Perspective teoretice asupra omului organizational (teoria X, Y, omul economic s.a.).

Teoria X si teoria Y

Premise

Orice decizie, orice actiune a unui manager traduce asumptii asupra naturii si comportamentului uman.

McGregor imparte asumptiile pe care managerii si le formuleaza cu privire la natura in doua: "Teoria X" si "Teoria Y".

Presupozitii de baza

Asumptiile teoriei X

Omul mediu incearca o aversiune innascuta pentru munca, de aceea el va face totul pentru a o evita.

Din cauza acestei aversiuni caracteristice fata de munca, indivizii trebuie constransi, controlati, dirijati, amenintati cu sanctiuni, daca vrem ca ei sa depuna eforturile necesare realizarii obiectivelor organizationale.

Omul mediu prefera sa fie dirijat, el doreste sa evite responsabilitatile, are putine ambitii, cauta securitate inaite de orice.

Asumptiile teoriei Y

Cheltuirea efortului fizic si intelectual in munca este tot atat de naturala si placuta ca distractia; in anumite conditii controlate, munca este o sursa de satisfactii, de aceea ea este cautata; sau sursa de sanctiuni, de aceea va fi, pe cat posibil, evitata.

Omul se poate autoconduce si autocontrola daca lucreaza pentru obiective fata de care se simte atras si responsabil.

Responsabilitatea fata de anumite obiective exista in functie de recompensele asociate realizarii lor; cea mai importanta recompensa este satisfacerea nevoilor individuale de autoafirmare, ceea ce poate obtine direct prin efortul dirijat spre obiective.

Omul mediu invata in conditii propice nu numai sa accepte, ci chiar sa caute responsabilitatile.

Resursele relativ ridicate de imaginatie, ingeniozitate si creativitate in vederea rezolvarii problemelor organizationale sunt larg distribuite in randul populatiei.

In conditiile vietii industriale moderne, potentialul intelectual al individului mediu este partial utilizat.

Modelul omului econimic-rational

Premise

Omul isi calculeaza actiunile in functie de satisfactia si placerea pe care le produc. Cum omul tinde la obtinerea unui maxim de satisfactie in viata , trebuie sa isi asigure si mijloacele necesare realizarii acestui deziderat, or se pare ca mijloacele economice sunt unele dintre acestea.

Relatiile de piata dintre organizatii si clientii lor sunt reglate de mecanismele prin care fiecare parte cauta  maximizarea propriilor avantaje.

Presupozitii de baza

Omul este motivat in principal de perspectiva castigului si va actiona in asa fel incat sa obtina castiguri economice cat mai mari.

Din moment ce organizatia este cea care distribuie stimulii pecuniari, aceasta inseamna ca omul este in esenta un agent pasiv care poate fi manipulat, motivat  si controlat de catre organizatie.

Omul are esentialmente reactii irationale pe care trebuie sa si le franeze, facand apel la capacitatea sa de a calcula ceea ce este in propriul interes.

Organizatia trebuie sa fie astfel construita incat sa poata neutraliza si controla reactiile umane in ceea ce au ele imprevizibil.

In prim-plan se afla managerul cu autoritatea si responsabilitatea lui absoluta.

Modelul omului social

Premise

Importanta factorilor psihosociali in motivarea muncitorilor pentru munca, a nevoii acestora de statut, de participare si relatii informale. Se aduc in discutie fenomenele de subgrupare, de rezistenta la normele formale, aparitia grupurilor si liderilor informali, restrictia voluntara a randamentului contrara oricaror stimulente economice.

Presupozitii de baza

Omul este esentialmente motivat de trebuinte sociale si isi dobandeste sensul fundamental al personalitatii numai in relatiile cu altii.

Ca urmare a revolutiei industriale si a rationalizarii muncii, omul a pierdut un interes (pe cel economic) care acum trebuie gasit in relatiile sociale ale muncii.

Omul este mai sensibil la fortele sociale ale grupului sau de egali decat la stimulentele si la controlul superiorilor sai.

Omul este sensibil la actiunea superiorilor sai in masura in care satisfac trebuintele lui sociale.

Managerul nu mai este cel care executa singur functiile conducerii (planificarea, organizarea, motivarea si controlul), ci indeplineste functii noi :

- trebuie sa fie atent nu numai la lucrul ce urmeaza a fi executat, ci si la trebuintele subordonatilor sai, la sentimentele lor de apartenenta si identitate;

- nu trebuie sa se margineasca doar la motivarea si controlarea subordonatilor, ci sa se ocupe si de moralul muncitorilor, sa stie daca acestia nu sunt frustrati in dorintele lor de a fi adaptati, integrati si respectati;

- managerul trebuie sa admita grupul informal ca o realitate si sa incerce a actiona mai ales asupra grupului decat asupra indivizilor;

- el trebuie sa-si largeasca functiile de conducere pentru a face oficiul de intermediar intre subordonatii sai si conducere (sa-si asculte subordonatii, sa incerce sa-i inteleaga, sa dovedeasca simpatie si consideratie pentru ei);

- managerul trebuie sa dirijeze initiativa subordonatilor, sa stie sa faciliteze indeplinirea sarcinilor si sa ofere o sustinere binevoitoare.

Modelul omului autoactualizat

Premise

Maslow considera ca motivatia umana este dispusa intr-o ierarhie ce cuprinde la baza trebuinte primare (biologice, de securitate, de afiliere, stima si statut), iar in varf trebuintele superioare (de autorealizare). Acestea din urma, numite si de crestere, asigura dezvoltarea personala a omului. Din puncte de vedere subiectiv ele sunt mai putin urgente si presante , insa satisfacerea lor produce fericire, creste chiar eficienta biologica a organismului, din pacate satisfacerea acestora este ingradita si restrictionata in cadrul organizatoric.

Presupozitii de baza

Satisfacerea trebuintelor elementare elibereaza intrarea in functiune a trebuintelor superioare; oamenii cauta sa-si actualizeze posibilitatile, sa gaseasca in munca lor impresia ca realizeaza lucruri semnificative si ca reusesc.

Omul aspira sa faca proba maturitatii si capacitatilor sale; aceasta implica exercitiul unui oarecare grad de independenta si autonomie, adoptarea unei perspective de lunga durata, dezvoltarea unor capacitati speciale, precum si capacitatea de a se adapta circumstantelor.

Omul este esentialmente motivat si controlat prin el insusi; controlul exterior risca sa-l faca sa se simta amenintat, fortandu-l sa recurga la un mod de adaptare mai putin matur.

Nu exista nici o contradictie intre "a se realiza" si scopurile organizatiei; daca organizatia ii permite, omul consimte sa-si integreze obiectivele si interesele personale in cele ale organizatiei.

Managerul va fi interesat de considerarea subordonatilor sai, de relatiile acestora, ci mai mult de a le oferi o munca interesanta; scopul vizat aici nu este acela ca ei sa fie socialmente satisfacuti, ci ca ei sa-si dezvolte gustul pentru o meserie care sa-i valorizeze si sa le creasca stima de sine.

Managerul trebuie sa fie mai mult un catalizator si facilitator decat un controlor; el trebuie sa determine ceea ce este stimulativ pentru un salariu, ceea ce ii trezeste dorinta de a munci.

Delegarea de autoritate poate fi o tehnica extrem de utila in procesul managerial; conducatorul deleaga subordonatilor sai atat responsabilitate cata considera ca acestia isi pot asuma.

Cel mai important castig in planul strategiei manageriale al noului model al omului il reprezinta deplasarea centrului de interese de pe motivatia etrinseca pe cea intrinseca;

Locul motivatorilor extrinseci este luat de motivatori intrinseci (satisfactia actualizarii propriilor posibilitati).

Modelul omului complex

Premise

Omul este complicat nu doar in sine prin multiplicitatea trebuintelor si potentialitatilor lui, ci si prin aceea ca fiecare este diferit de un altul prin propria schema de complexitate, prin complexitatea sociala si organizationala; ceea ce face dificila o realizare a unor generalizari

Presupozitii de baza

Omul este nu numai complex, ci si eminament variabil: el are nenumarate motive ierarhizate dupa importanta; aceasta ierarhie este susceptibil de a se schimba in timp si mai ales dupa situatii; motivele interactioneaza si se combina in scheme de motivatii complexe.

Prin experientele sale in orgnizatie, omul este capabil sa achizitioneze noi motivatii, astfel incat schema sa finala de motivatii va fi rezultatul interactiunii complexe dintre aspirtatiile initiale si cele suscitate de noile sale experiente in cadrul organizatiei.

Motivele omului in diverse organizatii sau in diverse parti ale organizatiei pot fi diferite; cel care se simte alienat in organizatia formala isi poate gasi satisfacerea trebuintelor asociative sau pe cele de realizare in organizarea informala.

Natura motivelor care il determina pe om sa lucreze intr-o maniera productiva nu este singura cauza a satisfactiei si eficacitatii organizationale; tipul de sarcina executata, capacitatile si experienta executantului, natura anturajului uman sunt factori a caror interactiune creeaza o anumita schema de munca si de sentimente.

Omul poate raspunde diferit la diverse moduri de conducere, urmand motivatiile, capacitatile sale, natura sarcinii de munca; altfel spus, nu exista o strategie de conducere care sa fie universal valabila, pentru toti oamenii si pentru toate situatiile.

Capacitatea managerului de a cerceta pentru s diagnostica mai bine (lucrand cu oameni ale caror motivatii si capacitati sunt atat de variabile, managerul trebuie sa fie capabil sa perceapa si sa evalueze aceste diferente individuale).

Capacitatea managerului de a intelege diferentele individuale, de a le atasa semnificatii, de a gasi mijloace prin care sa le descopere, si nu de a le considera ca fiind realitati penibile, prin urmare, de a le sterge.

Capacitatea managerului de a face proba supletii de caracter si a capacitatilor sale de adaptare necesare pentru a-si varia propriul comportament cu scopul de a trata diferit subordonatii care au trebuinte si mobiluri diferite.