemplu, intreruperea temporara a activitatii angajatorului. In ansamblul lor, aceste concedii au contingenta cu timpul de lucru si nu cu timpul de odihna.
Distinct, Codul muncii reglementeaza concediile pentru formare profesionala cu sau fara plata (art. 149-153) ori, concedii fara plata, pentru rezolvarea unor situatii personale (art. 148).
In aceasta ultima ipoteza, durata concediului se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Potrivit Hotararii Guvernului nr. 250/1992,[103] salariatii din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare au dreptul la concedii fara plata, a caror durata insumata nu poate depasi 90 de zile lucratoare anual, pentru rezolvarea urmatoarelor situatii personale:
a) sustinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere in institutiile de invatamant superior, curs seral sau fara frecventa, a examenelor de an universitar, cat si a examenului de diploma, pentru salariatii care urmeaza o forma de invatamant superior, curs seral sau fara frecventa;
b) sustinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, in cazul salariatilor care nu beneficiaza de burse de doctorat;
c) prezentarea la concurs in vederea ocuparii unui post in alta unitate.
Salariatii au dreptul la concedii fara plata, fara limita de mai sus, in urmatoarele situatii:
a) ingrijirea copilului bolnav in varsta de peste 3 ani, in perioada indicata in certificatul medical; de acest drept beneficiaza atat mama saiariata, cat si tatal salariat, daca mama copilului nu beneficiaza, pentru aceleasi motive, de concediu fara plata;
b) tratament medical efectuat in strainatate pe durata recomandata de medic, daca cel in cauza nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, precum si pentru insotirea sotului sau, dupa caz, a sotiei ori a unei rude apropiate - copil, frate, sora, parinte, pe timpul cat acestia se afla la tratament in strainatate -, in ambele situatii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sanatatii Publice.
Concedii fara plata pot fi acordate si pentru interese personale, altele decat cele prevazute anterior, pe durate stabilite prin acordul partilor (art. 25).
Pe durata concediilor fara plata, persoanele respective isi pastreaza calitatea de salariat (art. 26).
In temeiul Legii nr. 128/1997, personalul didactic beneficiaza de concedii platite sau neplatite in scopul elaborarii de studii, tratate, etc. cuprinse in programele de cercetare, redactarii tezelor de doctorat (art. 103 lit. c si d), participarii la actiuni de cercetare stiintifica in tara si strainatate etc. (art. 101).
Judecatorii si procurorii au dreptul la concedii fara plata pentru rezolvarea unor situatii personale deosebite, apreciate ca atare de conducerea institutiei.
Durata insumata a acestor concedii nu poate depasi 90 de zile lucratoare intr-un an calendaristic.
Ei au dreptul la concedii fara plata, peste limita prevazuta la mai sus, in urmatoarele situatii:
a) ingrijirea copilului bolnav in varsta de peste 3 ani, pe perioada indicata in certificatul medical;
b) insotirea sotului sau, dupa caz, a sotiei ori a unei rude apropiate: fiu, fiica, sora, frate, parinte, pe timpul cat acestia se afla la tratament in strainatate, in ambele situatii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sanatatii Publice.
Concediul fara plata poate fi acordat si pentru alte interese personale, pe durata stabilita prin acordul partilor (art. 18 din Regulament).
In perioada concediilor fara plata persoanele respective isi pastreaza calitatea de judecator sau procuror.
Durata concediilor fara plata nu constituie vechime in functia de judecator sau procuror (art. 19 din Regulament).
Conform art.10 din legea 329/2009 s-au luat urmatoarele masuri de reducere a cheltuielilor de personal in sistemul bugetar:
1. In vederea incadrarii in constrangerile bugetare determinate de situatia de criza.
2. Economica, in perioada octombrie-decembrie 2009, conducatorii autoritatilor si institutiilor publice, indiferent de modul de finantare, au obligatia de a diminua cheltuielile de personal, in medie cu 15,5% lunar, prin aplicarea uneia dintre urmatoarele masuri:
a) sa acorde personalului propriu, indiferent de statutul acestuia, zile libere fara plata pentru o perioada de pana la 10 zile lucratoare;
b) sa reduca programul de lucru;
c) sa dispuna o masura ce combina alternativele prevazute la lit. a) si b);
d) alta masura cu efect echivalent.
Cu respectarea prevederilor alin. 1, autoritatile si institutiile publice au obligatia de a-si organiza activitatea astfel incat sa asigure continuitatea serviciilor de interes public.
3.Modalitatea de aplicare a masurilor prevazute la alin. 1 se stabileste cu acordul salariatului, dupa consultarea organizatiilor sindicale sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.
4. In lipsa acordului sau in cazul in care, ca urmare a optiunii exprimate de salariat, nu se poate asigura continuitatea serviciului de interes public, intervalul si numarul de zile libere, precum si reducerea programului se stabilesc de conducatorul institutiei publice, astfel incat sa nu fie efectuate mai mult de 4 zile libere intr-o luna, iar diminuarea salariului sa nu depaseasca nivelul prevazut la alin.1.
5. Angajatorul nu poate acorda zilele libere prevazute la alin 1. in zilele de sarbatoare legala.
6. Zilele libere sau, dupa caz, reducerea programului de lucru prevazute la alin. 1 si la alin. 3-5 nu afecteaza durata concediului de odihna anual si sunt asimilate unei perioade de activitate, inclusiv in specialitate, efectiva. Salariatul beneficiaza in aceasta perioada de activitate, inclusiv in specialitate, efectiva. Salariatul beneficiaza in aceasta perioada de toate drepturile cuvenite, potrivit legii, altele decat cele salariale.
7. Pentru personalul militar din institutiile din sistemul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala, masura prevazuta la alin. 1 lit.a se aplica pentru un numar de pana la 14 zile calendaristice.
IV.12. ZILE LIBERE
Art. 138 din Codul muncii prevede ca prin contractul colectiv de munca se pot stabili si alte zile libere.
In acest sens, conform art. 61 alin. 1 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie, sau alte situatii, dupa cum urmeaza:
a) casatoria salariatului - 5 zile;
b) casatoria unui copil -2 zile;
c) nasterea unui copil - 2 zile;
d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile;
e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi;
f) schimbarea locului de munca in cadrul aceluiasi angajator, cu mutarea domiciliului in alta localitate - 5 zile.
Si alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art. 11 lit. b din Hotararea Guvernului nr. 1364/2006[104], donatorul de sange are dreptul sa primeasca, la cerere, pentru fiecare donare efectiva, o zi libera de la locul de munca, in ziua donarii.
CAPITOLUL V
V. PROTECTIA MUNCII TINERILOR SI A FEMEILOR.
V.1. NOTIUNEA DE PROTECTIE A MUNCII
Conform dispozitiilor Codului muncii angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor, sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca.
'Art. 138 alin.1, din Legea 90/1996 prevede imbunatatirea continua a conditiilor de munca, grija pentru apararea vietii si sanatatii oamenilor in procesul de productie pentru prevenirea accidentelor de munca si imbolnavirii profesionale, constituie o preocupare permanenta a statului , o preocupare de prim ordin a tuturor ministerelor si celorlalte organe centrale ale unitatilor economice si a institutiilor'.
Reglementari asemanatoare cuprinde si legea fundamentala a tarii, Constitutia, care la art.41 alin 2, dispune: 'Salariatii au dreptul la protectie sociala a muncii. Masurile de protectie privind securitatea si igiena muncii, regimul de munca al femeilor si tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii grele si in alte conditii specifice'.
Obiectul protectiei muncii il reprezinta o anumita categorie de relatii sociale reglementate prin lege, urmare a efectului acestei reglementari, iau nastere anumite raporturi juridice .
Relatiile sociale de protectia muncii se includ in raporturile juridice de munca. Aceasta categorie de relatii are un caracter complex, relatiile sociale de protectia muncii au o sfera mai vasta de cuprindere, asigurand conditiile corespunzatoare pentru desfasurarea activitatii in cadrul acestora din urma .
Scopul protectiei muncii rezulta din textul art. 1 alin. 1, Legea 90/1996. Protectia muncii ca institutie a dreptului muncii este un ansamblu unitar de norme juridice imperative care au ca obiect reglementarea relatiilor sociale ce se formeaza cu privire la organizarea multilaterala, desfasurarea si controlul procesului de munca in scopul asigurarii conditiilor optime, la nivelul stiintei si tehnicii moderne, pentru apararea vietii, integritatii corporale si sanatatii tuturor participantilor in acest proces, prevenirea accidentelor de munca si a imbolnavirilor profesionale .
V.2. REGIMUL DE PROTECTIE A MUNCII FEMEILOR SI A TINERILOR
Munca femeilor si a tinerilor este ocrotita in mod special.
V.2.1. Regimul de protectie a muncii femeilor
Principiile legale in aceasta materie sunt:
egalitatea de sanse si tratament;
la munca egala cu barbatul, salarizare egala a femeii;
femeile salariate beneficiaza de masuri speciale de ocrotire a sanatatii si de conditiile necesare ingrijirii si educarii copiilor.
Masuri speciale :
femeile gravide si cele care alapteaza;
nu pot fi folosite in locuri de munca cu conditii vatamatoare, grele sau periculoase, ori contraindicate medical; in aceste situatii, vor fi trecute in alte locuri de munca, fara ca prin aceasta sa li se scada salariul;
nu pot fi chemate la ore suplimentare;
este interzisa munca femeilor in timpul noptii in unitatile industriale. Exceptiile de la aceasta interdictie prevazute de lege sunt:
femeile care detin functii de conducere sau functii cu caracter tehnic care implica o raspundere deosebita;
femeile care lucreaza in serviciile sanitare si de asistenta sociala;
situatii de forta majora, daca se produce o intrerupere in functionarea dispozitivelor si instalatiilor, cand defectiunea acestora provoaca incetarea lucrului, precum si in cazul cand munca este necesara pentru salvarea de la o pierdere inevitabila a materiilor prime, a materialelor ori a produselor;
in alte situatii deosebite, in ramuri de productie stabilite de Guv, cu acordul sindicatelor;
femeile gravide, incepand din luna a sasea si cele care alapteaza nu pot fi repartizate la munca de noapte;
femeile au dreptul la un concediu de maternitate platit, care se compune dintr-un concediu prenatal de 52 de zile si un concediu postnatal de 60 de zile; daca nasterea se produce inainte de expirarea concediului prenatal, concediul postnatal se prelungeste cu numarul zilelor de concediu prenatal neefectuat.
Ajutorul material pe durata concediului de maternitate este diferit, in raport cu durata vechimii in munca, astfel:
85% pentru vechime in munca de peste 12 luni;
65% pentru vechime in munca intre 6-12 luni;
50% pentru vechime in munca pana la 6 luni.
Pentru al treilea copil si urmatorii cuantumul ajutorului este de 94% din salariul de baza.
Legea nr. 120/1997 privind concediul platit pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani prevede acordarea unui concediu platit salariatelor aflate in aceasta situatie si a unei indemnizatii reprezentand 80% din media lunara a veniturilor din ultimele 6 luni pentru care a fost achitata contributia de asigurari sociale.
Pauza de alaptare si ingrijire a copilului:
unitatile sunt obligate sa acorde femeilor, in cursul programului de lucru, pauze de alaptare si ingrijire a copilului de o jumatate de ora, la intervale de cel mult 3 ore. La aceste pauze se adauga si timpul necesar deplasarii, dus si intors, la locul unde se gaseste copilul. Timpul acordat pentru alaptare si ingrijirea copilului, inclusiv deplasarile, nu poate depasi 2 ore zilnic.
pauzele se acorda pana la implinirea de catre copil a varstei de 9 luni, putandu-se prelungi pana la 12 luni in cazul in care copilul este prematur, distrofic si al acelor copii care necesita masuri deosebite de ingrijire, pe baza recomandarilor medicale;
pauzele si reducerea programului de lucru, acordate in scopul alimentarii si ingrijirii copilului, se includ in timpul de munca si nu au consecinte asupra drepturilor salariale;
femeile care au copii bolnavi mai mici de 3 ani beneficiaza, cu avizul medicului, de concedii platite pentru ingrijirea acestora, care nu se includ in concediul de odihna.
femeile care au copii in varsta de pana la 6 ani, pe care ii ingrijesc, pot lucra cu1/2 norma, daca nu beneficiaza de crese sau cantine; timpul cat au fost incadrate in aceste conditii se considera la calculul vechimii in munca, timp lucrat cu o norma intreaga (art.158 din Codul muncii).
Cu toate ca excede sferei propriu-zisa a dreptului muncii, subliniem ca actele normative prevad pentru femei - fara a conditiona acordarea acestora de calitatea de salariata - urmatoarele indemnizatii si ajutoare:
indemnizatii de nastere;
ajutor ce se acorda mamelor cu mai multi copii;
ajutor pentru sotiile de militari in termen.
Locuri de munca in conditii deosebite si speciale
Locurile de munca in conditii deosebite[110] sunt acele locuri care, in mod permanent sau in anumite perioade, pot afecta esential capacitatea de munca a salariatilor datorita gradului mare de expunere la risc, putand accentua, astfel, riscurile de accident de munca sau imbolnavire profesionala. De aceea, lor trebuie sa li se acorde o atentie particulara atat de catre angajatori cat si de catre autoritatile competente.
Locurile de munca in conditii deosebite se stabilesc prin contractul colectiv de munca sau, in cazul in care acesta nu se incheie, prin decizia de conducere legal constituit [art. 19 alin. (4) din Legea nr. 19/2000].
In cazul in care se incheie contract colectiv de munca, angajatorul este obligat sa depuna la casele teritoriale de pensii avizul inspectoratului teritorial de munca prin care se dovedeste incadrarea locurilor de munca in conditii deosebite. De asemenea, se depune si lista cuprinzand categoriile profesionale care lucreaza in aceste locuri de munca.
In realizarea acestui deziderat a fost adoptata Hotararea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile si metodologia de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite .
Conform art. 2 alin. (1) al acestui act normativ, criteriile pentru incadrarea locurilor de munca in conditii deosebite sunt urmatoarele:
a) prezenta in mediul de munca a noxelor profesionale fizice constand in zgomot, vibratii, unde electromagnetice, presiune, radiatii ionizante, radiatii calorice, radiatii laser de putere neprotejate, precum si a noxelor profesionale chimice sau biologice prevazute in Normele generale de protectie a muncii, care nu respecta limitele prevazute in aceste norme;
b) raspunsul specific al organismului la agresiunea noxei profesionale, evidentiait prin indicatori de expunere si/sau de efect biologic, stabiliti prin ordin al ministrului sanatatii si familiei;
c) morbiditatea, exprimata prin boli profesionale inregistrate la locul de munca in ultimii 15 ani.
Incadrarea locurilor de munca in conditii deosebite se face in cadrul unei metodologii, alcatuita dintr-o succesiune recomandata [art. 3 alin. (1)] de operatiuni specifice care constau, pe scurt, in:
a) nominalizarea in vederea incadrarii locurilor de munca in conditii deosebite si stabilirea criteriilor aplicabile pentru aceasta incadrare, care se face de angajator impreuna cu sindicatele reprezentative potrivit legii sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, in cadrul Comitetului de securitate si sanatate in munca, acolo unde acesta este infiintat;
b) expertizarea locurilor de munca din punct de vedere al protectiei muncii;
c) efectuarea determinarilor de noxe profesionale;
d) solicitarea de catre angajator de la institutiile abilitate a listei cuprinzand bolile profesionale;
e) efectuarea evaluarii locurilor de munca, efectuata, de asemenea, de catre angajator impreuna cu sindicatele;
f) stabilirea masurilor tehnice, sanitare si organizatorice de protectie a muncii corespunzator conditiilor de munca si factorilor de mediu specifici locului de munca;
g) obtinerea avizului inspectoratului teritorial de munca;
h) stabilirea locurilor de munca in conditii deosebite in conformitate cu art. 19 alin. (4) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.
Incadrarea locurilor de munca in conditii deosebite se va face numai in situatia in care angajatorii au luat masurile tehnico-organizatorice potrivit Legii protectiei muncii nr. 90/1996, republicata, Normelor generale de protectie a muncii, Normelor specifice de securitate a muncii si altor reglementari tehnice aplicabile.
Nominalizarea salariatilor care isi desfasoara activitatea in locurile de munca se face in baza avizului acordat de inspectoratul teritorial de munca, de angajator impreuna cu sindicatele reprezentative, potrivit legii, sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, in cadrul Comitetului de securitate si sanatate in munca acolo unde acesta este infiintat.
Metodologia si criteriile de incadrare persoanelor in locuri de munca in conditii speciale sunt reglementate de Hotararea Guvernului nr. 1025/2003 . In acceptiunea acestui act normativ, "locuri de munca in conditii speciale' reprezinta acele locuri de munca unde exista factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de munca si a conditiilor de realizare a acesteia, conduc in timp la reducerea prematura a capacitatii de munca, imbolnaviri profesionale si la comportamente riscante in activitate cu urmari grave asupra securitatii si sanatatii angajatilor si/sau altor persoane.
H.G. nr. 1025/2003 enumera, la art. 2, criteriile pentru incadrarea persoanelor in locurile de munca in conditii speciale, si anume:
a) incadrarea locurilor de munca in grupa I de munca, anterior datei de 1 aprilie 2001;
b) desfasurarea activitatii in conditii speciale pe durata programului normal de lucru din luna respectiva numai in locurile de munca in conditii speciale;
c) existenta la locurile de munca in conditii speciale a unor factori de risc care nu pot fi inlaturati, in conditiile in care s-au luat masurile tehnice si organizatorice pentru eliminarea sau diminuarea acestora, in conformitate cu legislatia de protectie a muncii in vigoare;
d) efecte asupra persoanelor din punct de vedere al securitatii si sanatatii in munca, datorate in exclusivitate unor cauze profesionale si inregistrate pe perioada ultimilor 15 ani;
e) efecte asupra capacitatii de munca si starii de sanatate, evaluate in baza datelor medicale de intreprindere, de structurile medicale de medicina muncii sau la comisiile de expertizare a capacitatii de munca, pe perioada ultimilor 15 ani.
Incadrarea persoanelor in locuri de munca in conditii speciale se realizeaza in conditiile indeplinirii tuturor criteriilor mentionate mai sus.
In cazul in care angajatorul nu declanseaza procedura de incadrare a locurilor de munca in conditii speciale, sindicatele reprezentative, potrivit legii, sau, dupa caz, reprezentantii angajatilor in cadrul comitetului de securitate si sanatate in munca ori responsabilul cu protectia muncii pot sesiza inspectoratele teritoriale de munca, care vor dispune verificarea locurilor de munca [ art.3 alin. (3)].
Angajatorul este obligat sa depuna la casele teritoriale de pensii, la definitivarea contractului colectiv de munca, lista categoriilor profesionale care au fost incadrate in locuri de munca in conditii speciale(art. 8).
Mai precizam ca perioadele de timp in care un asigurat care isi desfasoara activitatea in conditii speciale de munca se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca si/sau in concediu de odihna sunt asimilate stagiului de cotizare realizat in conditii speciale de munca (art.10).
Totodata, angajatorii care au locuri de munca incadrate in conditii speciale sunt obligati sa efectueze, pe propria cheltuiala, controlul medical periodic, in conformitate cu reglementarile Ministerului Sanatatii, pentru toti angajatii care isi desfasoara activitatea in aceste conditii (art. 12).
Legea nr. 226/2006[113] prevede in cuprinsul Anexei nr. 1 activitatile in care locurile de munca sunt incadrate in conditii speciale, iar la Anexa nr. 2 unitatile care au obtinut avizul pentru indeplinirea procedurilor si criteriilor de incadrare in conditii speciale.
Asiguratii care realizeaza un stagiu de cotizare de cel putin 25 de ani in conditiile speciale beneficiaza de pensie pentru limita de varsta, cu reducerea cu 15 ani a varstelor standard de pensionare. Cei care au realizat un stagiu de cotizare mai mic de 25 de ani beneficiaza de pensie pentru limita de varsta, cu reducerea proportionala a varstelor standard de pensionare, in conditiile realizarii stagiilor totale de cotizare necesare (art.3 si 4).
Protectia maternitatii la locurile de munca
Avandu-se in vedere necesitatea adoptarii unui act normativ care sa asigure indeplinirea obligatiilor asumate prin Documentul de pozitie pentru negocierea aderarii Romaniei la Uniunea Europeana in cadrul capitolului 13. Politica sociala si ocuparea fortei de munca, a fost adoptata Ordonanta de urgenta nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca.
Actul normativ prevede, in principal, urmatoarele:
- definirea unor termeni si expresii, precum: salariata gravida, salariata care a nascut recent, salariata care alapteaza, dispensa pentru consultatii prenatale, concediu de risc maternal;
- acordarea dreptului la dispensa pentru consultatii prenatale salariatei gravide pe durata programului sau de lucru;
- instituirea dreptului la concediu si indemnizatie de risc maternal pentru salariatele gravide sau mame carora, in anumite conditii, angajatorii nu pot sa le schimbe locul de munca;
- instituirea concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile;
- precizarea obligatiilor reciproce ale angajatorului si ale salariatei care solicita masuri de protectie a sanatatii sale, a fatului sau a copilului sau;
- stabilirea de sanctiuni pentru persoanele vinovate de incalcarea prevederilor actului normativ.
La elaborarea O.U.G. nr. 96/2003 au fost avute in vedere prevederile urmatoarelor reglementari europene si internationale:
- Directiva 92/85/CEE privind punerea in aplicare a masurilor vizand promovarea imbunatatirii securitatii si sanatatii in munca a lucratoarelor gravide, lauze sau care alapteaza. Au fost preluate definitiile termenilor utilizati in directiva. Au fost transpuse prevederile directivei privind obligatia angajatorului de a evalua natura, gradul, si durata expunerii lucratoarelor la agenti, procese sau conditii de munca, pentru toate activitatile care pot prezenta un risc specific, de a informa lucratoarele si/sau reprezentantii lor asupra rezultatelor evaluarii si asupra tuturor masurilor referitoare la sanatatea si securitatea la locul de munca. De asemenea, au fost transpuse prevederile referitoare la protectia sanatatii si securitatii lucratoarelor, precum si a drepturilor care decurg din contractul lor de munca.
- Carta Sociala Europeana revizuita, ratificata de Romania prin Legea nr. 74/1999. Prin adoptarea acestui act normativ au fost indeplinite angajamentele juridice continute in prevederile art. 8 - Dreptul lucratoarelor la protectia maternitatii, care fac parte din dispozitiile Cartei Sociale Europene revizuite prin care Romania se considera legata, potrivit art. 2 din legea de ratificare.
- Conventia Organizatiei Internationale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizuita) asupra protectiei maternitatii din 1952, ratificata de Romania prin Legea nr. 452/2002. Prevederile O.U.G. nr. 96/2003 sunt conforme cu dispozitiile conventiei O.I.M. si cu declaratia formulata de Romania cu ocazia depunerii instrumentului de ratificare.
Pentru a beneficia de prevederile actului normativ, salariatele gravide, care au nascut recent sau care alapteaza, au obligatia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea.
Angajatorii au, in temeiul O.U.G nr. 96/2003, o serie de obligatii, printre care amintim:
* obligatia sa adopte masurile necesare, astfel incat sa previna expunerea acestor salariate la riscuri ce le pot afecta sanatatea si securitatea. De asemenea, salariatele aflate in aceste situatii nu pot fi constranse sa efectueze o munca daunatoare sanatatii sau starii lor de graviditate ori copilului nou-nascut, dupa caz (art. 4);
* pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti, procedee si conditii de munca (lista prevazuta in anexa nr. 1 la ordonanta de urgenta), angajatorul este obligat sa evalueze anual, precum si la orice modificare a conditiilor de munca natura, gradul si durata expunerii salariatelor gravide, care au nascut recent sau care alapteaza, in scopul determinarii oricarui risc pentru securitatea sau sanatatea lor si oricarei repercusiuni asupra sarcinii ori alaptarii (art. 5);
* angajatorii trebuie sa informeze in scris salariatele asupra evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca, precum si asupra drepturilor ce decurg din actul normativ [art. 6 alin. (2)];
* in termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat in scris de catre o salariata ca se afla in una din situatiile prevazute (gravida, a nascut recent sau care alapteaza), acesta are obligatia sa instiinteze medicul de medicina muncii, precum si inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea [art. 7 alin. (1)];
* angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila (art. 8);
* in cazul in care o salariata se afla in una din situatiile prevazute (gravida, a nascut recent sau care alapteaza) si desfasoara la locul de munca om activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale (art. 9).
Atunci cand angajatorul, din motive justificate in mod obiectiv, nu poate sa indeplineasca aceasta obligatie, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, dupa cum urmeaza (art. 10):
a) inainte de data solicitarii concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementarilor legale privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, salariatele gravide;
b) dupa data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele care au nascut recent si cele care alapteaza, in cazul in care nu solicita concediul si indemnizatia pentru cresterea si ingrijirea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani.
Concediul de risc maternal se poate acorda, in intregime sau fractionat, pe o perioada ce nu poate depasi 120 de zile, de catre medicul de familie sau de medicul specialist, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevazute de legislatia privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale [art. 10 alin.(2)].
Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizatie de risc maternal, care se suporta din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.
Concediul si indemnizatia de risc maternal se acorda, conform art. 31 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, fara conditie de stagiu de cotizare.
De asemenea, cuantumul indemnizatiei reprezinta 75% din baza de calcul stabilita conform art. 10 al O.U.G. nr. 158/2005 (media veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza carora se calculeaza, conform legii, contributia pentru concedii si indemnizatii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare).
* pentru salariatele gravide sau care au nascut recent si isi desfasoara activitatea numai in pozitia ortostatica sau in pozitia asezat, angajatorii au obligatia de a le modifica locul de munca respectiv, astfel incat sa li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare. Daca amenajarea conditiilor de munca si/sau a programului de lucru nu este posibila sau nu poate fi ceruta din motive bine intemeiate, angajatorul va lua masurile necesare pentru a schimba locul de munca al salariatei respective (art. 12).
* angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide dispensa (constand intr-un numar de ore libere platite, pentru efectuarea consultatiilor si examenelor prenatale pe baza recomandarii medicului de familie sau a medicului specialist) pentru consultatii prenatale, in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru, fara diminuarea drepturilor salariale (art. 15).
* angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul.
La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.
Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului (art. 17).
* salariatele gravide, care au nascut recent sau care alapteaza nu pot fi obligate sa desfasoare munca de noapte. In cazul in care sanatatea lor este afectata de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitarii scrise a salariatei, sa o transfere la un loc de munca de zi, cu mentinerea salariului de baza brut lunar. Solicitarea salariatei trebuie insotita de un document medical care mentioneaza perioada in care sanatatea acesteia este afectata de munca de noapte (art. 19).
* salariatele gravide, care au nascut recent sau care alapteaza nu pot desfasura munca in conditii cu caracter insalubru sau greu de suportat. In cazul in care o salariata din aceste categorii desfasoara o astfel de munca, angajatorul are obligatia ca, pe baza solicitarii scrise a salariatei, sa o transfere la un alt loc de munca, cu mentinerea salariului de baza brut lunar (art. 20),.
* salariatele gravide sau care alapteaza nu pot fi obligate de catre angajator sa realizeze activitati pentru care evaluarea a evidentiat riscul de expunere la agenti sau conditii de munca prevazute la lit. A si B din anexa nr. 2 la O.U.G. nr. 96/2003.
In baza recomandarii medicului de familie, salariata gravida care nu poate indeplini durata normala de munca din motive de sanatate, a sa sau a fatului sau, are dreptul la reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu mentinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementarilor legale privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale (art. 13).
Angajatorului ii este interzis sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul [art. 21 alin. (1)]:
a) salariatei gravide, care a nascut recent sau care alapteaza, din motive care au legatura cu starea sa;
b) salariatei care se afla in concediu de risc maternal. Interdictia se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate
c) salariatei care se afla in concediu de maternitate;
d) salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;
e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.
Aceste dispozitii nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
Salariatele prevazute la art. 21 alin. (1), ale caror raporturi de munca sau raporturi de serviciu au incetat din motive pe care le considera ca fiind legate de starea lor, au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de la datat comunicarii acesteia, conform legii.
Actiunea in justitie este scutita de taxa de timbru si de timbru judiciar (art. 22).
In cazul in care o salariata contesta o decizie a angajatorului, sarcina probei revine acestuia, el fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare (art. 23).
Angajatorul care a incetat raportul de munca cu o salariata prevazuta la art. 21 are obligatia ca, in termen de 7 zile de la data comunicarii acestei decizii in scris catre salariata, sa transmita o copie a acestui document sindicatului sau reprezentantilor salariatilor din unitate, precum si inspectoratului teritorial de munca ori, dupa caz, Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, care au obligatia sa emita un aviz consultativ, corespunzator situatiei constatate (art. 24, 25).
O.U.G. nr. 96/2003 mai stabileste faptul ca incalcarea dispozitiilor sale constituie contraventii care se constata si se sanctioneaza, dupa caz, de catre inspectorii de munca, personalul imputernicit din casele judetene de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, precum si de personalul imputernicit din cadrul directiilor de sanatate publica judetene si a municipiului Bucuresti.
V.2.2. Regimul de protectie al tinerilor
La incadrarea in munca a absolventilor institutiilor de invatamant, statul suporta 70% din salariul de baza net, la data angajarii acestora, timp de 12 luni, respectiv 18 luni in cazul absolventilor proveniti din randul persoanelor handicapate.
Pentru a putea beneficia de aceste masuri de stimulare a incadrarii de absolventi, angajatorul are obligatia de a nu desface contractul de munca al absolventilor respectiv, timp de 3 ani, afara de cazul in care desfacerea intervine din motive obligatorii (cum este de exemplu, dizolvarea unitatii) sau imputabile salariatului. In cazul incalcarii acestei interdictii, angajatorul va trebui sa restituie sumele primite pentru fiecare absolvent (Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 35/1997)
Potrivit Hotararii Guvernului nr. 281/1993, la incadrarea intr-o unitate, dintr-o alta localitate decat cea de domiciliu, in primul an de activitate dupa absolvirea studiilor, personalul de specialitate beneficiaza de o indemnizatie de instalare echivalenta cu un salariu de baza corespunzator functiei , gradului sau treptei profesionale in care urmeaza a fi incadrat.
Tinerii incadrati in munca, in varsta de pana la 18 ani:
nu pot fi repartizati la locuri de munca cu conditii vatamatoare, grele sau periculoase;
nu pot fi folositi la munca in timpul noptii;
nu pot fi chemati sa preteze ore suplimentare. De la aceasta ultima interdictie sunt insa si anumite exceptii prevazute de art. 117 alin. 2 din Codul muncii.
Durata timpului de lucru pentru tinerii intre 15-16 ani este de 6 ore pe zi, fara ca prin aceasta sa se aduca o scadere a salariului. Durata minima a concediului de odihna pentru tinerii salariati in varsta de pana la 18 ani este de 20 de zile lucratoare si beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Protectia salariatilor in perioadele cu temperaturi extreme
Ordonanta de urgenta nr. 99/2000 privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor incadrate in munca, aprobata prin Legea nr. 436/2001 vizeaza asigurarea protectiei persoanelor incadrate in munca in perioadele in care, datorita conditiilor meteorologice nefavorabile, se inregistreaza temperaturi extreme.
In sensul prevederilor acestui act normativ, temperaturile extreme sunt temperaturile exterioare ale aerului care:
a) depasesc +37C sau, corelate cu conditii de umiditate mare, pot fi echivalate cu acest nivel;
b) scad sub - 20C sau, corelate cu conditii de vant intens, pot fi echivalate cu acest nivel.
In perioadele cu temperaturi extreme angajatorii trebuie sa ia toate masurile prevazute de Legea protectiei muncii nr. 90/1996 pentru asigurarea conditiilor de microclimat la locul de munca in limitele prevazute de normele generale de protectie a muncii.
Conform art. 4 din O.U.G. nr. 99/2000, in perioadele cu temperaturi ridicate extreme angajatorii trebuie sa asigure urmatoarele masuri minimale:
A. Pentru ameliorarea conditiilor de munca:
a) reducerea intensitatii si ritmului activitatilor fizice;
b) asigurarea ventilatiei la locurile de munca;
c) alternarea efortului dinamic cu cel static;
d) alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus in locuri umbrite, cu curenti de aer.
B. Pentru mentinerea starii de sanatate a angajatilor:
a) asigurarea apei minerale adecvate, cate 2-4 litri/persoana/schimb;
b) asigurarea echipamentului individual de protectie;
c) asigurarea de dusuri.
In perioadele cu temperaturi scazute extreme angajatorii trebuie sa asigure urmatoarele masuri minimale pentru mentinerea starii de sanatate a salariatilor care lucreaza in aer liber (art. 5):
a) distribuirea de ceai fierbinte in cantitate de 0,5-1 litru/persoana/schimb;
b) acordarea de pauze pentru refacerea capacitatii de termoreglare, scop in care se vor asigura spatii fixe sau mobile cu microclimat corespunzator;
c) asigurarea echipamentului individual de protectie.
Angajatorii care nu pot asigura conditiile prevazute la art. 4 si 5 din O.U.G. nr. 99/2000 trebuie sa ia, de comun acord cu reprezentantii sindicatelor sau cu reprezentantii alesi ai salariatilor, dupa caz, urmatoarele masuri:
a) reducerea duratei zilei de lucru;
b) esalonarea pe doua perioade a zilei de lucru: pana la ora 11,00 si dupa ora 17,00 in cazurile prevazute de art. 4;
c) intreruperea colectiva a lucrului cu asigurarea continuitatii activitatii in locurile in care aceasta nu poate fi intrerupta, potrivit prevederilor legale.
Aceste masuri se vor stabili daca temperaturile extreme se mentin pe o perioada de cel putin doua zile consecutive.
V.3. PROTECTIA TINERILOR IN UNIUNEA EUROPEANA
Imbunatatirea conditiilor de lucru si a respectarii drepturilor muncitorilor sunt unele din cele mai importante obiective ale Uniunii, prin care aceasta urmareste ca dezvoltarea pietei unice sa nu fie insotita de scaderea standardelor de lucru si de distorsiuni. Prioritatile Comunitatii in domeniul legislatiei muncii se indreapta spre definirea cerintelor minime de lucru prin intermediul legislatiilor nationale.
La protejarea angajatior au contribuit directivele adoptate referitoare la concedierile colective de personal (Directiva nr. 98/59/CEE), transferul intreprinderilor (Directiva nr. 2001/23/CEE), protectia femeilor insarcinate (Directiva nr. 92/85/CEE), a protectiei tinerilor angajati (Directiva nr. 94/33/CEE), etc.
Consiliul Uniunii Europene a adoptat Directiva 94/33/CEE referitoare la protectia tinerilor in munca, Directiva care reglementeaza aspectele legate de definirea conceptelor de tanar, copil, adolescent, munci usoare, timp de lucru si perioada de repaos, interdictia muncii copilului si derogari posibile de la aceasta interdictie, obligatii generale ale angajatorilor referitor la angajarea tinerilor, in special in ceea ce priveste normele de securitate si sanatate in munca, timpul de lucru, munca de noapte, repausul legal, activitati care implica expunerea tinerilor la factori nocivi din punct de vedere chimic, biologic, fizic.
Romania a adoptat o serie de legi relevante in domeniul muncii, prin care se realizeaza transpunerea unor directive in legislatia nationala. Astfel prin adoptarea Legii nr. 203/15.11.2000 pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor se realizeaza transpunerea Directivei nr. 94/33/CEE din 22.06.1994 referitoare la protectia tinerilor in munca
Principalele prevederi se refera la urmatoarele aspecte :
. definirea conceptelor de tanar, copil, adolescent, munci usoare, timp de lucru si perioada de repaos pentru tineri;
. interdictia muncii copilului si exceptii de la aceasta;
. obligatii generale ale angajatorilor, in special in ceea ce priveste normele de securitate si sanatate in munca, timpul de lucru, munca de noapte, repausul legal, activitati care implica expunerea tinerilor la factori nocivi din punct de vedere chimic, biologic, fizic.
. imbunatatirea conditiilor de lucru si in mod deosebit a mediului de lucru, pentru a garanta un nivel mai bun de protectie a sanatatii si securitatii tinerilor;
. introducerea de masuri care sa vizeze promovarea imbunatatirii securitatii, si sanatatii tinerilor la locul de munca,
. obligatia angajatorilor de a crea locuri de munca care sa permita tinerilor efectuarea sarcinilor de munca in conditii de securitate si sanatate;
. supravegherea tinerilor la locurile de munca de catre personal competent .
Directiva 94/33/CEE a Consiliului din 22 iunie 1994 privind protectia tinerilor la locul de munca este aplicabila tinerilor sub 18 ani. Directiva include prevederile legate de:
* Obligatiile generale ale angajatorilor, cum sunt protejarea sanatatii si securitatii tinerilor, evaluarea riscurilor asociate cu munca tinerilor, evaluarea si supravegherea starii de sanatate a tinerilor, informarea tinerilor si a reprezentantilor legali ai acestora privind riscurile posibile pentru sanatatea si securitatea lor;
* Tipurile de ocupatii care nu sunt corespunzatoare pentru tineri cum sunt activitatile care depasesc capacitatea fizica sau mentala a tinerilor, munca ce implica expunerea la substante periculoase;
Programul de lucru, munca de noapte, perioadele de odihna, concediile anuale si pauzele.
Deseori, riscurile fiziologice sunt aceleasi pentru adulti si tineri. Totusi, exista anumite domenii in care tinerii lucratori au nevoie de o protectie mai mare decat adultii din cauza diferentelor fiziologice, de exemplu:
* Munca in care ritmul de lucru este determinat de masina forta musculara nu este pe deplin dezvoltata);
* Munca in mediu cu presiune inalta (oasele nu sunt dezvoltate in intregime, exista riscul de vatamare pe termen lung);
* Radiatii ionizante (risc ridicat de dezvoltare a cancerului si de efecte ereditare);
* Vibratii ale intregului corp (risc ridicat de afectare a coloanei vertebrale in conditiile in care muschii si oasele nu sunt pe deplin dezvoltate) si zgomot;
* Expunerea la substante periculoase - tinerii sunt mult mai vulnerabili la imbolnaviri cauzate de substantele periculoase, desi efectele apar mai tarziu;
Printre factorii fiziologici specifici care trebuie luati in considerare:
. Existenta echipamentului individual de protectie (EIP) adaptat tinerilor;
. Dimensiunile corpului si forta in maini in legatura cu capacitatea de a opera comenzi (in special actionarea uneltelor de forta);
. Dimensiunile corpului tinerilor in relatia cu distantele de stabilitate pentru a preveni accesul in zonele periculoase.
Conform legii fiecare loc de munca trebuie sa aiba un sistem adecvat de management al sanatatii si sigurantei, oferind protectie oricui.
Responsabilitatile angajatorilor:
* efectuarea evaluarii riscurilor inainte ca angajatii tineri sa-si inceapa activitatea (inclusiv in cazul angajatilor ocazionali, precum si in cazul training-ului profesional sau a plasarilor bazat pe experienta profesionala);
* luarea de masuri privind siguranta tinerilor, bazate pe evaluarea riscului;
* asigurarea ca angajatii tineri au supravegherea de care au nevoie;
* decizia ca exista nevoia ca tinerii sa fie preveniti de a efectua anumite activitati la locul de munca sau accesul in anumite zone;
* furnizarea de informatii privind riscurile la care tinerii pot fi expusi in timpul activitatii si luarea masurilor de solutionare;
* efectuarea instructajului de care au nevoie angajatii tineri pentru indeplinirea in siguranta a atributiilor (inclusiv instructajul in identificarea si solutionarea cazurilor de risc, precum si ce trebuie sa faca in cazurile de urgenta).
In tara noastra, necesitatea si obligativitatea existentei reglementarilor in ceea ce priveste protectia tinerilor la locul de munca constituie o prioritate, avand in vedere conditiile de desfasurare a proceselor de munca de catre acest sector al populatiei, sub aspectul protejarii tinerilor fata de orice munca susceptibila sa dauneze securitatii, sanatatii sau dezvoltarii lor fizice, psihologice, morale sau sociale, sau sa le pericliteze educatia. In conditiile actuale se impune adaptarea intregului sistem legislativ, inclusiv cel privind securitatea si sanatatea in munca a tinerilor la cerintele reglementarilor Uniunii Europene.
Hotararea privind protectia tinerilor la locul de munca, act normativ prin care prevederile legale in domeniu sunt adaptate reglementarilor europene are ca scop asigurarea protectiei tinerilor impotriva exploatarii economice, a oricarui tip de munca susceptibila sa dauneze securitatii, sanatatii sau dezvoltarii lor fizice, psihologice, morale sau sociale sau sa pericliteze educatia acestora.
Prevederile se aplica persoanelor in varsta de pana la 18 ani care au incheiat un contract individual de munca in conformitate cu legislatia in vigoare.
Potrivit actului normativ, incadrarea in munca a copiilor este interzisa. Copilul este definit ca orice persoana cu varsta de pana la 15 ani sau orice tanar cu varsta intre 15 ani, cel putin, si 18 ani, cel mult, care face obiectul scolarizarii obligatorii pe baza de program integral, stabilit de lege.
Prin derogare, copiii in varsta de cel putin 16 ani pot incheia un contract individual de munca in calitate de salariat pentru desfasurarea de munci usoare. Munca usoara este reprezentata de activitati care, prin natura sarcinilor pe care le presupun si a conditiilor in care sunt efectuate, nu pot prejudicia securitatea, sanatatea sau dezvoltarea copilului si tanarului si nu sunt de natura sa prejudicieze frecventa scolara, participarea la programe de orientare sau formare profesionala sau capacitatea acestora de a beneficia de instruirea primita.
Copilul care face obiectul scolarizarii obligatorii poate incheia un contract individual de munca si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru desfasurarea de activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
Hotararea stabileste ca angajatorul este obligat sa ia masurile necesare pentru asigurarea securitatii si protejarea sanatatii tinerilor, tinand seama, in special, de riscurile specifice care rezulta din lipsa de experienta, din constientizarea insuficienta a riscurilor existente sau potentiale sau din faptul ca tinerii sunt inca in dezvoltare.
Angajatorul este obligat sa informeze tinerii, in scris, asupra eventualelor riscuri si asupra tuturor masurilor luate in ceea ce priveste securitatea si sanatatea lor. De asemenea, este obligat sa informeze, in scris, parintii sau reprezentantii legali ai copiilor angajati asupra tuturor acestor masuri.
Potrivit noului act normativ, este interzisa angajarea tinerilor pentru activitati care depasesc in mod evident capacitatile lor fizice sau psihologice; care implica o expunere nociva la agenti toxici, cancerigeni care determina modificari genetice ereditare, avand efecte nocive pentru fat pe durata graviditatii sau avand orice alt efect nociv cronic asupra fiintei umane; care implica o expunere nociva la radiatii; care prezinta riscuri de accidentare, pe care se presupune ca tinerii nu le pot identifica sau preveni, din cauza atentiei insuficiente pe care o acorda securitatii in munca, a lipsei lor de experienta ori de pregatire; care pun in pericol sanatatea acestora din cauza frigului ori caldurii extreme sau din cauza zgomotului ori a vibratiilor.
Conform actului normativ, printre activitatile si procedeele care sunt susceptibile sa antreneze riscuri specifice pentru tineri se numara, in special, activitatile care implica o expunere nociva la agentii fizici, biologici si chimici.
Hotararea precizeaza faptul ca, in cazul tinerilor, durata timpului de munca este de maximum 6 ore/zi si 30 de ore/saptamana. In situatia in care tanarul cumuleaza mai multe functii in baza unor contracte individuale de munca, timpul de munca efectuat se insumeaza si nu poate depasi, cumulat, aceasta durata. De asemenea, tinerii nu pot presta munca suplimentara si munca de noapte, iar copiii angajati nu pot presta munca intre orele 20.00 si 6.00.
Tinerii beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute consecutive, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate. intre doua zile de munca, tinerii beneficiaza de o perioada minima de repaus de 12 ore consecutive. intre doua zile de munca, copiii incadrati in munca beneficiaza de o perioada minima de repaus de 14 ore consecutive. Tinerii beneficiaza de o perioada de repaus saptamanal de doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. De asemenea, ei beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Hotararea transpune in totalitate prevederile Directivei 94/33/CEE referitoare la protectia tinerilor in munca, care are ca scop asigurarea protectiei tinerilor impotriva exploatarii economice si impotriva oricarei munci care poate sa dauneze securitatii, sanatatii sau dezvoltarii lor fizice, psihologice, morale sau sociale sau sa compromita educatia acestora.
V.4. PROTECTIA SI PROMOVAREA DREPTURILOR FEMEILOR LA NIVEL INTERNATIONAL
Normele care garanteaza drepturile specifice ale femeilor variaza de la reglementari nationale la conventii si instrumente ale legislatiei internationale si europene. Cateva instrumente legislative internationale - conventii care implica obligatii pentru statele care au aderat la ele, ca si declaratiile politice cu valoare universala - interzic excluderea bazata pe gen de la exercitarea tuturor drepturilor civile, politice, economice, sociale sau culturale.
Un asemenea instrument este Declaratia Universala a Drepturilor Omului ca si Pactele Internationale ale Organizatiei Natiunilor Unite asupra drepturilor civile si politice si asupra drepturilor economice, sociale si culturale precum si alte conventii ale acestei organizatii, in special Conventia asupra Eliminarii tuturor Formelor de Discriminare fata de Femei.
Alte instrumente in acest domeniu includ cateva Conventii ale Organizatiei Internationale a Muncii, sau Planurile de Actiune aprobate la ultimele conferinte majore ale O.N.U., mai ales cele dedicate in special situatiei femeilor care au avut loc la Beijing in septembrie 1995.
Pe aceeasi linie, exista instrumente regionale, in special cele ale Consiliului Europei - Conventia Europeana a Drepturilor Omului - care interzic discriminarea bazata pe sex. Declaratia asupra Egalitatii, apartinand Consiliului Europei aprobata in 1988, considera egalitatea dintre femei si barbati un drept fundamental constituind o conditie a justitiei si a democratiei.
Si Uniunea Europeana, prin intermediul Tratatului de la Amsterdam (1997), a inclus promovarea egalitatii de sanse printre misiunile sale prin intermediul unor directive asupra egalitatii de sanse in domenii cum ar fi incadrarea in munca, participarea la viata economica si la protectia sociala, care intaresc faptul ca egalitatea este un drept fundamental si un factor de coeziune economica si sociala.
Principiile nediscriminarii si egalitatii au fost foarte clar exprimate inca de la cele doua Conferinte internationale - de la Dumbarton Oaks si San Francisco - care au elaborat Carta O.N.U. Ele au fost apoi enuntate, reiterate si dezvoltate atat in instrumente cu caracter general cat si in instrumente specifice asupra drepturilor femeii.
Declaratia privind eliminarea discriminarii fata de femei
Dupa patru ani de dezbateri si negocieri in Comisia pentru conditia femeii, la 7 noiembrie 1967 cea de-a -a sesiune a Adunarii Generale a O.N.U. a adoptat in unanimitate Declaratia asupra eliminarii discriminarii fata de femei.
Necesitatea adoptarii acestui document rezulta din faptul ca, in ciuda prevederilor din Carta O.N.U., din Declaratia universala a drepturilor omului si din cele doua Pacte internationale, egalitatea in drepturi a femeilor continua sa faca obiectul a numeroase discriminari.
Considerand, in primul sau articol, ca discriminarea fata de femei este injusta si constituie o atingere la demnitatea umana, cel de-al doilea articol cere abolirea legilor, cutumelor, regulamentelor si practicilor in vigoare care constituie o discriminare fata de femei si adoptarea de masuri juridice adecvate pentru a asigura egalitatea in drepturi a barbatilor si femeilor.
O importanta capitala in structura Declaratiei o prezinta articolul 3 care mentioneaza, pentru prima oara intr-un instrument international, rolul educatiei in schimbarea mentalitatii.
In celelalte articole sunt enuntate drepturile sau anumite categorii de drepturi: in articolul 4 - libertatile publice; in articolul 5 - dreptul la o cetatenie; in articolul 6 - drepturile civile; in articolul 7 - abrogarea dispozitiilor discriminatorii din codurile penale; in articolul 8 - interzicerea traficului cu femei si exploatarii prostitutiei feminine; in articolul 9 - dreptul la educatie; in articolul 10 - drepturi economice si sociale.
Conventia asupra eliminarii tuturor formelor de discriminare fata de femei
Adunarea Generala a O.N.U. a declarat perioada 1975 - 1985 o decada a drepturilor femeilor. Conventia Natiunilor Unite asupra eliminarii tuturor formelor de discriminare fata de femei a fost deschisa spre semnare. Pentru prima oara, rolul si responsabilitatea guvernelor de a folosi toate masurile potrivite pentru a asigura participarea egala a femeilor a fost subliniata intr-o conventie internationala. Multe tari din Europa si din lume au aratat unele rezerve cu privire la cateva articole ale acestei Conventii. Totusi, nici o tara europeana nu a aratat rezerve cu privire la articolul 7 asupra reprezentarii egale in domeniul politic sau cu privire la articolul 8 asupra oportunitatii egale a femeilor si barbatilor in a reprezenta populatia in guvernele tarii sale sau in organizatiile internationale si de a participa la eforturile acestora.
Au trecut mai mult de douazeci si cinci de ani de la inceputul Decadei pentru Femei a O.N.U. Pentru multe femei din lume, nu numai din Europa, au avut loc schimbari uriase si s-a realizat un progres imens in asigurarea unui climat in care femeile se pot bucura de drepturile lor fundamentale. Astazi, in general, femeile sunt mult mai educate si dispun de oportunitati mai consistente de a participa pe piata muncii. Au fost facuti pasi importanti in unele tari pentru a ajuta ca femeile si barbatii sa impace viata familiala cu munca.
Conventia asupra eliminarii tuturor formelor de discriminare fata de femei a fost adoptata si deschisa pentru semnare la data de 18 decembrie 1979 si a intrat in vigoare la data de 3 septembrie 1981.
In preambul, statele parti ale acestei Conventii reafirma necesitatea ca drepturile fundamentale ale omului sa fie respectate, cu precadere cele care implica eliminarea formelor de discriminare in functie de sex. Dupa cum se specifica in preambul, aceasta Conventie se sprijina pe toate celelalte instrumente internationale in care se reafirma egalitatea in drepturi, in special Declaratia Universala a Drepturilor Omului care afirma principiile inadmisibilitatii discriminarii si care proclama ca "toate fiintele umane se nasc libere si egale in demnitate si in drepturi" si ca toate drepturile si libertatile sunt proclamate in Declaratie, fara nici o deosebire, incluzand deosebirile de sex. De asemenea, Pactele Internationale asupra drepturilor omului au obligatia de a asigura egalitatea in drepturi a femeilor si barbatilor de a se bucura de toate drepturile economice, sociale, culturale, civile si politice.
Se atrage atentia asupra faptului ca discriminarea impotriva femeii inseamna o violare a principiului egalitatii in drepturi si al respectului pentru demnitatea umana si ca se constituie intr-un obstacol impotriva participarii femeilor, in termeni egali cu barbatii, la viata politica, sociala, economica si culturala a tarilor lor.
Conventia este structurata in sase parti care insumeaza 30 de articole. Partea a Conventiei stabileste inca din primul articol definitia acceptata a termenului discriminare impotriva femeii, urmand sa stabileasca in urmatoarele articole modalitatile prin care statele sa asigure respectarea drepturilor femeilor in domeniul legislativ.
Partea a -a este cea mai importanta, deoarece stabileste egalitatea in drepturi intre femei si barbati, in special in drepturile civile si politice. Dupa cum am amintit, articolele 7 si 8 stabilesc dreptul de a alege si de a fi ales, precum si dreptul de a participa ca reprezentant al statului la toate structurile internationale.
Partea a -a acopera egalitatea in drepturi in domeniile social, cultural, economic, stipuland dreptul egal al educatie12, dreptul egal la munca si la conditii satisfacatoare si echitabile de munca13, accesul egal la serviciile de sanatate14, egalitatea in drepturi in domeniile economic si social15, protectia femeilor aflate in mediul rural16.
Partea a IV-a stipuleaza in cele doua articole egalitatea in fata legii si drepturi egale intre femei si barbati la incheierea casatoriei, in decursul ei si la desfacerea ei.
Partea a V-a stipuleaza infiintarea unui Comitet pentru Eliminarea Discriminarii impotriva Femeii aflat sub indrumarea O.N.U.
Partea a VI-a face referire la instrumentele de ratificare a acestei Conventii, precum si la exprimarea rezervelor cu privire la unele articole. Trebuie adaugat ca unele tari au aplicat restrictii cu privire la unele articole. Belgia, Luxemburg, Spania si Regatul Unit al Marii Britanii si Irlandei de Nord au aplicat restrictii cu privire la articolul 7 in legatura cu transmiterea ereditara a coroanei, iar Germania si Elvetia au aplicat restrictii cu privire la legislatia militara nationala care prevede interzicerea participarii femeilor in activitatile ce implica conflicte armate.
Mijloace de protectie impotriva traficului cu femei
Consiliul Economic si Social al O.N.U. si-a marit aria de investigare incluzand alte manifestari contemporane de sclavie, traficul si exploatarea femeilor. Exista cinci Conventii internationale care condamna aceste practici antiumane. Exista Grupuri de lucru asupra formelor contemporane de sclavie insarcinate sa supravegheze aplicarea conventiilor referitoare la sclavie si sa examineze situatia in diferite regiuni ale lumii. Comisia Conditiei Femeii, care se ocupa in special de problemele analoage sclaviei, comunica cu regularitate informatii Grupului de lucru asupra formelor contemporane de sclavie.
Primul instrument international care urmarea combaterea comertului cu femei a fost Aranjamentul de la Paris din 18 mai 1904 pentru reprimarea traficului cu femei albe, semnat de 18 state. La 4 mai 1910, 13 state au semnat tot la Paris Conventia internationala referitoare la reprimarea traficului cu femei albe, la care au aderat in final 34 de state.
Sub auspiciile O.N.U. a luat fiinta Conventia pentru reprimarea traficului cu fiinte umane si a exploatarii prostituarii semenilor, aprobata de Adunarea Generala la 12 decembrie 1949, pe care a deschis-o spre semnare la 21 martie 1950. Aceasta Conventie, care nu vizeaza in mod expres femeile, unifica o serie de instrumente internationale adoptate in prima jumatate a secolului al -lea pentru protectia femeilor si copiilor. Considerand ca prostitutia si raul care o insoteste, si traficul cu fiinte umane in vederea prostituarii lor sunt incompatibile cu demnitatea si valoarea persoanei umane si pun in pericol bunastarea individului, a familiei si a comunitatii, statele parti la Conventie "decid pedepsirea oricarei persoane care, pentru a satisface pasiunile altuia":
1. ademeneste, atrage sau indeamna, in vederea prostituarii, o alta persoana, chiar cu consimtamantul acesteia;
2. exploateaza prostitutia altei persoane chiar cu consimtamantul acesteia".
Totodata, statele se angajeaza sa pedepseasca orice persoana care tine, conduce sau cu buna stiinta finanteaza sau contribuie la finantarea unei case de toleranta sau da in folosinta, cu buna stiinta, in totalitatea sau in parte, un imobil sau un alt loc in scopul prostituirii altei persoane. Statele parti se angajeaza sa abroge sau sa aboleasca toate legile, reglementarile si practicile administrative potrivit carora persoanele care se preteaza sau sunt banuite ca se preteaza la prostituire sunt inscrise in registre speciale, sa posede acte speciale s.a. Statele parti se angajeaza sa comunice Secretarului general al O.N.U. legile si regulamentele proprii in vigoare si, anual, orice noi texte de lege sau reglementari referitoare la obiectul Conventiei si toate masurile ce le vor lua pentru aplicarea acesteia.
Problema reprimarii traficului cu publicatii obscene se inscrie in aceeasi categorie de preocupari ale comunitatii internationale de a asana relatiile interumane de practici care atenteaza la demnitatea si egalitatea in drepturi a oamenilor.
Procesul de eradicare a traficului cu publicatii obscene a fost amorsat la inceputul secolului al -lea cand la Paris a fost adoptat (la 4 mai 1910) primul document international in materie - Angajamentul relativ la reprimarea circulatiei publicatiilor obscene, in baza caruia guvernele contractante se angajau sa stabileasca sau sa desemneze o autoritate menita sa:
centralizeze toate informatiile care ar inlesni descoperirea si reprimarea actelor care ar fi infractiuni la legislatia lor interna privitoare la scrieri, desene, imagini sau obiecte obscene si ale caror elemente constitutive vor avea un caracter international;
procure toate informatiile care ar putea impiedica importul publicatiilor sau obiectelor amintite, sa asigure ori sa grabeasca confiscarea lor in limitele legislatiei interne;
comunice legile care ar fi fost deja in fiinta sau care s-au adoptat in teritoriile lor respective cu privire la materia intelegerii de fata.
Cativa ani mai tarziu, la 12 septembrie 1923, a fost adoptata Conventia internationala pentru reprimarea raspandirii si traficului publicatiilor obscene, sub auspiciile Societatii Natiunilor. Alcatuita dintr-un preambul si 16 articole, Conventia se constituie intr-un instrument care, daca ar fi respectata cu scrupulozitate de statele contractante, ar putea pune capat acestui flagel.
Prin articolul 1, Inaltele Parti contractante se angajeaza sa ia "toate masurile pentru a descoperi si a pedepsi pe acela care va fi vinovat de una din faptele aratate mai jos."
1. fabricarea sau detinerea de scrieri, desene, gravuri, picturi, tiparituri, imagini, afise, embleme, fotografii, filme cinematografice sau alte obiecte obscene cu scopul de a face comert cu ele, de a le distribui sau de a le expune in mod public;
2. importul, transportul, exportul acestor materiale sau punerea lor in circulatie intr-un mod oarecare;
3. comertul, chiar si acela care n-ar fi public, efectuarea oricarei operatii privindu-le intr-un mod oarecare, distribuirea lor, exprimarea lor publica sau profesia de a le da cu chirie.
In ciuda existentei acestor instrumente
internationale si nationale care interzic traficul cu
fiinte umane si raspandirea publicatiilor obscene acest
fenomen a luat proportii incredibile, mai ales la noi in
In ciuda existentei atator mijloace de promovare si de protectie a drepturilor femeilor, acestea se lovesc inca de o mentalitate care ar fi trebuit sa se schimbe pana acum. Si totusi, multe mame isi educa fetele in spiritul acelorasi conceptii invechite! Iata de ce, din acest punct de vedere este laudabila infiintarea si in Romania a unor institutii care sa puna accentul pe respectarea si promovarea principiului egalitatii in drepturi si al egalitatii de sanse intre femei si barbati. Pe de alta parte, acelasi principiu trebuie aplicat si in educatia elevilor, pentru a putea spera la o reala aplicare atat a principiului egalitatii in drepturi, cat si a principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati.
STUDIU DE CAZ
PROTECTIA FEMEILOR GRAVIDE
Nadine Paquay
impotriva
Socit d' architectes Hoet +Minne SPRL
HOTARAREA CURTII (Camera a treia)
11 octombrie 2007
In cauza C-460/06,
avand ca obiect o cerere de pronuntare a unei hotarari preliminare formulata in temeiul articolului 234 CE de Tribunalul pentru Litigii de Munca din Bruxelles (Belgia), prin decizia din 6 noiembrie 2006, primita de Curte la 17 noiembrie 2006, in procedura
Nadine Paquay
impotriva
Socit d'architectes Hoet + Minne SPRL,
CURTEA (Camera a treia)
pronunta prezenta
Hotarare
Cererea de pronuntare a unei hotarari preliminare priveste interpretarea articolului 2 alineatul (1), a articolului 5 alineatul (1) si a articolului 6 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in ceea ce priveste accesul la incadrarea in munca, la formarea si la promovarea profesionala, precum si conditiile de munca (JO L 39, p.40, Editie speciala, 05/vol. 01, p.164) si a articolului 10 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de masuri pentru promovarea imbunatatirii securitatii si a sanatatii la locul de munca in cazul lucratoarelor gravide, care au nascut de curand sau care alapteaza [A zecea directiva speciala in sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] (JO L 348, p.1, Editie speciala 05/vol. 03, p.3).
Aceasta cerere a fost formulata in cadrul unui litigiu intre doamna Paquay (denumita in continuare "reclamanta'), pe de o parte, si Socit d' architectes Hoet + Minne SPRL (denumita in continuare "parata'), pe de alta parte, privitor la concedierea reclamantei.
Cadrul juridic
Reglementarea comunitara
Directiva 76/207
Dupa cum reiese din articolul 1, obiectivul Directivei 76/207 il reprezinta punerea in aplicare in statele membre a principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in ceea ce priveste accesul la incadrarea in munca, inclusiv la promovare, si la formarea profesionala, precum si in ceea ce priveste conditiile de munca.
Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 76/207 prevede ca acest principiu presupune inexistenta oricarei discriminari pe criterii de sex care priveste, direct sau indirect, in special starea civila sau familiala.
Articolul 2 alineatul (3) din directiva mentionata prevede ca aceasta nu aduce atingere dispozitiilor referitoare la protectia femeilor, in special in ceea ce priveste graviditatea si maternitatea.
Potrivit articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207, aplicarea principiului egalitatii de tratament in privinta conditiilor de munca, inclusiv a conditiilor care reglementeaza concedierea, presupune ca barbatilor si femeilor li se garanteaza aceleasi conditii, fara discriminare pe criterii de sex.
Potrivit articolului 6 din aceasta directiva, statele membre introduc in ordinile lor juridice interne masurile necesare pentru a permite oricarei persoane care se considera lezata prin neaplicarea in raport cu ea a principiului egalitatii de tratament, in intelesul articolelor 3, 4 si 5 din aceeasi directiva, sa isi realizeze drepturile pe cale judiciara, dupa ce a recurs, eventual, la alte autoritati competente.
Directiva 92/85
Din considerentul 9 al Directivei 92/85 reiese ca protectia securitatii si sanatatii lucratoarelor gravide, care au nascut de curand sau care alapteaza nu trebuie sa defavorizeze femeile pe piata muncii si nici sa actioneze in detrimentul directivelor privind egalitatea tratamentului aplicat femeilor si barbatilor.
Potrivit considerentului 15 al aceleiasi directive, riscul concedierii din motive legate de starea lor poate avea efecte daunatoare asupra starii fizice si psihice a lucratoarelor gravide, care au nascut de curand sau care alapteaza si trebuie sa se prevada o interzicere a concedierii.
Articolul 10 din Directiva 92/85 are urmatorul cuprins:
" Pentru a garanta lucratoarelor [ gravide, care au nascut de curand sau care alapteaza], in sensul articolului 2, exercitarea drepturilor de protectie a sanatatii si securitatii, recunoscute prin prezentul articol, se prevad urmatoarele:
statele membre iau masurile necesare pentru a interzice concedierea lucratoarelor, in sensul articolului 2, in perioada de la inceputul sarcinii pana la terminarea concediului de maternitate mentionat la articolul 8 alineatul (1), cu exceptia cazurilor speciale care nu au legatura cu starea lor, admise de legislatiile si/sau practicile nationale si, daca este cazul, pentru care autoritatea competenta si-a dat acordul;
in cazul in care o lucratoare, in sensul articolului2, este concediata in timpul perioadei mentionate la punctul 1, angajatorul trebuie sa prezinte in scris motive bine intemeiate pentru concediere;
statele membre iau masurile necesare pentru protectia lucratoarelor, in sensul articolului 2, fata de consecintele concedierii care, in temeiul punctului 1, este ilegala'.
Potrivit articolului 12 din Directiva 92/85, statele membre trebuie sa introduca in ordinile lor juridice interne masurile necesare pentru a permite oricarei lucratoare care se considera nedreptatita prin neaplicarea obligatiilor care decurg din prezenta directiva sa isi valorifice drepturile pe cale judiciara sau, in conformitate cu legislatiile si/sau practicile nationale, prin recurgerea la alte autoritati competente.
Potrivit articolului 14 alineatul (1) din Directiva 92/85, statele membre trebuiau sa puna in aplicare actele cu putere de lege si actele administrative necesare pentru a se conforma acesteia in cel mult doi ani de la adoptarea sa, si anume la 19 octombrie 1994.
Reglementarea nationala
Potrivit articolului 40 din Legea din 16 martie 1971 privind munca (Moniteur belge din 30 martie 1971, p. 3931):
"Angajatorul unei lucratoare gravide nu poate face nici un act care are ca scop incetarea unilaterala a raporturilor de munca de la momentul la care a fost informat cu privire la sarcina si pana la expirarea unui termen de o luna care incepe la sfarsitul concediului postnatal, cu exceptia motivelor care nu au legatura cu starea fizica ce rezulta din sarcina sau nastere.
Sarcina probei acestor motive incumba angajatorului. La cererea lucratoarei, angajatorul le aduce la cunostinta acesteia in scris.
Daca motivul invocat pentru concediere nu raspunde cerintelor primului paragraf, sau in lipsa oricarui motiv, angajatorul va plati lucratoarei o indemnizatie forfetara egala cu remuneratia bruta pe sase luni, in afara indemnizatiilor datorate lucratoarei in caz de incetare a contractului de munca.'
Legea din 4 august 1978 privind reorientarea economica (Moniteur belge din 17 august 1978, p. 9106) a transpus Directiva 76/207 in dreptul belgian, iar titlul V al legii prevede masuri de protectie juridica in materie de discriminare pe criterii de sex.
Articolul 131 din aceasta lege prevede ca orice persoana care se considera lezata poate introduce, in fata instantei competente, o actiune prin care se urmareste aplicarea dispozitiilor titlului V din aceasta.
Din decizia de trimitere reiese ca titlul V din 4 august 1978 nu prevede o sanctiune civila specifica in acest sens.
Actiunea principala si intrebarile preliminare
Reclamanta, angajata a biroului de arhitectura al paratei incepand cu 24 decembrie 1987, s-a aflat in concediu de maternitate din luna septembrie pana la sfarsitul lunii decembrie 1995.
Concediul sau de maternitate a luat sfarsit la 31 decembrie 1995, iar perioada de protectie impotriva concedierii, cuprinsa intre inceputul sarcinii si finele concediului de maternitate, a luat sfarsit, potrivit legislatiei belgiene, la 31 ianuarie 1996.
Reclamanta a fost concediata prin scrisoarea recomandata din 21 februarie 1996, si anume la un moment in care perioada de protectie luase sfarsit, fiindu-i notificat un preaviz de sase luni cu incepere de la 1 martie 1996. Parata a incetat executarea contractului la 15 aprilie 1996 prin plata unei indemnizatii corespunzatoare restului perioadei de preaviz.
Instanta de trimitere arata ca decizia de concediere a reclamantei a fost luata atunci cand aceasta era insarcinata, inainte de 31 ianuarie 1996, si anume inainte de sfarsitul perioadei de protectie impotriva concedierii, si ca aceasta decizie a cunoscut a anumita concretizare.
Din decizia de trimitere reiese ca, in timpul sarcinii, parata a publicat intr-un ziar, la 27 mai 1995, un anunt de angajare a unei secretare si, la 6 iunie 1995, a raspuns unei candidate ca "postul este vacant intre jumatatea lunii septembrie 1995 si ianuarie 1996 ', ceea ce corespundea perioadei previzibile a concediului de maternitate, " si apoi incepand cu august 1996', mai exact incepand cu expirarea viitorului preaviz de sase luni, notificat in mod normal dupa perioada de protectie. Nu este contestat faptul ca la data de 27 mai 1995 societatea era la curent cu sarcina si ca anuntul privea postul ocupat de reclamanta.
Din decizia de trimitere reiese, de asemenea, ca in octombrie 1995, la putin timp dupa inceputul concediului de maternitate, parata a publicat un al doilea anunt avand urmatorul cuprins: "contabilitate, McIntosch, disponibil imediat pentru cariera intr-o echipa redusa (comptabilit, McIntosch, disp. Imm., pr carr. ds pet. quip)". Nu este contestat faptul ca mentiunea "pr carr.' inseamna "pentru [a face] cariera', ceea ce confirma ipoteza ca intentia societatii era aceea de a realiza inlocuirea definitiva a reclamantei si ca decizia in acest sens a fost luata atunci cand aceasta era insarcinata.
In ceea ce priveste motivele concedierii si tinandu-se cont de faptul ca sarcina probei incumba angajatorului, instanta de trimitere a precizat, intr-o hotarare din 26 aprilie 2006, ca justificarile pe care parata incearca sa le confere concedierii, si anume o lipsa de adaptare la evolutia profesiei de arhitect, nu sunt dovedite, in special avand in vedere continutul atestatelor intocmite la 1 martie 1996, care indica faptul ca reclamanta a lucrat mereu aducand "o satisfactie perfecta angajatorului sau'. Instanta de trimitere a considerat, ca urmare, concedierea reclamantei ca fiind legata de sarcina sau, cel putin, de imprejurarea nasterii unui copil.
Instanta de trimitere a constatat, de asemenea, ca articolul 40 din Legea din 16 martie 1971, interpretat in lumina lucrarilor sale pregatitoare, nu se opune adoptarii unei decizii de concediere luate in cursul perioadei de protectie, cu conditia ca notificarea acestei decizii lucratoarei sa intervina la mai mult de o luna dupa sfarsitul concediului de maternitate.
In aceste conditii, Tribunalul pentru Litigii de Munca din Bruxelles a hotarat sa suspende judecarea cauzei si sa adreseze Curtii urmatoarele intrebari preliminare:
"1) Articolul 10 din Directiv[a] [92/85] trebuie interpretat ca interzicand numai notificarea unei decizii de concediere in cursul perioadei de protectie mentionate la alineatul (1) din acest articol sau interzice, de asemenea, luarea deciziei de concediere si pregatirea inlocuirii definitive a lucratoarei inainte de sfarsitul perioadei de protectie?
2) Concedierea notificata dupa perioada de protectie prevazuta de articolul 10 din Directiva 92/85, dar care are legatura cu maternitatea si/sau cu nasterea unui copil, este contrara articolului 2 alineatul (1) [ sau articolului 5 alineatul (1)] din Directiv[a] [76/207] si, in aceasta ipoteza, sanctiunea trebuie sa fie cel putin echivalenta cu cea prevazuta de legislatia nationala pentru punerea in aplicare a articolului 10 din Directiva 92/85'?
Cu privire la intrebarile preliminare
Cu privire la prima intrebare
Prin prima sa intrebare, instanta de trimitere solicita, in esenta, sa se stabileasca daca articolul 10 din Directiva 92/85 trebuie interpretat in sensul ca interzice nu numai notificarea unei decizii de concediere ca urmare a unei sarcini si /sau a nasterii unui copil in cursul perioadei de protectie mentionate la alineatul (1) din acest articol, ci si luarea unei astfel de decizii si pregatirea inlocuirii definitive a unei astfel de lucratoare inainte de expirarea acestei perioade.
In acest sens, se cuvine mai intai a aminti faptul ca obiectivul Directivei 92/85 este promovarea imbunatatirii securitatii si a sanatatii la locul de munca in cazul lucratoarelor gravide, care au nascut de curand sau care alapteaza.
In acest domeniu, Curtea a aratat, de asemenea, ca obiectivul urmarit de normele dreptului comunitar care reglementeaza egalitatea intre barbati si femei in domeniul drepturilor femeilor gravide sau care au nascut de curand este acela de a proteja lucratorii de sex feminin inainte si dupa nastere (a se vedea hotararea din 8 septembrie 2005, McKenna, C-191/03, Rec., p. I-7631, punctul 42).
Inainte de intrarea in vigoare a Directivei 92/85, Curtea apreciase deja ca, in temeiul principiului nediscriminarii si in special al articolului 2 alineatul (1) si al articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207, trebuie recunoscuta femeii o protectie impotriva concedierii nu numai in cursul concediului de maternitate, ci si pe toata durata sarcinii. Potrivit Curtii, o concediere in cursul acestor perioade nu poate privi decat femeile si reprezinta, prin urmare, o discriminare directa pe criterii de sex (a se vedea in acest sens hotararea din 8 noiembrie 1990, Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund, C-394/96, Rec., p. I-4185, punctele 24-27, si hotararea McKenna, citata anterior, punctul 47).
Tocmai in considerarea riscului pe care o eventuala concediere il face sa afecteze situatia fizica si psihica a lucratoarelor gravide, care au nascut de curand sau care alapteaza, inclusiv a riscului deosebit de grav de a indemna lucratoarea gravida sa intrerupa voluntar sarcina, legiuitorul comunitar a prevazut, in temeiul articolului 10 din Directiva 92/85, o forma de protectie speciala pentru femei, stipuland interdictia concedierii in perioada de la inceputul sarcinii pana la terminarea concediului de maternitate (a se vedea hotararea din 14 iulie 1994, Webb, C-32/93, Rec., p. I-3567, punctul 21, hotararea Brown, citata anterior, punctul 18, hotararea din 4 octombrie 2001, Tele Danmark, C-109/00, Rec., p. I-6993, punctul 26, si hotararea McKenna, citata anterior, punctul 48).
Se cuvine apoi sa se arate ca, in cursul perioadei mentionate, articolul 10 din Directiva 92/85 nu a prevazut nicio exceptie sau derogare de la interdictia concedierii lucratoarelor gravide, cu exceptia cazurilor exceptionale care nu au legatura cu starea lor si cu conditia ca angajatorul sa justifice in scris motivele unei astfel de concedieri (hotararea Webb, citata anterior, punctul 22, hotararea Brown, citata anterior, punctul 18, si hotararea Tele Danmark, citata anterior, punctul 27).
In sfarsit, se cuvine sa se arate ca, in cadrul aplicarii articolului 10 din Directiva 92/85, statele membre nu pot modifica sfera de aplicare a notiunii de "concediere', privand astfel de efecte extinderea protectiei conferite de aceasta dispozitie si compromitand efectul sau util.
Avand in vedere obiectivele urmarite de Directiva 92/85 si indeosebi cele urmarite de articolul 10, se cuvine sa se arate ca interdictia concedierii femeii gravide, care a nascut de curand si care alapteaza in cursul perioadei de protectie nu se limiteaza la notificarea deciziei de concediere. Protectia acordata de aceasta dispozitie respectivelor lucratoare exclude atat luarea unei decizii de concediere, cat si adoptarea actiunilor premergatoare concedierii, precum conceperea si planificarea unei inlocuiri definitive a angajatei respective ca urmare a sarcinii si/sau a nasterii unui copil.
Intr-adevar, dupa cum a observat in mod intemeiat guvernul italian, un angajator, precum cel in speta in cauza principala, care decide sa inlocuiasca o lucratoare gravida, care a nascut de curand sau care alapteaza ca urmare a starii sale si care, in vederea inlocuirii sale, efectueaza demersuri concrete, incepand cu momentul la care afla despre sarcina acesteia, urmareste exact obiectivul interzis de Directiva 92/85, si anume concedierea unei lucratoare ca urmare a starii sale de graviditate sau a nasterii unui copil.
Se cuvine sa se arate ca o interpretare contrara, limitand interzicerea concedierii doar la notificarea unei decizii de concediere, in cursul perioadei de protectie mentionate in articolul 10 din Directiva 92/85, ar priva acest articol de efectul sau util si ar putea produce un risc de eludare a acestei interdictii de catre angajatori in detrimentul drepturilor consacrate de Directiva 92/85 in favoarea femeilor gravide, care au nascut de curand si care alapteaza.
Totusi trebuie sa se aminteasca faptul ca, dupa cum reiese din punctul 31 din prezenta hotarare, o lucratoare gravida, care a nascut de curand sau care alapteaza poate fi concediata, potrivit dispozitiilor articolului 10 punctul 1 din Directiva 92/85, in cursul perioadei de protectie mentionate in aceasta dispozitie in cazuri speciale care nu au legatura cu starea lor, admise de legislatiile si/sau practicile nationale.
In plus, in ceea ce priveste sarcina probei aplicabile in circumstante precum cele in cauza in speta din actiunea principala, ii revine instantei nationale sa aplice dispozitiile relevante ale Directivei 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei in cazurile de discriminare pe motive de sex (JO 1998 L 14, p. 6, Editie speciala, 05/vol. 05, p. 32), care, in temeiul articolului 3 alineatul (1) litera (a), se aplica situatiilor reglementate de Directiva 92/85 in masura in care exista discriminare pe criterii de sex. Din articolul 4 alineatul (1) din Directiva 97/80 reiese ca, in cazurile in care persoanele care se considera nedreptatite prin nerespectarea principiului egalitatii de tratament demonstreaza, in fata unei instante judecatoresti sau a altui organ competent, fapte pe baza carora se poate prezuma existenta unei discriminari directe sau indirecte, paratul are obligatia de a dovedi ca nu a avut loc o incalcare a principiului egalitatii de tratament.
Avand in vedere cele ce preceda, se cuvine sa se raspunda la prima intrebare ca articolul 10 din Directiva 92/85 trebuie interpretat in sensul ca acesta interzice nu numai notificarea unei decizii de concediere ca urmare a sarcinii si/sau a nasterii unui copil, in cursul perioadei de protectie mentionate in alineatul (1) din acest articol, ci si luarea de masuri premergatoare pentru o astfel de decizie inainte de expirarea acestei perioade.
Cu privire la a doua intrebare
Prin cea de a doua intrebare, instanta de trimitere solicita, in esenta, sa se stabileasca daca o decizie de concediere, ca urmare a sarcinii si/sau a nasterii unui copil, notificata dupa sfarsitul perioadei de protectie prevazute de articolul 10 din Directiva 92/85, este contrara articolului 2 alineatul (1) si articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207 si, pe de alta parte, in ipoteza in care ar fi confirmata o incalcare a acestor dispozitii din Directiva 76/207, daca masura aleasa de statul membru in temeiul articolului 6 din aceasta din urma directiva pentru a sanctiona incalcarea respectivelor dispozitii trebuie sa fie cel putin echivalenta cu cea prevazuta de legislatia nationala de punere in aplicare a articolelor 10 si 12 din Directiva 92/85.
In ceea ce priveste prima parte a celei de a doua intrebari, se cuvine sa se aminteasca faptul ca, dupa cum reiese din punctul 29 din prezenta hotarare, Curtea a apreciat deja ca o protectie impotriva concedierii trebuie recunoscuta femeii nu numai in cursul concediului de maternitate, ci si pe intreaga durata a sarcinii. Concedierea unui lucrator de sex feminin in cursul sarcinii sau a concediului sau de maternitate pe motive legate de sarcina si/sau de nasterea unui copil reprezinta o discriminare directa pe criterii de sex, contrara articolului 2 alineatul (1) si articolului 5 alineatul(1) din Directiva 76/207.
Dupa cum reiese din raspunsul Curtii la prima intrebare si in special din cadrul punctelor 35 si 38 din prezenta hotarare, faptul ca o astfel de decizie de concediere este notificata dupa sfarsitul perioadei de protectie prevazute de articolul 10 din Directiva 92/85 nu este relevant. Orice alta interpretare a articolului 2 alineatul (1) si a articolului 5 alineatul(1) din Directiva 76/207 ar restrange sfera de aplicare a protectiei acordate de dreptul comunitar femeii gravide, care a nascut de curand si care alapteaza, contrar structurii si evolutiei normelor dreptului comunitar care reglementeaza egalitatea intre barbati si femei in acest domeniu.
Prin urmare, se cuvine sa se raspunda la prima parte a celei de a doua intrebari ca o decizie de concediere ca urmare a sarcinii si/sau a nasterii unui copil este contrara articolului 2 alineatul (1) si articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207, oricare ar fi momentul la care aceasta decizie de concediere este notificata si chiar daca aceasta este notificata dupa sfarsitul perioadei de protectie prevazute de articolul 10 din Directiva 92/85.
In continuare, in ceea ce priveste a doua parte a celei de a doua intrebari, se cuvine sa se aminteasca faptul ca, in temeiul articolului 6 din Directiva 76/207, statele membre sunt tinute sa adopte masurile necesare pentru a permite oricarei persoane care se considera lezata printr-o discriminare, precum cea in cauza in speta din actiunea principala, contrara articolului 2 alineatul (1) si articolului 5 alineatul (1) din aceasta directiva, sa isi valorifice drepturile pe cale judiciara. O astfel de obligatie implica necesitatea ca masurile in cauza sa fie suficient de eficace pentru a atinge obiectivul Directivei 76/207 si sa poata fi efectiv invocate in fata instantelor nationale de catre persoanele interesate (a se vedea hotararea din 2 august 1993, Marshall, C-271/91, Rec., p. I-4367, p. 22).
Respectivul articol 6 nu impune statelor membre o anumita masura in caz de incalcare a interdictiei discriminarii, ci lasa statelor membre libertatea de a alege dintre diferitele solutii care asigura realizarea obiectivului Directivei 76/207, in functie de diferitele situatii care pot aparea (hotararea din 10 aprilie 1984, von Colson si Kamann, 14/83, Rec., p. 1891, punctul 18, si hotararea Marshall, citata anterior, punctul 23).
Totusi, obiectivul este acela de a obtine o egalitate a sanselor efectiva si, prin urmare, acesta nu poate fi atins in lipsa unor masuri care asigura restabilirea acestei egalitati atunci cand aceasta nu este respectata. Aceste masuri trebuie deci sa asigure o protectie judiciara efectiva si eficace si sa aiba un efect disuasiv real in privinta angajatorului (hotararea Marshall, citata anterior, punctul 24).
Astfel de imperative implica in mod necesar luarea in calcul a caracteristicilor proprii fiecarui caz de incalcare a principiului egalitatii. Atunci cand masura retinuta pentru atingerea obiectivului indicat mai sus este reparatia baneasca, aceasta trebuie sa fie adecvata, in sensul ca trebuie sa permita compensarea integrala a prejudiciilor efectiv suferite din cauza concedierii discriminatorii, potrivit normelor nationale aplicabile (hotararea Marshall, citata anterior, punctele 25 si 26).
Se cuvine sa se aminteasca faptul ca, potrivit articolului 12 din Directiva 92/85, statele membre sunt, de asemenea, tinute sa ia masurile necesare pentru a permite oricarei persoane care se considera nedreptatita prin nerespectarea obligatiilor care decurg din prezenta directiva, inclusiv cele care decurg din articolul 10, sa isi valorifice drepturile pe cale judiciara. Articolul 10 punctul 3 din Directiva 92/85 prevede in mod specific ca statele membre trebuie sa ia masurile necesare pentru protejarea lucratoarelor gravide, care au nascut de curand si care alapteaza impotriva consecintelor unei concedieri care, in temeiul punctului 1, ar fi ilegala.
Din raspunsurile Curtii la prima intrebare si la prima parte a celei de a doua intrebari reiese ca notificarea unei decizii de concediere, adoptata ca urmare a sarcinii si/sau a nasterii unui copil, unei lucratoare, in cursul perioadei de protectie mentionate la articolul 10 din Directiva 92/85, adoptarea unei astfel de decizii in cursul acestei perioade, chiar in absenta notificarii, si pregatirea inlocuirii definitive a acestei lucratore pentru aceleasi motive sunt contrare articolului 2 alineatul (1) si articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207, precum si articolului 10 din Directiva 92/85.
Chiar recunoscand ca statele membre nu sunt tinute, nici in temeiul articolului 6 din Directiva 76/207, nici in temeiul articolului 12 din Directiva 92/85, sa adopte o anumita masura, nu este mai putin adevarat faptul ca, dupa cum reiese din punctul 45 din prezenta hotarare, masura aleasa trebuie sa fie de natura sa asigure o protectie judiciara efectiva si eficace, trebuie sa aiba un efect disuasiv real in privinta angajatorului si trebuie sa corespunda in orice caz prejudiciului suferit.
Daca, in temeiul articolelor 10 si 12 din Directiva 92/85 si pentru a se conforma cerintelor stabilite de jurisprudenta Curtii in materie de sanctiuni, un stat membru alege sa sanctioneze nerespectarea obligatiilor care decurg din acest articol 10 prin acordarea unei indemnizatii banesti determinate, rezulta, dupa cum a aratat guvernul italian in speta, ca masura aleasa de catre acest stat membru, in caz de incalcare, in imprejurari identice, a interdictiei de discriminare prevazuta de articolul 2 alineatul (1) si de articolul 5 alineatul (1) din Directiva 76/207 trebuie sa fie cel putin echivalenta.
Or, daca indemnizatia aleasa de catre un stat membru in temeiul articolului 12 din Directiva 92/85 este considerata necesara pentru protejarea lucratoarelor in cauza, este dificil de inteles cum o indemnizatie mai redusa, adoptata pentru a se conforma articolului 6 din Directiva 76/207, ar putea fi considerata adecvata prejudiciului suferit, daca respectivul prejudiciu consta intr-o concediere in imprejurari identice si care este contrara articolului 2 alineatul (1) si articolului 5 alineatul (1) din aceasta ultima directiva.
In plus, dupa cum a aratat deja Curtea, alegand solutia adecvata pentru a garanta realizarea obiectivului Directivei 76/207, statele membre trebuie sa se asigure ca incalcarile dreptului comunitar sunt sanctionate in conditii de fond si de procedura analoge celor aplicabile incalcarilor dreptului national similare ca natura si importanta (hotararea din 21septembrie Comisia/Grecia, 68/88, Rec., p. 2965, punctul 24, si hotararea din 22 aprilie 1997, Draehmpaehl, C-180/95, Rec., p. I-2195, punctul 29). Acest rationament se aplica mutatis mutandis incalcarilor dreptului comunitar similare ca natura si importanta.
Prin urmare, se cuvine sa se raspunda la a doua parte a celei de a doua intrebari ca, dat fiind ca o decizie de concediere ca urmare a sarcinii si/sau a nasterii unui copil, notificata dupa sfarsitul perioadei de protectie prevazute de articolul 10 din Directiva 92/85, este contrara atat acestei din urma dispozitii din Directiva 95/85, cat si articolului 2 alineatul (1) si articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207, masura aleasa de catre un stat membru in temeiul articolului 6 din aceasta din urma directiva pentru sanctionarea incalcarii dispozitiilor respective trebuie sa fie cel putin echivalenta cu aceea prevazuta de legislatia nationala pentru punerea in aplicare a articolelor 10 si 12 din Directiva 92/85.
Avand in vedere considerentele precedente, se cuvine sa se raspunda la a doua intrebare ca o decizie de concediere ca urmare a sarcinii si/sau a nasterii unui copil este contrara articolului 2 alineatul (1) si articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207, indiferent de momentul la care aceasta decizie de concediere este notificata si chiar daca aceasta este notificata dupa sfarsitul perioadei de protectie prevazute de articolul 10 din Directiva 92/85. Dat fiind ca o astfel de decizie de concediere este contrara atat articolului 10 din Directiva 92/85, cat si articolului 2 alineatul (1) si articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207, masura aleasa de catre un stat membru in temeiul articolului 6 din aceasta din urma directiva pentru sanctionarea incalcarii dispozitiilor respective trebuie sa fie cel putin echivalenta cu aceea prevazuta de legislatia nationala pentru punerea in aplicare a articolelor 10 si 12 din Directiva 92/85.
Pentru aceste motive, Curtea (Camera a treia) declara:
1) Articolul 10 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de masuri pentru promovarea imbunatatirii securitatii si a sanatatii la locul de munca in cazul lucratoarelor gravide, care au nascut de curand sau care alapteaza [A zecea directiva speciala in sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] trebuie interpretat in sensul ca acesta interzice nu numai notificarea unei decizii de concediere ca urmare a sarcinii si/sau a nasterii unui copil in cursul perioadei de protectie mentionate in alineatul (1) din acest articol, ci si luarea de masuri pregatitoare pentru o astfel de decizie inainte de expirarea acestei perioade.
2) O decizie de concediere ca urmare a sarcinii si /sau a nasterii unui copil este contrara articolului 2 alineatul (1) si articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207 a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in ceea ce priveste accesul la incadrarea in munca, la formarea si la promovarea profesionala, precum si conditiile de munca, indiferent de momentul la care aceasta decizie de concediere este notificata si chiar daca aceasta este notificata dupa sfarsitul perioadei de protectie prevazute de articolul 10 din Directiva 92/85. Dat fiind ca o astfel de decizie de concediere este contrara atat articolului 10 din Directiva 92/85, cat si articolului 2 alineatul (1) si articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207, masura aleasa de catre un stat membru in temeiul articolului 6 din aceasta din urma directiva pentru sanctionarea incalcarii acestor dispozitii trebuie sa fie cel putin echivalenta cu aceea prevazuta de legislatia nationala pentru punerea in aplicare a articolelor 10 si 12 din Directiva 92/85.
CONCLUZII
In opinia mea prezenta lucrare starneste un interes deosebit, deoarece munca a fost factorul determinant in aparitia si dezvoltarea speciei umane si continua sa reprezinte o necesitate obiectiva pentru existenta si progresul societatii.
De la aparitia omului si pana in zilele noastre, munca, continutul si caracterul ei, regimul ei economic si juridic, au cunoscut profunde transformari, fiecare epoca punandu-si amprenta caracteristica asupra acesteia.
Munca este cel mai pretios capital al omului, deci in consecinta nu trebuie sacrificat sau risipit acest capital de o valoare inestimabila. Munca este inseparabila de persoana care o presteaza, fie ca presteaza o munca fizica sau intelectuala.
Cu privire la timpul de munca, acesta reprezinta durata pe care salariatul o foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca, respectiv "durata de timp stabilita prin lege, dintr-o zi sau dintr-o saptamana, in care este obligatorie efectuarea muncii in cadrul contractului individual de munca'.
Reglementarea timpului de munca are un caracter imperativ si reprezinta o garantie a dreptului fundamental la odihna. Desfasurarea activitatii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezinta una din trasaturile specifice ale raportului juridic izvorat din incheierea contractului individual de munca. Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea fortei vitale a omului, este necesar in mod obiectiv ca ziua de munca sa se incadreze in anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi naturala de viata.
Legislatia noastra cuprinde prevederi referitoare nu numai la reglementarea timpului de lucru si a timpului de odihna, ci si la asigurarea folosirii timpului liber.
Prin urmare, notiunea de "timp de munca' ar corespunde, in sens restrans, acelei componente a normei de munca numite "timpul productiv'.Reglementarea timpului de munca are ratiuni sociale (protectia sanatatii fizice si morale a salariatului) si economice (evitarea diminuarii randamentului muncii).
Timpul de odihna reprezinta "durata de timp necesara pentru recuperarea energiei fizice si intelectuale cheltuite in procesul muncii si pentru satisfacerea nevoilor sociale si cultural-educative, durata in care salariatul nu presteaza activitatea pe care o efectueaza in temeiul contractului individual de munca'
Timpul de odihna imbraca urmatoarele forme: pauza pentru masa, timp de odihna intre doua zile de munca, repausul saptamanal, zile de sarbatori legale si religioase, concediul de odihna, concediile cu plata si concediile fara plata.
Concediul de odihna reprezinta, fara nici un dubiu, forma principala a dreptului la odihna, drept de natura conventionala, fiind fundamentat pe contractul individual de munca. Dreptul la concediul de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Concediul de odihna este un drept pe care salariatii il au garantat anual si platit, atat prin codul muncii, cat si prin alte legi speciale. Acesta se efectueaza in fiecare an calendaristic, integral sau fractionat.
Acest concediu constituie una din formele timpului liber, a carei necesitate si insemnatate deosebita rezulta din continutul dispozitiilor legale care il reglementeaza, cat si din practica raporturilor sociale de munca. Influenta sa pozitiva asupra sanatatii salariatilor, posibilitatile recreative pe care le ofera, rolul sau de factor in cresterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizatiei cuvenite pe timpul efectuarii lui; prin urmare functiile sale economice si sociale, pun in lumina importanta concediului de odihna.
Folosirea efectiva a concediului asigura indeplinirea finalitatii sale, a functiei recreative si de protectie si de aceea, legea ii acorda prioritate, compensarea in bani a concediului de odihna fiind posibila in conditii restrictive. Indemnizatia de concediu are legatura directa cu salariul, legea prevazand ca ea nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva (art. 145 alin. 1 din Codul muncii).
Cu privire la protectia tinerilor si a femeilor, conform dispozitiilor Codului muncii, angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor, sa asigure securitatea si sanatatea acestora in toate aspectele legate de munca.
'Art. 138 alin.1, din Legea 90/1996 prevede imbunatatirea continua a conditiilor de munca, grija pentru apararea vietii si sanatatii oamenilor in procesul de productie pentru prevenirea accidentelor de munca si imbolnavirii profesionale, constituind o preocupare permanenta a statului , o preocupare de prim ordin a tuturor ministerelor si celorlalte organe centrale ale unitatilor economice si a institutiilor'.
Reglementari asemanatoare cuprinde si legea fundamentala a tarii, Constitutia, care la art.41 alin 2, dispune: 'Salariatii au dreptul la protectie sociala a muncii. Masurile de protectie privind securitatea si igiena muncii, regimul de munca al femeilor si tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii grele si in alte conditii specifice'.
BİBLİOGRAFİE SELECTİVA
1. ATHANASIU ALEXANDRU, DIMA LUMINITA, DREPTUL MUNCII, EDITURA ALL BECK, BUCURESTI, 2005.
2. BELEIU GHEORGHE - "DREPT CIVIL ROMAN', EDITURA "SANSA', BUCURESTI, 1995.
. BRATU CONSTANTİN " DREPTUL MUNCİİ (PARTEA SPECİALA), DREPTUL İNDİVİDUAL AL MUNCİİ ", EDİTURA ARTPRİNT, BUCURESTİ, 2004
CODUL MUNCİİ AL ROMANİEİ DİN 2009
CONSTİTUTİA ROMANİEİ DİN 2003
CONTRACTUL COLECTİV DE MUNCA UNIC LA NIVEL NATIONAL.
. DACİAN C. DRAGOS, CHİCİUDEAN REMUS, DOHOTAR GİNA " DREPTUL MUNCİİ ", EDİTURA BİLLABUS, CLUJ-NAPOCA, 2008.
DECLARATİA UNİVERSALA A DREPTURİLOR OMULUİ
. GHIMPU SANDA, DREPTUL MUNCII, EDITURA DIDACTICA SI PEDAGOGICA, BUCURESTI, 1985.
. GHIMPU SANDA, STEFANESCU ION TRAIAN, BELIGRADEANU SERBAN, MOHANU GHEORGHE, DREPTUL MUNCII, TRATAT, VOL.I, EDITURA STIINTIFICA SI ENCICLOPEDICA, BUCURESTI, 1978.
. GHIMPU SANDA, STEFANESCU ION TRAIAN, BELIGRADEANU SERBAN, MOHANU GHEORGHE, DREPTUL MUNCII, TRATAT, VOL.II, EDITURA STIINTIFICA SI ENCICLOPEDICA, BUCURESTI, 1979.
. GHIMPU SANDA, STEFANESCU ION TRAIAN, BELIGRADEANU SERBAN, MOHANU GHEORGHE, TRATAT DE DREPTUL MUNCII, VOL.III, EDITURA STIINTIFICA SI ENCICLOPEDICA, BUCURESTI, 1992.
GHİMPU SANDA, STEFANESCU İON TRAİAN, POPESCU ANDREİ, TİCLEA ALEXANDRU " REVİSTA ROMANA DE DREPTUL MUNCİİ ", EDİTURA WOLTERS KLUWER, 2009
. GHIMPU SANDA, TICLEA ALEXANDRU, DREPTUL MUNCII, VOLUMUL I SI II, CASA DE EDITURA SI PRESA, "SANSA' S.R.L., BUCURESTI, 1994.
. GHIMPU SANDA, TICLEA ALEXANDRU, DREPTUL MUNCII, EDITIA A II-A, EDITURA ALL BECK, BUCURESTI, 2001.
GILCA COSTEL. DREPTUL MUNCII. PRACTICA RELEVANTA A CURTII DE JUSTITIE A COMUNITATILOR EUROPENE DE LA INTEGRAREA ROMANIEI, BUCURESTI, 2009.
MANOLACHE OCTAVIAN, DREPT COMUNITAR, EDITURA ALL BECK, BUCURESTI, 2001.
. POPA NICOLAE, EREMIA MIHAIL - CONSTANTIN, CRISTEA SIMONA, TEORIA GENERALA A DREPTULUI, EDITIA 2, EDITURA ALL BECK, BUCURESTI, 2005.
POPESCU ANDREI, DREPT INTERNATIONAL AL MUNCII, EDITURA HOLDING REPORTER, BUCURESTI, 1999.
. RADU ROXANA CRİSTİNA " DREPTUL MUNCİİ ", EDİTURA C.H. BECK, BUCURESTİ, 2008.
. REVISTA ROMANA DE DREPTUL MUNCII, WOLTERS KLUWER, 2009.
. STEFANESCU İON TRAİAN " TRATAT DE DREPTUL MUNCİİ ", EDİTURA WOLTERS KLUWER, BUCURESTI, 2007.
. STEFANESCU İON TRAİAN " TRATAT DE DREPTUL MUNCİİ ", EDİTURA LUMİNA LEX, BUCURESTİ, 2003
. TRIBUNALUL BUCURESTI, SECTIA A VIII-A, CONFLICTE DE MUNCA SI LITIGII DE MUNCA.
. TİCLEA ALEXANDRU, POPESCU ANDREİ, TUFAN CONSTANTİN, TİCHİNDELEAN MARİOARA, TİNCA OVİDİU " DREPTUL MUNCİİ ", EDİTURA ROSETTİ, BUCURESTİ, 2004
. TİCLEA ALEXANDRU " DREPTUL MUNCİİ ", EDİTİA A II -A, ACTUALİZATA, EDİTURA UNİVERSUL JURİDİC, BUCURESTİ, 2008.
. TICLEA ALEXANDRU, TUFAN CONSTANTIN - DREPTUL MUNCII, EDITURA "GLOBAL LEX', 2001.
. TINCA OVIDIU, DREPTUL MUNCII. RELATIILE COLECTIVE, EDITURA LUMINA LEX, BUCURESTI, 2004.
. VIERIU EUFEMIA, DREPTUL MUNCII. REGLEMENTAREA JURIDICA PRIVIND PREGATIREA, ORIENTAREA SI FORMAREA PROFESIONALA A SALARIATILOR, EDITURA LUMINA LEX, BUCURESTI, 2008.
. VIERIU EUFEMIA, VIERIU DUMITRU, DREPTUL MUNCII, EDITURA LUCMAN, 2004.
. VİERİU DUMİTRU "DREPTUL ASİGURARİLOR SOCİALE. REGLEMENTAREA JURİDİCA A PROBLEMELOR UTİLİZARİİ FORTEİ DE MUNCA", EDİTURA LUMİNA LEX, BUCURESTİ, 2008
. VOİCULESCU NİCOLAE " DREPTUL MUNCİİ. REGLEMENTARİ İNTERNE Sİ COMUNİTARE", EDİTURA WOLTERS KLUWER, 2007.
A se vedea Noul dicționar universal al limbii romane, Editura Litera Internațional, București, Chișinau, 2006, p. 858.
Privind desfasurarea activitatilor economice de catre persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale si intreprinderile familiale (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 382 din 25 aprilie 2008).
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 44/2008 (art.44 lit. a ) a abrogat Legea nr. 300/2004 ce reglementa aceeasi materie.
Legea nr. 571/2003 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003), modificata ulterior.
A se vedea și Ion Traian Ștefanescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007, p. 15 și urm.
A se vedea art.1 si 26 din Legea nr. 509/2002 privind agentii comerciali permanenti (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 581 din 6 august 2002).
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminița Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole, Vol. I, Articolele 1-107, Editura C.H. Beck, București, 2007, p. 2-3.
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munca, Editura Omnia Uni SAST, Brașov, 1999, p. 25.
Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1978, p. 8-9.
A se vedea in acest sens, Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefanescu, Șerban Beligradeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 7.
A se vedea și Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a II-a, Editura All Beck, București, 2001, p. 16 și urm.
De exemplu: organizatii cooperatiste (mestesugaresti, de consum), societati agricole, asociatii si fundatii, sindicate etc.
A se vedea, Nicolae Popa, Mihail-Constantin Eremia, Simona Cristea, Teoria generala a dreptului, Ediția 2, Editura All Beck, București, 2005, p. 178- 181.
A se vedea și Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005, p. 11, care mai adauga in aceasta categorie și normele de protecția muncii și normele de igiena a muncii.
Principiile proprii dreptului muncii sunt denumite și 'principii fundamentale' (Ion Traian Ștefanescu, Tratat de dreptul muncii, p. 56).
A se vedea Raluca Dimitriu, Consideratii in legatura cu flexibilizarea timpului de munca al salariatilor, in "Dreptul" nr. 7/2008, p. 123-125.
Franck Morel, Dure et amnagement du temps du travail, 4 me edition, Groupe Revue Fiduciaire, Paris, 2008, p. 23-24.
In temeiul art. 130 din Codul muncii, "perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca".
Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. 2, Editura stiintifica si enciclopedica, Bucuresti, 1979, p. 300.
A se vedea si Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Editia a II-a, Editura AII Beck, Bucuresti, 2001, p. 477.
Art. 10 din Hotararea Guvernului nr. 600/2007 privind protectia tinerilor la locul de munca (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007).
Art. 17 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003), aprobata prin Legea nr. 25/2004 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004), modificata ulterior, prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005).
Art. 123 din Codul muncii prevede ca salariatii de noapte beneficiaza:
"a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza,
b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata."
Potrivit Hotararea Guvernului nr. 600/2007, tinerii nu pot presta munca de noapte - intre orele 20,00 si 6,00 - (art. 11 si 12).
A se vedea si art. 19 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca.
Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificata ulterior, inclusiv prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 91/2007 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 671 din 1 octombrie 2007).
Art. 82 alin. 1 lit. f din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persanelor cu handicap (republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008), modificata prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 86/2008 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 474 din 27 iunie 2008).
Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobata prin Legea nr. 436/2001 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001).
Privind metodologia de reinnoire a avizelor de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.1169 din 9 martie 2007).
A se vedea art. 6 din Regulamentul (CE) nr. 561/2006 al Parlamentului european si Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea unor dispozitii din legislatia sociala in domeniul transporturilor rutiere, modificata de regulamentele (CEE) nr. 3821/85 si (CE) nr. 2135/85 al Consiliului si a abrogat Regulamentul (CEE) nr. 3820/85 al Consiliului.
In acelasi sens este si art. 11 din Hotararea Guvernului nr. 600/2007 privind protectia tinerilor la locul de munca.
Potrivit art. 14 alin. 3 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, "pentru prevenirea sau inlaturarea efectelor unor calamitati naturale, ale unor accidente ori ale altor cazuri de forta majora, salariatii au obligatia de a presta munca suplimentara ceruta de cel ce angajeaza".
Curtea de Apel Constanta, sectia civila, minori si familie, litigii de munca si asigurari sociale, dec. civ. nr. 494 CM/2007.
A se vedea si art. 13 din Hotararea Guvernului nr. 600/2007 privind protectia tinerilor la locul de munca.
Art. 131 din Codul muncii prevede: "Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit ritm, inclusiv ritm rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada data zilnica sau saptamanala.
Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului in schimburi."
Asemanator sunt prevazute zilele de sarbatori legale si religioase in care nu se lucreaza si in Contractul colectiv de munca unic la nivel national (art. 53).
A se vedea Vasile Buia, op. cit., p. 21-22; Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., vol. 2, p. 337.
Art. 49 din aceasta lege prevede: 'Patronul mai este obligat a acorda salariatului un concediu anual de odihna dupa normele ce urmeaza: Salariatul cu o vechime neintrerupta la aceeasi intreprindere de la 1-3 ani, va beneficia de un concediu de 10 zile.
Cu o vechime de 3-5 ani, de un concediu de 12 zile. Cu o vechime de 5-10 ani, de un concediu de 14 zile. Peste aceasta vechime, pentru fiecare an in plus, concediul va fi sporit cu o zi, el neputand depasi totusi, in nici un caz, 30 de zile. Concediile fixate mai sus vor putea fi reduse sau suprimate prin acordul partilor. Aceste termene de concedii sunt socotite minimale. Concediile se vor acorda de intreprinderile industriale sau comerciale care intrebuinteaza cel putin 10 salariati, pe serii, in asa fel ca functionarea normala a intreprinderii sa nu sufere. Pe tot timpul concediului, salariatul va primi o indemnizatie egala cu salariul mediu incasat pe ultimele trei luni, cu toate accesoriile raportate la zilele de concediu'.
De exemplu, pentru personalul navigant din aeronautica civila, cadrele didactice, personalul trimis in strainatate etc.
In acelasi sens Serban Beligradeanu, Legislatia muncii 1992, comentata, vol. IV, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1992, p.9.
Privind conditiile in care politistul are dreptul la concedii de odihna, concedii de studii si invoiri platite, concedii fara plata, bilete de odihna, tratament si recuperare (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 28 din 20 ianuarie 2003).
Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003, aprobata prin Legea nr. 578/2003 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 939 din 24 decembrie 2003).
Ion Traian Stefanescu, Modificarile Codului muncii - comentate - Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2005, p. 92.
Art. 5 din Ordinul ministrului transporturilor, constructiilor si turismului si al ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei nr. 43/393/2003 privind limitarea timpului de munca pentru personalul aeronautic civil navigant si stabilirea unor drepturi ale acestuia (publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 632 din 3 septembrie 2003), modificat prin Ordinul nr. 628/2006 (publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 731 din 28 august 2006).
A se vedea: art. 79 alin. 1 din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecatorilor si procurorilor (republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005, modificata ulterior); art. 2 alin. 1 din Regulamentul privind concediile judecatorilor si procurorilor.
Art. 15 din Legea nr. 327/2006 privind salarizarea si alte drepturi ale personalului din serviciile de probatiune.
Privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase. A se vedea supra, pct. 4.
Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, voI. II, Editura stiintifica si enciclopedica, Bucuresti 1979, p. 341.
Art. 1010 prevede: "Obligatia este nula cand s-a contractat sub o conditie potestativa din partea celui care se obliga".
Potrivit art. 1006 din acelasi Cod civil, "conditia potestativa este aceea care face sa depinda perfectarea conventiei de un eveniment, pe care si una si alta din partile contractante poate sa-l faca a se intampla, sau poate sa-l impiedice".
In sens contrar este, Tribunalul Bucuresti, sectia a VIII-a conflicte de munca si litigii de munca, sent. nr. 663/2004.
In sens contrar este Tribunalul Bucuresti, sectia a VIII-a conflicte de munca si litigii de munca, sent. nr. 2393/2004.
A se vedea si Alexandru Ticlea, Restituirea indemnizatiei pentru concediul de odihna efectuat (II), In "Revista romana de dreptul muncii" nr. 4/2004, p. 30-35.
Tribunalul Bucuresti, sectia a VIII civila, conflicte de munca si litigii de munca, sent. nr. 4325/2005; Curtea de Apel Bucuresti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, dec. nr. 971/LM/2004, in ,Revista romana de dreptul muncii" nr. 1/2005, p.176-178.
Art. 144 din Codul muncii prevede: "salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat".
In Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a prevazut ca salariatii au dreptul 30 de zile concediu fara plata, acordat o singura data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior, seral si fara frecventa. (art. 61 alin. 2).
Privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si unitatile bugetare (republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 118 din 13 iunie 1995).
Pentru aprobarea drepturilor si obligatiilor donatorilor de sange (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 820 din 5 octombrie 2006).
S. Ghimpu, I.T.Stefanescu, S. Beligradeanu, Ghe. Mohanu, Tratat de dreptul muncii, Vol III, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1992, p. 185.
Legea nr. 19/2000 a inlocuit grupele de munca cu locuri de munca in conditii speciale, deosebite si normale (art. 19 si 20).
Publicata in M. Of. nr. 114 din 6 martie 2001. Modificata si completata prin hotararile Guvernului nr. 676/2001 (M. Of. nr. 424 din 30 iulie 2001) si, respectiv, nr. 1337/2001 (M. Of. nr. 36 din 21 ianuarie 2001).
Publicata in Monitorul Oficial nr. 645 din 10 septembrie 2003. Modificata prin Hotararea Guvernului nr. 2280 din 9 decembrie 2004 pentru modificarea si completarea Hotararii Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia si criteriile de incadrare a persoanelor in locuri de munca in conditii speciale (M. Of. nr. 1251 din 24 decembrie 2004)
|
Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare |
Vizualizari: 3213
Importanta: 
Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved
