Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane

Dimensiunile managementului resurselor umane la nivelul corporatiilor multinationale

management

+ Font mai mare | - Font mai mic



Dimensiunile managementului resurselor umane la

nivelul corporatiilor multinationale



Desi managementul resurselor umane si-a imbogatit permanent continutul si si-a largit continuu sfera de cuprindere, cresterea competitiei la nivel international si intensificarea procesului de globalizare amplifica importanta managementului resurselor umane, determinand aparitia necesitatii de a tine seama intr-o masura din ce in ce mai mare de dimensiunile internationale ale acestuia.

Activitatea companiilor la nivel international presupune cresterea complexitatii actiunilor pe care le desfasoara, dar mai ales dezvoltarea si diversificarea instrumentelor de management al resurselor umane pe care acestea le utilizeaza pentru a gestiona variabilele culturale, economice si institutionale care le influenteaza activitatea, la nivelul fiecarei tari. Toate aceste evolutii determina regandirea rolului strategic al resurselor umane in cadrul unei companii, acesteia fiind abordate ca principalul avantaj competitiv de care organizatiile dispun.

Necesitatea dezvoltarii unei perspective internationale a managementului resurselor umane

Intensificarea competitiei la nivel international, ca rezultat al amplificarii procesului de globalizare si progresele inregistrate in ceea ce priveste administrarea eficienta a resurselor umane reprezinta expresia recunoasterii managementului resurselor umane drept unul dintre cei mai importanti factori ai succesului, la nivel global.

Din ce in ce mai multe companii recunosc dezvoltarea managementului international al resurselor umane. Este deja cunoscuta influenta unor factori asupra dezvoltarii internationale a unei companii, ca de exemplu: diversitatea culturala, migratia internationala a fortei de munca, dezvoltarea relatiilor de piata si a concurentei intr-un cadru international etc. aceasta a avut ca efect imediat intensificarea eforturilor companiilor in vederea pregatirii propriilor angajati si a familiilor acestora, evidentiind astfel faptul ca explorarea dimensiunilor internationale ale activitatii de resurse umane a devenit, la nivelul companiilor multinationale, una dintre cele mai importante activitati ale departamentului de resurse umane.

Exista insa un dezechilibru, aparent, intre concentrarea eforturilor catre internationalizarea activitatilor de resurse umane si atentia acordata acestui fenomen, accentul fiind pus pe prima dinte cele doua componente. Internationalizarea activitatilor companiilor si institutiilor de invatamant, ca rezultat al procesului de globalizare, vor avea la randul lor ca principal efect accentuarea continutului si importantei managementului international al resurselor umane. Poate cea mai importanta recunoastere a acestor tendinte o reprezinta aplicarea managementului international al resurselor umane la nivelul cat mai multor companii multinationale.

Tendintele de internationalizare a activitatilor companiilor sporesc atentia acordata in special activitatilor departamentului de resurse umane, ca unul dintre factorii cheie de asigurare a succesului. De exemplu, in anul 1992, compania americana IBM a ajuns la concluzia ca peste 65% din membrii Consiliului de Administratie si 75% din personalul executiv considerau resursele umane ca factori de succes in domeniul afacerilor, estimand ca aceste procente vor creste la 85%, respectiv 90% pana in anul 2002. Pornind de la rezultatele unei astfel de cercetari, putem afirma ca asistam in ultimul timp la o crestere a importantei resurselor umane, la nivelul organizatiilor in special, ca rezultat al schimbarilor rapide inregistrat in mediul extern. Evolutiile demografice si ale fortei de munca, conditiile economice mondiale, cadrul legislativ, dezvoltarea tehnologica sunt provocari carora companiile multinationale trebuie sa le faca fata. Datorita faptului ca aceste provocari influenteaza direct resursele umane si nevoile unei organizatii de a supravietui si de a fi competitiva, este necesara reconsiderarea ideii de nevoie de resurse umane intr-un mediu international.

Efectele globalizarii se resimt si la nivelul resurselor umane, iar procesul de globalizare amplifica dimensiunile internationale ale managementului resurselor umane. Tocmai de aceea nu este deloc surprinzator ca, in conditiile cresterii competitivitatii internationale si a numarului de companii, cea mai mare parte a fortei de munca isi desfasoara activitatea in afara granitelor nationale. De exemplu, jumatate din personalul angajat in cadrul Ford Motor Company isi desfasoara activitatea in afara granitelor SUA. 75% dintre salariatii companiei Philips muncesc in afara Olandei. Un alt exemplu il reprezinta angajatii companiei Matsushita Electric, care mai mult de jumatate lucreaza in afara granitelor Japoniei. Avand ca reper aceste trei exemple, putem afirma fara nici un echivoc ca, in prezent, suntem martorii dezvoltarii unei forte de munca multiculturale, ca rezultat al interferentei diferitelor culturi nationale.

Desfasurarea activitatii intr-un cadru competitional international presupune chiar o redefinire a rolului departamentului de resurse umane al unei companii, acesta fiind caracterizat prin:

capacitatea de a reactiona pe o piata inalt competitiva, in cadrul structurilor de afaceri globale;

legaturi stranse cu planurile strategice ale firmei;

implicarea deopotriva a managerilor si angajatilor in formularea si implementarea obiectivelor;



orientarea spre calitate, servicii oferite clientilor, productivitatea, lucrul in echipa, flexibilitatea fortei de munca.

O astfel de abordare presupune o relatie de colaborare intre departamentul de resurse umane si managementul superior al organizatiei, astfel incat managerii de resurse umane sa devina elementul central al tuturor activitatilor unei companii.

Cresterea competitivitatii unei firme este strans legata de dezvoltarea la nivelul acesteia a unui management strategic al resurselor umane. O astfel de tendinta a aparut ca raspuns la dinamizarea mediului, majoritatea organizatiilor incluzand functiunea de resurse umane in strategia globala, in baza faptului ca resursele umane pot influenta in mod hotarator succesul unei organizatii. In aceste conditii, principala preocupare a companiilor multinationale este aceea de a localiza si identifica resursele umane, care sa le asigure avantajul competitiv intr-un mediu international.

Orice problema, indiferent de nivelul la care apare, national sau international, este creata de om, dar in cele din urma tot el este cel care o rezolva. Ca atare, a avea oameni potriviti la locul si timpul potrivit reprezinta cheia care asigura succesul unei companii pe plan international. Daca reusim sa solutionam aceasta problema inseamna ca vom fi capabili sa le rezolvam, mult mai repede si mai usor, pe toate celelalte.

Pe de alta parte, principalul factor care diferentiaza managementul resurselor umane de managementul international al resurselor umane il reprezinta categoriile de angajati din companiile multinationale. Aceasta inseamna ca, intr-o acceptiune mai larga, managementul international al resurselor umane cuprinde si celelalte functii ale managementului resurselor umane. Stilurile manageriale aplicate la nivelul diferitelor companii multinationale isi dovedesc eficienta si eficacitatea pe plan intern, dar de cele mai multe ori, pe plan extern, acestea conduc la frustrari si realizari sub nivelul previzionat. De aceea, pentru a-si asigura succesul la nivel international, o companie trebuie sa tina seama nu numai de considerentele financiare si de marketing in functie de care se iau multe dintre decizii, ci mai ales de aspectele legate de forta de munca.

Companiile multinationale din intreaga lume sunt din ce in ce mai constiente ca, pentru a supravietui, trebuie sa fie competitive pe pietele internationale, sa faca fata unei concurente acerbe din toate punctele de vedere. Organizatiile trebuie sa dezvolte piete globale, sa faca fata competitiei externe, mai ales sa angajeze o varietate de forta de munca.

Studii realizate pe companii cu succes mondial arata ca acestea nu numai ca opereaza la o scara multinationala, dar au de asemenea o forta de munca si o cultura organizationala ce reflecta „piata globala” a acestora. Aceste companii, printre care si General Electric, Coca Cola, Microsoft, Walt Disney, Intel, merg pe principiul ca oamenii sunt factorul de productie cel mai important si angajeaza macar o parte din salariati din tara straina in care opereaza. O alta idee ar fi faptul ca de multe ori companiile multinationale, cand se extind intr-o tara straina, prefera sa-si trimita managerii si specialistii in domeniu pentru a imprima filialelor specificul si principiile economice de baza ale companiei mama. Firmele trebuie sa fie pregatite sa trimita angajati in alte tari. Aceasta necesita expertize ale compartimentului de resurse umane pentru a selecta angajatii. Forta de munca ce pleaca in strainatate prin intermediul companiilor multinationale poarta denumirea de expatriati. Asa se ajunge la o migrare a fortei de munca prin intermediul companiilor multinationale. Unele firme investesc in tari subdezvoltate tocmai pentru ca acolo exista oameni cu un mare potential productiv si care, in acelasi timp, accepta salarii mai mici decat in tara de origine a firmei.

Pentru o organizatie multinationala, managementul resurselor umane trebuie sa tina cont de diferentele culturale si practica manageriala. Desi exista riscul ca acesti angajati sa nu fie familiarizati cu tehnologia si cu principiile companiei, se pare ca in final este o afacere profitabila.

Extinderea la nivel international a activitatilor managementului resurselor umane se concretizeaza in special in transferul know – how - ului managerial din domeniul resurselor umane dintr-o tara in alta, de la nivelul companiilor multinationale catre filialele acesteia sau intre diverse companii, indiferent de dimensiunile sau domeniul de activitate al acestora.

Influentele globalizarii asupra managementului resurselor umane

Semnificatia termenului de globalizare poate fi analizata si inteleasa din diverse puncte de vedere. Fenomenul globalizarii poate fi caracterizat prin prisma a trei trasaturi esentiale: caracterul sau universal, implicatiile economice si sociale pe care le genereaza si intensitatea de manifestare.

In opinia specialistilor din domeniul managementului strategic, globalizarea este analizata prin prisma avantajului competitiv care poate fi obtinut de catre o companie prin extinderea activitatii sale la nivel global. Analizand continutul acestei definitii, se poate constata ca specialistii in management strategic subliniaza faptul ca avantajul concurential poate fi obtinut de catre o companie in conditiile in care activitatea sa indeplineste criteriile de eficienta, iar costurile cu forta de munca sunt reduse. Dincolo de actiunea unor factori precum libera circulatie a fortei de munca si a marfurilor, acestea sunt de fapt principalele criterii pe care companiile multinationale le au in vedere in procesul de extindere a activitatii la nivel global, prin infiintarea de noi filiale si in alte zone geografice.



Globalizarea este vazuta ca un proces continuu prin urmatoarele particularitati: dezvoltarea investitiilor straine, amplificarea activitatilor de export si dezvoltarea unor aliante strategice la nivel international, in vederea extinderii activitatilor companiilor pe noi piete. Globalizarea nu inseamna eliminarea specificului local al fiecarei companii si a diferentelor regionale ori impunerea de catre statele dezvoltate a propriilor modele de succes, ci, dimpotriva, globalizarea presupune integrarea diferentelor intr-un model comun, aplicabil la nivel universal, al carui principal scop il reprezinta obtinerea succesului.   Din punctul de vedere al organizatiilor, globalizarea este perceputa ca fiind unul dintre cei mai importanti factori care influenteaza activitatea acestora.

Este foarte cunoscut faptul ca, prin natura sa, fenomenul globalizarii afecteaza intr-o masura mai mare sau mai redusa directiile de dezvoltare a activitatii oricarei organizatii, insa din punctul de vedere al managementului resurselor umane trebuie clarificate urmatoarele aspecte: Pot fi considerate globalizarea si managementul resurselor umane doi parteneri compatibili? Care este influenta pe care fiecare o exercita una asupra celeilalte? Obiectivele lor sunt convergente? Globalizarea implica armonizarea, la nivel international, a sistemelor de management al resurselor umane din diferite tari?

Finalitatea procesului de globalizare o reprezinta obtinerea succesului, in conditiile valorificarii eficiente a abilitatilor manageriale si a intelegerii diferentelor culturale existente de la o tara la alta. Specialisti considera ca, dincolo de extinderea activitatilor companiilor in afara granitelor nationale, succesul organizatiilor in contextul global este asigurat de utilizarea eficienta a capitalului uman. Aceasta inseamna ca investitiile in capitalul uman, in scopul asigurarii, mentinerii, dezvoltarii si motivarii resurselor umane, reprezinta principala premisa pe care companiile trebuie sa o valorifice, in vederea asigurarii avantajului concurential. In conditiile amplificarii procesului de globalizare, resursele umane trebuie abordate ca investitii.

Globalizarea elimina granitele nationale, iar oamenii sunt principalul factor care asigura organizatiilor adaptabilitatea si flexibilitatea necesare obtinerii succesului. In opinia specialistilor din domeniul resurselor umane, nivelul de competenta al managerilor de resurse umane are o influenta majora in procesul de integrare a strategiei de resurse umane in strategia globala a organizatiei. In contextul globalizarii, managementul resurselor umane devine principalul instrument si mijloc prin care organizatiile isi pot asigura avantajul competitiv, iar deciziile strategice ale managerilor trebuie sa reflecte intr-o proportie din ce in ce mai mare angajamentul fata de oameni.

Absenta la nivel organizational a unor strategii coerente de resurse umane face imposibila adaptarea organizatiilor la schimbarile mediului international, activitatile de resurse umane trebuind intelese in interdependenta cu toate celelalte procese desfasurate la nivelul unei organizatii. Aceasta deoarece in era globala, oamenii, nu firmele formeaza mecanismul adaptiv care determina modul in care organizatiile raspund provocarilor mediului. Conducerea resurselor umane, ca proces managerial strategic, este mult mai dificila in comparatie cu promovarea progresului tehnic sau lipsa resurselor financiare. Organizatiile care au invatat cum sa isi conduca oamenii, aplicand un management performant al resurselor umane, sunt cu o „varsta” inaintea altora, deoarece asigurarea si mentinerea calitatii resurselor umane sunt procese strategice de durata.

In contextul internationalizarii afacerilor, resursele umane au dobandit un rol cheie, fiind considerate un „partener strategic” care poate influenta in mod decisiv strategia de dezvoltare si extindere a companiilor multinational, atat la nivel central, cat si la nivelul filialelor.

In ceea ce priveste rolul si importanta resurselor umane in cadrul companiilor multinationale, opiniile specialistilor de resurse umane merg catre ideea de amplificare a dimensiunii umane si integrare a acesteia la nivel organizational. Cu toate acestea, exista si opinii conform carora tendinta de descentralizare a activitatilor de resurse umane diminueaza in mod semnificativ rolul resurselor umane la nivelul organizatiilor multinationale.

Managementul resurselor umane joaca un rol strategic la nivelul companiilor multinationale. Chiar si la nivelul organizatiilor in cadrul carora activitatilor de resurse umane sunt descentralizate, functiunea de resurse umane a inregistrat o serie de progrese remarcabile in domenii precum: dezvoltarea resurselor umane, managementul carierei si motivarea angajatilor. Prezenta managerilor de resurse umane in consiliul de conducere al companiilor multinationale reprezinta cea mai importanta dovada a implicarii acestora in procesul de adoptare a deciziilor strategice. Procesul de internationalizare a activitatii companiilor in vederea obtinerii avantajului concurential este incurajat si sustinut prin diferite mijloace (de exemplu: diminuarea anumitor categorii de taxe, facilitatile la intrarea pe piata, asistenta de specialitate in procesul de implementare a proiectelor de investitii, monitorizarea mediului de afaceri etc.) de guvernele tarilor gazda. Aceasta deoarece promovarea activitatii companiilor multinationale prezinta pentru tara gazda o serie de avantaje, precum:

amplificarea concurentei si competitivitatii la nivelul tarii gazda, companiile autohtone fiind nevoite sa se adapteze exigentelor impuse de companiile multinationale;



promovarea progresului tehnic;

furnizarea de noi locuri de munca;

imbunatatirea gradului de ocupare a populatiei apte de munca;

imbunatatirea standardului de viata;

diversificarea si imbunatatirea continua a practicilor de resurse umane etc.

Globalizarea pietelor si afacerilor a determinat amplificarea rolului functiunii de resurse umane la nivelul organizatiilor, ceea ce impune o atentie sporita in elaborarea unor strategii de resurse umane, integrata strategiei globale a organizatiei, care sa permita formarea managerilor la nivel international. Astfel, un rol din ce in ce mai mare trebuie acordat activitatilor de dezvoltare a resurselor umane si de management al carierei.

Schimbarile frecvente intervenite in activitatea companiilor multinationale impun acordarea unei atentii sporite domeniului resurselor umane, atat la nivelul companiei mama, cat si la nivelul filialelor acestora. La nivelul companiei mama strategia si politicile de resurse umane trebuie sa asigure cadrul de mentinere si dezvoltare a managerilor capabili sa coordoneze activitatile la nivel international si din acest punct de vedere trebuie acordata prioritate urmatoarelor activitati de resurse umane: recrutarea si selectia resurselor umane, formarea personalului, managementul carierei si motivarea angajatilor. Managerii expatriati sunt elementul de legatura dintre compania mama si filialele acesteia si din acest punct de vedere ei trebuie ca misiunea si valorile companiei mama, sa le implementeze si la nivelul filialelor. La nivelul filialelor, rolul resurselor umane consta in dezvoltarea unor strategii si politici de resurse umane adaptate la specificul local, in vederea asigurari calitatii angajatilor. Rolul esential in implementarea practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinationale revine departamentului de resurse umane al companiei mama.

Articolul nr.9

Analiza strategiilor de expansiune si restructurare a companiilor in conditiile globalizarii

Multiplele directii care au insotit gandirea strategica inca de la inceput nu au constituit decat o reactie la transformarile pe care corporatiile le-au traversat, indeosebi in ceea ce priveste procesul internationalizarii lor, care a dat nastere unor modele variate de actiune. Ceea ce se constata, in paralel cu schimbarea diferitelor motivatii de expansiune, este evolutia strategiilor de integrare corporativa. Accentuarea procesului de formare a pietei globale si a sistemului de productie global a condus la implementarea unor noi strategii de integrare corporativa. In functie de tendintele de autonomie sau de integrare s-au materializat si diferitele tipuri de strategii ale corporatiilor.





Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 3104
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2023 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site