COMPORTAMENTUL SOCIAL

COMPORTAMENTUL SOCIAL

Grupul si influenta lui asupra performantelor organizationale

I. Grupul: Definire. Trasaturi. Tipuri. Premize de constituire.

II. Parametrii constructivi ai grupului: dimensiune, componenta, coeziune.

III. Influenta sociala a grupului in organizatie.

I. Grupul

1. Definire: se defineste ca doua sau mai multe persoane care interactioneaza in vederea realizarii unui scop comun.

Termenul de grup defineste ansambluri sociale foarte diferite ca marime si structura, ca finalitate urmarita si mod de comportament ( de la grupul etnic la grupul de interese, grupul de presiune, colectivitate zonala sau comunitate nationala).

2. Trasaturi:

- pluralitatea indivizilor, care se constituie in membri ai grupului;

- relatiile reciproce dintre componenti;

- existenta unei finalitati, a unui scop comun care concentreaza energiile si orienteaza actiunile;

- ideea de forta care se asociaza cu nr., in sensul ca "a se grupa" exprima intentia individului de " a se intari";

- ordonarea membrilor in functie de sarcinile atribuite sau asumate, de activitatile desfasurate.

3. Tipuri de grupuri:

a. In relatia cu o organizatie sociala, grupul poate fi:

a.1. institutional, respectiv grupul a carui constituire si functionare e direct dependenta de organizatia respectiva;

a.2. spontan, costituit pe baza unor scopuri si proiecte particulare fara legatura cu obiectivele organizate in interiorul sau in afara acestuia.

b. Dupa raportul cu normele admise, grupul poate fi:

b.1. formal, se constituie si functioneaza potrivit unor norme oficiale  (servicii, birouri, departamente);

b.2. informal, care apare si functioneaza fara a respecta normele recunoscute legal, fiind constituit pe baze voluntare si afective.

c. Dupa obiectivul afilierii la grup, exista:

c.1. grupuri de apartenenta prin aspiratie, caracterizate prin faptul ca exista o participare afectiva a indivizilor, dar nu si o participare efectiva; se intalneste in cazul unor persoane care doresc sa devina membrii unui grup, sustinandu-l din exterior, fara ca participarea lor sa fie admisa de catre membrii grupului;

c.2. grupuri de apartenenta prin participare efectiva, in care se cere prezenta fizica si participarea membrilor grupului la actiunile desfasurate, dar participarea afectiva nu este obligatorie.

d. Dupa dimensiunea grupului in ordine descrescatoare, exista:

d.1. multimea: formata din mai multe grupuri de indivizi, cu durata scurta de functionare, de la minim cateva ore la cateva zile, cu un grad redus de constientizare a scopurilor, avand actiuni dezordonate, mergand de la pasivitate la paroxism;

d.2. banda: reuneste un nr. mai mic de persoane, are o anumita constientizare a scopurilor, actiuni care se bazeaza pe similitudini de valoare si sentimente, durata de functionare fiind de la cateva saptamani la un an;

d.3. grupul primar: include un nr. mic de persoane, are o constienta ridicata a scopurilor, o structurare precisa a rolurilor, relatii umane bazate in general pe afectivitate, dar si pe actiuni spontane; in organizatie se intalneste sub forma grupurilor informale;

d.4. grupul secundar: include grupurile formale, de la organizatii in ansamblul lor, pana la compartimente, se caracterizeaza prin stabilirea precisa a scopurilor, organizarea ridicata a actiunilor planificate, durata mare de functionare, relatii bazate pe norme oficiale.

Importanta cunoasterii tipurilor de grupuri e data de urmatoarele aspecte:

pe de o parte, grupul exercita influenta asupra indivizilor, reprezentand mecanismul social prin care se achizitioneaza valori, atitudini si comportament;

pe de alta parte, grupul constituie cadrul in care anumite persoane isi manifesta influenta asupra altora.

4. Premizele de constituire a grupului.

Indiferent de tipul grupului, ptr. a se infiinta, trebuie sa existe premizele:

a. Posibilitatea de interactiune a componentilor grupului;

b. Personalitatea membrilor grupului, in sensul ca, in general, grupurile, mai ales cele informale, se constituie cu ajutorul unor personalitati similare sau complementare, de regula coagulandu-se in jurul unui personaj care indeplineste rolul de lider;

c. Posibilitatea de realizare a obiectivelor, in sensul ca modul de stabilire a obiectivelor, de impartire a sarcinilor si de alegere a cailor de realizare pot sa conduca la succesul sau esecul grupului.

II. Parametri constructivi ai grupului.

Intrucat influentele exercitate de diferite tipuri de grupuri in cadrul organizatiei sunt variabile, se cer cunoscute acele trasaturi constructive care permit constituirea unor grupuri cu influente favorabile asupra performantelor organizatiei.

1. Dimensiunea poate influenta grupul d.p.d.v:

a. A satisfactiei partiale sau generale in munca a membrilor grupului. Studiile sociologice arata ca, ptr. a obtine sentimentul de satisfactie si siguranta, dimensiunea grupului trebuie sa permita identificarea altuia, respectiv posibilitatea de a avea perceptie individuala asupra altor membri ai grupului.

In cazul grupurilor mari:

creste posibilitatea de a intalni diverse persoane, dar poate sa scada satisfactia, deoarece timpul si energia consumate cresc;

scade posibilitatea de a se identifica cu succesul/esecul grupului;

majoritatea persoanelor sunt inhibate in prezenta grupurilor de mari dimensiuni.

b. A performantei. Din acest p.d.v. se poate vorbi, indiferent de dimensiunea grupului, de o performanta potentiala data de insumarea performantelor individuale, dar si de o performanta reala, care, de regula este inferioara celei potentiale ca urmare a dificultatilor de comunicare sau a erorilor de motivare. Hotararea atribuirii sarcinilor membrilor grupului influenteaza hotarator performanta potentiala prin:

b.1.sarcinile aditive, care prin insumarea performantelor individului, determina performanta grupului si sunt favorabile cresterii performantelor reale odata cu cresterea dimensiunilor grupului;

b.2. sarcinile conjunctive sunt cele care limiteaza performanta grupului, aliniind-o la performanta celui mai slab membru al grupului; odata cu cresterea dimensiunii grupului, performanta reala poate sa scada, deoarece creste posibilitatea de a include un membru mai putin performant;

b.3. sarcinile disjunctive, in care performanta reala a grupului este dependenta de performantele celui mai bun, iar cresterea dimensiunilor grupului favorizeaza cresterea performantei, deoarece creste probabilitatea ca grupul sa includa o persoana foarte performanta.

2. Componenta grupului.

Omogenitatea trasaturilor de personalitate, similitudinea de varsta, valori si atitudini conduc la grupuri a caror structura si functionalitate sunt considerate performante.

In general, componenta grupului poate sa asigure sau nu, anumite comportamente considerate normale d.p.d.v al organizatiei tipice, ptr. natura activitatii inscriindu-se " programare mentala colectiva".

3. Coeziunea reflecta gradul de atractivitate pe care-l exercita grupul ptr. membrii sai.

Factorii care influenteaza cresterea coeziunii sunt:

dimensiunea redusa a grupului;

omogenitatea;

amenintarea si competitia atat timp cat nu se situeaza in limite extreme;

succesul si exigenta selectiei.

III. Influenta sociala a grupului asupra performantei organizatiei.

Se realizeaza prin 3 categorii de instrumente:

1. Norme.

2. Roluri.

3. Statut.

1. Norme.

a. Definire: ansamblul de reguli, principii generale de comportament, prin care se reglementeaza comportamentul membrilor grupului si procesul de interactiune.

b. Trasaturi:

- specifica ceea ce trebuie sa faca sau sa nu faca membrii grupului, concretizandu-se in comportamente prescrise;

- promoveaza standarde prin care-s evaluate comportamentele individuale ale membrilor grupului;

- in conditii normale, ele functioneaza implicit in virtutea unor traditii, obisnuinte;

- devin explicite, provocand tensiuni in conditii speciale:

* contact cu alte culturi;

* casatoria;

* schimbarea locului de munca.

- importanta lor deriva din faptul ca asigura o anumita predictibilitate a comportamentului, oferind o anumita siguranta psihologica;

- apar si se dezvolta ptr. a reglementa comportamente considerate importante; ex.: normele protectiei muncii, respectul copiilor fata de parinti.

c. Tipuri de norme:

          Norme de loialitate - reguli implicite sau explicite prin care se solicita atasamentul membrilor grupului fata de organizatie;

pot fi exprimate in scris, functionand ca norme oficiale, a caror nerespectare este drastic sanctionata in anumite organizatii (militare, religioase, sanitare);

pot functiona informal in virtutea unor traditii, cutume, obisnuinte (ca in cazul in care managerul cere subordonatilor sa lucreze in afara programului in situatii speciale ptr. firma);

     Norme de vestimentatie - ansamblul de reguli prin care se stabileste tinuta vestimentara pe care trebuie sa o adopte membrii grupului in mod normal si/sau situatii speciale (serviciile militare, sanitare, cultele religioase).

     Norme de recompensare - stabilesc modalitatea de impartire a stimulentelor materiale si morale sau alte facilitati informale. Exista 4 categorii, bazate pe:

echitate - recompensa egala la efort, in cazul performantei sau vechimii egale;

egalitate - recompensa egala, indiferent de performanta;

reciprocitate - recompense acordate celor care i-au recompensat in trecut sau care ii vor recompensa in viitor;

responsabilitate sociala - recompense acordate celor ce merita si au nevoie reala de recompensa.

     Norme de performanta - prin care grupul stabileste regulile privind nivelul potrivit al performantei, recunoscut si acceptat de grup.

Desi managementul poate stabili un anumit nivel al performantei prin norme de productie, norme de servire, norme de personal (ce exprima productivitatea muncii in diverse forme), grupul poate promova un nivel inferior sau superior al performantei, sanctionandu-i drastic pe cei ce il incalca.

2. Roluri.

Membrii unui grup se diferentiaza ca importanta si se ordoneaza in raport cu autoritatea conferita sau castigata. Instrumentul utilizat ptr. orientarea comportamentului individului in cadrul grupurilor e rolul.

Rolul = comportamentul pe care altii il asteapta in mod legitim din partea unei persoane, in virtutea pozitiei detinute.

In organizatie pot fi intalnite 2 mari categorii de roluri:

a. Roluri atribuite oficial, concretizate in posturi si functii descrise prin documente oficiale ale organizatiei.

b. Roluri dobandite, dezvoltate spontan de membrii grupului ptr. a satisface nevoi socio-emotionale sau ptr. a ajuta realizarea sarcinilor.

In functie de modul de exprimare, de continutul rolurilor oficiale sau dobandite in organizatie pot fi intalnite frecvent deficientele:

Ambiguitatea rolului, generata de lipsa de claritate in exprimarea comportamentelor asteptate; angajatului nu-i sunt clare obiectivele, sarcinile ce decurg din acestea, performantele asteptate si criteriile dupa care este evaluat comportamentul sau;

Conflictul de rol - desi se cunoaste comportamentul pe care altii il asteapta in mod legitim, persoanei i se cere un comportament incompatibil cu cel exprimat si cunoscut prin rol;

Conflictul dintre roluri - persoana din organizatie indeplineste concomitent mai multe roluri formale si informale; ex.: in organismul formal indeplineste rolul de manager, iar in cel informal este componentul unui grup ce sustine o anume echipa de fotbal.

3. Statut.

a. Definire: este prestigiul acordat membrilor grupului in virtutea rolului detinut si indirect, in virtutea calitatilor individuale.

b. Tipuri generale de statut:

b.1. Statutul formal - se acorda prin post, in virtutea rolului recunoscut oficial; e vizibil ptr. ca i se asociaza simboluri ce reprezinta indicatorii materiali ai statutului.

Criteriile de acordare a statutului formal:

postul ocupat, ce diferentiaza importanta diferitelor personaje din cadrul organizatiei;

vechimea in organizatie si in grupul de munca in virtutea caruia un angajat poate beneficia de un statut preferential, de anumite facilitati comparativ ce cei cu vechime mai redusa.

Organizatiile incurajeaza diferentele de statut ptr. ca:

pe de o parte se creeaza un sistem de motivatie complex si diferentiar, respectiv nevoia de statut corespunde nevoii de prestigiu si stima;

pe de alta parte, astfel se consolideaza ierarhia autoritatii in grupurile formale.

b.2. Statut informal- se castiga, iar prestigiul se obtine ca urmare a recunoasterii calitatilor individuale, personalitatii si competentei anumitor membri ai grupului. Desi mai putin vizibil ptr. ca nu i se asigura simbolurile oficiale ce marcheaza recunoasterea prestigiului de catre organizatii, influenta acestui tip de statut asupra membrilor grupului si respectiv asupra performantelor poate fi mult mai puternica decat in cazul grupului constituit formal si a statutului formal.

Cunoasterea diferentelor de statut dintre membrii grupului este impusa pe planul managementului ptr. ca genereaza o serie de efecte pe urmatoarele planuri:

comunicare: oamenii tind sa comunice mai ales cu persoanele care au acelasi statut sau unul superior decat cu cei cu statut inferior;

motivatie: diferentele de statut pot actiona ca factori motivationali extrinseci ( ce nu tin de natura muncii) dezvoltand aspiratiile catre perfectionare profesionala;

circulatia informatiilor: acestea sunt obstructionate de cele mai multe ori ptr. ca persoanele cu statut inalt au tendinta de a retine anumite informatii considerate importante.

3. Statut.

c. Influenta asupra performantelor.

Mecanismul prin care se manifesta influenta grupului asupra membrilor organizatiei si implicit asupra performantelor individuale este numit in sociologie "conformarea la norme", definita ca alinierea atitudinilor si comportamentelor la cerintele exprimate prin norme si la diferentele care decurg din roluri si statut.

In organizatie se constata nivele diferite ale conformarii indivizilor ca urmare a unor cauze diferite, cum ar fi:

acceptarea, care consta in alinierea comportamentului la anumite norme, din dorinta de a evita pedeapsa sau de a obtine anumite recompense; desi persoanele care accepta normele isi aliniaza comportamentul la nivelul comportamentului de grup, nu inseamna ca ele isi insusesc credintele si valorile care stau la baza normelor (ex.: persoanele aflate in detentie);

imitarea(identificarea), generata de dorinta de a obtine un statut similar cu al celor care emit norma; aceasta cauza a conformarii apare frecvent in adolescenta, cand oamenii isi aleg modele, dar si in lumea sportiva.;

internalizarea, generata de insusirea valorilor, credintelor si atitudinilor care stau la baza normelor; conformarea are loc deoarece se considera norma corecta, iar comportamentul promovat are la baza motivatia intrinseca.

Intensitatea conformarii la norme este influentata de o serie de factori:

i.         nivelul expunerii publice: cu cat o norma cere un comportament cat mai vizibil, cu atat conformarea este mai mare;

ii.       nr. opozantilor: cu cat acesta creste, conformarea se face la norme standard, deoarece cei noncorformisti ofera alternative de comportament, mai ales ptr. cei care doar accepta sau care emit norma;

iii.     statutul: in functie de care se constata urmatoarele diferente de conformare:

persoanele cu statut inalt pot sa faca uneori dovada unei conformari scazute, deoarece ei se bucura de ceea ce se numeste creditare prin idiosicrazie;

persoanele cu statut scazut fac dovada unei conformari reduse, deoarece, fiind marginalizati de grup, respinsi si nerecunoscuti ca personaje neimportante nu obtin nici un castig respectand normele;

noii veniti sunt obligati de grup la o inalta conformare ptr. a ajunge sa obtina un statut inalt.

Conformarea la normele de grup genereaza in cadrul organizatiei angajamentul organizational, respectiv un ansamblu de atitudini ce reflecta trainicia relatiei angajat-organizatie.

Cercetarile sociale arata ca exista 3 tipuri de angajamente organizationale:

1st.  Afectiv - bazat pe identificarea persoanelor cu interesele si valorile organizatiei;

2nd.           De continuitate - bazat pe costurile care ar putea fi generate de parasirea organizatiei. In general, angajatii raman in organizatie fie ptr. ca nu au o alternativa mai buna d.p.d.v al salariului obtinut, fie ptr. ca specializarea ingusta nu le ofera posibilitatea de a gasi un nou loc de munca;

3rd. Normativ - bazat fie pe o anumita ideologie, fie pe o obligatie fata de organizatie. Persoanele care manifesta acest angajament raman in organizatie deoarece considera ca sunt obligati de constiinta sau ptr. ca le-ar putea provoca daune importante clauzele unui contract.

Ptr. management este important sa se cunoasca gradul de conformare la norme, factorii care influenteaza intensitatea acestor conformari si tipul de angajament, a.i. sa se poata constitui un sistem motivational adecvat, sa se stabilizeze personalul si sa creasca performanta in munca.