Tipuri de contractele individuale de munca

Tipuri de contractele individuale de munca

1. Contractul individual de munca pe perioada nedeterminata

Actualul Cod al muncii reglementeaza pe langa contractul individual de munca si o serie de contracte particulare in baza carora se presteaza munca in schimbul unei remuneratii numita salariu. Aceste contracte particulare urmaresc restrangerea sferei de utilizare a conventiilor civile de prestari servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.

Codul muncii contine regula (art. 70 din Codul muncii anterior), potrivit careia contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata si doar ca exceptie se poate incheia pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege. (art. 12 Codul muncii).

Pe langa contractul individual de munca, Codul muncii roman mai reglementeaza contractul individual de munca pe durata determinata, munca prin agent de munca temporara, contractul individual de munca cu timp partial si munca la domiciliu.

Art. 10 -79 si art. 108 - 298 din Codul muncii cuprind reglementari cu titlu de norme generale (de drept comun) aplicabile tuturor tipurilor de contracte individuale de munca. Art. 80 -107, art. 205, 207 si 213 si Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca cuprind reglementari specifice fiecarui tip de contract individual de munca.

2. Contractul individual de munca pe durata determinata

Ca si in reglementarea anterioara, Codul muncii, inclusiv dupa modificarea adusa prin O.U.G. nr. 65/2005 si prin O.U.G. nr. 55/2006, pastreaza regula incheierii contractului individual de munca pe durata nedeterminata. Exceptia o constituie, in conditiile si in situatiile strict determinate de art. 80-86 din Cod, contractul individual de munca pe durata determinata. Regimul juridic aplicabil salariatilor intr-un contract de munca pe durata nedeterminata fata de cel aplicabil intr-un contract de munca pe durata determinata este partial diferit. De aceea, durata trebuie inserata obligatoriu intre clauzele contractuale.

Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata - ca exceptie - numai in urmatoarele cazuri:

- pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva. Art.81 lit.a din Codul muncii nu permite angajarea "in cascada", respectiv: in locul salariatului al carui contract este suspendat nu poate fi trecut temporar (cu acordul lui) un alt salariat si, in locul acestuia din urma, sa fie angajata o persoana pe durata determinata. Textul dispune ca se poate incheia un contract de munca pe durata determinata numai pentru "inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului de munca".

- in ipoteza cresterii temporare a activitatii angajatorului;

- pentru desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier. Prin caracter sezonier se intelege o perioada care se repeta de la an la an, in care anumite activitati se impun a fi realizate pe durate relativ fixe, in functie de anotimp sau/si de obiceiuri colective de piata.

- in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

- pentru angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

- pentru ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

- pentru angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

- in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura. De exemplu: in cazul personalului didactic suplinitor, care incheie contract individual de munca pe duarata unui an scolar, respectiv pana la revenirea titularului de post (art.16 alin.6 L.128/1997) sau cazul administratorilor societatilor comerciale daca sunt salariati in calitate de administratori.

Cerintele practicii sociale au impus flexibilizarea, extinderea situatiilor in care, prin exceptie, se pot incheia contracte individuale de munca pe durata determinata. Dar, legiuitorul (statul) incurajeaza, in diverse modalitati, incheierea de catre angajatori a contractelor individuale de munca pe durata nedeterminata si cu timp de lucru integral (care sunt cele mai avantajoase pentru salariati).

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni (art. 82 din Codul muncii). Totusi, in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata succesive, si numai inauntrul termenului de 24 de luni. Sunt considerate contracte succesive, conform art. 80 alin. 5 din Codul muncii, contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata anterior.

La incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Legiuitorul european a reunit legislatiile nationale sub anumite aspecte, insa Directiva 91/383/CEE pentru imbunatatirea securitatii si sanataii in munca a lucratorilor care au un raport de munca pe durata determinata sau raport de munca temporara nu aducea solutii sub aspectul raportului intre flexibilitatea muncii si protectia salariatiilor. In acest context, partenerii sociali reprezentativi la nivel european au incheiat un acord-cadru, in cuprinsul caruia au reglementat si alte aspecte legate de munca pe durata determinata. Problema echilibrului intre flexibilitatea muncii si protectia salariatilor s-a tradus in text prin reglementarea limitelor de folosinta a contractului pe perioada determinata.

Reglementarea europeana privind munca pe durata determinata se aplica in toate cazurile in care incetarea contractului sau a raportului de munca e determinata de conditii obiective, cum ar fi indeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat.

Directivele stabilesc campul de aplicare pentru ca in legislatiile statelor membre exista riscul ca o notiune sa fie interpretata in mai multe moduri.

Directiva 91/383/CEE consacra pentru salariatii incadrati in munca pe durata determinata principiul nediscriminarii. Potrivit acestuia, salariatii incadrati in munca pe durata determinata trebuie sa beneficieze de acelasi nivel de protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca de care beneficiaza si ceilalti salariati. Cu alte cuvinte,daca un salariat e incadrat pe durata determinata, acest lucru nu justifica aplicarea unui tratament diferit in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca, folosirea echipamentului de protectie, etc. Legiuitorul european a prevazut regula pentru ca exista posibilitatea ca in statele membre ale Uniunii, in raporturile de munca pe perioada determinata, salariatii sa nu beneficieze de aceleasi drepturi ca si salariatii angajati pe perioada nedeterminata.

Acordul - cadru incheiat de participantii sociali, care a imbracat forma Directivei 99/70/CE adauga regula potrivit carei salariatii incadrati pe durata detreminata nu pot fi tratati de o maniera mai putin favorabila in raporturile cu lucratorii /salariatii incadrati pe durata nedeterminata comparabili. Exceptiile sunt admise doar daca un tratament diferit e justificat de motive obiective. Directiva 91 se refera doar la aspecte generale, iar Directiva 99 reglementeaza detaliile.

Lucrator pe durata nedetrminata comparabil reprezinta acel lucrator care are un contract pe durata nedeterminata in cadrul aceleiasi unitati, cu aceeasi munca sau ocupatie, tinandu-se seama si de calificare sau competente.

Daca nu exista un lucarator cu contract pe durata nedeterminata comparabil in aceeasi uniatate, comparatia se face prin referire la contractele colective de munca aplicabile sau la legislatia ori practica nationala.

3. Munca prin agent de munca temporara

Anterior adoptarii noilor prevederi ale Codului Muncii, in literatura de specialitate s-a conturat ideea ca reglementari privind suplimentarea masurilor de incurajare a protectiei in domeniile sanatatii si securitatii la locul de munca al lucratorilor incadrati pe durata determinata sau temporara, ce fac obiectul Directivei nr. 91/383/CEE trebuie sa fie transpuse in legislatia romana. S-a opinat ca noul Cod al Muncii va trebui sa reglementeze ceea ce in mod generic in literatura de specialitate moderna este definita ca "misiune de munca temporara", ca fiind perioada in care serviciile unei persoane sunt puse la dispozitia unui utilizator printr-un contract de punere la dispozitie, incheiat intre un agent de munca temporara si utilizator.[i]

Codul Muncii in vigoare a corectat si aceasta lacuna si, fata de opiniile semnalate in literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfasurarea muncii prin intermendiului agentilor de munca temporara.

Codul muncii cuprinde definitii pentru termenii folositi in situatia muncii prin intermediul agentului de munca temporara in art. 87.

Astfel, munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara urmeaza sa fie stabilite prin hotarare a Guvernului.

Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri:

a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;

b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni. Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat obligatoriu in forma scrisa care trebuie sa cuprinda:

a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;

c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

d) conditiile concrete de munca;

e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.

Contractul de punere la dispozitie nu este un contract individual de munca, ci un contract de natura comerciala, un contract de prestari servicii prin care agentul de munca temporara se obliga sa furnizeze utilizatorului forta de munca necesara pentru realizarea unei lucrari sau atingerea unui obiectiv.

Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula. Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.

Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni. Intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara. Pentru fiecare noua misiune; intre parti se incheie un act aditional la contractul de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la mai sus. Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat.

Intre prestatorul muncii (salariatul temporar) si utilizator (beneficiarul prestatiei de munca) nu se naste un raport juridic contractual. Cu toate acestea, intre ei exista o anumita legatura juridica.

Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar. In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.

Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii. In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.

Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;

b) 3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni;

c) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.

Pe parcursul misiunii, utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare. Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii sa fi reglementat expres raspunderea patrimoniala a salariatului direct catre utilizator, intrucat in realitate salariatul in cauza presteaza munca exclusiv in interesul utilizatorului, la locul de munca stabilit de el (de regula la sediul sau) si, de fapt, utilizatorul (iar nu agentul de munca temporara) este in masura sa-i dea salariatului indrumari, sa il supravegheze si sa il controleze in orice moment.[ii]

La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca. In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii. Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu acesta un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca intre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

Contractul individual de munca cu timp de lucru partial

Conform art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma, inferioara prin ipoteza normei intregi pe care o presupune timpul integral de lucru, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.

Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde - in afara elementelor obligatorii oricarui contract de munca - si urmatoarele:

- durata muncii si repartizarea programului de lucru;

- conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

- interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Daca in contract nu sunt prevazute elementele de mai sus, se considera ca respectivul contract este incheiat cu norma intreaga.

Drepturile ce i se cuvin salariatului ce presteaza munca in temeiul unui contract individual de munca cu timp de lucru partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, cu exceptia concediului de odihna si a considerarii stagiului de cotizare, potrivit Legii nr. 19/2000.

Conform art. 104, angajatorul are obligatia ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera:

- fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma;

- fie, invers, de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru (contractul ramanand un contract cu timp partial).

Munca cu timp partial (cu fractiune de norma) este reglementata la nivel european prin Directiva nr. 97/81/CE. Lucratorul cu timp partial este acel angajat al carui program normal de lucru, calculat pe o baza saptamanala sau ca medie intr-o perioada de angajare de 1 an, este mai mic decat programul normal de lucru al unui lucrator cu norma intreaga comparabil.

Potrivit Directivei, lucratorul cu timp partial trebuie sa beneficieze de egalitate de tratament in raport cu lucratorul cu norma intreaga comparabil. De asemenea ei beneficiaza de dreptul la informare in aceleasi conditii ca lucratorul cu norma intreaga si in plus angajatorii sunt obligati sa le furnizeze la timp informatii privind disponibilitatea unor posturi cu fractiune de norma sau cu norma intreaga la data respectiva, pentru a favoriza transferul lucratoruilor de la fractiunea redusa la norma intreaga si invers. Angajatorul este obligat sa-i informeze pe reprezentantii lucratorului cu privire la munca cu fractiune de norma din unitatea respectiva. Toate aceste prevederi au fost preluate complet de legislatia romana.

Angajatorii sunt obligati, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile lucratorilor de a se transfera de la munca cu fractiune de norma la munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de munca si cererile de a trece de la norma intreaga la munca cu fractiune de norma. Directiva se refera la posibilitatea transferurilor si in cazul functiilor de conducere.

5. Contractul individual de munca cu munca la domiciliu

Este un contract de munca pe durata nedeterminata sau determinata, cu timp de lucru integral sau partial, unic sau in cumul de functii, avand ca particularitate principala faptul ca munca (atributiile de serviciu) se executa la domiciliul salariatului. Din aceasta particularitate rezulta si alte elemente specifice:

- sub aspectul continutului, potrivit art. 106 din Codul muncii, in contract trebuie sa se precizeze expres ca salariatul lucreaza la domiciliu, programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa exercite control asupra salariatului, obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, a materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza salariatul precum si al produselor finite pe care le realizeaza;

- ca o consecinta logica a locului muncii (intr-un astfel de contract), salariatul isi stabileste singur programul de lucru.

O varietate a acestui contract o constituie "tele-munca", desfasurata in baza unui contract de munca, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate in legatura cu reteaua informatica a angajatorului. Indiferent de locul efectiv al prestarii muncii - la domiciliul salariatului sau in oricare alt loc de situat in afara sediului angajatorului - trebuie semnalat faptul ca, de regula, mijloacele informatice destinate acestei activitati sunt instalate si intretinute de catre angajator.

La nivelul Uniunii Europene, partenerii sociali au incheiat, de altfel, in 2002, un Acord cadru avand ca subiect tele-munca.

6. Contractul de ucenicie

Conform art. 4 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca[iii], contractul de ucenicie este un contract individual de munca de tip particular, incheiat pe durata determinata - ce nu poate fi mai mica de 6 luni si mai mare de 3 ani - in temeiul caruia o persoana fizica, denumita ucenic se obliga sa se pregateasca profesional si sa munceasca pentru si sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumita angajator, care se obliga sa-i asigure plata salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale[iv].

Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de ucenicie la locul de munca se fac in conditiile respectarii reglementarilor de drept comun din Codul muncii referitoare la contractul individual de munca. Fata de aceste norme generale - de drept comun - in cazul contractului de ucenicie la locul de munca, reglementarile speciale sunt urmatoarele:

- Ca angajator, parte in contractul de ucenicie la locul de munca poate fi comerciantul[v] - persoana juridica sau persoana fizica:

persoana juridica. Numarul de ucenici la un angajator persoana juridica nu este limitat legal. Exercitarea raspunderii angajatorului cu privire la desfasurarea activitatii de catre ucenic se realizeaza prin intermediul maistrului de ucenicie, salariat al acestuia, atestat de Ministerul Muncii pe o durata de 4 ani.

persoana fizica autorizata si asociatie familiala care-si desfasoara activitatea in temeiul Legii nr. 300/200 Daca, de regula, persoanele fizice autorizate si asociatiile familiale nu pot sa incheie contracte individuale de munca integrate realizarii obiectului lor, dimpotriva, ele sunt indreptatite sa pregateasca ucenici - maxim 3 - scop in care le este permis, ca exceptie, sa incheie contracte de ucenicie la locul de munca (adica un contract individual de munca de tip particular). Pentru a putea organiza ucenicia la locul de munca atat persoana fizica autorizata cat si asociatia familiala trebuie sa faca dovada ca au prestat activitatile pentru care au fost autorizate sau pentru care s-au constituit, timp de cel putin 1 an. Maistrul de ucenicie, in aceste cazuri, este chiar persoana fizica autorizata (comerciantul cu firma individuala) sau un membru al asociatiei familiale.

ca ucenic, parte in contractul de ucenicie la locul de munca, este cel care doreste sa se califice intr-o meserie; el este, in fond, ucenic-salariat si nu poate avea mai mult de 25 de ani.

Pe langa elementele obligatorii ale oricarui contract individual de munca contractul de ucenicie la locul de munca cuprinde si clauze referitoare la: calificarea, respectiv competentele pe care urmeaza sa le dobandeasca ucenicul, numele maistrului de ucenicie si calificarea acestuia, locul in care se desfasoara activitatea de formare profesionala, repartizarea programului de pregatire practica si a celui de pregatire teoretica, dupa caz, durata necesara obtinerii calificarii sau competentelor, avantajele in natura acordate ucenicului.

Regimul juridic stabilit de Legea nr. 279/2005 cuprinde si urmatoarele elemente:

- pregatirea teoretica a ucenicului nu se realizeaza de catre angajator, ci se desfasoara la un furnizor de formare profesionala autorizat conform legii, pentru calificarea sau ocupatia avuta in vedere. Pregatirea practica a ucenicului trebuie sa se realizeze la angajator in locuri de munca care sa permita dobandirea tuturor competentelor prevazute de standardul ocupational, respectiv de standardul de pregatire profesionala (de regula, la angajator).

- durata maxima a programului de munca este in cazul ucenicilor de 8 ore pe zi si de 5 zile pe saptamana, fiindu-le interzisa efectuarea orelor suplimentare; timpul necesar pentru pregatirea teoretica a ucenicului se include in cuprinsul programului normal de munca.

- este interzisa utilizarea ucenicilor la prestarea altor activitati si/sau exercitarea altor atributii in afara celor care au ca obiect pregatirea teoretica si practica in conformitate cu contractul de ucenicie la locul de munca;

- salariul de baza lunar este cel putin egal cu salariul minim brut pe tara, in vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore in medie pe saptamana;

- evaluarea finala a pregatirii teoretice si practice a ucenicului este organizata de angajator printr-o comisie de examinare[vi].

- angajatorul are obligatia sa asigure ucenicului care are domiciliu stabil in alta localitate si care nu are posibilitatea de a face naveta zilnic, conditii de cazare si de masa[vii] in regim de 3 mese pe zi in unitatile de profil, autorizate conform legii.

- angajatorii care beneficiaza de facilitati de la stat sunt obligati sa mentina raporturile de munca ale ucenicilor. In cazul in care aceste raporturi de munca inceteaza, anterior datei expirarii contractului de ucenicie la locul de munca, de regula, angajatorii in cauza sunt obligati sa restituie, in totalitate, sumele incasate de la bugetul asigurarilor pentru somaj pentru fiecare ucenic, plus dobanda de referinta a BNR.

Sunt exceptate de la aceasta obligatie numai cazurile in care contractele de ucenicie la locul de munca inceteaza prin demisie (art. 79), ca urmare a concedierii salariatului pentru motive ce tin de persoana sa (art. 61) ori de drept - potrivit art. 56 din Codul muncii.

Concomitent cu aplicarea normelor speciale - derogatorii - reglementate de Legea nr. 279/2005, ucenicului ii sunt aplicabile si normele de drept comun al muncii dar numai in masura in care nu sunt contrare specificului statutului sau (spre exemplu, ucenicul nu ar putea fi detasat sau sanctionat disciplinar cu retrogradarea in functie).

Incalcarea de catre angajator a obligatiilor sale principale este sanctionata, de regula, contraventional[viii]. Daca se constata ca au fost incalcate de 3 ori intr-un an dispozitiile legale sanctionate contraventional, se solicita - obligatoriu - retragerea autorizatiei angajatorilor de incadrare a ucenicilor la locul de munca si a dreptului de a obtine o noua autorizatie pe o perioada de 4 ani.

7. Alte tipuri de contracte prin intermediul carora se presteaza munca

In literatura de specialitate s-a opinat in sensul includerii in sfera contractelor de munca a contractului de performanta. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.79/2001, conducerea agentilor economici (regii autonome, societati si companii nationale la care statul sau o unitate administrativ-teritoriala este actionar majoritar) se asigura de catre persoane fizice in baza unui contract de performanta, anexa la contractul individual de munca.

Contractul de performanta este definit ca acordul de vointa intre agentul economic, printr-un reprezentant al acesuia desemnat de adunarea generala a actionarilor - in cazul regiilor autonome si conducatorul agentului economic, care are ca obiect indeplinirea criteriilor si obiectivelor de performanta, aprobate prin bugetul de venituri si cheltuieli, in schimbul drepturilor salariale, stabilite prin contractul individual de munca.

Intr-o opinie, contractul de performanta nu este anexa la contractul individual de munca, ci este chiar acel contract. Consideram ca nu se justifica existenta ambelor contracte deoarece exista identitate in ceea ce priveste felul muncii, locul muncii si salariul, cu exceptia indicatorilor de performanta prevazuti de Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 79/2001.[ix]

Un alt contract special in baza caruia se presteaza munca este contractul de ambarcare, definit ca acea conventie care reglementeaza raporturile de munca ale membrilor echipajelor navelor care arboreaza pavilion roman cu angajatorii lor. Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care in art. 38 precizeaza ca raporturile de munca ale membrilor echipajelor navelor care arboreaza pavilionul roman cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislatiei nationale, ale acordurilor si ale conventiilor internationale la care Romania este parte, precum si pe baza contractelor colective de munca si a celor individuale de ambarcare. Asadar, membrii acestor echipaje sunt salariati si li se aplica prevederile Codului muncii si toate celelalte acte normative care alcatuiesc legislatia muncii de drept comun, evident in masura in care nu exista alte reglementari diferite in legislatia speciala referitoare la transportul naval. In realitate, contractul individual de ambarcare (imbarcare) este, din punct de vedere juridic, pur si simplu un contract individual de munca.