LEADERSHIPUL - UN CONCEPT COMPLEX SI DINAMIC

LEADERSHIPUL - UN CONCEPT COMPLEX SI DINAMIC

Moto: In prezent, a fi eficient inseamna a lucra atat cu mintea cat si cu sufletul, a ta si a colaboratorilo!

Procesul de globalizare, caracterizat de o accelerare fara precedent a circulatiei informatiilor, persoanelor si bunurilor transforma continuu universul profesional si personal al fiecaruia dintre noi.

In contextul economiei bazate pe cunostinte, a cresterii fara precedent a concurentei, leadership-ul tinde sa devina un imperativ in orice organizatie. Mai mult, acesta trebuie dezvoltat la toate nivelele organizationale, pentru a putea fi transformat intr-un veritabil factor de competitivitate.

1.1. Dimensiuni ale conceptului de leadership

Concept complex, termenul de leadership este intraductibil in limba romana si este relativ nou si in tarile dezvoltate.

Practic nu exista o definitie unanim acceptata pentru acest concept relativ nou. Fiecare dintre definitiile formulate pun in evidenta una sau mai multe fatete ale leadership-ului, subliniind astfel caracterul sau complex.

Leadership-ul reflecta:

capacitatea de a influenta/ de a genera interes, asteptari, emotii;

capacitatea de a construi si aplica o viziune;

capacitatea de a declansa energii creative;

capacitatea de a construi o cultura organizationala puternica.

Leadership-ul este arta si stiinta in acelasi timp. Chiar daca initial bazat pe intuitie, leadership-ul a evoluat, indeosebi din secolul XX incoace, de la statutul de arta la cel de stiinta bazata pe un ansamblu teoretic organizat si coerent de concepte, metode, principii si tehnici.

Leadership-ul reprezinta o combinatie intre cunostinte teoretice si practica

Insusirea teoriei Leadership-ului poate conditiona succesul unui lider dar practica este cea care il pune in valoare si ii ofera feed-back-ul necesar pentru adaptare si dezvoltare.

Leadership-ul este o calitate a fiintei umane, dezvoltata intr-un proces continuu de invatare si dezvoltare.

Specialistii in domeniu ([1]) sustin ca:

potentialul de leadership exista in stare latenta in orice persoana, nefiind apanajul celor aflati in varful ierarhiilor;

modalitatile de manifestare a capacitatilor de leadership sunt diferite de la un individ la altul;

dezvoltarea abilitatilor de leadership presupune un proces continuu de invatare si dezvoltare bazat pe cunostinte, experiente, reflectii si actiuni;

valorificarea potentialului de leadership al membrilor unei organizatii este favorizata de o cultura bazata pe respect, transparenta, colaborare, pe asumarea responsabilitatii.

Leadership-ul inseamna deopotriva ratiune si afectivitate, implicand deopotriva gandirea sentimentele, perceptiile si atitudinile.

Leadership-ul presupune relatii de colaborare si nu de subordonare sau coordonare/ sustinere. Liderul eficient nu are o atitudine de superioritate fata de subalterni, nu este arogant si evita un control excesiv asupra acestora. El dezvolta relatii de colaborare, bazate pe incredere si respect reciproc.

Leadership-ul este caracterizat de diversitate, imbracand o multitudine de forme. Cel mai cunoscut este liderul aflat in "lumina reflectoarelor", apreciat, uneori chiar venerat de adepti. De multe ori insa, liderul este o persoana "invizibila", introvertita, care prefera sa stea in culise decat pe scena, "hranindu-se" mai curand cu bucuria de a-i ajuta pe ceilalti decat cu atentia si consideratia celor din jur. Liderul autentic tinde sa se concentreze preponderent asupra altora decat asupra sa. El stie sa construiasca oportunitati si sa valorifice potentialul celor din jurul sau. El are capacitatea de a oferi libertate decizionala colaboratorilor sai, stimuland dezvoltarea sentimentului de auto-incredere in fortele proprii.

Leadership-ul presupune empatie si inovare continua in privinta metodelor si parghiilor de utilizat.

Leadership-ul nu este echivalent cu puterea si pozitia inalta intr-o ierarhie. O asemenea perceptie ar fi limitativa, deoarece ar induce ideea ca doar cei "alesi" au dreptul si datoria sa decida, sa-si asume responsabilitati, alimentand credinta falsa ca majoritatea oamenilor nu dispune de bagajul genetic necesar, deci de talentul de a-si exprima leadership-ul. Realitatea demonstreaza insa ca nu orice persoana care detine putere sau o functie importanta se exprima ca lider.

Leadership-ul inseamna si curajul individului de a-si constientiza si realiza potentialul in folosul sau, al organizatiilor din care face parte, al comunitatii. Pledoaria pentru afirmarea leadership-ului latent in fiecare persoana nu echivaleaza cu disparitia statului de aderent (persoana care il urmeaza pe lider). Teoretic oricine poate fi lider si aderent in momente diferite de timp, cu persoane diferite si in imprejurari diferite. Liderul de azi poate fi aderentul de maine, pentru a se ridica din nou ca lider poimaine. Nimeni nu-si manifesta leadership-ul tot timpul si in orice situatie.

In evolutia sa, leadership-ului i s-a asociat o origine:

Ø     divina, in perioada antichitatii;

Ø     genetica, ceea ce a echivalat cu convingerea ca liderii se nasc;

Ø     educational-cognitiva, potrivit careia liderii "se fac".

Aceste perceptii si-au pus puternic amprenta asupra activitatilor de cercetare si implicit asupra evolutiei teoriei leadership-ului.   

1.2. Repere ale evolutiei teoriei privind leadership-ul

Conceptual, leadership-ul a fost studiat si a reprezentat subiect pentru numeroase scrieri inca din antichitate. Texte vechi, precum cele ale lui Confucius subliniau rolul calauzitor al liderului si influenta sa covarsitoare asupra celor din jur. Confucius considera educatia ca un proces de transformare ce are loc in interiorul individului, insa prin intermediul altora.

Convingerea ca leadership-ul este innascut a mentinut in prim plan ideea de putere personala si dominatie asupra celor lipsiti de calitati de lider. De asemenea, a orientat eforturile cercetatorilor preponderent catre identificarea trasaturilor specifice liderilor.

Astfel, in anii 60 si 70 ai secolului trecut, numerosi specialisti in stiinta comportamentala au studiat actiunile liderilor si au incercat, sa determine diferentele existente intre lideri si alte persoane. Modelul Blake - Mouton pentru caracterizarea managerului in functie de orientarea spre sarcini sau spre resursa umana a reprezentat o concretizare notabila a eforturilor in domeniu. Modelul, utilizat pentru a furniza feed-back managerilor, a demonstrat insa si faptul ca leadership-ul poate fi insusit.

Aceasta concluzie a fost intarita, in perioada 1969 - 1970, de studiile cercetatorilor P. Hersey si K. Blanchard, care au incercat sa determine modul in care o persoana ar trebui sa conduca pe baza talentelor si motivatiei subordonatilor, plasand leadership-ul in context situational. Ideea potrivit careia leadership-ul poate fi invatat a castigat teren iar oferta cursurilor de pregatire s-a amplificat considerabil.

Modelul Myers-Briggs (care permite in baza raspunsurilor la o suita de 100 de intrebari, identificarea a 16 tipuri distincte de personalitati) a contribuit, la randul sau, la dezvoltarea industriei de training in leadership, furnizandu-i un instrument operational valoros (Myers - Briggs Type Indicator). Totusi, in ciuda studiilor efectuate de-a lungul deceniilor, existau sincope majore in intelegerea profunda a conceptului de leadership.

Inlocuirea vechii paradigme (leadership-ul este innascut) cu cea noua (leadership-ul poate fi invatat) a fost un proces de durata. O contributie deosebita in acest sens, a avut-o politologul american Mary Parker Follett. Lucrarile sale, revolutionare pentru perioada in care au aparut (1930-1940), au relevat atat rolul transformator al liderilor, cat si rolul activ al aderentilor, accentuand faptul ca succesul echipei da masura eficientei liderului si nu invers. Mai mult, ea a sustinut ca leadership-ul poate sa apara oriunde, indiferent de pozitia liderului.

In anii 70, articolele publicate de politologul J. McGregor Burns au demonstrat ca leadership-ul presupune mai degraba transformarea oamenilor si a organizatiilor ("leadership transformational"), decat motivarea angajatilor de a munci pentru un salariu ("leadership tranzactional").

Un important pas inainte l-a reprezentat cercetarea calitativa a lui W. Bennis. Derulata la inceputul anilor 80 a permis identificarea principalelor actiuni specifice leadership-ului (atentia fata de viziune; comunicarea viziunii; construirea increderii; respectul de sine, respectul acordat altora si asumarea de riscuri). In aceeasi perioada, J. Kouzes si B. Posner au descoperit 5 activitati fundamentale leadership-ului: abordarea proceselor; inspirarea unei viziuni colective; amplificarea capacitatii celor din jur de a actiona; oferirea exemplului propriu; incurajarea aderentilor.

Evident leadership-ul nu poate fi redus la comportamente si actiuni. Printre dimensiunile sale multiple trebuie incluse si cea afectiva, contextuala etc.

Sintetizand se poate afirma ca esenta leadership-ului