| CATEGORII DOCUMENTE |
| Comunicare | Marketing | Protectia muncii | Resurse umane |
MANAGEMENTUL ECHIPEI COMERCIALE
Ea cuprinde toate ocaziile in care vanzatorul se deplaseaza la locul de decizie al clientului potential, in scopul de a stabili o vanzare.
Domenii de aplicare
Acest stil de vanzare se practica in urmatoarele cazuri:
- vanzare in intreprinderi
- vanzare de prisos la particulari
- solutii complexe
- necesitate de demonstrare si argumentare
Cele 5 faze ale comercializarii prin vizita
a- Identificarea
In general exploatarea listing-urilor, contacte in salon sau recomandari
b- contact
Stabilirea de intalniri prin telefon sau intalniri directe
c- valorificare
Intretinerea vanzarii structurate conform metodei DAC sau ABC. Demonstratii.
d- Comanda
Stabilirea unui bon de comanda detaliat, mai ales pentru particulari (a se vedea contextul legal)
e- Plata
CEC, conventii, prelevare automata
Forta de vanzare
Se numeste forta de vanzare ansamblul intervenientilor din interiorul intreprinderii, avand ca misiune vanzarea produsului prin vizita.
Ea cuprinde: vanzatori, sefi de vanzare, asistenti comerciali.
Functiile vanzatorului
Exista multe profiluri de vanzatori.
Prima deosebire poate fi facuta intre vanzatorul sedentar (vanzare pe loc vanzator asezat) si vanzatorul itinerant sau prospector (vanzare prin vizita vanzare de picioare).
In ceea ce priveste VpV, avem doua tipuri principale de vanzatori:
- vanzatorul exploatator
- vanzatorul asociat cu proprietarul
Vanzatorul care exploateaza
El lucreaza in principal in apropierea intreprinderilor, a profesionistilor.
Clientii sai au necesitati constante si cumparari repetate.
Vanzarile au loc prin mai multe intalniri,
Relatia umana este un factor esential in decizia clientului.
Forta comerciala rezida in gestiunea de portofoliu.
El prospecteaza putin.
Vanzatorul singular
El lucreaza in principal in apropierea particularilor.
Clientii sai cumpara, cel mai adesea, o data la 5 ani.
Vanzarile au loc cu un minim de intalniri.
Argumentarea vanzatorului este un factor esential in decizia clientului.
Forta comerciala rezida in vivacitatea sa.
El prospecteaza mult.
Constituirea fortei de vanzare
1 Costul mediu al unui vanzator:
Se poate estima costul mediu al unui vanzator la 6000 /an:
Salariul lunar brut: 2500 x12 =30.000
Taxe comerciale patronale: 50% =15.000
Cheltuieli de deplasare:1000 /luna x11 =11.000
Total: diverse+56.000 =60.000
2 Recrutarea:
Obiectivul unei bune recrutari este de a atrage catre intreprindere si de a angaja cei mai bun comercianti disponibili pe piata. Selectarea unui mediocru nu ne intereseaza.
O recrutare cere timp, o organizare, o actiune de calitate si generarea unui cost estimat la, in medie 3000 pe comerciant recrutat.
Trebuie planificata in avans cu 2-3 luni.
Etapele unei recrutari:
Etapa 1: Analiza cerintelor
Multe erori sunt comise pentru ca: recrutarea a fost decisa prea devreme,(nu era indispensabila), era necesara, obiectivele cerute de salariati nu erau accesibile sau mai simplu pentru ca vanzarea prin vizita (deci recrutarea unei forte de vanzare ), nu era cel mai bun mijloc de comercializare.
Recrutarea este un semn exterior al reusitei pentru antreprenor dar totodata, o decizie capitala pentru intreprindere.
Este imperativ sa se puna totdeauna problema daca nu exista mijloace de inlocuire: recurgerea la interimat, impartirea muncii cu colaboratorii implicati.
Nu se va recruta decat in ultima instanta.
a) Verificarea fezabilitatii financiare:
O activitate comerciala genereaza costuri: salariul brut+taxe sociale patronale+ +cheltuieli. Daca el este singurul aport al cifrei de afaceri a intreprinderii, rezultatele sale vor trebuii sa acopere totodata si alte incarcari: salariile necomerciantilor, chirii, cheltuieli diverse.
Produsul vandut va genera o marja bruta.
Nu exista decat aceasta marja bruta pentru a finanta cheltuielile intreprinderii si salariul pentru activitatea comerciala.
Este deci primordial de a verifica echilibrul financiar, inainte de a recurge la aceasta tehnica de comercializare, deci inainte de recrutare.
Exemplu:
O mica intreprindere sa comercializeze in Franta cazi de baie balneoterapie, pe care le cumpara din strainatate.
Pretul H.T. al acestui articol este de 2.000 si ea realizeaza o marja de 45%.
Un studiu de piata a demonstrat ca ea ar putea vinde 100 de cazi pe an. Intreprinderea debuteaza si cheltuielile sale de structura sunt acoperite.
Patronul decide de a nu fi remunerat decat din beneficiu, intr-o prima varianta.
Aveti o secretara al carei salariu este de 1.200 /luna.
Chiria va revine la 600 /luna si alte cheltuieli se ridica la 600 .
Veti reflecta la recrutarea unui comerciant.
Piata muncii cere sa-l remunerati cu cca 2.500 /luna si el va avea cheltuieli de 1.000 /luna in 11 luni.
Puteti sa faceti recrutarea?
Raspuns dupa analiza:
Salariul secretarei:
1200 x12 =14.400 +50% taxe sociale =21.000
Salariul comerciantului: (2500 *12)+50% =45.000
Cheltuielile comerciantului: 1000 x11 =11.000
Cheltuieli totale: 92.000
2000 x100 = 200.000
Marja bruta libera: 200.000 x45% = 90.000
Recrutarea unui comerciant, in conditiile actuale, este o greseala.
Solutii posibile:
-Alegerea unei alte tehnici de comercializare mai economice.
-Marirea pretului de vanzare (din marja sa). Nu este sigur ca piata il va accepta.
-Vanzare mai mare. Nu este sigur ca piata permite.
-Micsorarea salariului comerciantului. Acest lucru micsoreaza sansele de a recruta unul mai bun.
b) Verificarea fezabilitatii activitatii:
Aceasta serveste la a da socoteala daca comerciantul ar putea, material, sa atinga obiectele fixate de intreprindere.
Un proces de vanzare se deruleaza in general in mai multe faze:
Toate aceste actiuni i-au timp.
Prospectarea telefonica
Trebuiesc cautate fisierele. Cererea prospectelor.
Se evalueaza incarcarea de lucru la 15 contacte/ora
Intalnirea:
Dupa acoperirea geografica a comerciantului el ar putea realiza un anumit numar de intalniri pe zi. Vom considera o medie de 5 pe zi (2 dimineata si 3 dupa amiaza).
Anumiti clienti si anumite produse vor cere mai multe intalniri cu acelasi client inainte de a obtine o semnatura. Consideram o medie de 2,5.
Devizele:
Un deviz ia un minim de 15 minute.
Devizul poate fi facut de un administrator al intreprinderii usurand astfel munca comerciantului.
Nu toate contactele telefonice duc la intalniri.
Nu toate intalnirile duc la devize.
Nu toate devizele duc la vanzari.
Vorbim deci de coeficienti de transformare.
Fiecare activitate este diferita, dar ne bazam pe mijloace realiste:
contacte → intalniri 30%
intalniri → devize 90%
devize → vanzare 30%
Este preferabil ca acesti coeficienti, proprii fiecarui sector de activitate, sa fie cunoscuti de catre seful intreprinderii sau manager.
Un comerciant nu va lucra tot anul: concediu platit, zile de sarbatoare, boala, pana de vehicul.
Luam ca ipoteza ca el lucreaza 42 de saptamani pe an.
Proiectam acum obiectivele si consecintele in termeni de actiune.
(Studiul de piata a prevazut 100 de vanzari pe an)
|
Coef. |
Pe an |
Pe saptamana |
Timp trecut |
|
|
Nr de vanzari de semnat | ||||
|
Nr de devize de realizat |
2 ore |
|||
|
Nr de clienti de intalnit | ||||
|
Nr de intalniri de realizat realizat |
5 zile |
|||
|
Nr de apeluri de facut |
4.5 ore |
*100 / 42 sapt = 2.38 /sapt.
** daca 30% de devize se transforma in vanzari, trebuiesc 300 de
devize pentru a realiza 100 de vanzari.
Aceste rezultate vor fi cuprinse intr-un planning (program care repartizeaza munca aleasa) saptamanal continand o jumatate de zi de munca administrativa (reuniune comerciala, depozitul bonurilor de comanda, aprovizionare de brosuri) in timpul careia comerciantul nu va vinde. Aceasta zi va fi pusa luni, arbitrar.
|
Dimineata |
Dupa masa |
|
Luni |
Reuniune |
Telefon |
|
Marti |
Deviz |
3RV(3) |
|
Miercuri |
2 RV(5) |
3RV(8) |
|
Joi |
2RV(10) |
3RV(13) |
Vineri |
2RV(15) |
3RV(18) |
|
Sambata |
RV? |
RV? |
Se observa ca, in timpul celor 5 zile ale saptamanii, comerciantul nu poate fizic efectua intalnirile necesare realizarii obiectivelor sale. El ar trebui sa lucreze sambata,
dar clientii sai vor fi disponibili? Comerciantul va accepta sa lucreze sambata pe termen lung fara o alta zi din saptamana in compensare?
A trimite un comerciant pe teren cu obiective imposibil de realizat este cel mai bun mijloc de a-l pierde si de a rata comercializarea sa.
Solutii posibile
-alegerea unui alt mod de comercializare
-recrutarea a doi vanzatori ( a revedea fezabilitatea financiara)
-cresterea coeficientului de transformare (nu intotdeauna posibil)
-optimizarea turneelor (plasarea a 6 intalniri pe zi)
Etapa 2 Definirea profilului postului
Transformati in verbe de actiune toate sarcinile pe care le veti cere pentru indeplinire de catre comerciant si estimati durata de timp afecta acestor sarcini.
Exemplu:
Sarcinile comerciantului vor fi:
Stabilirea listelor
clientilor potentiali 5%
Stabilirea intalnirilor prin telefon 10% Sarcini
Vizitarea clientelei pentru a vinde 55% productive
Instalarea clientului 10%
Asistarea clientului 10% Sarcini
Realizarea studiilor de concurenta 10% neproductive
Lista voastra trebuie sa fie cel mai detaliat posibil pentru a fi depusa, dupa angajarea salariatului care va fi astfel exact ceea ce se astepta de la el.
Etapa 3 Definirea profilului candidatului
Aceasta definire va va ajuta la redactarea anuntului vostru de angajare si selectionare a celui mai bun candidat.
Exemplu de profil al candidatului
Anumite intreprinderi prevad criterii discutabile: femei dragute, celibatari, semn zodiacal,Astfel de criterii nu vor aparea niciodata in anunt dar vor fi, in secret, utilizate la selectionarea CV-ului.
Etapa 4 Alegerea metodei de recrutare
a Anuntul in presa
Fara indoiala cel mai practicat (30%) dar nu este obligatoriu cel mai eficace.
Mai multe tipuri de suporturi sunt disponibile.
Tarifele urmatoare sunt date cu titlu informativ. A se verifica.
Presa cotidiana Nationala Le Figaro 1500
Presa cotidiana Regionala Le Midi Libre 500
Magazine de informatii Le Expreso 4000
Magazine specializate Rebondir
Carriere Comerciale
Gratuite Grupa SPIR sau Comareg
vizeaza comerciantii
nespecializati 150
Tarifele sunt date cu titlu informativ pentru loc ocupat de 80x80mm cca.
b- ANPE-ul
Pare sa functioneze din ce in ce mai bine, mai ales cu deschiderea unui site foarte frecventat pe Internet.
Daca se cauta un cadru, ar putea la fel sa treaca anuntul sau pe APEC.
c- Curierul scolilor de comert
Economic si da bune rezultate.
De practicat in cautarea vanzatorilor debutanti si formati pentru vanzare.
d- Cooptarea
Tehnica care consta in transformarea salariatilor intreprinderii in recrutanti.
La RANK XEROX, vanzatorii primesc echivalentul a 1/2 zi de lucru pentru recomandarea unui amic de al lor care va fi recrutat.
e- Telematica
Internetul ofera o multime de site-uri gratuite de schimburi de oferte si de cereri.
Multe dintre marile intreprinderi integreaza o legatura, pe pagina lor de primire 'Candidaturi'.
Exista de asemenea site-uri specializate de punere in legatura, a ofertei cu cererea.
Exemplu: www.monster.fr
f- Exploatarea candidaturilor spontane
Fiecare intreprindere primeste mai multe CV-uri de candidaturi spontane pe saptamana. Ele probeaza in general vointa de munca a candidatului si o reala motivatie.
E convenabil de a le pastra pe o perioada de 6 luni si de a le sorta dupa prioritate cu ocazia unei recrutari.
g- Cabinetul de recrutare
El va efectua, in locul intreprinderii, sarcinile:
- Analiza nevoilor ( daca cabinetul este serios)
- Sfaturi in redactarea profilului postului
- Sfaturi in redactarea profilului candidatului
- Sfaturi in conceperea si redactarea anuntului de presa
- Sfaturi in alegerea suportului
- Pret redus al cumpararii spatiului in suport
- Receptia discreta a candidaturilor
Este posibil ca cel care recruteaza sa doreasca ca sa nu apara public, pentru a nu fi sufocat de apeluri sau prin strategia vis-a-vis de concurenti.
- Selectarea candidaturilor
- Verificarea CV-urilor ( arhive si anchete despre vechii patroni)
- Convocari la intrevederi
- Receptia candidatilor in locuri potrivite
- Recrutarea de catre psihologi sau specialisti
- Teste, intrebari, jocuri pentru rol
Unul din inconvenientele recrutarii de catre seful intreprinderii este ca el are tendinte de a alege candidatii care 'joaca bine piesa' sau ca lui i se pare.
- Expedierea scrisorilor de refuz
- Propunerea de 1 la 3 candidati posibili
Serviciile unui cabinet de recrutare se ridica la cca 10% pana la 15% din salariul anual a recrutatilor.
Cabinetul aduce o garantie asupra alegerii; reface o recrutare gratuita daca candidatul nu este pastrat in perioada de incercare.
Pentru un post de 50.000 anual, onorariile de cabinet vor fi de 5000 H.T. ceea ce este oricum rezonabil fata de economia de timp pierdut si de siguranta obtinerii unui mai bun candidat.
Etapa 5 Anuntul
Un anunt slab (sau prost) nu este laudat si va atrage candidati slabi.
Iata un exemplu de anunt pentru a fi inserat in presa:
Identificarea sectorului
de activitate
__________ ______ ____ ________
ATENTIONARE VIZUALA
(pentru ca anuntul sa fie laudat de candidatii care ne
intereseaza)
Noi suntem:
Voi sunteti: .
Sarcina voastra: .
Salariul vostru: .
Adresa:
Noi suntem: prezentarea pe scurt a intreprinderii. Nu uitam ca un patron trebuie sa se vanda pentru a-l atrage pe cei mai buni.
Voi sunteti: rezumatul profilului candidatului. Caracteristicile discriminatorii sunt interzise: varsta, sex. religie, nationalizate,.
Se vor pune deci, de ex., femeie de preferinta.
Postul vostru: rezumatul profilului postului.
Salariul vostru: este exprimat in salariul brut anual.
A se baza pe salariul real a celor mai bun comercianti ai intreprinderii sau pe proiectarea sincera a rezultatelor studiului vostru de piata. Adesea salariul este dictat de legea cererii si ofertei .El poate fi detaliat: (salar 50.000 an) fix+comisioane + prime+ +cheltuieli.
Piata de munca fiind dominata in acest moment de cerere, cel care anunta poate foarte bine sa afiseze remuneratia.
Etapa 6: Triajul candidaturilor:
Veti primi 80% din candidaturi in saptamana urmatoare aparitiei anuntului. Trebuie luat rapid si metodic .
Un anunt de 50.000 va da nastere la circa 120 de raspunsuri.
a- Primul triaj:
Alegeti 3-5 caracteristici de profil al candidatului care vi se par cele mai importante.
Exemplu:
Bac+2
2 ani de experienta minim
Selectionati 1/3din candidaturi prin simpla lectura a CV-ului, fie 40 raspunsuri.
Un anumit numar de patroni, sistematic, nu selectioneaza candidatii care nu au pus o fotografie sau CV-ul lor nu este clar.
Pentru moment este inutil de a citii scrisoarea de motivare.
Expediati o scrisoare amiabila de refuz la 80, pe care nu i-ati selectionat.
b- Al doilea triaj :
Puneti toate criteriile de selectare si cititi scrisoarea de motivare, selectionati 10 candidati pe care doriti sa-i intalniti.
Nu raspundeti inca negativ la ceilalti.
Veti fi poate obligat de a-i convoca mai tarziu.
Trimiteti o convocare pentru intrevedere cu 2-3 saptamani in avans, mai ales daca cautati candidati cu experienta.
Ei sunt angajati si nu ar putea ca a doua zi sa-si ia liber.
Daca recrutati pentru un post in localitatea voastra, convocati la sediu.
Daca recrutati in provincie, luati o sala la un hotel.
Etapa 7 Receptia candidatilor
Ea se va face in localul intreprinderii, sau daca aceasta nu este propriu pentru valorizarea intreprinderii, intr-o sala de hotel inchiriata (200 zi).
Cele mai multe dintre intrevederi sunt previzibile:
a- Intrevederi colective:
Cand sunt multi candidati
Cand intreprinderea doreste sa transmita un mesaj cu ajutorul unui film, a unei diaporama, a unui prezentari particulare.
Cand ea doreste sa faca o preselectie inaintea intrevederilor individuale.
Exemplu: Prezentarea intreprinderii si a postului.
Cei care sunt interesati pot ramane pentru intrevederi individuale,
ceilalti pot pleca.
b- Grupuri medii:
15 persoane maxim
Animatorul da o tema:
Intreprinderea doreste sa organizeze o excursie de simulare pentru comercianti, aveti 15 minute pentru a pregatii o propozitie si a sustine in fata grupei
Animatorul asculta dezbaterile si repereaza liderii, pe cei care asculta, pe cei care nu sustin ideile lor, etc.
c. Intrevederea de angajare
Fiti natural
Daca caracterul vostru sau situatia va incita la simpatie, fiti simpatic.
Daca caracterul vostru sau situatia va incita la rezervare, fiti rezervat.
Nu va fortati ca sa apareti dur si distant.
Respectati situatia, uneori inconfortabila, in care se gasesc candidatii.
Obiectivul vostru nu este de a destabiliza candidatul ci de a obtine ce are mai bun.
Anumiti comercianti deveniti sefi se razbuna pe stress-ul care l-au trait cu ocazia recrutarii lor si reproduc umilintele cand sunt de cealalta parte a barierei.
Feriti-va de a le semana.
Plan de intrevedere
→ Prezentarea intreprinderii
Daca nu a fost facuta in reuniunea colectiva
Nu uitati sa vindeti intreprinderea voastra pentru a trezi pofta celor mai buni de a se integra in ea.
→ Prezentarea postului
Daca nu a fost facuta in reuniunea colectiva
Utilizati profilul de prezentare a postului. Daca sunt multe cereri, nu ezitati a defaima tabloul.
→Interogarea candidatului
Ganditi-va tot timpul la a-l face sa se simta bine si nu de a-l destabiliza.
Puneti mai intai intrebarile inchise inaintea intrebarilor deschise.
Acceptati psihologic ca, candidatul, infrumuseteaza adevarul ce-l priveste: eventual cum el va trebui sa infrumuseteze realitatea produsului de vanzare pe teren.
Nu cautati deci stricta exactitate a faptelor pe care el le avanseaza, dar aplecati-va la a prevedea capacitatea pe care o va avea pentru a vinde produsul vostru si de a se integra in intreprindere.
→Intrebarile cele mai curente
Care erau functiile voastre exacte in ultima activitate?
Cat ati realizat din CA intr-un an?
Cum va cautati clientii?
Povestiti-mi cum se petrecea o vanzare
Care este partea din sarcina voastra pe care o preferati?
Ce va place cel mai putin?
→Intrebari putin utilizate
Care sunt 3 calitati principale ale voastre?
Care sunt principalele 3 defecte ale voastre?
Spuneti-mi de ce ar trebui sa va recrutez?
Aceste intrebari sunt puse in general de indivizi care nu stiu sa recruteze.
Totusi, daca sunteti candidat, nu uitati sa le pregatiti raspunsul.
Cum se recunoaste un bun comerciant
Aceasta este fara indoiala etapa cea mai dificila, caci un bun comerciant se recunoaste intradevar pe teren.
Convine atunci de a reduce riscul cu ocazia recrutarii.
Diplomele obtinute sunt un atu (avantaj).
Experienta obtinuta in posturile anterioare este de asemenea un alt avantaj.
Acestea sunt criterii pe care le recunoasteti in CV si le veti revalida cu ocazia intrevederii.
Alte elemente sunt de luat in seama: motivatia pentru post si, mai important, motivatia pentru functia vanzare.
Comerciantul este un actor si stie ca se asteapta de la el aceasta motivare.
El se va pregati sa pronunte cuvantul de mai multe ori, pentru a transmite mesajul.
Tema noastra este de a decripta aptitudinea sa de a vinde, cu ocazia altor semnale.
Iata, pentru memorare, cele sapte calitati ale unui bun comerciant:
1. Rezistenta la frustrari
Un comerciant trebuie sa stie sa incaseze Nu-ul, fara a-si pierde entuziasmul.
Un comerciant primeste zece palme pentru o dezmierdare. El trebuie sa stie sa le suporte.
T Studiati reactiile sale in fata unui esec.
2. Perseverenta
Un bun vanzator este perseverent, in momentul concluziei si in timpul relansarii clientului.
T Cautati in experienta sa personala sau profesionala, exemple de tenacitate.
3. Ascultare, memorie
T Observati daca isi aminteste, care este aptitudinea sa de ascultare in timpul intrevederii.
4. Curiozitate
Teoretic, el trebuie sa cunoasca tot despre voi si intreprindere inainte de a lua decizia de a lucra sau nu la voi.
T Apreciati intrebarile pe care le pune despre post, intreprindere,
viitoarea sa remuneratie.
5. Spiritul de apropo
Logica si vivacitatea spiritului sunt necesare pentru o buna vanzare.
Aceasta nu necesita doua zile pana ce gaseste raspunsul bun la obiectie.
T Testati-l la logica si apropo-ul sau.
6. Ambitia
Un vanzator ambitios va face totul pentru a reusi. Ambitia este motorul reusitei, cel putin in comert. Am remarcat ca unui comerciant caruia ii plac masinile frumoase era adesea un bun comerciant, caci el facea eforturi pentru a le plati. Am remarcat acelasi lucru la comerciantii carora le plac femeile.
T Chestionati-l asupra gusturilor sale, estimati stilul sau de viata.
7. Activitate, dinamism, sociabilitate
Comerciantul bun este activ, sportiv uneori, el ii iubeste pe ceilalti.
T Faceti-l sa vorbeasca despre el.
Nu uitam la fel ca prestatia fizica este un atu, de ne neglijat pentru un comerciant.
Clientul trebuie sa poata a se proteja la aparitia comerciantului.
Ea este destinata la a pune candidatul in fata unei obiectii pentru a evalua capacitatile sale de a o trata.
In general, managerul alege o obiectie apropiata de cea pe care comerciantul o va intalni pe teren.
Exemplu:
Vanzatorii vostri intalnesc adesea ca obiectie: produsul vostru este prea nou .
Intrebarea capcana a recrutatorului: nu aveti destula experien-ta .
Si el observa cum candidatul se va scoate din aceasta obiectie.
In general, combativitatea sa pe teren va fi aceeasi cu cea intrebuintata pentru a iesi din aceasta capcana.
Intrevederile succesive
Nu este rau ca, candidatul sa fie vazut de mai multi colaboratori ai intreprinderii a caror aviz va fi confruntat in continuare: directorul, seful de grupa, un vanzator confirmat.
Creati pentru aceasta un tabel de scor, pentru a compara impresiile:
|
Aparenta fizica, prestanta |
| |||
|
Rezistenta la frustrari | ||||
|
Perseverenta | ||||
|
Memorie, ascultare | ||||
|
Curiozitate | ||||
|
Apropo | ||||
|
Ambitie | ||||
|
Dinamism | ||||
|
Motivare | ||||
|
Total |
Testele
In mod onest, in materie de recrutare a unui vanzator, testele nu sunt decat de mica utilitate.
Cel mai bun test pentru un comerciant este terenul
Exista totusi 2 teste adesea intrebuintate pentru recrutarea comerciantilor:
- profilul vanzatorului, rapid, in 40 de intrebari
- IPV-ul, mai lung, cu 178 de intrebari
- 16 PF-ul permite definirea celor 16 puncte fundamentale ale personalitatii candidatului, dar nu este specific vanzarii.
Analizate grafologice mi se par superflue.
Decizia recrutarii va fi luata in saptamana urmatoare intrevederii.
Va fi poate necesar de a revedea anumiti candidati pentru a purifica judecata lor.
Daca niciuna dintre persoanele intalnite nu corespund intradevar, vor trebui convocati candidatii in rezerva sau refacerea unei recrutari.
In nici un caz nu trebuie, din lenevie sau precipitare, a recruta un candidat care nu corespunde prin perfectiunea profilului.
Mai bine trebuie asteptat decat a accepta riscurile unei proaste recrutari.
Indata ce managerul a luat decizia de alegere a candidatului, validat de catre directiune, daca este necesar el va trimite o scrisoare de angajare la fericitul ales, amintindu-i principalele termene de remunerare, la fel si data angajarii.
In acest timp va pregati contractul de munca.
Urgenta acestei faze este cu atat mai mare cu cat candidatul este bun si disponibil pe piata.
75% din plecarile voluntare a comerciantilor, in timpul perioadei de incercare, provin de la o proasta integrare a noului venit.
Este anormal ca rezultatul a cel putin 2 luni de cautari, o investitie de 3000 sa se piarda din cauza unui comerciant care nu ramane in intreprindere.
Responsabilitatea revine adesea managerului
Cateva sfaturi de buna integrare:
Acordati consideratie comerciantului vostru:
Prezentati-i ansamblul personalului sau a serviciului
Afectati-i un spatiu de lucru privat
Dati-i carti de vizita pe numele sau
Economia care costa in a astepta ca perioada sa de incercare sa se termine este ridicola. Aratati-i incredere.
Gasiti timp de a-l forma pe produsul si pe tehnicile de vanzare ale produsului.
Dati-i toate instrumentele pentru vanzare: brosuri, tarife, bon de comanda, formulare de credit, esantioane, mijloace de ajutor la vanzare.
Nu-l lasati sa se descurce singur in jungla, care este intreprinderea voastra.
Dati-i un profil detaliat al postului sau, pe care sa-l stie, exact ceea ce asteptati de la el.
Faceti sa intalneasca foarte repede pe marele patron.
Dati-i un livret de primire asupra intreprinderii: istoric, regulament interior, diverse tablouri de bord, organigrama.
Intalniti-l frecvent in timpul demararii sale
Fixati-i deja ca prime obiective rezonabile.
Evitati sa intre in contact cu elemente negative ale intreprinderii.
Statut
Statutul social pe care-l veti da comerciantilor vostri este determinant pentru obligatiile reciproce ale intreprinderii si salariatii sai, cat si pentru motivarea acestora.
Anumiti comercianti cauta avantaje: un statut cu o anumita responsabilitate sau o anumita remuneratie. O alegere proasta poate crea disfunctionalitati care se vor termina printr-o ruptura de contract costisitoare. Managerul trebuie sa se gandeasca intotdeauna la neplacerile care pot eventual sa-i compromita viitorul ca licentiat.
Tipologia statutelor posibile a vanzatorului
Exista doua mari optiuni: salariat sau nesalariat.
Vanzatorul salariat
Relatiile in intreprindere sunt reglate prin Codul muncii. Acesta impune anumite obligatii patronului: salariu minim, rambursarea cheltuielilor profesionale, zile de concediu, durata lucrului, indemnizatii de intrerupere, etc.
In nici un caz intreprinderea nu poate da mai putin decat prevede legea.
Conventiile colective pot imbunatati codul muncii si un contract de munca scris poate imbunatati conventiile colective.
In cazul nerespectarii codului muncii, patronul risca sanctiuni de la Directia muncii.
Din contra, salariatul este atasat intreprinderii printr-o legatura de subordonare.
Pentru salariatul vanzator exista 2 familii de statute diferite:
a Salariat de drept comun
Este numit asa pentru ca nu se refera la conventia colectiva a vanzatorilor, ca si statutul pe care-l vom vedea la punctul b.
Totusi salariul salariatului de drept comun, releva conventii colective adoptate de catre intreprindere.
Concret, in acest mare statut, vanzatorul poate fi in:
Un vanzator se formeaza in timp lung si este dificil de motivat. De aceea statutul CDN este preferabil. Statutul CDD va conveni foarte bine unui tanar cu contract de alternanta, calificare sau ucenicie, cum ar fi la vanzarea pe un site sezonier.
Timpul partial se intalneste uneori pentru comerciantii care doresc menajarea lucrului si viata lor familiala.
b - VRP -ul
VRP Voiajor, Reprezentant, Plasator.
El adera la o conventie colectiva specifica comerciantilor.
Aceasta conventie colectiva prevede printre altele: un buletin de salariu trimestrial, o remunerare in salariu continand 30% alocatii cheltuielilor profesionale, notiunea de proprietate a clientului, un contract de munca scris, obligatoriu, aceste notiuni vor fi abordate mai tarziu.
Notiunea de 30% cheltuieli profesionale antreneaza d.p.d.v. fiscal o diminuare a veniturilor nete de 30%, dar limita la 1500 Є. Tendinta este regimul cheltuielilor reale.
Exista 2 forme de VRP, diferite:
- VRP Exclusiv sau Monocarte
El nu lucreaza decat pentru o singura intreprindere
- VRP Multicarte
El lucreaza pentru mai multe intreprinderi.
Vanzatorul nesalariat
El este numit agent comercial.
Agentul comercial este un furnizor al intreprinderii. Relatiile sale cu intreprinderea sunt fixate printr-un mandat de vanzare, acte sub semn privat, semnate intre cele doua parti. In caz de neintelegeri pe acest contract, tribunalul comercial va arbitra.
Intreprinderea nu are nici o alta obligatie, decat cea de a regla facturile conforme, adresate de agentul comercial. Acesta nu are nici o obligatie, decat de a respecta termenii mandatului sau.
Atentie! Intreprinderea trebuie sa verifice daca vanzatorul este inscris ca intreprindere si agent comercial. In caz contrar, in caz de conflict, tribunalul poate schimba mandatul de vanzare in contract de munca.
Inscriptia in calitate de agent comercial
Inscriptia la INSEE ca intreprindere →M.SIRET
Inscriptia la URSSAF
Inscriptia la grefier tribunal → Registrul Comertului sau Registrul Special al Agentilor Comerciali.
Inscriptia la impozite pentru:
Inscriptiile antreneaza plata unui forfet de avans de cotizatii sociale de cca. 500 Є /luna.
La sfarsitul celui de-al doilea an, cotizatiile se aplica pe realul declarat (deci n-2) si reprezinta cca. 30% din incasari.
5.3.1.3 Statutul intermediar VDI
Vanzator la Domiciliu Independent
In acest statut, intreprinderea nu are obligatiile unui salariat si vanzatorul nu este obligat sa se inscrie in calitate de independent. Totusi, daca timp de 3 ani consecutivi, vanzatorul a perceput un venit brut mai mare de 50% din plafonul salariului social (2279 Є in 2002), el este obligat sa se inscrie ca independent.
Aceasta face ca VDI sa fie un bun statut provizoriu sau un statut de dat la un vanzator care nu lucreaza decat cateva ore pe luna.
5.3.2. Compararea diferitelor statute
Compararea se va face din mai multe puncte de vedere: tipul remuneratiei, minim garantat, rambursarea cheltuielilor, obligatii sociale, linia de subordonare, intreruperea contractului.
5.3.2.1 Tipul de remunerare
Global, tipul de remunerare, in functie de statut, va fi urmatorul:
Salariat de drept comun: salariu = fix + variabil
VRP exclusiv: salariu = fix + variabil
VRP multicart: salariu = 100 % variabil
Agent comercial: onorarii = % dupa vanzari
5.3.2.2 Minimul garantat
O intreprindere este obligata de a varsa un salariu minim la un salariat, chiar daca el este platit 100% prin comision si daca el nu face vanzari. Aceasta este in cadrul muncii. Aceasta se numeste SMIC = Salariul Minim Interprofesional de Crestere.
Este ceea ce noi vom numi mai departe minimum garantat obligatoriu.
Exceptie pentru VRP exclusiv, conventia sa colectiva ii acorda un SMIC usor superior dreptului comun SMIC + 2,5%.
(De fapt, este vorba 520 x SMIC orar pe trimestrul VRP-ul multicarte, lucrand pentru mai multe intreprinderi nu se va acorda ca minim garantat).
Agentul comercial si VDN-ul nici atat.
5.3.2.3 Rambursarea cheltuielilor
Intreprinderea este obligata sa ramburseze cheltuieli profesionale ale unui salariat si exercitarea muncii lui.
Chiar daca un asistent, facand 2 km cu masina sa personala, pentru a merge la Posta, are dreptul la rambursare.
In detaliu rambursarea cheltuielilor va fi vazuta mai departe.
Este vorba de cheltuieli ocazionale pentru exercitiul profesiei si nu de cheltuieli de transport, domiciliu- loc de munca sau cheltuieli ocazionale pentru pastrarea aspectului sau: frizer etc.
Pentru aceasta administratia fiscala acorda o deducere de 10% pentru cheltuieli profesionale.
Aceasta obligatie nu afecteaza VRP-urile, fiind data ca 30% din remuneratie este considerata ca si cheltuieli profesionale.
In practica, se remarca ca intreprinderile nu ramburseaza cheltuielile profesionale a VRP multicarte si, in revansa, le rambursarea la VRP-uri exclusiv.
5.3.2.4 Obligatiile sociale
Cu ocazia varsarii unui salariu brut, are loc de varsarea obligatiilor sociale de catre intreprindere si prin salariat.
Obligatiile intreprinderii, obligatiile patronale, sunt evaluate printr-un calcul rapid de 50% din salariul brut varsat platit la URSSAF de catre patron.
Obligatiile salariale de 25% din salariu brut, retinute de patron si varsate la URSSAF. Se obtine atunci salariul net.
Exemplu
Salariu brut 2000 obligatii sociale patronale 1000
Salariu net 1500 caci intreprinderea a obtinut 500 pentru obligatiile
salariale.
Costul pentru intreprindere a unui salariu de 2000 este deci de 3000 (x 1,5).
In conventia colectiva a VRP-urilor, el a fost estimat ca 30% din salariu primit de salariat este destinat rambursarii cheltuielilor profesionale.
Nu exista nici o obligatie sociala pe cheltuieli, deci obligatiile patronale si salariale vor fi calculate pe 70% din salariu brut.
Exemplu
Salariul brut a unui VRP: 2000 , obligatii soc. patronale:700
Salariu net 1650
Costul total pentru intreprindere este deci 2700 , mai mic decat pentru un salariat de drept comun. Salariul net al vanzatorului este de asemenea mai mare.
Totusi trebuie stiut, pentru VRP, ca pensia va fi calculata pe 70% din salariu, indemnizatiile de somaj si concediile platite la fel.
Agentul comercial plateste el insusi ansamblul obligatiilor sale sociale, estimate la 30% din cifra sa de afaceri.
Pentru VDI, fara a intra in detalii, obligatiile vor fi echivalente la un salariat.
5.3.2.5 Legatura de subordonare
Subordonare: exprima legatura de dependenta care exista intre intreprindere si colaboratorul sau.
Subordonarea este totala (in respectul dreptului la munca si a profilului postului definit in contractul de munca sau in scrisoarea de angajare).
Subordonarea este importanta dar munca VRP-ului se situeaza mai ales pe teren, la luarea de comenzi. El va fi deci mai putin disponibil pentru reuniunile comerciale, rapoarte, sarcini anexe la vanzare, studii de piata.
Subordonarea este slaba.
Practic el este platit totdeauna 100% prin comision. El este deci in drept de a refuza sarcinile din afara terenului.
Subordonarea este nula si trebuie sa ramana nula. Intr-adevar, daca exista o legatura de subordonare intre intreprindere si agentul comercial, mandatul de vanzare poate fi reclasat de catre tribunal in contract de munca, cu toate obligatiile de minimum garantat si cu obligatii sociale pe care le comporta intreprinderea.
Atentie deci, a nu crea niciodata o linie de subordonare cu agentii sai comerciali.
In teorie, subordonarea intre VDN si intreprindere ar trebui sa fie nula deoarece vanzatorul este dependent.
In realitate, exista o mica exceptie, in masura in care acest statut poate fi tranzitoriu in atentie unui statut de salariat.
5.3.2.6 Intreruperea contractului
Un salariat de drept comun vrea, in caz de concediu, indemnizatii care sunt fixate prin codul muncii la 1/10 luni pe an de prezenta, incepand din al doilea an. Aceasta este foarte putin.
Din fericire aceasta suma totala este adesea imbunatatita prin conventiile colective.
VRP-ul va atinge indemnizatii de clientela, net mai importante, bazandu-se pe cifra de afaceri a clientilor adusi prin VRP. Aceasta clauza nu se aplica in cazul gestiunii de portofoliu a clientilor existenti. Trebuie ca VRP-ul sa fi prospectat el insusi clientii.
Tribunalele au din ce in ce mai mult tendinte de a acorda indemnizatii de intrerupere unui agent comercial in cazul cand acesta nu avea decat unul singur care da ordine.
|
Statut |
Minim garantat |
Rambursare cheltuieli |
Obligatii sociale |
Subordonare |
Intrepr. contract. |
|
|
Protocoale |
Salariale |
|||||
|
Salariat de drept comun |
SMIC |
DA |
foarte mare |
Indemniz. legale |
||
|
VRP exclusiv |
SMIC +2,5% |
DA/NU |
50% din 70% |
50% din 70% |
mare |
Indemniz. de cliente |
|
VRP multicarte |
NU |
50% din 70% |
slaba |
Indemniz. de cliente |
||
|
VDN |
NU |
medie |
Indemniz. legale |
|||
|
Agent comercial |
NU |
nula | ||||
5.4 Formarea salariului
5.4.1. Introducere
5.4.2 Importanta unei bune structuri a salariului
Un salariu creste cu timpul, trebuie sperat la o crestere. Structura sa (fix+comision+prime) popate de asemenea sa evolueze, dar este preferabil ca el sa fie bine calculat, bine dimensionat, de la inceputul angajarii.
Structura salariului este importanta pe 3 nivele:
Atractia candidatilor
Un salariu slab atrage candidati slabi;
Motivarea vanzatorilor
Un salariu prea mare obtinut de la inceput nu va motiva depasirea personala.
Un salariu prea mic va descuraja bunavointa.
Protectia intreprinderii
Un salariu bine calculat, protejeaza patronul (si functionarul) fata de eventualele fluctuatii ale pietei.
5.4.3 Minimul garantat
Exista 4 sisteme care raspund acestei notiuni de minim garantat (MG):
Minimul garantat legal care este egal cu SMIC;
Minimul garantat conventional: el este fixat prin conventiile colective;
Minimul garantat contractual: el este fixat prin contractul de munca;
Avansul pe salariul garantat: este fixat prin contractul de munca.
Uneori este strategic de a propune un minim garantat, unui vanzator care intra in intreprindere.
Exemplu:
- Admitand ipoteza ca activitatea vanzatorului trebuie sa-l duca la obiectivele de atins, la un salariu de 30000/an, sau 2500/luna;
- De asemenea presupunem ca piata cere cca 12 luni pentru ca comerciantul sa atinga viteza sa de croaziera, deci salariul sau maxim.
Un bun vanzator, obisnuit sa castige de ex. 2000 la vechea sa intreprindere, va evita si chiar va refuza integrarea intr-o intreprindere unde el nu va castiga decat jumatate in timp de un an.
Strategia va consta deci in a adauga la contractul sau o clauza de minim garantat, de ex. 2000 in timp de 12 luni. Astfel comerciantul va fi asigurat cu primirea a 2000 pe luna, timp de 1 an.
5.4.4 Avansul din salariul garantat (ASG)
El functioneaza ca MG-ul, dar toate sumele adaugate la salariul obisnuit, in mod normal, vor fi cu titlu de avans si vor putea fi recuperate dupa.
Exemplu: exercitiu
Jean are un salariu fix de 450 si un % de 3% pe CA realizata;
Paul are un salariu fix de 300 si un % de 3% pe CA realizata+
un salariu minim garantat 1350
Ana are un salariu fix de 750 si un % de 2% pe CA realizata +
un avans garantat de 1350;
Ei realizeaza CA urmatoare: Luna 1: 25000; Luna 2: 30000 Luna 3: 40000.
|
Luna 1 |
Luna 2 |
Luna 3 |
|
|
Jean |
450+25000x3% |
450+30000x3 |
450+40000x3% |
|
Paul |
300+25000x3% Atins: 1350 |
300+30000x3% Atins: 1350 |
300+40000x3% Atins: 1500 |
|
Ana |
750+25000x2% Atins: 1350 1200+100 avansat |
750+30000x2% Atins: 1350 |
750+40000x2% Atins: 1450 1550- 100 avansat |
Care va fi salariul lor?
5.4.5 Concediile legale
Este un drept al salariatului inscris in codul muncii.
Acest drept se exprima prin numarul de zile:
2,5 zile pe luna de munca (exceptie conventia colectiva particulara);
dreptul este calculat proportional daca luna nu este completa;
Acest drept se exprima de asemenea in dreptul la remuneratie: pentru un comerciant al carui salariu este variabil in timpul anului, dreptul este de 1/10 din sumele primite in timpul perioadei de referinta.
Perioada de referinta (cu exceptia conventiei colective particulare), 1 iunie-31mai.
Toate sumele prevazute in salariu trebuie sa intre in baza de calcul: fix, comisioane, prime, a treia luna, etc. sambata este considerata ca zi de lucru chiar daca nu este efectiv lucrata 9exceptie prima sambata de vacanta daca concediul este luat de vineri seara).
Zilele de sarbatoare nu sunt ca si concediu luat.
Patronul nu poate refuza o luare de concediu legal, dar el alege data.
Exemplu:
Un comerciant a castigat pe an: 1500 pe luna, un comision de 1% pe o cifra de afaceri anuala de 5000000 si prime pe obiectiv de 3000.
El este in intreprindere de 12 luni (perioada de referinta) si doreste sa ia o saptamana de concediu.
Care va fi salariul sau in aceasta saptamana?
El a lucrat 12 luni in perioada de referinta, deci ndreptul sau la concediu este de 30 zile. El a castigat: (1500x12) +(5000x0,010 3333= 3000= 26000.
El pleaca intr-o Vineri seara pentru a reveni intr-o Luni dimineata, o saptamana dapa. Prima Sambata (nu se considera), Duminica (nu se considera), L (Da), M (da), Mc (da), J (da), V (da), S (da), D (nu), sunt 6 zile luate.
Dreptul sau la remuneratie pentru aceasta saptamana va fi:
26000/30 zilex6 zile= 520.
BIBLIOGRAFIE
Patrick TARDIVON, LABC du MANAGEMENT, 2005.
2. Nicolescu O., s.a. - Management, EDP, RA Bucuresti, 1992
3. Vasile , D., Maniu, R., I., s.a. Management industrial , Ed. Economica,
Bucuresti 1994.
|
Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare |
Vizualizari: 1490
Importanta: 
Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved
