Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca

Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca

Enumerarea trasaturilor[1]Contractul individual de munca se evidentiaza prin trasaturi care il apropie si, in acelasi timp, il individualizeaza fata de alte contracte. El este:

- un act juridic;

- bilateral;

- sinalagmatic;

- oneros si comutativ;

- consensual;

- intuitu personae;

- cu executare succesiva.

Contractul individual de munca implica obligatia ,,de a face''; el nu poate fi incheiat sub o conditie suspensiva, dar poate fi afectat de un termen extinctiv[2]

Contractul individual de munca - act juridic. Acest contract reprezinta o manifestare de vointa a doua persoane in scopul stabilirii de drepturi si obligatii reciproce si corelative ce alcatuiesc continutul raportului juridic de munca. El este deci, un act juridic guvernat de principiul libertatii de vointa.

Aceasta libertate presupune doua elemente: o libertate a partilor in ce priveste dorinta manifestata de a incheia, in general, un contract de munca (daca doresc sau nu sa incheie contractul) si o libertate in ceea ce priveste conditiile in care se vor incheia acest contract (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele parti), cu alte cuvinte, libertatea in ce priveste continutul contractului de munca.

Dar, desigur ca, libertatea partilor trebuie sa se manifeste cu respectarea dispozitiilor legale.

Doua texte ale Codului muncii prezinta importanta deosebita in acest sens:

- art. 11: ,,clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca" ;

- art. 38: ,,salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute prin lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate".

Contractul individual de munca - act juridic bilateral.

Contractul individual de munca nu poate avea decat doua parti: salariatul (angajatul) si angajatorul (patronul).

Salariatul este persoana fizica care se obliga sa presteze munca.

Angajatorul este persoana juridica sau persoana fizica care utilizeaza forta de munca salariata.

Aceasta trasatura deosebeste contractul individual de munca de contractele civile si comerciale, care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori si debitori, precum si de contractul colectiv de munca, care are una din parti o colectivitate de salariati, iar cealalta, uneori, este, o colectivitate de angajatori.[4]

Contractul individual de munca - contract sinalagmatic.

Potrivit art. 943 din Codul civil, contractul este sinalagmatic cand partile se obliga reciproc unul fata de cealalta.

Intr-adevar, cele doua parti ale contractului individual de munca se obliga astfel: salariatul sa presteze o anumita munca, angajatorul sa plateasca aceasta munca.

Asadar, acest contract da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti; cauza obligatiei uneia dintre ele o constituie executarea obligatiei celeilalte. Prestarea muncii urmareste, in principal, obtinerea salariului, plata salariului este determinata de prestarea muncii.

Contractul individual de munca - contract oneros si comutativ.

Conform Codului civil, ,,contractul oneros este acela in care fiecare parte voieste a-si procura un avantaj" (art. 954), iar contractul comutativ este acela in care ,,obligatia unei parti este echivalentul celeilalte" (art. 947).

Contractul individual de munca - contract consensual.

Contractul individual de munca este oneros si comutativ deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute ab initio la incheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. In consecinta, indeplinirea unei activitati onorifice, nu poate avea loc, prin ipoteza, in temeiul unui contract de munca - ci doar in baza unui contract civil - intrucat salariul constituie obiectul si, respectiv, cauza oricarui contract de munca.

Contractul individual de munca este consensual (,,solo consensu"), deoarece se incheie prin simplul acord de vointa al partilor, manifestarea lor de vointa, neinsotita de nici un fel de forma, fiind suficienta pentru formarea valabila a contractului.

Cu toate acestea, legislatia actuala , cuprinde o limitare a acestui caracter, impunand incheierea numai in forma scrisa.

Dar, astfel, contractul de munca nu se transforma intr-un contract solemn, forma scrisa fiind reglementata in interesul partilor, ad probationem si nu ad validitatem. Deci, daca partile inteleg sa insoteasca manifestarea de vointa cu un inscris in care o consemneaza, o fac nu pentru a da valabilitate contractului, ci pentru a-si asigura un mijloc de proba privind incheierea si continutul acestuia.

Contractul individual de munca - contract intuitu personae.

Adica se ia in considerare calitatile persoanei care urmeaza a presta munca si respectiv, conditiile pe care le ofera angajatorul. Drept urmare, salariatul nu-si poate executa obligatiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligatii prin mostenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimtamant, conducand la anulabilitatea contractului. Caracterul personal priveste, in principiu, si cealalta parte a contractului, deci pe cel ce angajeaza, deoarece si salariatul incheie contractul cu un angajator (societate comerciala, regie autonoma) cu un anumit profil de activitat, avand in vedere specificul ei, posibilitatea exercitarii profesiei (functiei) in cele mai bune conditii de stabilitate si perspective de promovare, obtinerii unui salariu cat mai avantajos. Asadar, nici salariatului nu-i sunt indiferente locul, angajatorul si colectivul in care se integreaza, climatul psihosocial in care-si va desfasura munca.

Contractul individual de munca - contract cu executare succesiva.

Prestatiile reciproce si corelative pe care le presupune contractul individual de munca sunt posibil de realizat numai in timp, si nu uno ictu (dintr-o data) .

Patronul angajeaza un salariat pentru ca acesta, succesiv, sa presteze o anumita munca de care el sa beneficieze intr-o anumita perioada de timp, iar salariatul se angajeaza pentru ca in schimbul muncii sa obtina un salariu permanent, platit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar).

Asa fiind, munca este esalonata in timp, chiar daca contractul este incheiat pe o durata determinata sau ca un contract de munca cu timp partial.

Ca urmare, in cazul neexecutarii sau al executarii necorespunzatoare de catre o parte a obligatiei ce-i revine, sanctiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, - ex nunc - si nu rezolutiunea sa - care desfiinteaza contractul cu efect retroactiv - ex tunc -.

Desi este cunoscut ca nulitatile actelor juridice opereaza cu efect retroactiv, in ipoteza contractelor cu executare succesiva, atunci cand executarea este ireversibila, si efectele nulitatilor se aplica numai pentru viitor.

De asemenea, numai in ipoteza contractelor cu executare succesiva se poate pune problema unei suspendari a executarii, din motive de forta majora, pe durata imposibilitatii de executare[7].

Contractul individual de munca - implica obligatia de ,,a face

Obligatia de a face (facere) in genere, consta in indatorirea de a indeplini orice alta fapta decat aceea de a transmite sau constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui serviciu .

Prin contractul individual de munca, atat salariatul cat si angajatorul isi asuma o obligatie de a face: prestarea muncii si plata ei. Aceasta obligatie trebuie executata in natura.

Avand in vedere functia si rolul contractului respectiv, nu sunt aplicabile in cazul sau nici dispozitiile art. 1075 din Codul civil, nici cele ale art. 1077 din acelasi cod.[9] Partile prejudiciate in cursul executarii contractului de munca au dreptul la despagubiri (daune compensatorii) in conditiile Codului muncii (art. 269-275).

Imposibilitatea conditiei suspensive si a celei rezolutorii.

Potrivit Codului civil, obligatia sub conditie suspensiva este aceea care depinde de un eveniment viitor si incert (art. 1017), iar conditia rezolutorie este aceea care ,,supune desfiintarea obligatiei la un eveniment viitor si necert" art. 1019.

Contractul individual de munca este, in principiu, un contract neafectat de modalitati; el nu poate fi incheiat sub conditie suspensiva deoarece nu se poate concepe ca nasterea efectelor acestui contract sa fie in functie de realizarea unui eveniment deopotriva viitor si incert . De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o conditie rezolutorie, deoarece in caz contrar, s-ar eluda prevederile legislatiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile si conditiile incetarii sale.

Perioada de proba , prevazuta cu caracter general de Codul muncii (art. 31-32), nu constituie o conditie rezolutorie, ci o clauza contractuala lasata la latitudinea partilor care produce consecintele prevazute de lege pe planul verificarii aptitudinilor salariatului.

Posibilitatea afectarii contractului individual de munca de un termen extinctiv sau suspensiv.

Termenul extinctiv este un termen la implinirea caruia obligatia se stinge pentru viitor, mentinandu-se efectele produse pana in momentul implinirii sale.

Termenul suspensiv este cel care intarzie (amana) inceputul executarii dreptului subiectiv si executarii obligatiei corelative. De subliniat este ca dreptul subiectiv si obligatia corelativa, afectate de un termen suspensiv, au o existenta certa, adica ele exista. Ca exceptie, contractul individual de munca poate fi afectat de un termen extinctiv si anume atunci cand legea permite incheierea contractului individual de munca pe durata determinata (art. 80-86 din Codul muncii). Tot cu titlu de exceptie poate fi afectat si de un termen suspensiv, dar cert (dies certus an et quand), cum este cazul contractului incheiat la o data anterioara inceperii efectelor sale .

El nu poate fi insa afectat de un termen suspensiv incert (dies certus an et incertus quand), deoarece obligatia asumata de salariat este o obligatie de mijloace, adica cel care incheie contractul este tinut sa depuna diligentele si sa manifeste stradania pe care o reclama urmarirea unui anumit scop sau a obtinerii unui anumit rezultat, fara ca insasi rezultatul urmarit sa constituie obiectul obligatiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii si nu rezultatele ei .

Raportul dintre lege, contract colectiv si contract individual de munca.

Problema aplicarii Codului muncii, implica in activitatea practica anumite neclaritati. Evident ca interpretarea, corelarea si aplicarea corecta a normelor dreptului muncii fara o analiza atenta a lor este dificila. Explozia legislativa a creat si creeaza si o serie de disfunctionalitati. Insa, in acest context, legea generala privind regimul juridic aplicabil salariatilor a ramas si in prezent Codul muncii. In drept exista - dincolo de schimbarile radicale de sistem economic si social-politic - anumite constante de factura principala.

Este posibil (si realitatile o demonstreaza) ca anumite norme juridice adoptate inainte de 1989, inclusiv de drept al muncii, sa serveasca pentru un timp tranzitiei spre economia de piata. Sfera de cuprindere a Codului muncii a fost si a ramas, in continuare, generala, respectiv pentru toate categoriile de salariati. Asadar, in contextul promovarii in ultimii ani a unor noi reglementari legale esentiale in materie, Codul muncii a ramas in pofida unor prevederi depasite, legea - cadru (si drept comun) pentru raporturile juridice de munca desfasurate in baza contractelor de munca ( individuale si colective ).

Dreptul comun al muncii, cu anumite exceptii nesemnificative, este aplicabil tuturor categoriilor de angajatori, inclusiv celor care sunt unitati private sau chiar persoane fizice (comercianti sau nu). Faptul ca prevederile Codului muncii sunt aplicabile tuturor categoriilor de angajatori a fost consacrat in mod repetat si de Curtea Constitutionala.

Astfel, spre exemplu, prin Decizia 115/1996 Instanta Constitutionala a stabilit - referindu-se la normele din Codul muncii - ca ,,aceste dispozitii se aplica si in prezent, chiar in cazul contractelor de munca incheiate cu angajatorii persoane juridice private sau cu persoane fizice".

In concluzie, tinand seama de factura novatoare a reglementarilor intervenite dupa 1989 si mai ales in ultimii doi ani, Codul muncii este aplicabil ca lege de baza in domeniul incheierii, executarii, modificarii si incetarii contractului individual de munca, al raspunderii disciplinare si materiale a salariatilor, al jurisdictiei muncii. Contractul colectiv de munca, incheiat in conditiile legii (inclusiv ale Codului muncii), este prioritar. Dar, daca si in masura in care nu exista clauze intr-o anumita problema in contractul colectiv la nivel de unitate sau un astfel de contract nu s-a incheiat in unitatea respectiva, se vor aplica normele legislatiei muncii, inclusiv ale Codului muncii .

In sectoarele de activitate in care exista statute de personal (pentru personalul didactic, Corpul Diplomatic si Consular, magistrati, medici, farmacisti) sau statute disciplinare (pentru personalul din unitatile de transporturi, din unitatile de posta si telecomunicatii, din aviatia civila) , contractului individual de munca i se aplica, in primul rand, normele juridice specifice cuprinse in statutele respective si, in completare, daca este necesar, cele din Codul muncii si, in ansamblu, din legislatia muncii (ca drept comun al muncii).