Managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane

Resursele umane reprezinta un loc important in obtinerea de produse si servicii, fiind factorul determinant pentru punerea in valoare a mijloacelor tehnice, financiare si informatiilor. Calitatea si eficienta modului cum se desfasoara aceasta gestiune, influenteaza hotarator succesul (sau insuccesul) activitatilor firmei.

Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile, deoarece acestea interconecteaza factorii individuali, organizationali care influenteaza si se regasesc in deciziile respective si, totodata, trebuie sa raspunda unor cerinte diverse care, la randul lor, variaza in timp in functie de variatia factorilor respectivi.

Resursele umane constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat si antrenat in vederea implicarii cat mai depline a angajatilor la realizarile firmei.

1. Conceptul de resursa umana

Prin resursa umana se intelege o persoana apta de munca, cat si totalitatea capacitatilor sale fizice si intelectuale pe care le poate exterioriza in procesul muncii intr-un sistem econmico-social. Capacitatile fizice si intelectuale unele sunt native, altele dobandite prin pregatire profesionala, calificare, experienta in munca. Aceste caracteristici fac ca resursele umane sa se diferentieze in forta de munca calificata si necalificata.

Dupa modul de participare directa in procesul de executie, forta de munca poate fi considerata direct productiva si indirect productiva (personal TESA), raportul dintre ele fiind dependent de natura proceselor de productie si gradul lor de intensivitate.

Ca orice alta resursa si aceasta impune o gestiune corespunzatoare. In firme mari, de problemele fortei de munca se ocupa un compartiment specializat - compartimentul de personal sau resurse umane a carui activitate este coordonata de managerul unitatii.

Managementul resurselor umane reprezinta complexul de activitati orientate catre utilizarea eficienta a "capitalului uman", in scopul realizarii obiectivelor organizationale, simultan cu asigurarea conditiilor ce garanteaza satisfacerea nevoilor angajatilor. El constituie un instrument de lucru pentru cei ce au responsabilitati in administrarea si gestionarea resurselor umane, in sensul ca elaboreaza problematica in contextul economiei de piata prin crearea unui nou mod de a gandi si de a percepe fenomenele economice si sociale in care sunt implicate resursele umane, prin sensibilizarea pentru schimbare inclusiv in domeniul comunicarii, recrutarii, selectiei, evaluarii, motivarii, promovarii si pregatirii personalului.

Obiectivul principal al managementului resurselor umane este de a furniza pricepere si experienta in acest domeniu in scopul obtinerii unor performante optime si sigure, folosind cele mai adecvate metode.

2. Necesarul optim de resurse umane

Volumul necesar de resurse de munca al unei unitati este influentat de dimensiunea unitatii, structura si intensitatea productiei, caracteristicile tehnologiilor de productie, de sistemul de organizare a muncii si nivelul de calificare a fortei de munca. Un manager performant trebuie sa se asigure ca fiecare persoana care lucreaza in unitate stie ce se asteapta de la ea si ca dispune de cunostinte si indemanarile necesare.

Necesarul optim de forta de munca se determina corespunzator activitatilor din unitate pentru un orizont de timp si in functie de resursle financiare disponibile ale unitatii.

3. Recrutarea si selectia resurselor umane

Recrutarea este o activitate de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul unitatii. Recrutarea asigura persoanele din care se va efectua selectia. Ea se declanseaza cand in unitate apar posturi noi, sau cele existente devin vacante.

In unitatile mari, activitatea de recrutare apartine compartimentului de resurse umane. In unitatile mici si chiar mijlocii de aceasta activitate se ocupa managerii care, in functie de necesitati, stabilesc indemanarile si dexteritatile necesare angajatului.

Selectia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un post. Prin selectie se realizeaza o triere a candidatilor pentru un anumit post, pe baza unei examinari care tine seama de pregatirea, aptitudinile si capacitatea de munca a fiecarui candidat.

Selectia se poate efectua pe doua cai:

empiric, cand se bazeaza pe diplome, recomandari si impresii;

stiintific, cand se bazeaza pe criterii si metode complexe.

O selectie riguroasa presupune parcurgerea urmatoarelor etape si metode: curriculum vitae, scrisoare de prezentare (eventual) si interviu.

Curriculum vitae

Cercetarile de specialitate au dus la concluzia ca 85% dintre candidatii la un post sunt eliminati prin curriculum viatae.

La elaborarea unui curriculum vitae se va avea in vedere:

sa se foloseasca o coala alba, format A4;

numele, adresa si numarul de telefon trebuie sa apara la inceputul primei pagini;

sa se intinda pe maximum doua pagini;

sa se precizeze acele elemente mentionate in mod expres in descrierea postului;

sa contina numai informatii reale, deoarece acestea pot fi verificate oricand;

sa fie conceput in concordanta cu obiectivele si postul pentru care candideaza;

se vor mentiona toate posturile ocupate anterior si realizarile obtinute;

tinerii absolventi, care nu au ocupat nici un post anterior, vor prezenta mediile obtinute, premiile, burse, servicii prestatoare etc;

sa includa informatii referitoare la realizarile si contributiile importante ale candidatului mentionand, de exemplu, daca a fost sef de promotie, daca a adus economii organizatiei prin modificarea unor metode si tehnici de munca;

sa contina informatii referitoare la posturi, implicare civica, activitatea in organizatiile profesionale, dar sa nu includa informatii de natura religioasa si politica, deoarece acestea ar putea elimina candidatul din competitie;

sa nu contina referinte, specificand ca acestea pot fi furnizate la cerere.

Scrisoarea de prezentare

Se recomanda ca un curriculum vitae sa fie insotit de o scrisoare de prezentare care nu repeta informatiile continute in acesta. Ea trebuie sa fie mai scurta, concisa si, daca este posibil, redactata intr-un stil direct. Poate sa contina elemente specifice care nu sunt incluse in curriculum vitae cum ar fi, de exemplu, salariul actual, motivatia pentru noul serviciu etc.

In scrisoarea de prezentare se poate mentiona salariul actual, dar niciodata nu se va specifica salariul dorit pentru noul post. Aceasta scrisoare trebuie sa fie adresata intotdeauna unei anumite persoane; de aceea este bine sa aflam, eventual printr-un telefon, cui trebuie sa adresam aceasta scrisoare. Atunci cand nu avem aceasta informatie este bine sa o adresam sefului compartimentului de personal sau directorului general.

Interviul

Participantii la un interviu pentru selectie in vederea ocuparii uui post trebuie sa aiba in vedere urmatoarele rationamente:

sa nu vina cu raspunsuri pregatite de acasa;

sa fie pregatiti sa raspunda la orice intrebare;

sa nu ezite cand raspund la intrebari;

sa dea raspunsuri scurte si inteligibile;

sa evite detaliile deoarece, la nevoie, acestea se vor cere;

sa nu dea informatii eronate, deoarece orice informatie poate fi verificata;

sa nu se subaprecieze, dar nici sa nu se supraaprecieze;

sa asculte atent ce il intreaba cel care recruteaza.

Orice participant la un interviu de angajare trebuie sa stie ca el nu se intrece cu nici unul dintre ceilalti candidati, ci cu el insusi. Nu intereseaza care este numarul acestora, ci propria pregatire. Un individ poate fi unicul candidat si sa nu fie selectat, dupa cum vor exista foarte multi si sa obtina postul. Singurul adversar este comisia de interviu si ea trebuie sa fie convinsa ca el este cel mai bun. Este necesar ca solicitantul sa se pregateasca pentru interviu si sa participe cu convingerea ca va castiga. El trebuie sa stie sa-si puna in evidenta abilitatile, cunostintele, competenta, capacitatea si experienta.

Cei care iau interviuri urmaresc in mod deosebit evaluarea pregatirii si experientei solicitantului si a corespondentei acestora cu cerintele postului vacant, calitatile si comportamentul solicitantului si modul lor de potrivire cu imaginea firmei.

4. Angajarea

Angajarea oricarei persoane trebuie sa se faca respectand legislatia in vigoare in aceast domeniu. Intre organizatie si angajat se incheie un contract de munca care tine seama si de elementele stabilite in timpul interviului.

Orice modificare a conditiilor prevazute in contract trebuie adusa la cunostinta angajatului in termen de o luna. Angajatul trebuie sa primeasca o nota de salariu in care sa se precizeze salariul brut, net, sporurile, impozitele etc.

Evaluarea personalului

Evaluarea personalului este constituita dintr-un ansamlu de procese prin intermediul carora se emit judecati de valoare asupra angajatilor, considerati separat, ca titulari ai unor posturi in vederea relevarii elementelor esentiale ale modului de realizare a obiectivelor si sarcinilor conferite si de exercitarea competentelor si responsabilitatilor, a acordarii de recompense sau sanctiuni, a stabilirii modalitatilor de perfectionare a pregatirii, a conturarii perspectivelor de promovare.

Evaluarea asigura un important suport informational, atat pentru decizii privind recompensarea, promovarea, perfectionarea personalului unitatii, cat si pentru decizii cu caracter strategic si tactic referitoare la viitorul profit al unitatii, la abordarea unor piete de desfacere care se bazeaza, intr-o mare masura, si pe calitatea resurselor umane.

Evaluarea are consecinte si asupra vietii profesionale a angajatilor, asupra satisfactiei lor in munca, a perspectivelor si evolutiei acestora si, in general, asupra realizarii lor pe toate planurile.

6. Recompense

Recompensa reprezinta totalitatea veniturilor materiale si nemateriale, prezente si viitoare, care se cuvin unui angajat atat pentru munca depusa cat si pentru calitatea de salariat.

Plata reprezinta un element al recompensei si reprezinta sumele de bani primite de angajati.

Marimea recompensei este influentata de performanta angajatului, de contributia acestuia la rezultatele unitatii, de cunostinte, pregatire, experienta, competenta, loialitate fata de firma, de conditiile concrete de munca si nu in ultimul rand de situatia economico-financiara si politica salariala a unitatii.

Salariul este influentat de ierarhia posturilor, de puterea economico-financiara a firmei, de politica salariala a unitatii si de piata muncii. Astfel doua unitati, firme cu activitati similare pot plati diferit angajatii de pe posturi similare pentru ca realizeaza venituri diferite.

Salariul postului si salariul angajatului care ocupa acel post nu sunt intotdeauna egale deoarece salariul angajatului include pe langa cerintele postului si calitatile individuale ale acestuia. Posturile pot fi recompensate cu salarii cuprinse intre nivelul minim si cel maxim al clasei.

Evolutia salariului individual poate fi stabilita de unitate in functie de vechime, considerand ca aceasta reflecta o experienta mai mare. Nu intotdeauna insa vechimea este elementul care sa determine o performanta mai mare. Sporul de vechime si conditionarea promovarii pe baza vechimii este in multe cazuri in contradictie cu performanta reala.

In Romania, in fiecare an se negociaza contractul colectiv si individual de munca, ceea ce inseamna ca se pot produce modificari in sistemul de salarizare.

7. Eficienta utilizarii resurselor umane

Eficienta utilizarii resurselor umane reprezinta obiectivul esential al managementului resurselor umane si poate fi apreciat de managerul unitatii prin intermediul unor indicatori economici. Acestia sunt:

productivitatea muncii in unitati fizice;

productivitatea muncii in unitati valorice;

profitul la 1000 lei salarii;

indicele cresterii productivitatii muncii.

Productivitatea muncii in unitati fizice reprezinta raportul dintre timpul consumat pe unitatea de produs sau volum de lucrari (T) si volumul productiei realizate (Q):

Productivitatea muncii in unitati valorice se calculeaza prin raportarea valorii productiei unui compartiment sau unitate (V_q) la numarul scriptic de lucratori (n):

Profitul la 1000 lei salarii se determina dupa relatia:

P/1000 lei = (Profitul brut / Salarii) x 1000

Indicele cresterii productivitatii muncii (I_w) se determina ca raport intre productivitatea muncii in perioada analizata (W₁) si cea obtinuta intr-o perioada de referinta (W₀):