MOTIVATIA SI SATISFCTIA IN MUNCA -PREMISELE REUSITEI SI SUCCESULUI PROFESIONAL

MOTIVATIA SI SATISFCTIA IN MUNCA -PREMISELE REUSITEI SI SUCCESULUI PROFESIONAL

I. MOTIVATIA

1. Definitia si formele motivatiei

Motivatia este o stare internǎ dinamizatoare, energizatoare si directionatǎ in acelasi timp. Ea reprezintǎ ansamblul stǎrilor de necesitate care se cer satisfǎcute si care il imping, il instigǎ si il determinǎ pe individ sǎ si le satisfacǎ.

(MOTIVARE  lat. MOVEO-MOVERE = a misca, a pune in miscare)

Formele motivatiei:

dupa natura stimulului motivational, motivatia poate fi:

1.1. pozitivǎ: avand la bazǎ lauda, incurajarea, recompensa

1.2. negativǎ: avand la bazǎ amenintarea, blamarea, pedeapsa

dupa situarea sursei generatoare a motivatiei, motivatia poate fi (Emilian, 1999):

2.1. intrinsecǎ: sursa generatoare a motivatiei se aflǎ in trebuintele personale

ale individului si este solidarǎ cu activitǎtile lui. De exemplu

individul munceste pentru cǎ ii place ceea ce face si astfel

munca reprezintǎ o sursǎ de satisfactie pentru el sau, individul

exercitǎ o muncǎ in conformitate cu propriile aptitudini si

abilitǎti, etc.

2.2. extrinsecǎ: sursa generatoare a motivatiei se afla in afara individului,

fiindu-i sugeratǎ sau impusǎ; ea nu izvorǎste din specificul

activitǎtii desfǎsurate. La randul ei motivatia extrinsecǎ

poate fi: a) negativǎ: are la bazǎ reactii de respingere si

aversiune ale individului fatǎ de

consecinte neplǎcute (concediere,

retrogradare, criticǎ, teama de esec sau

pierdere a prestigiului, etc)

b) pozitivǎ: vizezǎ obtinerea beneficiilor prin

practicarea cu succes a muncii. Aceste

beneficii pot fi: salariu mare, promovǎri,

obtinerea prestigiului profesional si

implicit a celui social, dobandirea unor

pozitii ierarhice superioare, obtinerea

unor facilitǎti speciale (locuintǎ,

masinǎ, asistentǎ medicalǎ gratuitǎ,

etc). Motivatia extrinsecǎ pozitiva are

duratǎ scurtǎ si trebuie intretinutǎ

permanent

dupa natura trebuintelor si nevoilor individului, motivatia poate fi:

3.1. cognitivǎ: are la bazǎ nevoia de a sti, de a cunoaste, curiozitatea si

interesul intelectual fatǎ de o anumitǎ profesiune

3.2. afectivǎ: este determinatǎ de nevoia individului de a se simti bine in

compania altora, de a obtine aprobarea din partea altor

persoane, de a se simti apreciat,etc

2.Relatia motivatie- performantǎ in muncǎ. Optimul motivational.

Relatia intre intensitatea muncii si nivelul performantei este dependentǎ de complexitatea activitǎtii desfǎsurate. Astfel:

in cazul sarcinilor simple (repetitive, rutiniere, cu componente automatizate), pe mǎsurǎ ce creste intensitatea muncii creste si nivelul performantei;

in cazul sarcinilor complexe intensitatea muncii se asociazǎ cu cresterea performantei panǎ la un anumit punct, dupǎ care aceasta din urmǎ scade. Aceastǎ evolutie a fost demonstratǎ de Y. Erkes si D. Odson (apud Emilian, 1999), care au introdus notiunea de optim motivational, respectiv, acea intensitate a muncii care sǎ permitǎ obtinerea unor performante inalte. Ei au definit douǎ situatii:

a) cand dificultatea sarcinii este perceputǎ corect, optimul motivational reprezintǎ relatia de corespondentǎ, de echivalentǎ intre mǎrimile celor douǎ variabile;

b) cand dificultatea sarcinii este perceputǎ incorect, subaprecierea dificultǎtii muncii duce la o stare de submotivare ce are drept consecintǎ nerealizarea sarcinilor la standardele expectate iar supraaprecierea dificultǎtii muncii duce la o stare de supramotivare care are drept consecintǎ instalarea insatisfactiei,oboselii si a stresului care se pot repercuta in rebuturi, produse de calitate inferioara, incidente si accidente la locul de muncǎ.

3. Teorii motivationale:

3.1. Teorii motivationale clasice:

3.1.1. Managementul stiintific

Il are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor (Scientific management, 1911). El a fost preocupat de imbunǎtǎtirea activitǎtii lucrǎtorilor in mod individual, si a demonstrat cǎ factorul care motiveazǎ lucrǎtorii este salariul pe care acestia il primesc. El a sustinut faptul cǎ salariul trebuie sǎ fie pe mǎsura rezultatelor, si a introdus sistemul acordului progresiv potrivit cǎruia angajatii primesc o anumitǎ sumǎ pentru fiecare unitate de produs pe care o obtin, deci cu cat vor obtine mai multe unitǎti de produs cu atat si salariul va fi mai mare.

3.1.2. Teria X si teoria Y:

Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii evidentiazǎ atitudinea managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrǎtorilor.

Teoria X porneste de la premisa cǎ muncitorilor le displace munca si de aceea ei vor munci efectiv numai intr-un mediu puternic controlat. Aceastǎ teorie lanseazǎ ideea cǎ viziunea managerilor asupra fiintei umane ii determinǎ pe acestia sǎ presupunǎ, cǎ trebuie sǎ-si controleze, sǎ-si constrangǎ angajatii, in vederea motivǎrii acestora. Aceste actiuni manageriale sunt necesare pentru cǎ:

1. oamenii au o aversiune innǎscutǎ fatǎ de muncǎ si vor face orice pentru a o

evita;

2. deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie sǎ-i dirijeze, sǎ-i

controleze si sǎ-i constrangǎ pentru realizarea obiectivelor institutiei; ei

trebuie sǎ lucreze intr-un mediu puternic controlat in care conducǎtorii iau

toate deciziile, iar lucrǎtorii primesc ordine;

3. in general, oamenii trebuie condusi pentru cǎ au ambitii reduse si evitǎ

responsabilitǎtile;

4. lucratorii sunt preocupati in general de securitate, ei cautǎ siguranta lor

inainte de toate.

Teoria Y porneste de la premisa cǎ lucrǎtorii acceptǎ responsabilitǎtile si muncesc pentru atingerea scopurilor organizatiei, dacǎ astfel isi ating si scopuri personale. Opusǎ teoriei X ea are la bazǎ urmǎtoarele postulate:

angajatii nu resping instinctual munca, o considerǎ o parte importantǎ a vietii lor, privind-o ca fiind la fel de naturalǎ ca oricare alt lucru;

lucrǎtorii acceptǎ bucurosi responsabilitǎtile si chiar le cautǎ;

responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor existǎ in functie de recompensele care ii sunt asociate in acest sens;

angajatii au potential care sǎ-i ajute in atingerea obiectivelor organizatiei si dau dovadǎ de inventivitate si creativitate in munca lor;

angajatii isi doresc securitatea dar au si alte nevoi, de cooperare, stima, realizare personala, etc.

Rezumand cele douǎ teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveazǎ lucrǎtorii sunt legati de preocupǎrile pentru securitatea personalǎ, iar conform teoriei Y, motivatia lucrǎtorilor este legatǎ de autorealizare.

Mai exista inca o teorie Z, aparuta din dorinta individualizarii managementului japonez (Ouchi, apud Mathis R., Rusu C., 1997). Esenta ei este definita de trei aspecte importante:

1. grupul este structura de baza in institutie;

2. angajarea pe viata, polivalenta, cariera lenta, contureaza motivatia

individuala;

3. respectul oamenilor pentru munca si grup este masura propriului lor

respect.

Teoria Z vine intr-un fel sa explice miracolul japonez economic si social, fara a ne detasa de particularitatile legate de cultura, omogenitate etnica si chiar politica guvernului.

3.1.3. Teoria ierarhizǎrii nevoilor (trebuintelor):

A fost elaboratǎ de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea cǎ oamenii incearcǎ sǎ-si satisfacǎ o varietate de nevoi. El a presupus cǎ aceste nevoi pot fi aranjate in functie de importanta lor si astfel a rezultat ceea ce se cunoaste sub denumirea de piramida nevoilor (trebuintelor). Aceastǎ piramidǎ are mai multe nivele (de la bazǎ cǎtre varf):

1. Nevoile fiziologice: sunt cele legate de supravietuire (hranǎ, apǎ, somn,

adǎpost, imbrǎcǎminte). Intr-o institutie aceste nevoi sunt

satisfǎcute prin existenta unui salariu adecvat, a conditiilor

bune de munca.

2. Nevoi de securitate: legate de securitatea fizicǎ si afectivǎ. Aceste nevoi pot fi

satisfǎcute prin: slujba sigurǎ (o muncǎ stabilǎ lipsitǎ de

indoiala unor concedieri), salarii adaptate la inflatie,

asigurare medicalǎ, conditii de securitate a muncii

(conditii de muncǎ lipsite de pericol, beneficii si adaosuri

determinate de conditii speciale de lucru), siguranta

existentei unei pensii

3. Nevoi de cooperare si apartenentǎ la grup: se reflectǎ in climatul in care

se desfǎsoarǎ munca, dorinta de a contacta peceilalti angajati, de a crea

legaturi puternice cu echipa de munca, de a aveaun manager competent care

supravegheaza acitivtatea;

4. Nevoi de stimǎ si statut: cer respect si recunoastere din partea altora, nevoia

individului de a i se recunoaste prestigiul si

realizarile.Aceste nevoi pot fi satisfǎcute prin:

realizǎri personale la locul de muncǎ, promovare in

slujbe mai solicitante, premii, recompense sau alte

forme de recunoastere;

5. Nevoi de autorealizare: nevoi de crestere si dezvoltare ca om. Acestea sunt

cel mai dificil de satisfǎcut si diferǎ de la individ la

individ.La nivelul institutiilor aceste nevoi se reflectǎ

in faptul cǎ oamenii incearcǎ sǎ-si afirme intregul

potential prin muncǎ si se manifesta prin realizari

exceptionale in munca, creativitate, etc.

In concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveazǎ lucrǎtorii sunt nevoile acestora si modul lor propriu de ierarhizare.

3.1.4. Teoria bifactorialǎ (teoria motivatie-igienǎ):

A fost elaboratǎ de F. Herzberg (1950). El a studiat satisfactia si insatisfactia in muncǎ, trecand in revistǎ situatiile in care lucrǎtorii s-au simtit bine/ rǎu in raport cu munca lor. A evidentiat douǎ categorii de factori:

factorii motivationali asociati cu satisfactia, ca de exemplu realizǎrile personale, recunoasterile, responsabilitǎtile, posibilitǎtile de avansare, dezvoltarea proprie prin muncǎ, etc.

factorii de igienǎ asociati cu insatisfactia, cum ar fi supravegherea la locul de muncǎ, conditiile de muncǎ, relatiile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea si politica institutiei

Teoria lui Herzberg aratǎ ce anume motiveazǎ oamenii, prin cele douǎ categorii de factori - de igienǎ si motivationali- rolul cel mai important revenind, desigur factorilor motivationali.Teoria a fost ulterior depǎsitǎ, prin sustinerea ideii unui "continuum motivatioanl" in sensul cǎ orice element al muncii are capacitatea de a genera atat satisfactie cat si insatisfactie in muncǎ.

3.1.5. Teoria ERG:

A fost elaboratǎ de C. Alderfer si a rezultat in urma prelucrǎrii piramidei lui A. Maslow (C.Alderfer, apud M. Moldovan-Scholz) In explicarea comportamentului uman, teoria utilizeazǎ un set redus de trebuinte si anume:

trebuinte legate de existentǎ (E) ce au in vedere asigurarea unor cerinte de bazǎ ale existentei (corespund trebuintelor fiziologice si de securitate in piramida lui A. Maslow): securitatea muncii, conditiile de munca, ore rezonabile pentru munca, plata adecvata a salariilor, beneficii, etc.

trebuinte legate de relatiile cu semenii (R), trebuinte care se reflectǎ in dorinta fiecǎrei persoane de a stabili si mentine relatii interpersonale (corespund trebuintelor de afiliere, stimǎ si statut); relatii de prietenie cu familia, colegii, sefii subordonatii, etc. Caracteristica acestor nevoi este ca satisfacerea lor depinde esential de raportul cu ceilalti, fie de tip ostil, fie de tip amical.

trebuinte de crestere (G), de implinire (corespund trebuintelor de autorelizare) sunt nevoile care fac ca eforturile sa devina creative, stimulative pentru sine. Ele isi au geneza in nevoia intima ca experienta sa completeze devenirea umana. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitatilor si talentelor personale.

In contradictie cu A. Maslow, teoria ERG aratǎ cǎ:

in acelasi timp asupra unui individ poate actiona mai mult de o necesitate;

nesatisfacerea unor trebuinte de la nivelurile superioare duce la cresterea dorintei de a satisface trebuintele de la un nivel inferior;

Aceastǎ teorie are ca principalǎ calitate depǎsirea rigiditǎtii piramidei lui A. Maslow, arǎtand cǎ o persoanǎ poate, de exemplu, sǎ fie preocupatǎ de autorealizare, desi o parte din trebuintele anterioare nu sunt satisfǎcute, sau cǎ toate cele trei categorii pot actiona in acelasi timp.

3.2. Teorii motivationale moderne:

3.2.1. Teoria celor trei necesitǎti:

A fost propusǎ de D. Mc Clelland si are in vedere urmǎtoarele necesitǎti:

necesitatea de realizare: se reflectǎ in dorinta de a excela, de a atinge anumite

standarde in vederea reusitei;

necesitatea de putere: reflectata in dorinta de a-i determina pe altii sǎ se

comporte intr-un anumit mod, mod in care de altfel nu

s-ar fi comportat;

necesitatea de afiliere: reflectata in dorinta de prietenie si relatii

interpersonale apropiate

Autorul sustine faptul cǎ nivelul de aspiratie este cel care orienteazǎ comportamentul, nivelul de aspiratie fiind acele nevoi de succes care variazǎ de la o persoanǎ la alta si care sunt determinate de performantele obtinute nterior.

3.2.2. Teoria echitǎtii:

Teoria echitǎtiidezvoltatǎ de John S. Adams in lucrarea "Inequity in Social Exchange", porneste de la premisa cǎ oamenii sunt motivati de atingerea si mentinerea unui sens al echitǎtii. Conform acestei teorii, oamenii fac o comparatie intre efortul pe care il depun (educatie, calificare, abilitǎti, experientǎ, timpul lucrat in organizatie, etc) si compensatia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoasteri, promovǎri). Aceastǎ comparatie poate fi de patru tipuri:

comparatia cu o situatie anterioarǎ in care s-a aflat individul in cadrul aceleiasi organizatii;

comparatia cu o situatie anterioarǎ in care s-a aflat individul in afara organizatiei;

comparatia cu altǎ persoanǎ sau grup de persoane din interiorul organizatiei;

comparatia cu altǎ persoanǎ sau grup de persoane din afara organizatiei.

Conform acestei teorii, atunci cand angajatii percep o anumitǎ inechitate, ei pot alege una din urmǎtoarele posibilitǎti:

modificarea efortului propriu;

modificarea rezultatelor;

distorsiunea perceptiei fatǎ de sine;

pǎrǎsirea domeniului, etc.

Teoria echitǎtii aratǎ cǎ indivizii nu sunt preocupati nu numai de nivelul recompensei pe care o primesc in schimbul efortului propriu ci si de relatia dintre recompensa pe care o primesc ei si cea pe care o primesc ceilalti.

3.2.3. Teoria asteptǎrii (performantelor asteptate):

Teoria ii apartine lui V. Vroom (1964) care sustine faptul cǎ motivatia depinde de mǎsura in care oamenii doresc ceva anume si de mǎsura in care ei cred cǎ pot obtine acel ceva.

Figura 1. Schema de actiune a teoriei lui Vroom

Relatia intre comportamentul si rezultatele dorite este afectata de :

factori individuali nevoi, calificare, abilitati, experienta

factori organizationali: sistemul de recompense, performantele scontate,

organizarea controlului in institutie

Relatia comportament- rezultate este caracterizata de trei factori:

asteptarea: care se refera la evaluarea de catre angajati a sansei de a atinge

performante prin munca depusa;

performanta- recompensa: aceasta relatie arata ca angajatii asteapta ca

performantele inalte sa duca la recompensele

dorite;

valenta: este valoarea pozitiva/ negativa atribuita de angajat diferitelor

rezultate asteptate de la munca sa. Acestea pot fi:

a) externe: salariu, promovare, pensii

b) interne: valoarea eului data de asumarea responsabilitatii

In concluzie, acest model explica motivarea ca un proces complex in care indivizii analizeaza sansele pe care le au in obtinerea anumitor rezultate si masura in care aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei.

3.2.4. Teoria reintaririi/ consolidarii:

Este teoria motivationala cu cel mai mare potential de aplicare in practica. Elaborata de Baruch F. Skinner, ea se bazeaza pe principii comportamentale si postuleaza ideea ca acel comportamnt care a fost rasplatit (intarit) este mai posibil sa se repete, in timp ce acel comportament care a fost sanctionat este mai putin probabil sa apara (este mai probabil sa dispara).

Cosolidarile sunt de patru tipuri (B.F.Skinner, apud Emilian, 1999):

Consolidarea pozitiva: este aceea care intareste comportamentul dorit prin

acordarea unei recompense: laude, cresteri de salariu,

facilitati (zile in plus de concediu, etc), premieri. etc;

este considerata cea mai eficienta;

Consolidarea negativa: intareste comportamentul dorit prin evitarea unei

sarcini sau situatii nedorite;

Sanctiunea: este o consecinta nedorita care rezulta dintr-un comportament

nedorit. Cele mai folosite forme de sanctionare sunt: sanctionarile

banesti, mutarile disciplinare, concedierile. Are urmatoarele

dezavantaje: -creeaza o ambianta neplacuta

-da nastere la ostilitati si resentimente

-suprima comportamntul nedorit atat timp cat

superiorii sunt de fata

Extinctia (disparitia, stingerea): este o forma de consolidare bazata pe ideea

ca un anumit comportament va disparea daca

va fi ignorat.

Eficienta consolidarii depinde de tipul si momentul aplicarii sale. La inceput, poate fi necesara consolidarea comportamentului dorit, de fiecare data cand acesta apare. Totusi, odata ce comportamentul dorit devine mai mult/ mai putin stabil, este mult mai eficienta consolidarea ocazionala.

Fiecare din cele patru tipuri este ideal pentru anumite situatii. Exista totusi situatii care necesita simultan utilizarea mai multor tipuri de consolidari.

II. SATISFACTIA MUNCII

1. Caracteristici ale satisfactiei muncii (Zamfir, 1980):

reprezinta o componenta importanta a resurselor umane fiind unul dintre factorii fundamentali de care depinde eficienta generala a muncii;

in sens strict, satisfactia este o emotie placuta, pozitiva, rezultata din evaluarea muncii depuse;

din punct de vedere sociologic, este rezultatul diferentei dintre ceea ce individul obtine ca recompensa a muncii si ceea ce estimeaza el ca ar trebui sa obtina:

a)      daca intre cele doua recompense exista egalitate se obtine satisfactie deplina;

b)      cand ceea ce obtine angajatul este sub nivelul asteptat atunci apare insatisfactia care este cu atat mai mare cu cat diferenta este mai mare.

In aprecierea ca echitabila sau inechitabila a recompensei pentru munca, oamenii iau ca sistem de referinta alti oameni sau grupuri. Atunci cand prin comparatie percep ca proportia contributie-recompense in munca este diferita la ei in raport cu altii, apare o stare de tensiune si insatisfactie generata de absenta echitatii (v. J. Adams, teoria echitatii)

satisfactia in munca depinde de :

-caracteristicile individului

-caracteristicile postului de munca: activitati propriu-zise, ambianta fizica si

relationala, stilul de conducere, sistemul

de salarizare si recompense , etc);

satisfactia in munca poate fi determinata de mai multi factori:

-munca prin ea insasi

-sistemul de salarizare

-sistemul de recunoasteri a eforturilor si meritelor personale

-raporturile cu colegii si superiorii

-cultura si organizatia institutiei

2.Sursele satisfactiei in munca:

Sursele satisfactiei in muncǎ se impart in mai multe categorii (Zamfir, 1980):

I. FACILITATI: se refera la conditiile tehnologice, sociale si umane in care se desfasoara activitatea. Acestea pot fi:

1. Facilitati economice: posibilitatea de castig in raport cu alte institutii;

2. Facilitati socio-profesionale: posibilitatea dobandirii unei calificari

superioare, a promovarii in munca;

3. Facilitati sociale oferite de intreprindere concretizate in existenta unor

cantine, crese, gradinite, locuinte de serviciu, bilete de concediu, organizarea

timpului liber, excursii;

4. Orarul de lucru: in raport cu celelalte conditii de viatta poate fi sau nu

convenabil;

5. Departarea locuintei de institutie si mijloacele de transport disponibile aflate

la dispozitia angajttilor: timpul necesar deplasarii si comoditatea mijloacelor

de transport sunt conditii foarte importante pentru

calitatea muncii in general, dar si factori de care

depinde satisfactia muncii

II. CONDITIILE FIZICE ELEMENTARE ALE MUNCII: se refera la acele caracteristici ale muncii care afecteaza fizic, chimic si fiziologic organismul uman

Periculozitatea muncii: riscul accidentelor sau existenta noxelor

generatoare de boli profesionale;

Caracteristicile fizice ale locului de munca

- curatenie-murdarie

-ordine-dezordine

-luminozitate

-temperatura

-surse de zgomot

-estetica(forme, culoare)

III. CONTINUTUL MUNCII: se refera la munca in sine, ceea ce trebuie sa faca fiecare. In cadrul continutului muncii deosebim:

Calificarea ceruta de postul ocupat: o munca ce necesita capacitati profesionale reduse este mai putin satisfacatoare decat una ce necesita capacitati profesionale ridicate. Odata cu cresterea calificarii munca tinde sa fie tot mai satisfacatoare.

Caracterul rutinier al muncii: a) o munca de rutina, inalt standardizata este

putin satisfacatoare;

b) o munca ce solicita spirit de inovatie,

care ridica probleme de solutionat, care

ofera posibilitati de creatie este inalt

satisfacatoare.

3. Tipul muncii: munca de executie este mai putin satisfacatoare decat

munca de conducere. Activitatea de conducere are o serie

de caracteristici inalt satisfacatoare: activitate variata;

solicitare intensa a capacitatilor intelectuale; contacte

numeroase cu oameni din afara institutiei; autoritatea si

prestigiul de care se bucura.

4. Concordanta intre munca-talentul- aptitudinile angajatului: este

fundamental pentru satisfactia muncii ca munca prestata sa fie in acord cu

aptitudinile, talentele si interesele sale.

5. Varietatea sau monotonia muncii: muncile monotone sunt in timp

generatoare de insatisfactie, in timp ce

muncile variate care stimuleaza

permanent individul sunt inalt

satisfacatoare.

IV RELATIILE UMANE IN MUNCA:

Pot fi sursa de satisfactie sau insatisfactie in munca. Relevante pentru satisfactia muncii sunt relatiile cu colegii si relatiile cu seful ierarhic direct. Relatiile umane pot fi modificate cu usurinta si independent de conditiile tehnologice ale muncii, ele depinzand de conditiile sociale generale precum si de gradul de cultura si civilizatie al comunitatii.

V. CADRUL ORGANIZATIONAL AL MUNCII:

Munca este afectatǎ direct si de cadrul general al institutiei:

- conducerea institutiei

-relatiile dintre diferite departamente

-aprovizionarea cu materii prime si materiale

-dotarea cu utilaje moderne

-circulatia informatiilor

-modul cum se iau deciziile si se realizeaza controlul

3. Modalitati de crestere a satisfactiei muncii: acestea se refera la (Zamfir, 1980):

3.1. Aspectele fizice elementare:-micsorarea riscului de accidente;

-scaderea nocivitatii la locul de munca;

-asigurarea conditiilor de microclimat

(temperatura, zgomot, curenti de aer, etc)

normale;

-imbunatatirea calitatilor estetice ale locului

de munca

3.2. Aspectele ergonomice ale muncii: folosirea echipamentelor, uneltelor,

utilajelor si masinilor adaptate la

posibilitatile umane, usor de manuit si

de utilizat (aspectele ergonomice)

3.3. Perfectionarea relatiilor umane, a conditiilor sociale ale muncii

CE POATE FACE FIECARE ANGAJAT PENTRU A CRESTE CALITATEA UMANǍ A MUNCII SALE SI IMPLICIT PENTRU A OBTINE SATISFACTIE IN MUNCA PE CARE O PRESTEAZǍ ?

Acesta are la indemana urmatoarele posibilitati:

Alegerea profesiunii si a locului de munca in functie de propriile interese, aptitudini si abilitati;

Infrumusetarea locului de munca;

Asigurarea satisfactiei muncii bine facute;

Participarea activa la rezolvarea problemelor colectivului si ale institutiei;

Acordarea unei atentii speciale relatiilor cu colegii de muncǎ;

Specializarea continua si perfectionarea in profesiunea aleasa.

Rezumat:

Motivatia este o stare interna dinamizatoare care il determina pe individ sa-si atinga anumite scopuri pe care si le propune. In procesul muncii deosebim mai multe tipuri de motivatie: motivate pozitiva si negativa, motivatie extrinseca si intrinseca, motivatie cognitiva si afectiva, fiecare cu un specific aparte. In literatura de specialitate exista mai multe teorii motivationale, care pot fi grupate in teorii motivationale clasice (Toeria X si Y, Teoria motivatie-igiena, Teoria ierarhizarii trebuintelor, Teoria ERG) si moderne (Teoria celor trei necesitati, Teoria echitatii, Teoria performantelor asteptate, Teoria consolidarii). Conform acestor teorii, factori motivationali pot fi: salariul, conditiile de munca, trebuintele (fiziologice, de securitate, de stima si statut, de cooperare, afiliere si apartenenta la grup, de stima si statut, de autorealizare), existenta unei echitati intre efort si recompsnsa, consolidarea rezultatelor obtinute in procesul muncii prin diferite mijloace (salariu, prime, avansari, etc).

Satisfactia muncii este este o emotie placuta, pozitiva, rezultata din evaluarea muncii depuse. Ea este un factor motivational foarte important si este direct implicata in variatiile productivitatii muncii. Satisfactia muncii depinde de caracteristicile individului, de caracteristicile postului de munca dar si de contextului in care se desfasoara munca. Sursele care determina satisfctie la locul de muncii sunt: facilitatile (economice, socio-profesionale, orarul de lucru, etc), conditiile fizice ale uncii (periculozitatea muncii, caracteristicile fizice ale locului de munca), continutul muncii (calificarea, caracterul rutinier al muncii, variatia sau monotonia muncii, concordanta dintre aptitudini-abilitati si interese pentru activitate), aspectele relationale si cadrul organizational al muncii (stilul de conducere a institutiei, comunicarea in cadrul institutiei, etc). Cresterea satisfactiei muncii poate fi asigurata prin: reducerea riscului de accidente, folosirea uneltelor, utilajelor si masinilor adaptate la posibilitatile umane, imbunatatirea relatiilor umane, a conditiilor sociale ale muncii, participarea in procesul de luare a deciziilor, pregatirea si perfectionarea profesionala continua.

Concepte cheie :

Motivatia : este un ansamblu de factori dinamici care determina conduita unui individ. In procesul muncii actioneaza o serie de factori motivationali care influenteaza comportamentul individului cum ar fi : salariul, trebuintele individului, nevoia de echitate intre eforturi si recompense, relatiile la locul de munca,etc

Optimul motivational reprezinta acea intensitate a muncii (care rezulta din ansamblul de motivatii ale individului fata de munca), care sǎ permitǎ obtinerea unor performante inalte.

Satisfactia muncii este o emotie placuta, care apare in urma evaluarii rezultatelor obtinute la locul de munca. Factorii motivationali mentionati mai sus pot fi in acelasi timp si factori care genereaza satisfactie la locul de munca

Extinctii :

Tipuri de motivatie la nivelul institutiilor :

La nivelul institutiilor, existǎ mai multe tipuri de motivatie (Moldovan-Scholz, 2000):

Motivatia economicǎ: ea apare in urma actiunii unor stimuli materiali

(diferite forme de salariu, sporuri, prime, premii in

bani, etc)

Motivatia profesionalǎ: -are la bazǎ munca desfǎsuratǎ si conditiile ei

(continutul muncii, conditiile fizice ale muncii,

finalitatea muncii)

- acest tip de motivatie apare din raportarea

individului la muncǎ, la particularitǎtile de

desfǎsurare ale acesteia

-munca devine un mijloc prin care se asigurǎ

satisfacerea unor trebuinte, ea devine un scop in

sine.

Motivatia psihosocialǎ: este determinata de interactiunea membrilor

grupului de muncǎ (structura grupului, mǎrimea

acestuia, scopul grupului), si se referǎ la faptul cǎ

pe de o parte munca favorizeazǎ realizarea

contactelor sociale, iar pe de alta, prin apartenenta

la grupul de muncǎ, oamenilor le este satisfǎcutǎ

nevoia de cooperare si afiliere, de securitate,

stimǎ si statut social.

Intrebari:

Ce tipuri de motivatie la nivelul institutiilor cunoasteti ?

Treceti in revista cateva teorii motivationale clasice si moderne si argumentati care vi se pare cea mai potrivita pentru obtinerea unui randament si a unei productivitati crescute la locul de munca 

Care este relatia dintre optimul motivational si performanta ?

Care sunt factorii care determina satisfactie/ insatisfactie in munca ?

Care este punctul dumneavoastra de vedere cu privire la relatia dintre satisfactia muncii si productivitate?

Care sunt caile de crestere a satisfactiei in munca ?

Ce relatie exista intre motivatie si satisfactie in activitatea de munca ?

Bibliografie selectiva:

1. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucuresti, Ed. Expert, 1999

2. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B., The Motivation to Work, London, Granada

3. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica,1997

4. Maslow A. H., Motivation and Personality (editia a-II-A), New York, Harper and Brothers, 1970

5. Mc Gregor D., The human side of enterprise, New York,, Mc Graw-Hill, 1960

6. Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica, 2000

7. Zamfir C., Un sociolog despre munca si satisfactie, Bucuresti, Ed. Politica, 1980

8. Vroom V.H., Work and Motivation, New York, Willey, 1964