Omul - principala resursa a organizatiei

Omul - principala resursa a organizatiei

La inceputul anilor '50 s-au formulat treptat ipoteze noi prin care ideile orientarii "relatiilor umane" erau debarasate de exagerari si dezvoltate printr-o mare concentrare asupra complexitatii actiunii omului in interiorul organizatiei. In acest context, s-a impus orientarea resurselor umane observandu-se ca oamenii au un orizont de asteptare mult mai bogat, ce nu poate fi redus la nevoile recompenselor financiare, ale securitatii muncii si ale unei vieti sociale de grup cat mai bogata. Devenea tot mai tentanta ipoteza prin care omul nu este doar un simplu "homo faber", o fiinta care munceste, care produce; el este, poate inainte de orice, o fiinta care tinde spre implinirea sa ca om, ca personalitate. Muncind, omul cauta in munca sensul propriei sale realizari, propriei sale afirmari ca om. Drept urmare, se impunea reproiectarea muncii ca atare, a progreselor de decizie si a sistemelor de control, in asa fel incat oamenii sa aiba sanse mai mari de a se regasi pe ei insisi in munca.

Unul din principalii promotori ai orientarii resurselor umane a fost Rensis Likert care, dupa razboi, a initiat experimente similare celor de la Hawthorne la Universitatea din Michigan. Practic, el si-a propus sa compare stilurile si influenta acestora asupra productivitatii muncii, analizand simultan grupuri de munca cu productivitate inalta si grupuri cu productivitate scazuta. Rezultatul a fost unul dintre cele mai interesante. In grupurile inalt productive, stilul de conducere era centrat pe oameni, in timp ce in celelalte conducerea era centrata pe productie. Devenea deja evident ca nu este suficienta concentrarea directa a conducatorilor asupra obiectivelor productiei.

Este mult mai profitabila aducerea in prim plan a oamenilor, atentia acordata acestora rasfrangandu-se nemijlocit asupra productivitatii muncii.

Din acest fapt, Likert a extras si dezvoltat cateva idei esentiale:

a) Conducerea eficienta a organizatiilor poate fi realizata prin utilizarea principiului "relatiilor suportive". Interactiunile dintre indivizi, relatiile dintre acestia si conducerea organizatiei trebuie sa constituie, in lumina formatiei, a valorilor si asteptarilor individului, suportul realizarii sale ca persoana, al exprimarii importantei si valorii sale personale. Stilul suportiv de conducere a devenit un instrument util in contracararea tendintelor de necooperare si pasivitate in munca.

b) Totodata, Likert stabileste o relatie de corespondenta directa intre coeziunea grupului (in interiorul caruia membrii acestuia isi doresc reciproc loialitatea) si productivitate. Un grup coeziv, unit, condus adecvat va fi in mai mare masura orientat spre indeplinirea sarcinilor si spre actiune eficienta.

c) Nu mai putin important este conceptul managementului participativ, prin care este pusa in evidenta semnificatia practica a conlucrarii dintre conducatori si subordonati in stabilirea obiectivelor si a nivelurilor de performanta, dar si a raspunderii care revine fiecaruia in indeplinirea sarcinilor specifice si in autocontrolul activitatii. Una din ideile cu cea mai mare forta de innoire este tocmai ideea autocontrolului, ca modalitate esentiala prin care controlul, ca atribut al conducerii, este inlesnit si sporit in eficienta.