Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane

TEORİA EXPECTATİİLOR ( ASTEPTARİLOR-VİCTOR H. VROOM)

management

+ Font mai mare | - Font mai mic



TEORİA EXPECTATİİLOR ( ASTEPTARİLOR-VİCTOR H. VROOM)

Teoria lui Victor Vroom este un model complex de motivare si are la baza o presupunere simpla : motivatia depinde de masura in care oamenii doresc ceva anume si de masura in care ei cred ca pot obtine . Complexitatea teoriei este dedusa din faptul ca fiecare actiune a unui individ poate sa duca la mai multe rezultate , unele din ele fiind dorite de catre acesta, altele nu. Exemplul el mai concret este dat de faptul ca un individ ce munceste mai mult, depaseste orele de program duce la obtinerea de mai multe rezultate cum ar fi un salariu mai mare, promovare, dobandesc noi abilitati, pot petrece mai mult timp cu familia, etc. Pentru un angajat poate fi foarte important sa fie avansat in cariera, pe cand neglijenta fata de familie nu este un factor asa de important pentru acesta. Pentru altcineva, ordinea ar fi inversa, familia pe primul loc abia apoi promovarea in cariera deoarece presupune ore suplimentare care nu sunt dorite, importanta salariului, etc. In primul caz, angajatul este motivat sa munceasca mai mult, peste orele de program, in timp ce in al doilea acesta poate sa nu fie deloc motivat sa faca la fel. Premisele acestei teorii sunt date de urmatoarele propozitii: oamenii vor fi motivati sa lucreze in acele activitati pe care le vor gasi atractive si pe care au sentimentul ca le pot realiza. Atractivitea diferitelor activitati depinde de gradul in care ele conduc la consecinte personale favorabile .



Potrivit acestei teorii, motivatia este data de intregul set de iesiri , cat si de importanta acordata de fiecare individ acestor iesiri. Cu alte cuvinte, motivatia este egala cu inmultirea dintre probabilitatea ca o anumita actiune sa conduca la anumite rezultate (reompense) si atractivitatea recompensei (valenta, valoarea perceputa a acesteia) . Vroom sustine ca principalele variabile ce influenteaza satisfactia personala sunt: calitatea supervizarii, echipa, continutul postului, salariul, posibilitatile de promovare si programul de lucru.

Teoria lui Vroom combina in explicatia motivatiei factorii individuali cu cei organizatorici. Ideea predominanta in aceasta teorie este ca indivizii iau o anumita decizie in ceea ce priveste un anumit comportament in speranta satisfacerii unor dorinte si nevoi. Relatia dintre comportament si rezultatele dorite este data de un complex de factori individuali (nevoi, calificare, abilitate, etc.) si factori organizationali (organizarea controlului, sistemul de recompense, performantele, etc.) .Relatia dintre comportament si performanta este caracterizata de existenta a trei marimi: raportul „efort performanta”(asteptarea); raportul„performanta recompensa”(instrumentalitate); valente .

Asteptarea(expectanta) se refera la modul in care un angajat evalueaza sansa de a ajunge la performante prin munca depusa de el. Punctul maxim al expectantei este dat de momentul in care exista certitudinea urmaririi unui anumit rezultat (cauza –efet) si se exprima prin relatia - rezultat, conform aceluiasi autor. Instrumentalitatea se refera la faptul ca un individ asteapta ca performanta inalta sa duca la recompensele dorite de catre acesta (rezultat-rezultat). Demotivarea poate sa apara daca un individ nu este recompensat pe masura performantei sale. Valenta este o valoare are poate fi pozitiva sau negativa ce este atribuita de catre angajat rezultatelor asteptate de la munca sa acestea putand sa fie: externe(salariu, promovare,premii) sau interne(mandria de a reusi, interesul de a indeplini o misiune,valoarea eu-lui data de asumarea responsabilitatii) .

O importanta trasatura a acestei teorii este ca in conditiile in care una dintre aceste trei determinante este nula , motivatia nu mai exista, asta in mod indiferent de valorile celorlalte doua. Daca o anumita persoana se simte incapabila de a executa o anumita sarcina, atunci motivatia acestei persoane lipseste pentru ca asteptarea acesteia este nula. Tot asa , daca o persoana crede ca nu exista un mod de plata pentru munca sa , nici motivatia nu mai exista deoarece lipsesc mijloacele necesare ei.

Sarpello&Ledvinka considera ca in aplicarea acestei teorii pentru motivarea personalului este necesara cresterea asteptarilor - cand managerul doreste performanta, trebuie sa ia in calcul orientarea angajatilor in vederea realizarii performantei ; dezvoltarea mijloacelor – managerul trebuie sa arate angajatilor ca vor fi recompensati pentru rezultatele care presupun efort si creativitate ; oferirea unor recompense cu inalta valenta pozitiva - conducatorii trebuie sa stie ca angajatii sau solicitantii unor locuri de munca stiu destul de bine cat valoreaza munca lor .



Pentru o aplicare cat mai corecta a acestei teorii este esentiala nevoia de comunicare, acesta fiind si mesajul central al teoriei. Se poate influenta comportamentul angajatilor daca se cunosc asteptarile acestora, si cum altcumva se pot afla acestea daca nu prin comunicare . Aceasta teorie este greu de aplicat , insa constituie un ghid pentru cei ce conduc, prin aceasta teorie ei putand sa realizeze faptul ca angajatii muncesc dintr-o varietate de motive , ca motivele sau recompensele ce sunt asteptate de angajati se pot schimba in timp si totodata este un model prin care se poate arata angajatilor modul de a obtine recompense pe are ei le doresc. Modelul nu arata in mod specific elementele ce motiveaza angajatii , factorii ce determina motivatia , si ofera o explicatie a acesteia , e vazuta ca un proces complex in care indivizii analizeaza sansele pe care le au in obtinerea anumitor rezultate si masura in care aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei .



Emilian, Radu coordonator-Managementul resurselor umane, 2003, Editura ASE, Bucuresti, p.57

Johns, Gary Comportament organizational-intelegera si conducerea oamenilor in procesul muncii, 1998, Editura Economica, p.160

ibidem p. 58

C herehes, Ioan-Motivarea si recompensarea personalului, 2004, Editura Perfet, Buuresti, p. 13

ibidem

ibidem

Lt. cdor. Ing. Puscasu,Penica-Sisteme de selectie, pregatire, perfectionare si motivare a personalului, 2003, Editura Academiei Tehnice Militare , Bucuresti, p.182-183

Emilian, Radu coordonator-Managementul resurselor umane, 2003, Editura ASE, Bucuresti, p.58





Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 6732
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2023 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site