CONDUCEREA ORGANIZATIILOR

CONDUCEREA ORGANIZATIILOR

Perspective asupra conducerii

Conducerea (term. engl. leadership) este:

- un atribut al unui post de munca (ex. presedintele bancii),

- o caracteristica a unei persoane (ex. bun conducator),

- o categorie de comportament (ceea ce face o persoana ca sa influenteze alte persoane): o persoana conduce cand ii poate influenta pe altii sa faca ceva pentru ca 'asa vor', nu pentru ca se tem de consecintele nesupunerii, ori pentru ca se supun automat cerintelor oficiale.

Conducerea ca indicare a drumului spre scop (Path-goal theory)

Teoria 'path-goal' (House, 1970, Evans, 1970): conducerea inseamna felul in care liderii pot facilita performantele, aratand subordonatilor ca ele pot fi instrumentele in obtinerea recompenselor dorite de ei.

Variabile asociate cu Path-goal theory:

- Comportamentele prin care liderul orienteaza  spre scop,

- Factorii contingentiali -

- Caracteristicile subordonatilor,

- Factorii de mediu,

- Atitudinile si comportamentul subordonatilor.

Conducerea ca indicare a drumului spre scop (Path-goal theory)

Conducerea are doua functii importante:

1. clarificarea cailor (path clarification) - se refera la masura in care liderul ajuta subordonatii sa inteleaga prin ce comportamente pot fi atinse scopurile si obtinute recompensele dorite de ei.

2. sa creasca numarul de recompense disponibile subordonatilor, fiindu le sprijin si acordand atentie prosperitatii, statusului si confortului subordonatilor.

Functii ale liderului:

sa recunoasca si sa activeze trebuintele subordonatilor fata de lucrurile pe care el le are sub control: bani, recunoastere sociala, promovare etc.

sa ajute subordonatii sa si clarifice expectantele,

sa sporeasca oportunitatile de satisfactie personala legata de performanta eficienta.

Concluzie: liderul integreaza scopurile personale ale subordonatilor in scopurile organizationale si faciliteaza realizarea sarcinilor.

Conducerea ca indicare a drumului spre scop (Path-goal theory)

Caracteristici:

stilul de conducere este considerat variabila de intrare (input),

caracteristicile subordonatilor si, respectiv, factorii mediului intern sunt considerati factori situationali, de contingenta,

atitudinile si comportamentul angajatilor sunt rezultatele, iesirile (outputs) acestui sistem.

Rezultatele stilului de conducere, moderate de factorii situationali, se masoara in:

- atitudinea de acceptare sau neacceptare a liderului de catre angajati,

- cresterea sau scaderea motivatiei acestora,

- gradul in care angajatii sunt satisfacuti la locul lor de munca etc.

Rolul factorilor situationali in determinarea eficientei comportamentelor de conducere

Caracteristicile subordonatilor - determina reactia lor la comportamentul liderilor:

- autoritarismul,

- dogmatismul,

- complexitate - simplitate cognitiva,

- locul controlului.

Factorii de mediu:

- natura sarcinii indeplinite de subordonati,

- autoritatea formala din organizatie ,

- grupul primar de munca

Caracteristicile subordonatilor si eficienta comportamentelor de conducere

Autoritarismul - pune problema orientarii individului in raport cu autoritatea.

Presupunere: ceva din viata sociala a regimului totalitar a fost internalizat in mintea oamenilor - modul personal in care fiecare a functionat in prezenta regulilor.

Seful autoritarist

- este pretentios, directiv, exercitand un intens control;

- cu superiorii este supus si respectuos;

- este rigid intelectual; se teme de schimbari sociale;

- judeca intens si categoric pe altii; neincrezator, banuitor;

- raspunde agresiv la constrangere.

Subordonatii autoritaristi

- recunosc liderul intr o persoana, de asemenea, autoritarista;

- tind sa fie mai putin receptivi la stilul participativ de conducere;

- prefera competitia, restrangandu si disponibilitatea de cooperare la superiori;

- recurg frecvent la tacticile conflictului, transformand competitia in conflict.

Caracteristicile subordonatilor si eficienta comportamentelor de conducere

Dogmatismul

- caracteristica strans legata de autoritarism;

- stil cognitiv particular caracterizat prin inchistare intelectuala (closed-mindedness) si inflexibilitate.

Managerul dogmatic

- inclinat spre luarea rapida a deciziilor, bazat pe informare limitata, fiind puternic convins de corectitudinea lor,

Subordonatii dogmatici

- au un comportament complementar sefului lor,

- sunt satisfacuti de o informare limitata,

- 'gardieni intelectuali', care vegheaza ca opiniile sefului sa nu fie inutil tulburate de puncte de vedere diferite.

Caracteristicile subordonatilor si eficienta comportamentelor de conducere

Complexitate - simplitate cognitiva - reprezinta capacitatea persoanei de a utiliza mai multe dimensiuni conceptuale in perceptia realitatii si de a le organiza in asa fel incat sa dobandeasca un sens.

Angajatii caracterizati prin complexitate cognitiva:

- au nevoie de un stil participativ de conducere,

- sunt capabili sa inteleaga situatii complexe,

- sa utilizeze mai multa informatie,

- sa integreze informatia discrepanta,

- sa ia in considerare un numar mai mare de solutii posibile la o problema.

Caracteristicile subordonatilor si eficienta comportamentelor de conducere

Locul controlului (Locus of control)- actiunile liderului sunt moderate de atribuirile cauzale.

Indivizii care au un loc intern al controlului :

- cred ca rezultatele si recompensele depind de eforturile si capacitatile proprii,

- sunt, in general, mai multumiti de un stil de conducere participativ.

Indivizii care au un loc extern al controlului :

- cred ca personal nu pot avea nici un control al recompenselor,

- sunt, in general, mai satisfacuti de un stil directiv.

Factorii de mediu si eficienta comportamentelor de conducere

Factorii de mediu

natura sarcinii indeplinite de subordonati,

autoritatea formala din organizatie,

grupul primar de munca.

Factorii de mediu nu evolueaza liniar.

Exemplu: cand natura sarcinilor si controlul organizational formal lasa suficienta libertate individuala de actiune, grupul preia controlul comportamental al membrilor, dezvoltand norme stricte care ingradesc initiativele personale.

Managementul prin obiective

Managementul prin obiective (MPO):

- un proces prin care managerul superior si managerii subordonati dintr o organizatie

a) identifica obiective;

b) programeaza munca - fixeaza termene ale sarcinilor;

c) se pun de acord asupra sarcinilor si indicatorilor care masoara realizarea lor;

d) administreaza salariile - stabilesc cum se vor face sporurile salariale si evalueaza promovabilitatea persoanelor.

nu este o sarcina a postului de manager, ci o cale sau o metoda de management.

Fixarea obiectivelor strategice

INTREBARI (Odiorne, 1981):

Orientarea spre piata. Suntem centrati pe piata sau pe tehnologie? Producem pentru ca departamentul de vanzari sa vanda sau gasim oportunitati si inventam lucruri corespunzatoare oportunitatilor?

Servicii. Cat de completa dorim sa fie oferta produselor noastre?

De sus in jos sau de jos in sus? Managementul superior fixeaza cuantumul vanzarilor si dezvoltarii care se diferentiaza apoi la niveluri inferioare? Sau colectam scopurile de jos in sus si le cumulam in scopurile companiei?

Indicatori. Care sunt cei mai buni indicatori ai succesului organizatiei, in ansamblu? Profitul in bani? Profitul in procente? Reinvestitiile? Piata?

Stabilirea preturilor. Suntem noi cei care fixam pretul? Suntem intr o competitie a preturilor?

Fixarea obiectivelor strategice

INTREBARI:

Etica. Suntem corecti sau ne consideram puternici si duri cu competitorii, furnizorii, clientii, angajatii?

Sistem. Ne bazam mai mult pe experienta si procedurile personale ale managerilor sau pe sistemele computerelor sau de analiza a muncii?

Stimulenti. Impartim profitul si succesele cu angajatii, cu cativa manageri sau nu l impartim deloc?

Dezvoltarea carierei angajatilor. Cheltuim resurse pentru dezvoltarea personala a angajatilor nostri sau ii lasam sa se descurce singuri si angajam altii, din afara, cand avem nevoie de noi competente?

Fixarea obiectivelor strategice

INTREBARI:

tehnologie. Inventam si exploatam propriile resurse sau ii urmam pe altii?

Produse. Oferim produse scumpe, medii, ieftine sau pentru toate posibilitatile?

Status. Vrem sa fim priviti cu respect de comunitate sau firmele competitoare? Sa ne situam mai sus, la acelasi nivel sau mai jos decat altii?

Raporturi cu guvernul. Raspundem la cerintele guvernului, ne permitem afirmarea pozitiei fata de guvern?

Consimtirea la obiectivele operationale Obiectivele operationale:

- constituie o cale de management al managerilor,

- pentru subordonat ii indica: ce anume se asteapta de la el, de ce ajutor si resurse va beneficia, cata libertate de actiune are, cand si cum va raporta rezultatele, pe ce se va baza recompensa (ele definesc standarde ale postului);

Obiectivele operationale vor descrie managerului subordonat trei aspecte de continut ale muncii sale:

(1) responsabilitatile curente ale functiei: obiectivele masurabile, repetitive, ca, de exemplu, volumul vanzarilor;

(2) problemele majore pe care aceasta functie manageriala trebuie sa le rezolve in perioada urmatoare;

(3) inovatiile intentionate, proiectele de imbunatatire a calitatii vietii personalului, preturilor, securitatii etc.

Surse de rezistenta la MPO

MPO schimba locul puterii in organizatie (isi vad puterea amenintata).

Preferinta pentru relatii culturale autoritariste. (MPO este un stil participativ de management).

Contrareactia - apare cand 'miscarea' de introducere a MPO este prea puternica si poate activa o miscare contrara (poate fi un raspuns la schimbare, in general, nu neaparat la MPO).

Loialitatea fata de subunitatea proprie (oamenii se simt legati de cea mai mica diviziune a organizatiei din care fac parte, iar nu de ansamblul organizatiei).

Profesionistii pot percepe MPO ca o cerinta puternica spre conformitate si uniformizare