Strategii si politici in domeniul resurselor umane

Strategii si politici in domeniul resurselor umane

Realizarea de catre organizatie a obiectivelor pe care si le-a fixat presupune desfasurarea unui ansamblu de activitati care trebuie sa fie corelate, coordonate, orientate unitar spre atingerea obiectivelor respective. Caile care pot fi urmate in acest scop sunt multiple, organizatia, in primul rand conducerea acesteia, trebuind sa aiba optiuni clare in vederea indeplinirii obiectivelor pe termen lung, strategice. Strategiile reprezinta rezultatele optiunii strategice privind caile ce vor fi folosite pentru atingerea obiectivelor.⁸

Strategia sintetizeaza conceptia conducerii organizatiei cu privire la evolutia viitoare a acesteia si consta intr-un plan cuprinzator, unitar si integrator de actiune manageriala stabilit in vederea indeplinirii obiectivelor fixate, care precizeaza cum va fi condusa organizatia si cum va actiona, precum si ce actiuni vor fi desfasurate pentru a asigura indeplinirea misiunii asumate de organizatie.

Planul strategic materializeaza strategia aleasa si reprezinta un document cuprinzator care exprima, intr-o conceptie unitara, misiunea strategica a organizatiei, obiectivele acesteia si strategia adoptata ca linie majora de evolutie viitoare.

Politicile adoptate de catre organizatie reprezinta declaratii generale sau intelegeri care ghideaza gandirea si actiunea in luarea deciziilor specifice diferitelor domenii ale activitatii ei. Politicile limiteaza aria in care poate fi luata o decizie si asigura concordanta deciziei cu obiectivele firmei.

Russu Corneliu - Managementul resurselor umane, Editura Tribuna Economica, Bucuresti 2004, pag. 34

Strategii in domeniul resurselor umane

In domeniul resurselor umane, strategia exprima, in opinia multor specialisti, in primul rand, faptul ca functiunea de personal adopta o perspectiva mai larga si o viziune dinamica asupra resurselor umane, asigurand integrarea cat mai deplina a acesteia cu celelalte functiuni ale organizatiei.⁹

In al doilea rand, strategiile din domeniul resurselor umane desemneaza ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane, principalele modalitati de realizare a acestora si resursele necesare sau alocate, care asigura ca structura, valorile si cultura organizatiei, precum si utilizarea personalului acesteia vor contribui la realizarea obiectivelor generale ale organizatiei.

De asemenea, strategiile resurselor umane desemneza directia orientarii managementului firmei in fundamentarea ansamblului de activitati legate de planificarea, recrutarea, perfectionarea, evaluarea si remunerarea personalului, precum si protectia si sanatatea acestuia.

In conceptia multor autori, ca de exemplu, Michael Armstrong, "strategiile de personal definesc intentiile organizatiei in ceea ce priveste directiile de dezvoltare a resurselor umane, precum si necesitatile sau cerintele ce trebuie satisfacute in acest domeniu pentru a se facilita atingerea obiectivelor organizationale."

Astfel, definitiile prezentate aduc in prim-plan trei probleme deosebit de importante:

- efectele presiunilor mediului asupra organizatiei si asupra resurselor umane;

Manolescu Aurel - Managementul resurselor umane. Editia a treia, Editura Economica, Bucuresti 2001, pag. 122

- deciziile managerilor privind relatiile de angajare;

- legatura dintre conditiile organizationale si deciziile managerilor privind resursele umane, legatura deosebit de importanta si studiata cu prioritate de numerosi specialisti in domeniu.

De asemenea, potrivit literaturii de specialitate, problemele esentiale care pot avea un impact deosebit asupra strategiilor din domeniul resurselor umane includ:

- intentiile de crestere, integrare, diversificare sau concentrare, precum si de dezvoltare a pietei/productiei;

- propunerile privind cresterea competitivitatii sau a eficacitatii organizationale;

- necesitatea de a dezvolta o cultura mult mai pozitiva, orientata spre performanta;

-alte imperative culturale ale managementului, asociate cu schimbarile in filosofia organizatiei in domenii ca: implicarea sau antrenarea, comunicatiile, lucrul in echipa, dezvoltarea unui "climat de succes";

- alti factori de mediu extern (oportunitati sau amenintari) care pot avea influenta asupra organizatiei, ca de exemplu: interventiile guvernamentale, legislatia europeana, concurenta sau presiunile economice.

In opinia lui M. Armstrong, domeniile esentiale in care se pot dezvolta strategii de personal, sunt:

v    asigurarea cu personal;

v    dezvoltarea angajatilor;

v    recompensarea angajatilor;

v    relatiile cu angajatii.

Prin urmare, strategiile de personal au un caracter derivat, sunt strategii partiale, deoarece sunt elaborate pentru anumite domenii specifice ale organizatiei si antreneaza obiective adecvate, si resurse mult mai reduse comparativ cu strategia globala. Strategiile de personal se concretizeaza, de obicei, in politici si programe in domeniul resurselor umane, iar obiectivele, optiunile strategice si resursele care urmeaza sa fie angajate au dimensiuni mai reduse.

Tipuri de strategii

Marea varietate a organizatiilor in general si a firmelor in special, precum si a conceptiilor diferitilor specialisti se reflecta si in diversitatea strategiilor in domeniul resurselor umane.

A. Astfel, o interesanta abordare a strategiilor din domeniul resurselor umane, care in functie de gradul de dependenta fata de strategia firmei, deosebeste trei tipuri de strategii de personal:

a1. Strategia de personal orientata spre investitii

Acest tip de strategie de personal are in vedere deciziile privind investitiile din cadrul firmei. Daca, in viziunea traditionala, strategia investitionala se limita, indeosebi, la aspectele economice si tehnice, in prezent, pentru realizarea ei corespunzatoare se au in vedere, tot mai mult, si aspectele privind resursele umane.

Prin aceasta orientare, resursele umane devin obiect sau element de investitii pentru dezvoltarea ulterioara, sau viitoare a firmei.

Daca se efectueaza din timp analize privind resursele umane pentru realizarea strategiilor investitionale, strategia de personal orientata spre investitii are unele avantaje, ca de exemplu:

- diminueaza rezistenta la schimbare;

- permite planificarea si luarea din timp a masurilor privind utilizarea eficienta a resurselor umane;

- reduce cheltuielile de pregatire si angajare a personalului in momentul introducerii de noi tehnologii;

- sensibilizeaza personalul in legatura cu problemele dezvoltarii strategiei firmei;

- creste considerabil capacitatea de reactie sau de adaptare a firmei la modificarile determinate de piata, deoarece dependenta relativ mare a strategiei de personal de strategia firmei permite o activitate de personal anticipativa si continua.

a2. Strategia de personal orientata valoric

Aceasta strategie de personal are in vedere cerinta de baza care consta in respectarea intereselor, dorintelor sau aspiratiilor personalului, concomitent cu folosirea corespunzatoare a potentialului acestuia.

Deoarece aduce in prim-plan necesitatile angajatilor, strategia de personal orientata valoric are avantajul ca acorda mai multa importanta resurselor umane. In acelasi timp insa, acest tip de strategie ascunde pericolul orientarii unilaterale spre personal, fara a tine cont indeajuns de aspectele concurentei.

a3. Strategia de personal orientata spre resurse

Recunoasterea si promovarea acestei strategii de personal presupune inversarea raportului scop-mijloace.

In cadrul acestei strategii, resursele umane sau posibilitatile de asigurare cu personal influenteaza considerabil continutul strategiei firmei, iar functiunea de personal contribuie activ la dezvoltarea si realizarea acesteia. De asemenea, departamentul de personal trebuie sa puna la dispozitie datele si informatiile necesare privind personalul sau sa sugereze ce strategii globale ale firmei pot fi realizate in cadrul scopului propus, dar cu resursele umane existente.

Prin urmare, in strategia de personal orientata spre resurse, problemele privind resursele umane sunt deja incluse sau avute in vedere in formularea strategiei firmei si nu apar numai in faza de realizare a acesteia cand personalul existent s-ar putea afla la un nivel necorespunzator.

B. Luand in considerare marimea cheltuielilor alocate de catre o firma in efortul de dezvoltare a angajatilor sai sau a propriului potential uman, unii specialisti in domeniu sugereaza urmatoarea clasificare a strategiei de resurse umane:

b1. Strategia "de conciliere" - in cadrul careia, alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu activitatile de personal vizeaza obiectivul prevenirii sau aplanarii unor eventuale conflicte cu caracter social, care pot aparea ca urmare a lipsei de preocupare a managementului firmei pentru perfectionarea angajatilor sai.

b2. Strategia "de supravietuire" - se bazeaza pe constituirea la nivelul firmei a unui fond special, a carui marime, desi insuficienta, asigura coerenta actiunilor de personal.

b3. Strategia "in salturi" sau "hei-rup" - in cadrul careia se aloca sume importante pentru activitatea de personal, insa acestea au caracter ocazional, constituind reactii de declansare a unor situatii de criza acuta.

b4. Strategia "investitionala" - fondata pe conceptia alocarii continue a unor sume importante pentru dezvoltarea potentialului uman.

C. Luand in considerare decalajul de performanta acoperit de activitatea de training si dezvoltare, strategia de personal se clasifica astfel:

c1. Strategia "corectiva" - are in vedere reducerea dacalajului intre performanta efectiva a angajatului pe un post, la un anumit moment, si performanta care ar trebui obtinuta pe postul respectiv la acelasi moment. Mai este denumita si strategia "reactiva".

c2. Strategia "proactiva" - urmareste eliminarea decalajului intre performanta ocupantului postului la un anumit moment si performanta dorita pe postul respectiv la un alt moment, respectiv in viitorul imediat sau previzibil.

c3. Strategia "procesuala" - are ca obiectiv crearea unui cadru organizational stimulativ pentru invatarea la toate nivelurile si infuzia permanenta de cunostinte noi in organizatie. Acest tip de strategie urmareste acoperirea decalajului intre performantele angajatilor la momentul prezent si performanta dorita intr-un viitor mai indepartat.

D. Un alt criteriu propus pentru clasificarea strategiilor de training si dezvoltare se refera la etapele carierei pe care le parcurge orice individ in cadrul unei organizatii, si anume:

d1. Strategia "de socializare" - urmareste integrarea noilor angajati in cultura organizationala. Consta in: programarea si desfasurarea unor activitati care au ca obiect familiarizarea noilor angajati cu misiunea, strategia, obiectivele si istoricul firmei.

d2. Strategia "de specializare" - are ca obiectiv principal dezvoltarea acelor competente ale angajatilor, care sunt specifice postului lor.

d3. Strategia "de dezvoltare" - urmareste dezvoltarea pe orizontala a angajatilor, prin rotatia lor pe posturi, sau dezvoltarea lor pe verticala, pentru a-i promova.

d4. Strategia "de valorizare" - are ca obiectiv realizarea dezvoltarii personalului prin utilizarea competentelor si experientei unor angajati ai firmei, folositi in calitate de mentori, precum si alti membrii ai acesteia.

Politicile in domeniul resurselor umane

Politicile in domeniul resurselor umane reprezinta o problema cheie deosebit de importanta si mereu actuala pentru asigurarea competitivitatii si succesului oricarei organizatii.¹⁰

Lipsa unor politici de personal cu obiective clare, concrete, cu o baza reala si legala sau promovarea unor politici "false", neadecvate si fara acoperire in rezultatele obtinute, nu pot constitui premise pentru asigurarea succesului unei organizatii in general si al unei firme in special.

In literatura de specialitate exista diferite formulari atribuite politicilor de personal, si anume:

Manolescu Aurel - Managementul resurselor umane. Editia a treia, Editura Economica, Bucuresti 2001, pag. 138

- definesc modul in care organizatia isi indeplineste responsabilitatea ei sociala fata de angajati si descrie atitudinea organizatiei fata de acestia;

- sunt o expresie a valorilor si convingerilor organizatiei in legatura cu functiunea de resurse umane;

- traduc prin enunt clar, fara ambiguitate, obiectivele urmarite in principalele domenii ale activitatii de personal, fiind insotite de regulile si procedurile necesare aplicarii;

- exprima optica pe termen lung a organizatiei, in legatura cu modul in care intentioneaza sa-si conduca relatiile cu angajatii;

- vizeaza atingerea scopurilor si stabileste liniile directoare in domeniul resurselor umane.

Politicile de personal, cu un orizont mai redus, au un grad de detaliere mai pronuntat si cuprind unele elemente suplimentare, in special cu caracter operational, ceea ce inseamna ca politicile nu reprezinta simple concretizari ale strategiilor de personal.

Politicile in domeniul resurselor umane se modifica continuu datorita schimbarilor contextuale, astfel incat acestea sa fie cat mai realiste si mai mobilizatoare, sa valorifice schimbarile din cultura organizatiei si sa favorizeze un comportament organizational eficace.

Corespunzator domeniilor de activitate ale managementului resurselor umane sau ale functiunii de personal, pot fi evidentiate o serie de politici de resurse umane specifice, ca de exemplu:

Politica oportunitatilor egale sau a egalitatii sanselor - constituie un principiu de baza in practica relatiilor cu angajatii, deoarece, in esenta, se refera la tratamentul corect si echitabil pentru fiecare angajat si reflecta intentia ferma a unei organizatii de a garanta oportunitati egale tuturor membrilor sai, indiferent de sex, rasa, religie sau stare civila.

Politica de angajare - care poate cuprinde mai multe aspecte:

- mentiunea explicita ca organizatia este dedicata profesionalismului in tot ceea ce face;

- angajamentul ferm de a dezvolta cariera fiecarui angajat;

- dorinta organizatiei de a promova din interior, dar si intentia acesteia de a realiza, din cand in cand, o infuzie de personal nou, de "sange sau suflu proaspat";

- intentia organizatiei de a evita prin toate mijloacele somajul;

- dreptul angajatilor de a fi informati asupra obligatiilor lor;

- maniera in care organizatia trateaza problemele majore ale sanatatii personalului;

- dezaprobarea ferma a organizatiei fata de hartuirea la locul de munca in general si fata de hartuirea sexuala in particular.

Politica de dezvoltare a angajatilor - trebuie sa exprime obligatia sau angajamentul organizatiei de a dezvolta continuu calificarile angajatilor pentru a le da posibilitatea sa-si sporeasca permanent contributia si sa avanseze in cariera.

Politica implicarii si participarii - exprima convingerea organizatiei ca antrenarea sau implicarea cat mai profunda si cat mai eficace a membrilor sai este una dintre caile sau mijloacele cele mai sigure pentru a obtine succesul competitional.

Politica recompenselor - asigura cadrul necesar pentru ca o parte echitabila din valoarea nou creata sa revina angajatului; acopera nivelurile de recompense, retribuirea performantei, tipul structurii salariale.

Politica "relatiilor cu angajatii" - exprima drepturile angajatilor de a-si reprezenta si sustine interesele in fata managerilor prin sindicate, asociatii de salariati sau alte forme de reprezentare.

Politica de protectie sau siguranta si sanatate prezinta felul in care organizatia intentioneaza sa asigure locuri de munca sigure si sanatoase.

Politica de utilizare - indica intentiile organizatiei privind imbunatatirea folosirii resurselor umane in general si cresterea productivitatii in special, precum si reducerea costurilor cu personalul.

Politica de personal se concretizeaza in programe sau proceduri specifice domeniului resurselor umane care, puse in aplicare, trebuie sa fie intelese, acceptate si deci credibile.

Figura nr. 1.2.

Interconditionarile intre obiectivele, strategiile, politicile si procedurile de personal