Teoriile moderne privind natura si functionarea organizatiilor; interpretare

Teoriile moderne privind natura si functionarea organizatiilor; interpretare

Teoriile moderne interpreteaza organizatia ca un intreg, ca un tot unitar in interiorul caruia actioneaza in stransa dependenta si interdependenta o multitudine de factori si fenomene, astfel ia nastere "sistemul organizational".

W.G Scott (1964) enumera componentele esentiale ale unei organizatii:

indivizii, ca indivizi in sine cu personalitatea lor;

organizarea formala;

organizarea informala;

sistemul de statute si roluri;

cadrul fizic, ergonomic.

Teoriile moderne aduc urmatoarele idei noi:

◙ Caracterul mobil al interactiunii elementelor componente face ca  modificare sau dereglarea unui singur element al sistemului sa duca la modificarea sau dereglarea intregului sistem .

◙ Sistemul are o serie de nevoi, de cerinte a caror satisfacere duce la buna lui functionare, in timp ce nesatisfacerea lor duce la esec, cerinte si nevoi pe care le-am putea numi "existentiale" si care se satisfac prin propriile mecanisme structurale si functionale ale organizatiei.

◙ Buna functionare a tuturor acestor mecanisme va asigura eficienta organizatiei.

Accentul nu mai este pus atat pe scop, cat pe functionarea normala a elementelor componente  prin intermediul careia se va realiza scopul, pe mecanismele de autoreglare prin intermediul carora se asigura existenta, rationalitatea sistemului.

S-au desprins mai multe tipuri de sisteme: sisteme complexe (Homans, 1950), sisteme de grupuri partial suprapuse (Likert, 1961), sisteme sociotehnice (Trist, 1963), sisteme deschise (Rice, 1963), sisteme sociotehnice deschise (Schein, 1965), sisteme de roluri (Katz, Kahm, 1967) ; Scott (2003) : rational- inchis, natural- inchis, rational- deschis, natural- deschis.

Intentia cercetatorilor moderni a fost aceea de a verifica in ce masura ideile lansate de teoriile anterioare corespund realitatii organizationale. Astfel, au rezultat trei teorii:

1. Teoria tehnologica sau a sociologiei organizationale - care muta centrul de greutate de pe factori personali si interpersonali, pe factori impersonali si structurali;

2. Teoria psihologica sau a resurselor umane - care reevalueaza componentele conducatorilor in functie de asteptarile manifestate de subordonati fata de ei si in functie de satisfacerea nevoilor de recunoastere si implinire sociala ale oamenilor;

3. Teoria psihotehnologica sau sociotehnica - formulata cu intentia echilibrarii celor doua dinainte.

Teoria tehnologica

Isi are origine in unele limite ale teoriilor neoclasice, insa se delimiteaza prin consideratiile  aduse si altor variabile, in afara celor interrelationale.

Joan Woodward in urma unei cercetari ce cuprindea 100 de firme industriale(1953- 1957) a concluzionat ca sistemele productive similare au structuri organizationale similare in ciuda varietatii produselor finite; numarul nivelurilor ierarhice de autoritate creste pe masura ce trecem de la productia unicat (3 niveluri) la productia de masa (4 niveluri) si la cea in flux continuu (6 niveluri) ; numarul persoanelor din subordinea unui conducator este mai mic la productia unicat si in flux si mai mare la productia de masa.

Woodward impreuna cu Reevs (1970), coreland controlul gestiunii si relatia dintre tehnologie si structura, descopera patru forme de control: personal- impersonal, unitar- fragmentar din care au rezultat patru tipuri de organizatii:

a. cu control unitar si predominant personal: caracteristice pentru productia de unicate si pe scara mica;

b. cu control fragmentar si predominant personal: cele in care mai multe persoane sunt implicate in stabilirea criteriilor de control;

c. cu control fragmentar si predominant impersonal: firmele cu productie de serie mare si de masa;

d. cu control unitar si predominant impersonal: productia in flux continuu.

Astfel, ei au ajuns la concluzia ca nu exista principii universal valabile ale organizarii, acestea fiind strict dependente de tehnologie, context si mediu.

In concluzie aceasta teorie aduce in prim-plan elementele tehnologice si structurale in obtinerea succesului organizational, dar fac abstractie de factorul uman si de psihologia lui.

Teoria resurselor umane - continua aparent teoriile neoclasice

Premisele teoretice de la care se porneste sunt:

1) capacitatile si disponibilitatile psihice ale oamenilor, intr-un cuvant resursele umane, sunt cele mai importante, daca ele sunt utilizate rational, pot fi sau deveni inepuizabile(spre deosebire de resursele materiale, fizice);

2.) oamenii asteapta nu doar sa li se satisfaca cerintele material- economice si sociale, ci si sa li se dea posibilitatea de a se afirma, de a-si pune in valoare capacitatile de care dispun.

March si Simon (1958) pun accent deosebit pe capacitatile cognitive ale oamenilor care ii ajuta sa selecteze acele alternative comportamentale care se dovedesc a fi cele mai satisfacatoare. La un moment dat in fata oamenilor se contureaza mai multe cai de actiune, mai multe modalitati comportamentele, fiecare avand valente pozitive si negative. Daca oamenii sunt ajutati sa aleaga alternativele comportamentale favorabile atat pentru ei, cat si pentru organizatie, vom asista la armonizarea si compatibilizarea relatiilor dintre ei si organizatii.

McGregor (1960) - Teoria X (cu postulate centrate pe directionarea si controlul organizatiei si al membrilor ei, promovata de teoriile clasice) si Teoria Y (pune principiul integrarii si participarii in locul dirijarii si controlului). Conducerea prin obiectivele Teoriei Y presupune ca : subordonatii participa activ la fixarea si controlarea obiectivelor lor ; aprecierea periodica a performantelor subordonatilor de catre superiorii lor este un procedeu foarte prost , cu cat este mai critica aceasta apreciere, cu atat are sanse mai mici de a fi acceptata si de a-i motiva pe subordonati ; salariile subordonatilor nu trebuie sa depinda de evaluarile superiorilor pentru ca recompensele economice nu sunt suficiente pentru a-i motiva pe subordonati s.a. Problema complexa a acestei teorii este aceea ca pe langa interventiile in plan psihologic este necesara si o restructurare tehnica a sarcinilor de munca.

Likert (1961, 1967) - interesat in principal de ameliorarea stilurilor manageriale in scopul cresterii eficientei organizationale ; descopera patru stiluri practicate de manageri: S1 (autoritar agresiv); S2 (autoritar binevoitor); S3 (consulativ); S4 (participativ de grup). S1 si S2 conduc la productivitate inalta pe termen scurt, practicarea lor se asociaza cu absenteism, fluctuatie, etc ; S3 si mai ales S4 conduc la productivitate inalta, preturi scazute, venituri ridicate. Acest tip de organizare se bazeaza pe un management participativ de grup ce presupune: relatii de sprijin si de integrare, raporturi de cooperare intragrupale, practici de decizie in grup, metode de control in grup, fixarea unor obiective ambitioase pentru organizatie, dar si pentru fiecare membru al ei.  Acest tip de management se pare ca aduce nenumarate avantaje. Insa aplicarea acestui model organizational este destul de dificila deoarece valorile personale ale membrilor grupurilor sunt greu de cunoscut, adesea antagoniste si extrem de mobile.

Argyris (1964) interesat de relatia dintre individ si organizatie acorda o importanta deosebita modului in care evoluta individului este influentata de conditiile in care munceste. Astfel, problemele de interes sunt: a.) dezvoltarea individului pana la obtinerea maturitatii psihice; b.) natura si specificul organizatiei; c.) aptitudinile interrelationale ale conducatorului, dar si cele ale membrilor grupului.

Diviziunea muncii in operatiuni elementare de rutina si stabilirea lantului ierarhic care sa permita executarea operatiilor incredintate inregistreaza doua categorii de efecte: la nivelul subordonatilor - incapacitatea acestora de a depasi faza comportamentului infantil; la nivelul managerial - tendinta lor de a deveni autoritari si directivi, chiar daca provin din managementului inferior.

Solutiile propuse de Argyris sunt: 1.) punerea in functiune a unor mecanisme psihologice informale; 2.) cresterea gradului de participare a oamenilor la procesul luarii deciziilor.

In concluzie, teoria resurselor umane aduce doua mari contributii:

A.      Introducerea conceptului de management participativ (importanta cooperarii dintre conducatori si subordonati) asociata cu recomandarea recurgerii la unele practici participative ;

B.      Suscitarea interesului pentru problematica schimbarii organizationale (renuntarea treptata la practicile traditionale prin introducerea unor schimbari in comportamentele subordonatilor si ale conducatorilor acestora).

Teoria sociotehnica

Teoria sociotehnica se vrea a fi o sinteza intre cele doua teorii anterioare.

Conceptul de integrare sociometrica a fost elaborat de Trist (anii '50), dar aprofundat de Emery si Rice mai tarziu.

Trist considera ca grupul de lucru nu este numai un sistem tehnic sa numai unul social, ci un sistem sociotehnic interdependent.

Solutiile propuse de acesta in vederea cresterii eficientei intregului sistem este cea a actiunii concomitente atat asupra elementelor tehnice, cat si asupra celor socio-psihologice.

Emery propune examinarea in alternanta si, mai ales, in simultaneitate a celor doua sisteme atunci cand se regandeste organizarea muncii.

Impreuna, Trist si Emery (1965) extind problematica sistemelor sociotehnice prin tratarea lor ca "sisteme deschise" ce dispun de proprietatea de a incorpora in sine elementele din mediul exterior si de a exporta in acesta propriile produse.

Acestia accentueaza importanta managementului frontierei dintre organizatie si mediu, dar si necesitatea unor noi abordari ale conceptiei organizationale care sa poata incorpora schimbarile de mediu.