MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ALE SOCIETATII

Resursele umane reprezinta un element cheie pentru atingerea obiectivelor unei firme. Personalul de conducere de la cel mai inalt nivel ierarhic, din foarte multe firme, considera ca alegerea unor persoane potrivite pentru conducerea compartimentelor functionale constituie una din premizele functionarii corespunzatoare a intregului ansamblu al firmei. La randul lor, sefii de compartimente considera ca o buna conlucrare cu personalul de executie din subordine conduce la o folosire intensiva a capacitatilor intelectuale si fizice ale acestora, corelat si in stransa concordanta cu folosirea capacitatii de productie a intreprinderii.

Managementul resurselor umane (sau functiunea de personal, invatamant, retribuire) are rolul de a asigura toate posturile din organigrama unei firme cu personal competent si potrivit indeplinirii atributiilor fiecarui post in parte. Rolul functiunii consta, in ceea ce priveste personalul, in determinarea nevoilor de forta de munca, identificarea, recrutarea, selectia si incadrarea angajatilor. in ceea ce priveste invatamantul, functiunea consta in formarea si perfectionarea angajatilor si in final pentru recunoasterea rezultatelor eforturilor angajatilor are rolul de a aprecia, promova si retribui corespunzator munca acestora. Datorita problemelor sociale legate de procesele de munca si evidenta a achitarii unor obligatii ale angajatilor catre societate, aceasta functiune va mai cuprinde in mod obligatoriu pastrarea unor documente specifice care trebuie sa contina date de sinteza asupra specificului muncii, cum ar fi perioada de angajare, functia ocupata, remuneratia (sau salariul) si alte probleme legate de orice schimbare survenita ca urmare a unor intreruperi de activitate, promovarii sau penalizarii salariatilor firmei.

Planificarea necesarului de personal

Activitatea de planificare a necesarului de personal porneste de la premiza cunoasterii precise a obiectivelor pe termen mediu si lung a firmei.

Pe termen scurt necesarul de personal se determina in functie de nevoile de forta de munca la momentul dat (cazul firmelor mici). in acest caz nu se poate face o planificare reala a necesarului de personal. Personalul necesar functionarii optime a firmei este recrutat pe termen nedeterminat, dar necunoscandu-si perspectivele in cadrul firmei el va incerca sa-si asigure un loc de munca cu posibilitati de dezvoltare socio-profesionale de perspectiva. Managerii care conduc astfel de firme reusesc cu dificultate sa-si asigure un personal calificat. in marea majoritate aceste firme isi inceteaza activitatea dupa o perioada de timp odata cu disparitia obiectivelor pentru care firma a fost creata. Salarizarea este insa mai ridicata.

In cazul firmelor cu obiective precizate pe termen mediu si lung este insa necesara cunoasterea efectiva a nevoilor de personal. Planificarea incepe prin analiza conditiei actuale a fortei de munca din cadrul firmei si determinarea pe baza unor premize realiste a dezvoltarii ulterioare a firmei.

Pentru a putea fi posibila planificarea fortei de munca sunt necesare urmatoarele:

      identificarea gamei de profesiuni si meserii specifice firmei, domeniile critice din punctul de vedere al acoperirii acestora in raport cu cererea si disponibilitatile de forta de munca existente pe piata muncii

      analiza varstei medii a personalului firmei;

      analiza fluctuatiei de personal pe compartimente functionale pe perioada anterioara de 5-10 ani;

      stabilirea proiectelor de dezvoltare a firmei pe termen mediu si lung in concordanta cu obiectivele firmei;

      stabilirea metodelor de conducere in perspectiva transformarilor ulterioare ale firmei;

      stabilirea organigramelor si implicit a posturilor pentru perioadele urmatoare;

      compararea cerintelor cu disponibilitatile existente pe fiecare compartiment in parte pe urmatorii 5-10 ani;

      stabilirea necesarului de personal in concordanta cu planurile de perspectiva ale firmei.

Dupa stabilirea necesarului de personal se trece la etapa urmatoare care prevede intocmirea unui plan de pregatire a personalului conform necesitatilor firmei.

Planul de pregatire a fortei de munca

Planul de pregatire a fortei de munca se face in concordanta cu necesarul de forta de munca pe termen scurt, mediu si lung al firmei. Privind din punctul de vedere al eficientei economice personalul care implica costurile de pregatire cele mai mici este cel existent si gata format, preluat direct de pe piata muncii. In practica insa se constata ca nu este intotdeauna posibila recrutarea personalului direct de pe piata muncii. In acest caz este absolut necesar elaborarea unui plan de perspectiva, in concordanta cu proiectele de dezvoltare a firmei pentru asigurarea la termen cu personal specializat pe posturile prevazute in organigrame.

Elaborarea planului cuprinde urmatoarele etape:

evaluarea necesarului de forta de munca in perspectiva in functie de obiectivele previzionate ale firmei;

analiza posibilitatilor de asigurare din cadrul organizatiei a fortei de munca;

analiza posibilitatilor de asigurare din afara organizatiei a fortei de munca;

planificarea propriu zisa a fortei de munca;

stabilirea necesarului cantitativ pe profesii, meserii, varsta, sexe, vechime in munca, experienta profesionala, etc;

actualizarea periodica a planului de pregatire a fortei de munca cu evolutiile ulterioare ale firmei.

Dupa stabilirea planului de pregatire a fortei de munca este necesara pregatirea, respectiv formarea acestui personal.

Formarea sl perfectionarea personalului

Pentru ca o persoana sa se mentina intr-o firma dinamica trebuie sa se perfectioneze in mod continuu. Persoanele care nu fac parte dintr-o firma sunt obligate de contextul actual al societatii sa urmeze in mod continuu si permanent cursuri de formare si pregatire profesionala. Acest lucru este absolut necesar in

conditiile in care, pe plan mondial s-a constatat ca in medie, o persoana fizica isi schimba de 4 ori specificul muncii in perioada activa a vietii. Faptul se datoreaza in mod special schimbarii locului de munca ca urmare a unor oferte superioare aparute pe piata muncii.

In acest context orice firma trebuie sa aiba in vedere ca asigurarii posturilor sale cu personal calificat trebuie sa i se acorde in mod continuu si in perspectiva o atentie deosebita. Asigurarea posturilor cu personal calificat se face printr-o pregatire profesionala la toate nivelele din organigramele structurale (cadre de conducere, specialisti si executanti).

Prin pregatire profesionala se intelege acea activitate desfasurata in scopul insusirii de cunostinte teoretice si deprinderi practice specifice fiecarui domeniu de activitati in parte pentru indeplinirea in mod constient si calificat a tuturor sarcinilor ce revin din exercitarea unei profesiuni sau meserii.

Pregatirea profesionala cuprinde doua elemente fundamentale: formarea si perfectionarea profesionala

Formarea profesionala reprezinta activitatea cu caracter preponderent informativ desfasurata intr-un cadru organizat cum ar fi institutii de invatamant sau alte organizatii in vederea largirii cunostintelor, dezvoltarii si modelarii aptitudinilor necesare cadrelor de conducere, specialistilor si executantilor cu scopul cresterii nivelului calitativ al activitatii profesionale, potrivit cerintelor crescande generate de introducerea in practica a progresului tehnico-stiintific. Ea poate sa se faca in mod continuu sau discontinuu.

Perfectionarea reprezinta activitatea cu caracter informativ sau practic prin care personalul isi imbogateste cunostintele, metodele, aptitudinile si deprinderile intr-un domeniu in care are deja o calificare de baza in vederea realizarii la nivele de calitate superioare a sarcinilor ce-i revin in timpul proceselor de munca.

Desfasurarea modalitatilor de pregatire profesionala se face dupa anumite programe. Programele se organizeaza pentru:

      pregatirea personalului incadrat pe anumite posturi, daca acesta nu are calificarea necesara desfasurarii activitatii (la momentul respectiv pe acele locuri de munca);

      perfectionarea personalului in vederea obtinerii unei trepte superioare de salarizare;

      formarea unui cadru de conducere sau specialist in vederea promovarii intr-un post aflat la un nivel ierarhic superior in cadrul firmei.

Organizarea unui program de formare sau perfectionare profesionala cuprinde urmatoarele actiuni:

      actiunea de pregatire in cadrul careia se stabilesc obiectivele, tematica si metodologia de desfasurare a programului;

      organizarea propriu-zisa a programului in care se vor stabili metodele de pregatire profesionala, se vor recruta participantii, se va asigura baza tehnico-materiala si didactica necesara aplicarii programului. Programul va cuprinde atat personal din cadrul firmei cat si din afara acesteia. Personalului din afara firmei si se asigura conditii pentru aplicarea programelor de pregatire profesionala conform cerintelor didactice necesare.

      desfasurarea programului va cuprinde toate etapele prevazute in program. Va cuprinde coordonarea si desfasurarea cursurilor, respectiv aplicarea unor metode practice de instruire. in cazul in care este necesar se vor face evaluari partiale. Evaluarea finala se va face numai la terminarea programului de pregatire;

      finalizarea programului va cuprinde evaluarea participantilor prin sustinerea unor examinari sau teste finale, aprecierea eficientei programului de formare sau perfectionare si identificarea unor directii pentru imbunatatirea in viitor a unor programe similare. in cazul in care actiunea se desfasoara in afara firmei, cursantilor li se va conferi un atestat sau o diploma care sa confirme sustinerea si promovarea programului.

Pentru ca eficienta programului sa fie maxima este necesara efectuarea unui control al aplicarii acestuia. Controlul se va face continuu pe toata durata desfasurarii programului.

Pentru firma care asigura desfasurarea programului evaluarea rezultatelor se face prin masurarea efectelor tehnico-economice. Masurarea acestor efecte se realizeaza cu dificultate datorita faptului ca unele dintre ele nu pot fi determinate in mod direct, cum ar fi cele prin care se imbunatateste comportamentul, cunostintele si aptitudinile unor cadre de conducere. Efectele masurabile constau in: cresterea productivitatii, imbunatatirea calitatii produselor, reducerea nivelului de rebuturi si imbunatatirea climatului la locurile de munca. Rezultatele programelor sunt insa vizibile pe termen mediu si lung datorita impactului stimulator pe care acestea le au asupra personalului care a participat la ele si se reflecta in imbunatatirea capacitatilor psihosocioprofesionale ale angajatilor.

Organizarea compartimentului de resurse umane si a sistemului de relatii cu celelalte compartimente functionale ale firmei

Firmele mijlocii si mari au pentru rezolvarea problemelor legate de personal un compartiment (departament, sau birou) specializat, care se subordoneaza direct managerului general al societatii comerciale (sau directorului care subordoneaza acest compartiment).

In cazul firmelor mici si foarte mici el intra de obicei in atributiile managerului sau a unei persoane imputernicite de acesta si nu ridica probleme de organizare deosebite

Recrutarea personalului

Recrutarea personalului este activitatea de identificare a persoanelor ce prezinta caracteristicile corespunzatoare posturilor ramase neocupate din structura organizatiei si de atragere a acestor persoane catre firma respectiva

Pentru ca persoana care urmeaza sa fie angajata sa aiba un randament maxim pe un anumit post, in prealabil trebuie ca viitorul loc de munca sa fie analizat si evaluat, stiindu-se ca sintagma "omul potrivit la locul potrivit' presupune cunoasterea exigentelor respectivului loc de munca.

Analiza postului consta in studierea factorilor si conditiilor cerute pentru indeplinirea cu succes a atributiilor si sarcinilor impuse de locul de munca, respectiv a asumarii responsabilitatilor derivate din exercitarea procesului muncii. indeplinirea corespunzatoare a obligatiilor indicate in fisa postului impune ocupantului postului anumite cerinte legate de capacitatile intelectuale, fizice, morale, umane, profesionale si psihologice ale persoanei respective si suplimentar respectarea unor elemente de disciplina a muncii, cum ar fi un program prestabilit de munca, cunoasterea si respectarea unui regulament, dupa care se conduc relatiile de munca (regulament de ordine interioara) si a normativelor de protectia muncii si paza contra incendiilor.

Pentru efortul depus ocupantului postului i se asigura o retributie tarifara lunara negociata conform legilor aflate in vigoare. Aceste cerinte indicate in fisa postului stau la baza contractului de munca ce se incheie intre persoana ce urmeaza a fi incadrata si firma angajatoare.

Analiza postului se efectueaza in fisa postului in trei etape:

      identificarea postului conform cerintelor firmei;

      descrierea atributiilor ce revin ocupantului postului;

      evidentierea cerintelor postului fata de ocupantul sau.

Dupa identificarea postului se trece la etapa de recrutare a unei persoane corespunzatoare ocuparii acestuia.

Recrutarea se poate face prin scoaterea la concurs a postului respectiv, prin contactare directa (oral sau scris) sau prin repartizare din partea oficiilor de munca si protectie sociala. Prima metoda presupune urmatoarele etape:

      scoaterea la concurs a postului in conditiile legilor si reglementarilor aflate in
vigoare (anuntarea publica a scoaterii postului - facuta de obicei prin mijloace
mass-media cu prezentarea cerintelor impuse candidatilor, a actelor necesare
incadrarii, a datelor de concurs, a probelor obligatorii, a bibliografiei, etc);

      delimitarea unei perioade de timp pentru inscrierea candidatilor;

      fixarea modului de analiza si evaluare a candidatilor (alegerea formularelor, chestionarelor, probelor practice, etc) in conformitate cu datele anuntate la scoaterea postului la concurs;

      delimitarea unei perioade de timp pentru analiza si evaluarea capacitatilor candidatilor;

      anuntarea rezultatelor concursului si a perioadelor de depunere a contestatiilor;

      analiza contestatiilor si finalizarea rezultatului concursului de ocupare a postului.

Pentru evitarea neajunsurilor unor anunturi publice cu prezentarea rezultatelor concursului, multe firme anunta individual candidatii admisi pe post, prin contactare telefonica, scris, mandat postal, posta electronica, etc. in multe cazuri persoana care castiga concursul din anumite motive renunta la ocuparea acestuia. in acest caz se fac demersurile pentru anuntarea urmatorilor candidati. Numai in conditii deosebite se recurge la organizarea unui nou concurs.

Cu toate ca metoda scoaterii la concurs prezinta o oarecare impartialitate, s-a constatat practic ca personalul selectat prin aceasta metoda nu da practic rezultatele cele mai asteptate. Cauzele constau in deficientele acestui sistem si anume:

      accesul limitat la informatie a eventualilor candidati datorat perioadei limitata de timp in care se face anuntul de scoatere la concurs dar in special de limitele date de audienta mijlocului de informare in masa;

      perioada limitata de timp a depunerilor dosarelor de inscriere la concurs;

      perioada scurta in care se face evaluarea pe parcursul desfasurarii concursului;

      lipsa de cuprindere a tuturor cerintelor postului in instrumentele, metodele si probele de analiza (evaluare) a concurentilor;

      lipsa de obiectivitate a unor concursuri.

Pentru evitarea acestor neajunsuri in ultima perioada in tarile cu economie dezvoltata s-a introdus metoda de recrutare prin contactare directa. Metoda consta in urmarirea unor potentiali ocupanti ai unor posturi ale firmei, uneori in perioada de formare ca specialisti, alteori urmarirea lor ca specialisti si recrutarea lor dupa acumularea unei experiente in domeniul de interes al firmei si mergandu-se pana la atragerea lor prin metode materialiste sau profesionale. Avantajele metodei constau:

      posibilitatea urmaririi pe o perioada de timp mai indelungata a unor candidati;

      evaluarea mai precisa a capacitatilor candidatilor;

      nu sunt necesare cheltuieli de organizare a unor concursuri, etc.

Bineinteles pentru ca metoda contactarii directe sa aiba succes este necesar

ca ea sa se faca conform unor planuri de recrutare, legate direct de politicile stabilite de conducerea firmei. Elaborarea si realizarea acestor planuri presupune:

      efectuarea previziunilor de forta de munca necesara sub aspect cantitativ, pe baza personalului existent ce poseda nivelul de pregatire adecvat si a celui corespunzator volumului activitatii viitoare a organizatiei;

      analiza posturilor, pentru evidentierea cerintelor calitative privind forta de munca;

culegerea si analiza datelor privitoare la personalul scriptic incadrat pe activitati, pe meserii si categorii de calificare, pe profesiuni, la situatia si cauzele plecarilor din firma dintr-o perioada reprezentativa anterioara;

      determinarea numarului de personal necesar pe fiecare categorie si pe compartimentele functionale ale firmei;

      evidentierea diferentelor intre cerintele de personal si situatia concreta, sau prognozata la un moment dat;

      prospectarea surselor de candidati si efectuarea unei prognoze pe o perioada de timp a situatiei existente pe piata muncii pentru categoriile de personal deficitare firmei.

Recrutarea prin repartizarea candidatilor din partea oficiilor de munca si protectie sociala, reduce cheltuielile si eforturile firmei pentru recrutare. Metoda are in special aspecte sociale fiind larg utilizata pe plan mondial.

Sursele de recrutare sunt:

      sursele interne proprii;

      surse externe firmei - este cazul cel mai des intalnit, care cuprinde institutii speciale de invatamant, oficiile de munca si protectie sociala, alte organizatii.;

Selectarea personalului

Selectarea personalului reprezinta una din atributiile de baza ale functiunii de personal, in urma careia candidatul ales in unor anumite criterii va fi considerat cel mai potrivit unui anumit post sau loc de munca.

Selectarea personalului se face printr-un program de investigatie care va cuprinde doua etape:

      alegerea candidatului printr-o metoda de recrutare;

      urmarirea comportamentului candidatului in perioada incadrarii provizorii.

Alegerea candidatului si urmarirea comportamentului acestuia la locul de

munca se recomanda sa se faca in mod stiintific pe baza unor criterii riguroase. Alegerea se va face in urma unui examen de prezentare, iar in timpul incadrarii se va realiza o urmarire directa, fie de catre seful compartimentului unde candidatul este repartizat, fie prin mijloace moderne optice, acustice si electronice.

Integrarea psihosocioprofesionala a personalului

Integrarea psihosocioprofesionala reprezinta procesul de adaptare a unei persoane la cerintele unui loc de munca si de armonizare a relatiilor si personalitatii individuale cu cele specifice colectivului.

Procesul de integrare presupune conjugarea eforturilor atat a individului ca persoana integrata, cat si a colectivului ca grup integrator. Integrarea conduce |a schimbari de comportament din punct de vedere afectiv, volitiv, a disponibilitatifor profesionale din partea individului si la crearea unui climat psihosocial integrator pozitiv pentru asimilarea individului in grupul din care face parte. Procesul de integrare nu se poate face imediat, ci treptat, gradual. in multe cazuri exista chiar o respingere initiala din partea colectivului integrator (mai rar din partea individului). Printr-un proces de comunicare adecvata procesul de respingere poate fi redus sau chiar evitat. Astfel colectivul ce urmeaza sa integreze un anumit individ trebuie informat si pregatit asupra rolului sau asimilator iar persoanelor cu atitudini conservatoare trebuie sa li se explice in mod obiectiv cauzele incadrarilor ulterioare. De asemenea noilor angajati trebuie sa li se prezinte viitorul loc de munca, colectivul din care vor face parte, membrii colectivului, atributiile profesionale corespunzatoare locului de munca si sa li se explice toate drepturile si indatoririle pe care le au fata firma si colectivul in care urmeaza sa lucreze.

Factorii determinanti ai procesului de integrare psihosocioprofesionala sunt urmatorii:

      nevoia sociala de integrare a fiecarui individ intr-o activitate utila, conform cererii societatii;

      nevoia fiecarui individ de dezvoltare si realizare socio-profesionala in conformitate cu personalitatea proprie;

      asigurarea unui cadru organizatoric sprijinit prin constitutie si lege pentru dezvoltarea deplina a tuturor indivizilor din societate, conform aspiratiilor proprii, in conformitate cu aptitudinile si pregatirea socio-profesionala;

      trasaturile de caracter ale fiecarui individ, ce pot influenta atat pozitiv cat si negativ procesul de integrare;

      calitatea aptitudinilor si pregatirii profesionale a fiecarui individ;

      alegerea unei optiuni profesionale adaptate personalitatii individului (la care un rol preponderent il au posibilitatile de dezvoltare, crestere si educatie asigurat de mediul familial);

      posibilitatile de asigurare a unui trai decent, conform unor standarde de viata adaptate societatii la un moment dat;

      interesul sau dezinteresul fata de aspectele spirituale si materiale ale unei vieti sociale intense rezultate in urma procesului de integrare socio-profesionala;

      nevoia de comunicare;

      nevoia sau mandria de apartenenta la un grup sau colectiv cu anumite aspiratii profesionale;

      tehnologiile si organizarea procesului de munca.

Motivarea personalului

Motivatia este una din functiile principale ale unui manager. Ducerea la indeplinire a actelor de decizie ale conducerii superioare care influenteaza pozitiv si motiveaza angajatii unei firme revine sefilor de compartimente sau departamente, direct sau indirect, prin parghiile pe care Ie detine functiunea de personal. Controlul, urmarirea si aplicarea indeplinirii deciziilor revine astfel in intregime functiunii de personal.

Principalii factori ce contribuie la motivarea personalului sunt:

      legalitatea activitatilor procesului de munca;

      incadrarea conform pregatirii profesionale;

      incadrarea in colective in care exemplul sefului este un model de urmat pentru angajati;

      mentinerea unui contact si comunicari cu oamenii si evitarea izolarii;

      evaluarea unor criterii constructive de evaluare a muncii;

      utilizarea metodelor stimulative de motivare;

      utilizarea unor metode de constrangere eficiente;

      mentinerea unei relatii echilibrate intre cerintele de munca si modul lor de recompensare.

Una din metodele de motivare cele mai eficiente o reprezinta preluarea unor probleme si obligatii personale ale angajatilor fata de alte firme sau persoane fizice, care conduc la irosirea de timp si resurse, de catre firma prin intermediul departamentelor functionale ale acesteia (personal, finaciar-contabil, etc).

Promovarea personalului

Promovarea reprezinta procesul de trecere a unui salariat al firmei de la un nivel ierarhic inferior la un nivel ierarhic superior sau intr-o functie cu responsabilitati superioare.

In practica promovarea are mai multe aspecte:

      schimbarea functiei sau a nivelului de incadrare;

      cresterea nivelului de responsabilitate;

      sporirea nivelului de retributie si satisfactiilor morale.

Trebuie facuta o distinctie intre promovare si avansare, deoarece se pot face unele confuzii. Avansarea presupune doar majorarea salariului si nu unul din aspectele indicate mai sus, iar angajatul ramane pe functia sau postul avut anterior.

Pentru ca o persoana sa poata promova este necesara indeplinirea unor criterii:

      competenta;

      etica;

      comportament;

      vechime in munca;

      existenta unor sanse si oportunitati prin crearea de functii si posturi;

      pregatire profesionala;

      existenta unor inlocuitori pentru posturile avute anterior.

Promovarea pe functii de conducere se face in conformitate cu posturile din organigrama unei firme. In cazul in care postul nu exista, managerii trebuie sa creeze noul post, sa-l introduca in noua organigrama si sa supuna forurilor superioare de

conducere aprobarea acestora cu argumentele necesare. De asemenea, promovarea se poate face imediat sau dupa satisfacerea unei perioade de timp pe un post superior. In unele cazuri promovarea temporara poate avea repercusiuni negative in cazul nepromovabilitatii pe noul post (si ocuparii postului avut anterior). Pentru ca promovarea pe posturi de conducere sa nu fie un act aleatoriu facut sub incidenta unor necesitati majoritatea firmelor trebuie sa aiba un plan de promovare in care sa fie detaliate criteriile de promovare, sansele de promovare pentru fiecare post si perspectivele concrete oferite ocupantilor.

Schimbarea organigramelor este des intalnita in caz de reorganizare (fie in urma reducerii unor posturi prin restrangerea activitatii, fie prin marirea lor in urma dezvoltarii firmei).

Promovarea este un caz tipic de motivare a unei persoane.

Evaluarea rezultatelor muncii angajatilor. Salarizarea

Evaluarea rezultatelor muncii angajatilor reprezinta o apreciere obiectiva a activitatii si comportamentului fiecarui salariat efectuata de seful direct (sau seful de compartiment unde angajatul isi desfasoara activitatea) facuta pe baza unor criterii generale si specifice.

Criteriile generale privesc:

      nivelul pregatirii profesionale;

      preocuparea pentru imbogatirea cunostintelor;

      grija pentru patrimoniul firmei;

      respectarea legilor;

      comportamentul la locul de munca, familie si societate, etc.

Criteriile specifice se refera la:

      rezultatele obtinute in munca;

      calitatile personale;

      pastrarea secretului profesional;

      comportamentul in situatii de criza, etc.

Activitatea de evaluare trebuie sa urmareasca in mod concret anumite obiective:

evaluarea performantelor reale ale angajatilor pentru:

identificarea potentialului real al acestora;

evidentierea progresului realizat in perioada scursa de la aprecierea anterioara;

stabilirea cerintelor de perfectionare;

identificarea metodelor ce urmeaza a fi aplicate pentru imbunatatirea performantelor actuale.

stabilirea potentialului de conducere pentru:

      identificarea persoanelor ce poseda potential de conducere;

      stabilirea planului de promovare;

      stabilirea cerintelor de perfectionare in vederea promovarii.

stabilirii unei echivalente echitabile intre salarizare si eforturile personale ale
fiecarui individ pentru:

      diferentierea fiecarui individ in functie de performantele individuale;

      mentinerea unui sistem de motivare eficient;

      crearea unui sistem obiectiv de apreciere a rezultatelor muncii angajatilor si

mentinerea prestigiului personalului de conducere.

Salarizarea reprezinta principala activitate de alocare a unor drepturi valorice sau materiale cuvenite angajatilor, in raport cu rezultatele muncii fiecaruia, potrivit unui cadru legislativ bine precizat.

La ora actuala drepturile valorice sau materiale imbraca urmatoarele aspecte:

      drepturi banesti;

      drepturi materiale exprimate direct in produse sau servicii;

      drepturi materiale exprimate prin anumite scutiri de la plata unor taxe sau servicii;

      obtinerea unor cupoane cu semnificatie valorica exprimabile sub forma materiala sau baneasca, etc.

Pentru posibilitatea asigurarii unor premize favorabile de colaborare intre firma si angajati nivelul acestor drepturi sunt trecute in contractul individual si cel colectiv de munca. Pentru evitarea unor potentiale conflicte intre angajati drepturile salariale sunt confidentiale. Contractele individuale de munca sunt inmanate fiecarui angajat in parte iar cele colective de munca sunt inregistrate la oficiile de munca si asigurari sociale. Ambele contracte sunt rezultatul unor negocieri efectuate in conditiile legii.

In unele cazuri in functie de posibilitatile financiare ale firmei se mai pot acorda adaosuri, sporuri sau prime in raport cu rezultatele obtinute in conditiile existentei unor prevederi legale. Tot in functie de posibilitatile firmei angajatoare salariile sunt indexate in mod periodic dupa anumite criterii, printre care amintim cresterea productivitatii muncii, ajustarea in functie de indicele inflatiei, etc.

Asigurarea unui sistem obiectiv de salarizare reprezinta principalul mijloc de motivare a personalului.

Activitatile de protectia muncii

Protectia muncii reprezinta acea activitate desfasurata pe baza unor norme si normative obligatorii, cuprinzand actiuni de organizare, desfasurare, coordonare si control a proceselor de munca in scopul asigurarii unor conditii optime de munca care sa conduca la apararea integritatii fizice si psihice a personalului, precum si la prevenirea accidentelor si imbolnavirilor profesionale.

Obligativitatea activitatilor de protectia muncii, strans legata de cea de protectie si paza impotriva incendiilor, conduce la necesitatea asigurarii unui cadru tehnico-organizatoric, complex, uneori chiar birocratic, specific fiecarui domeniu de activitate economica in parte, cuprins in normative republicane de protectia muncii si care impune tuturor agentilor economici sa asigure personalului angajat conditiile optime desfasurarii activitatilor in deplina siguranta. Acest cadru incepe odata cu angajarea personalului, caruia i se face odata cu intrarea pe portile firmei un instructaj de protectia muncii si paza contra incendiilor cu caracter general. Angajatul este astfel informat asupra eventualelor pericole inca de la inceputul activitatii sale. De asemenea nu i se permite accesul la viitorul loc de munca decat dupa ce i se mai face un nou instructaj specific de aceasta data sectorului unde isi va desfasura activitatea. Pentru fiecare instructaj in parte angajatul este obligat sa semneze in fisa individuala de protectia muncii de luare la cunostinta. Instructajul este reluat periodic de catre sefii ierarhici superiori.

Pentru organizarea, coordonarea, verificarea si controlul aplicarii tuturor masurilor necesare protejarii personalului propriu, majoritatea firmelor mari au infiintat birouri specializate care sa se ocupe de problemele legate de protectia muncii si paza impotriva incendiilor. In cazul in care firma este mica atributiile legate de asigurarea protectiei muncii vor fi preluate de alte departamente sau de personalul de conducere al acesteia.

Pentru evitarea accidentelor este necesara asigurarea de echipamente specifice, individuale sau necesare dotarii locurilor de munca, amplasarea de placi si panouri de avertizare, iar in cazuri deosebite in ingradirea locurilor periculoase.

Activitatea de protectia muncii este strans legata de igiena muncii.

Serviciile de igiena si medicina a muncii constau in asigurarea obligatorie a unor conditii salubre corespunzatoare normelor de igiena a muncii pe intregul teritoriu al unei firme in scopul mentinerii starii de sanatate fizica si mintala a tuturor salariatilor.

Similar ca si in cazul protectiei muncii toate firmele sunt obligate sa asigure cadrul organizatoric, necesar asigurarii unor conditii corespunzatoare in domeniul igienei si medicinii muncii. Pentru persoanele care isi desfasoara activitatea in locuri deosebite, in prezenta unor agenti chimici sau biologici patogeni sunt obligatorii asigurarea de masuri suplimentare de protectie, inclusiv asigurarea de controale medicale specifice periodice.

Alte activitati si servicii cu caracter socio-profesional

Principalele activitati cu caracter social sunt:

      asigurarea conditiilor de cazare pentru personalul ce isi desfasoara activitatea in cadrul firmei;

      asigurarea transportului salariatilor spre si dinspre firma;

      asigurarea serviciilor de alimentatie, sau vanzarea de diverse bunuri;

      educatie fizica si sport;

      activitati cultural artistice;

      exploatarea si intretinerea grupurilor sociale, a bazei sportive, a bibliotecii sau a altor grupuri culturale si a bazei materiale destinate odihnei si recrearii personalului pe perioada concediilor de odihna;

      organizarea de concedii de odihna si tratament;

      organizarea unui sistem de intermediere a platilor asigurarilor, ajutoarelor si ratelor angajatilor proprii.

Aceste activitati au ca finalitate cresterea motivarii personalului, respectiv asigurarea unui climat complex de desfasurare a activitatilor pentru toti angajatii firmei. Unele activitati sunt chiar prevazute in contractele colective de munca la cererea angajatilor.

In afara activitatilor cu caracter social firma mai desfasoara si activitati de dezvoltare profesionala a angajatilor proprii, conform celor aratate anterior.

Asigurarea evidentei personalului

Una din cele mai importante atributii ale departamentului resurse umane este cea de intocmire si pastrare a tuturor actelor privitoare la toate activitatile in care este implicat personalul firmei.

Principalele documente intocmite in departamentul resurse umane sunt:

      Documente de angajare a personalului

      Contracte individuale de munca

      Decizii de incadrare, promovare, lichidare

      Carti de munca (intocmire si completare)

      Incadrare, schimbarea locului de munca, decizii

      Situatia angajatilor la nivelul firmei

      Procese verbale de incadrare in urma examinarilor

      Dosare de pensionare, boala sau limita de varsta

      Eliberarea de legitimatii, ecusoane si marci

      Programe de pregatire, specializare si perfectionare

      Evidenta a cursantilor pe grupe de studii

      Evidenta de programe de perfectionare si prezenta lectori

      Acte de absolvire pentru forme de calificare, perfectionare si specializare

      Statul de functiuni actualizat

      Documente de scolarizare

      Calculul indicatorilor de acordare a salariilor

      Programul fortei de munca corelat cu cerintele firmei

      Studii privind aplicarea structurilor eficiente

      Studii privind reorganizarea sistemului informational

      Actualizare R.O.F. conform cerintelor

      Studii de reorganizare a productiei

      Proiecte de organizare ergonomica a muncii

      Proiecte de mecanizare, transport si depozitare

      Norme de munca pe sectii si lucrari

      Foi de cronometrare a muncii

      Foi de fotografiere a locurilor de munca

      Fise de instructaj protectia muncii

      Intocmire documente in caz de accidente

      Intocmire documente pentru controale medicale periodice

      Inregistrarea corespondentei proprii

      Documente administrative de gospodarire

      Documente de cheltuieli cu forta de munca

      Actualizarea documentelor de arhiva

      Eliberarea de adeverinte pentru personalul angajat