Activitatea de selectie a resurselor umane

Activitatea de selectie a resurselor umane

Pornind de la ideea conform careia, impreuna cu dumneavoastra cursantii, reprezentam o organizatie, ne propunem sa angajam acei candidati care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante, existente la nivelul organizatiei noastre. Dar este posibil sa angajam toate persoanele care si-au depus candidatura pentru unul dintre posturile vacante? Raspunsul este negativ, deoarece, din numarul total al candidatilor care si-au manifestat intentia de a se angaja in cadrul firmei noastre, trebuie sa ii selectam pe cei mai buni. In concluzie, ii vom angaja doar pe cei care corespund criteriilor pe care noi le-am impus.

In continuare vom incerca sa definim activitatea de selectie a resurselor umane, prin intermediul unui exemplu, scopul fiind acela de a facilita intelegerea continutului acestui proces.

Exemplu:

Ioana P. este unul dintre cei 213 candidati care doresc si urmaresc sa se angajeze pe un post de analist resurse umane in cadrul companiei multinationale, HJ HOTEL, din domeniul serviciilor hoteliere, care isi desfasoara activitatea in Bucuresti. Ioana a absolvit anul trecut cursurile unei institutii de invatamant superior, cu profil economic, in prezent fiind cursanta in cadrul unui program de masterat profesional, in specializarea Managementul Resurselor Umane. De asemenea, are experienta de un an in domeniul resurselor umane, in prezent lucrand ca referent salarizare in cadrul unei firme de dimensiuni medii din domeniul publicitatii.

Ioana a citit anuntul de recrutare publicat de compania HJ HOTEL, intr-o revista de specialitate din domeniul resurselor umane. Inca din timpul facultati, a fost atrasa de domeniul resurselor umane, dispunand de numeroase abilitati si aptitudini pentru acest domeniu. Principalul sau obiectiv in domeniul resurselor umane il constituie ocuparea, in urmatorii 5 ani, a unui post de manager resurse umane in cadrul unei companii multinationale. In momentul in care a citit anuntul de angajare al companiei HJ HOTEL a considerat ca postul de analist resurse umane poate constitui un pas important in atingerea obiectivului sau de cariera.

Conform anuntului de angajare publicat de companie, conditiile pe care candidatii trebuiau sa le indeplineasca pentru a se angaja pe postul de analist resurse umane erau urmatoarele:

absolvent al unei institutii de invatamant superior, cu profil economic;

experienta de minimum un an in domeniul resurselor umane;

abilitati de comunicare, organizare si coordonare a activitatii;

abilitati de munca in echipa;

foarte buna cunoastere a limbii engleze sau franceze;

foarte buna cunoastere a proceselor din domeniul resurselor umane;

foarte bune cunostinte de utilizare a calculatorului.

Principalele activitati care urmeaza a fi desfasurate la nivelul postului de analist resurse umane sunt:

organizarea activitatilor de recrutare si selectie a resurselor umane;

organizarea programelor de instruire si perfectionare a personalului;

estimarea resurselor si cheltuielilor necesare derularii activitatilor de resurse umane;

gestiunea sistemului de relatii de munca al companiei;

elaborarea si gestiunea fiselor de post;

planificarea resurselor umane;

dezvoltarea planurilor individuale de cariera ale angajatilor companiei;

evaluarea si ierarhizarea posturilor;

evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor companiei.

Din punctul de vedere al pachetului motivational, postul ofera oportunitati si posibilitati de perfectionare continua, oportunitati de dezvoltare a carierei in domeniul resurselor umane si mai ales un pachet de beneficii format dintr-un salariu atractiv si un sistem de facilitati economico-sociale.

La scurt timp dupa expirarea perioadei de valabilitate a anuntului de angajare, Ioana a fost contactata de catre compania HJ HOTEL in scopul de a fi informata cu privire la faptul ca a fost selectata pentru interviu si in scopul de a fi programata la primul interviu.

In cadrul primului interviu, Ioana a avut o discutie preliminara cu un specialist de resurse umane al companiei, care i-a adus la cunostinta faptul ca, pentru a se angaja pe acest post, trebuie sa parcurga urmatoarele un numar de sase etape, acestea fiind urmatoarele:

interviul preliminar;

testele de selectie (teste de personalitate si de specialitate pe domeniul resurselor umane) ;

interviul propriu-zis;

interviul de limba engleza;

examenul medical;

interviul final, cu managerul de resurse umane al companiei.

De asemenea, Ioana a fost avertizata ca, in situatia in care starea sanatatii nu este corespunzatoare, ea nu va mai sustine interviul final. De asemenea, i-au fost aduse la cunostinta si informatiile referitoare la setul de analize medicale pe care Ioana trebuie sa le faca si la unitatea spitaliceasca unde aceste analize pot fi facute in mod gratuit.

In concluzie, pe baza informatiilor redate in exemplul anterior, putem constata ca, pentru a se angaja pe postul analist resurse umane, Ioana trebuie sa parcurga sase etape. Practic cele sase etape redau continutul procesului de triere a candidatilor. Motivele pentru care Ioana a ales sa isi depuna candidatura pe acest post pot fi dintre cele mai diverse, respectiv numele si imaginea companiei, caracterul international al activitatilor companiei, atractivitatea si experienta in domeniul resurselor umane, pregatirea profesionala , posibilitatile de perfectionare si dezvoltare a carierei in cadrul unei companii multinationale, pachetul motivational.

Ceea ce trebuie sa retinem insa din continutul acestui exemplu este faptul ca, indiferent de numarul candidatilor care aplica pentru un anumit post, acestia nu pot fi angajati in totalitate, ci mai intai trebuie sa parcurga o anumita procedura, pe baza careia trebuie alesi cei mai buni dintre cei, respectiv acestia trebuie selectati.

Selectia reprezinta acea activitate a managementului resurselor umane care consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. (Manolescu, 2003)

Scopul activitatii de selectie a resurselor umane il constituie alegerea si retinerea in cadrul organizatiei, in vederea angajarii pe un anumit post, a candidatului potrivit, din numarul total al celor recrutati.

Importanta selectiei resurselor umane consta in asigurarea organizatiei cu angajati profesionisti, care corespund cel mai bine criteriilor de exigenta impuse de specificul activitatii pe post si completate cu cele stabilite de organizatie.

1. Particularitatile selectiei resurselor umane

Ca activitate complexa si importanta a managementului resurselor umane, selectia prezinta o serie de particularitati.

Selectia resurselor umane este o activitate manageriala complexa.

Caracterul managerial complex rezida din faptul ca selectia resurselor umane presupune stabilirea unor obiective, stabilirea unor termene, alocarea unor resurse si intocmirea unor planuri, pe baza carora aceasta activitate sa se desfasoare. In general, companiile acorda o importanta sporita activitatii de selectie a resurselor umane, in scopul de a-si asigura angajati profesionisti care sa corespunda criteriilor de exigenta, capabili sa obtina performante. Selectia resurselor umane poate deveni foarte costisitoare in cazul in care in cadrul unei companii candidatii sunt apreciati necorespunzator in raport cu cerintele posturilor. De asemenea, la nivelul fiecarei companii sunt desemnate anumite persoane, in general analisti de resurse umane, care sa deruleze aceasta activitate.

Exemplu:

BRIEF CONSULTING GROUP este una dintre cele mai importante companii de consultanta economica din Romania. Principalele domenii de consultanta sunt: resurse umane, financiar, contabil, dezvoltare organizationala, investitii, marketing, vanzari. Compania are un numar de 200 de angajati. La nivelul companiei se acorda o importanta sporita procesului de recrutare si selectie a resurselor umane.

Principalele obiective pe care compania si le-a propus in domeniul resurselor umane sunt:

atragerea celor mai buni candidati de pe piata fortei de munca;

promovarea la nivelul angajatilor a competentei, performantei si respectului reciproc, ca principale valori ale companiei;

dezvoltarea resurselor umane.

Realizarea obiectivelor strategice din domeniul resurselor umane impune realizarea, la nivelul activitatii de selectie, a urmatoarelor obiective:

selectarea celor mai buni candidati dintre cei recrutati;

promovarea si respectarea sistemului de valori al companiei;

asigurarea avantajului competitiv fata de principalii concurenti;

derularea in conditii de eficienta si eficacitate a procesului de selectie a resurselor umane.

Pentru a-si atinge aceste deziderate, compania aloca, la nivelul activitatii de selectie, resurse financiare importante.

Procedura de selectie a candidatilor cuprinde urmatoarele etape:

alegerea preliminara;

interviul propriu-zis;

derularea testelor de selectie;

verificarea referintelor;

examenul medical;

interviul final, decizia de angajare;

instalarea pe post.

Analizand informatiile redate in exemplul anterior, poate fi evidentiat caracterul de activitate manageriala complexa al selectiei resurselor umane.

Cu toate ca, in continutul exemplului anterior, sunt redate intr-o forma succinta principalele obiective si etape ale activitatii de selectie, din acest punct de vedere putem discuta de existenta, la nivelul companiei BRIEF CONSULTING GROUP, a unei strategii de selectie a resurselor umane. Specificul activitatilor desfasurate de companie, dar si imaginea acesteia impun o serie de criterii de exigenta in ceea ce priveste angajarea personalului, deoarece compania nu isi poate permite sa angajeze decat candidatii foarte bine pregatiti, competenti, seriosi, capabili sa furnizeze clientilor servicii profesionale.

Succesul activitatii de selectie conditioneaza eficienta si eficacitatea celorlalte activitati din domeniul resurselor umane.

De exemplu, selectarea si angajarea unui candidat care nu corespunde in totalitate cerintelor postului privind nivelul de pregatire profesionala presupune pregatire si perfectionarea respectivului angajat, ulterior angajarii sale in cadrul companiei. Aceasta determina o serie de costuri suplimentare care se reflecta la nivelul activitatii de training.

Un alt exemplu care poate fi adus in discutie in scopul unei cat mai bune intelegeri a acestei particularitati o reprezinta situatia selectiei si angajarii unui candidat care are o experienta foarte mare intr-un anumit domeniu si care este un foarte bun profesionist. O astfel de decizie adoptata in procesul de selectie are implicatii directe la nivelul activitatii de recompensare a respectivului salariat, al carui nivel de experienta trebuie recompensat suplimentar.

Retinerea in cadrul unei companii a unui candidat foarte bun din punctul de vedere al potentialului de a obtine performante, dar care are un temperament coleric, care contesta orice decizie ce il afecteaza direct si care dispune si de abilitati de lider, amplifica riscul dezvoltarii unor conflicte in cadrul organizatiei, ceea ce presupune o serie de eforturi suplimentare de solutionare a unor stari de tensiune sau conflictuale care pot aparea in cadrul companiei, ca fiind generate de respectivul angajat.

Selectia resurselor umane urmareste realizarea unei concordante intre nevoile organizatiei si caracteristicile candidatilor.

Candidatii trebuie sa indeplineasca conditiile sau criteriile impuse de o organizatie, pentru angajarea pe un anumit post, iar in acelasi timp companiile trebuie sa tina cont de caracteristicile candidatilor si sa le evalueze si sa le recompenseze in mod corespunzator.

Eficienta si eficacitatea selectiei resurselor umane este conditionata de succesul activitatii de recrutare.

Desigur, sintagma "succesul activitatii de recrutare" vizeaza criteriile de eficienta si eficacitate ale acestei activitati, care in cele din urma sunt redate de numarul de candidati pe care o organizatie reuseste sa ii atraga. Totusi recrutarea unui numar foarte mare de candidati nu este o premisa menita sa asigure succesul activitatii de recrutare, deoarece trebuie indeplinita o conditie de baza, si anume candidatii trebuie sa corespunda intr-o masura cat mai mare criteriile impuse de activitatea specifica postului pentru care isi depun candidatura. Pentru a intelege mai bine aceasta particularitate a activitatii de selectie sunteti invitati sa studiati urmatorul exemplu:

Exemplu

In cadrul acestui exemplu vom analiza, comparativ, doua anunturi de angajare emise de doua companii diferite din acelasi domeniu de activitate".

ANUNT 1 "VANZARI S.A., companie din domeniul distributiei produselor alimentare, angajeaza agenti comerciali.. Telefon..."

ANUNT 2 "SALES SRL, companie din domeniul distributiei produselor alimentare, angajeaza agenti comerciali. Cerinte: experienta minimum doi ani pe un post similar, cel putin studii medii, abilitati de comunicare, organizare, conducere, initiativa. Se ofera masina si telefon de serviciu, salariu de baza si comision. Relatii la telefon.."

Inca de la inceput trebuie sa facem precizarea ca nici unul dintre cele doua anunturi de angajare prezentate ca exemplificari nu respecta structura de redactare a unui anunt de angajare. Insa, in cadrul analizei noastre nu ne vom ocupa de acest aspect, ci vom incerca sa evidentiem potentialele implicatii ale fiecaruia dintre cele doua anunturi, ca etape ale procesului de recrutare, la nivelul activitatii de selectie.

In ceea ce priveste anuntul de recrutare emis de compania VANZARI S.A., putem constata ca nu sunt specificate anumite conditii pe care candidatii trebuie sa le indeplineasca pentru a-si depune candidatura pe postul respectiv, spre deosebire de compania SALES S.R.L., care specifica astfel de elemente in anuntul de angajare pe care il emite. Consecinta imediata a unei astfel de actiuni o reprezinta atragerea unui numar foarte mare de candidati la nivelul companiei VANZARI S.A., dar este posibil ca un numar foarte mare de candidati nu fie selectati pentru ca nu au abilitati de vanzare. Practic, pentru oferta de angajare a companiei VANZARI S.A. isi poate depune candidatura orice persoana care considera ca are abilitati de a vinde. In mod normal, nefiind specificate anumite conditii pe care candidatii trebuie sa le indeplineasca, acestia ar trebui sa fie inclusi intr-o proportie cat mai mare in procesul de selectie, ceea ce ar genera costuri suplimentare, perioada de timp foarte mare pentru selectia candidatilor si resurse suplimentare consumate in procesul de selectie. In aceste conditii putem afirma ca eficienta si eficacitatea procesului de selectie, derulat la nivelul companiei VANZARI S.A., este redusa, ca rezultat al unei activitati de recrutare ineficiente.

La nivelul companiei SALES S.R.L. sunt stabilite o serie de criterii pe care fiecare candidat trebuie sa le indeplineasca pentru a se putea angaja pe un post de agent comercial. Respectivele criterii au rolul de a reduce aria de recrutare, compania vizand doar acei candidati care au cel putin doi ani de experienta in domeniul vanzarilor, dispun de abilitati in acest domeniu si indeplinesc conditia de studii medii. Cu alte cuvinte, in procesul de selectie vor fi inclusi doar acei candidati care respecta respectivele criterii, ceilalti fiind eliminati inca de la inceput. Aceasta inseamna o diminuare a perioadei de timp alocate activitatii de selectie, economii la cheltuielile de selectie, o probabilitate mare de a gasi intr-un timp scurt candidatul ideal.

Pe baza rezultatelor analizei, enuntate anterior, putem concluziona ca activitatea de recrutare a fost mai eficienta in cazul companiei SALES S.R.L. decat in cazul companiei VANZARI S.A., consecinta imediata fiind aceea de evitare de catre compania SALES S.R..L a unor eforturi suplimentare in procesul de selectie a candidatilor, pe care le depune compania VANZARI S.A.

Selectia resurselor umane este un proces bidirectional.

Organizatiile recruteaza si selecteaza acei candidati care corespund cel mai bine cerintelor posturilor pe care urmeaza sa fie incadrati. De asemenea, candidatii aleg acele organizatii sau posturi care corespund cel mai bine propriului sistem de valori, care ii reprezinta cel mai bine, care le ofera cele mai multe facilitati din punctul de vedere al dezvoltarii profesionale si personale, al recompenselor sau al posibilitatilor de valorificare a cunostintelor profesionale si experientei.

Activitatile de analiza si proiectare a posturilor, planificarea si recrutarea resurselor umane constituie premise ale procesului de selectie.

Pornind de la continutul fiecareia dintre cele trei activitati, putem constata ca activitatile de analiza si proiectare a posturilor, planificarea si recrutarea resurselor umane furnizeaza premisele procesului de selectie.

Analiza si proiectarea posturilor, prin intermediul fisei postului, furnizeaza conditiile pe care trebuie sa le indeplineasca o persoana pentru a desfasura activitate pe un anumit post, iar aceste conditii devin ulterior criterii de recrutare a candidatilor, fiind mentionate in continutul anuntului de angajare. Planificarea resurselor umane furnizeaza informatii referitoare la numarul de personal ce trebuie angajat in cadrul firmei si, in mod automat, numarul de candidati care trebuie selectati in vederea angajarii.

2. Etapele selectiei resurselor umane

Ca orice activitate, selectia resurselor umane presupune respectarea urmatoarelor etape.

Etapa 1 - Stabilirea bugetului afectat activitatii de selectie

Reprezinta una dintre cele mai importante etape ale activitatii de selectie a resurselor umane, conditionand eficienta si eficacitatea acesteia. In cadrul bugetului sunt evidentiate toate categoriile de cheltuieli pe care le poate implica activitatea de selectie: salariile sau onorariile platite responsabililor cu selectia, costul materialelor consumabile utilizate, costul testelor de selectie (drepturi de proprietate intelectuala in cazul in care acestea sunt elaborate de catre o firma de consultanta, costul inchirierii sau utilizarii lor, sub forma drepturilor de proprietate intelectuala platite catre furnizorul acestor teste, pentru fiecare noua utilizare), costul verificarii referintelor (costul convorbirilor telefonice in scopul verificarii referintelor candidatilor, costul utilizarii serviciilor de Internet, costul serviciilor postale etc.), costul examenelor medicale la care sunt supusi candidatii si pe care le plateste compania. Practic, bugetul afectat activitatii de selectie este un capitol al bugetului de resurse umane al companiei si se stabileste pornind de la situatia inregistrata in anul anterior, de la previziunile privind evolutia viitoare a activitatii companiei, de la necesarul de resurse umane si de la evolutiile pietei (pentru serviciile de telefonie, Internet, consultanta etc.). In general, bugetul afectat resurselor umane este stabilit la inceputul fiecarui an financiar.

In cazul foarte multor companii nu este realizata o diferentiere foarte clara intre activitatile de recrutare si selectie a resurselor umane, intocmindu-se astfel un singur buget alocat recrutarii si selectiei resurselor umane.

Responsabilitatea elaborarii bugetului de resurse revine in primul rand managerului de resurse umane si deopotriva analistului de resurse umane, pentru anumite activitati, la nivelul carora are competenta din punct de vedere organizatoric de a estima cheltuieli.

Exemplu:

Fara a exemplifica cifric, vom prezenta in continuare structura unui buget de recrutare a resurselor umane:

Etapa a 2-a - Stabilirea responsabililor cu selectia resurselor umane

In general, responsabilitatea derularii activitatii de selectie revine analistului de resurse umane. In practica din domeniul resurselor umane, pot fi intalnite foarte multe situatii in care responsabilitatea derularii activitatilor de recrutare si selectie a resurselor umane revine unor firme specializate (firme de recrutare sau de consultanta in domeniul resurselor umane). In cadrul acestei etape, are loc, pe langa nominalizarea efectiva a uneia sau mai multor persoane responsabile si a sarcinilor, competentelor, responsabilitatilor, conditiilor salariale, conditiilor de munca in care acestea isi vor desfasura activitatea. In activitatea de selectie a resurselor umane pot fi implicati psihologi, sociologi si experti ai unor firme de consultanta. Un rol important, alaturi de analistul de resurse, revine in cadrul procesului de selectie si sefului ierarhic direct al postului pe care urmeaza sa fie incadrat noul candidat, acesta avand rolul de supervizare.

Etapa a 3-a - Alegerea preliminara a candidatilor (trierea candidaturilor)

Reprezinta o etapa importanta a procesului de selectie a resurselor umane deoarece are ca principal obiectiv alegerea si retinerea doar a acelor candidati care indeplinesc criteriile impuse de companie, conform specificatiei postului si care au fost aduse la cunostinta candidatilor prin intermediul anuntului de angajare. Importanta acestei etape rezida in reducerea costurilor si timpului afectat procesului de selectie. Este foarte cunoscut faptul ca multi candidati, in momentul in care citesc anuntul de angajare, desi stiu ca nu indeplinesc conditiile de angajare pe acel post, isi depun candidatura in speranta ca vor fi selectati. Omiterea acestei etape in procesul de selectie ar insemna derularea unor interviuri si testarea tuturor candidatilor care au aplicat pentru un anumit post, ceea ce ar atrage costuri si timpi suplimentari.

Etapa a 4-a - Completarea formularului de angajare

Cunoscut si sub denumirea de formular de candidatura, formularul de angajare reprezinta un document tipizat, elaborat si intocmit de catre fiecare angajator , in functie de informatiile pe care acesta doreste sa le afle cu privire la candidat. Formularul de angajare este completat de catre fiecare candidat in parte. In modulul anterior, am redat exemplul unui formular de candidatura.

In cazul derularii activitatilor de recrutare si selectie a resurselor umane prin intermediul Internetului, candidatii au posibilitatea de a completa formularul de angajare si de a-l transmite catre compania la care doresc sa se angajeze on-line, impreuna cu CV-ul si scrisoarea de intentie. Utilizarea formularului de candidatura in procesul de selectie a resurselor umane vizeaza atingerea a doua obiective majore:

angajatorul doreste sa vada daca informatiile furnizate de candidat prin intermediul Cv-ului si al scrisorii de intentie sunt reale si veridice;

obtinerea unor informatii suplimentare despre candidati.

In general, formarul de angajare este completat de catre candidat, la sediul angajatorului, exceptiile aparand in cazul recrutarii si selectiei prin Internet. Tocmai din acest punct de vedere, datorita faptului ca intre momentul transmiterii CV-ului si a scrisorii de intentie catre angajator si momentul completarii formularului de angajare, exista o un anumit interval de timp, este posibil ca acei candidati care au incercat sa isi imbogateasca CV-ul cu date ireale sa omite faptul ca au procedat in acest fel, iar in formularul de angajare sa furnizeze angajatorului informatiile reale sau diferite de cele din continutul CV-ului. In general formularul de candidatura ar trebui sa dispuna, pentru fiecare cerinta sau intrebare la care candidatul trebuie sa raspunda, de un spatiu suficient de mare, astfel incat candidatul sa poata mentiona informatiile respective. Totodata formularul de angajare trebuie sa fie simplu, nu foarte complex, astfel incat timpul necesar completarii sa fie foarte mare sau candidatul sa fie nevoit sa furnizeze unele informatii cu caracter confidential.

Exemplu:

In continutul acestui exemplu vom incerca sa redam un exemplu de formular candidatura (angajare) on-line.

Un astfel de model de formular poate fi intalnit in general pe site-urile companiilor de plasare a fortei de munca sau pe site-urile firmelor care au posturi vacante si doresc sa angajeze. Practic, candidatii trebuie sa completeze, on-line, fiecare dintre campurile specificate in respectivul formular de angajare. Structura formularelor de angajare si modul de organizare a informatiilor difera de la un angajator la altul.

Etapa a 5-a - Interviul de angajare

Cunoscut si sub denumirea de interviu propriu-zis, interviul de angajare reprezinta o forma de comunicare directa intre candidati si angajator, fiind cea mai importanta etapa a procesului de selectie a resurselor umane. Importanta acestei etape consta in faptul ca permite organizatiei sa constate daca este necesar sa isi dezvolte interesul pentru un candidat sau nu, mai precis daca un candidat corespunde in totalitate cerintelor si exigentelor companiei.

In ceea ce priveste particularitatile unui interviu, modul de desfasurare a acestuia, potentialele intrebari la care candidatul trebuie sa raspunda, toate aceste aspecte le vom aborda in cadrul unui capitol distinct, pe parcursul acestui modul.

Etapa a 6-a - Derularea testelor de selectie (testarea pentru angajare)

Candidatii care au promovat interviul de angajare sunt supusi, in cadrul acestei etape, unor teste de selectie, cunoscute si sub denumirea de teste de angajare. In general, testele de selectie urmaresc identificarea punctelor slabe ale candidatilor, care pot deveni restrictii pentru ocuparea unui anumit post, si identificarea abilitatilor, aptitudinilor si calitatilor candidatilor in scopul de a stabili daca un anumit candidat este sau nu apt pentru postul respectiv.

Atat pentru companii, cat si pentru candidati, testele de selectie reprezinta instrumente de evaluare si sunt sub forma scrisa. De asemenea, tipologia, structura si continutul testelelor de selectie pot varia de la o companie la alta sau pot avea un caracter standardizat.

Principalele tipuri de teste de selectie sunt:

testele de inteligenta - evalueaza aptitudinea unei persoane de a desfasura o gama larga de activitati, intr-o diversitate de situatii; sunt utilizate mai ales in cazul angajarii persoanelor tinere;

testele de abilitati specifice - se utilizeaza pentru masurarea altor aptitudini cum ar fi cele motrice, senzoriale, muzicale, necesare pentru desfasurarea activitatii;

testele de cunostinte - se utilizeaza atunci cand este necesara o triere masiva a candidatilor, iar informatiile cuprinse in CV nu sunt suficiente pentru departajare;

testele de personalitate - stabilirea trasaturilor care sunt direct legate de succesul intr-o anumita activitate; ele includ intrebari deschise, dand posibilitatea angajatului sa exprime o parere despre o anumita situatie sau sa explice cum ar reactiona in anumite situatii;

testarea comportamentului de grup - sunt utilizate pentru a evalua comportamentul candidatului in cadrul unor sedinte de grup, modul de comunicare si contributia la generarea comportamentelor de grup.

Rezultatele testelor sunt conditionate in general de raspunsurile furnizate de candidati si mai ales de interpretarea conferita de catre autorul testului fiecarui raspuns receptionat.

Etapa a 7-a - Verificarea referintelor

In cadrul acestei etape, angajatorii verifica de regula, prin diverse metode (telefonic, e-mail, contacte directe), veridicitatea informatiilor mentionate de candidati in CV, scrisoare de intentie si formularul de angajare. Practic, sunt verificate o serie de informatii referitoare la locurile de munca anterioare ale candidatului, comportamentul la locul de munca anterior, nivelul de pregatire profesionala, rezultatele obtinute la locul de munca anterior, comportamentul social.

Ulterior, in continutul acestui modul, veti constata ca unul dintre capitolele care formeaza structura unui CV il reprezinta referintele.

Referintele reprezinta informatii referitoare la datele de contact (nume, prenume, functia, numele companiei in cadrul careia este angajat, adresa, telefon, adresa de e-mail) ale unor persoane care va pot oferi o recomandare. Foarte important este ca, inainte de va depune candidatura pentru un post in cadrul unei companii, sa contactati persoanele respective si sa le intrebati daca va pot furniza o recomandare pozitiva. Ideea de baza este ca persoanele mentionate in CV, ca persoane ce va pot furniza o recomandare favorabila, sa fie anuntate inainte de a va depune candidatura, pentru nu fi luate prin surprindere sau a nu va furniza o recomandare nefavorabila in momentul in care sunt contactate de catre compania la care doriti sa va angajati.

Pentru a intelege cat mai bine rolul, importanta si continutul unei recomandari, va vom reda in continuare un model de recomandare.

Exemplu:

Etapa a 8-a - Examenul medical

Scopul examenului medical este acela de a afla starea de sanatate a candidatilor, pentru a stabili daca acestia sunt apti sa desfasoare activitatea la nivelul postului pe care vor fi angajati. In cazul in care acestia nu au o stare de sanatate corespunzatoare, vor fi respinsi. In scopul de a elimina costurile determinate de selectia resurselor umane, multe organizatii opteaza pentru realizarea examenului medical imediat dupa etapa de interviu propriu-zis. De asemenea, foarte multe organizatii stabilesc relatii contractuale cu anumite centre de sanatate, in cadrul carora candidatii pot fi examinati in mod gratuit.

Etapa a 9-a - Interviul final

In cadrul acestei etape, candidatii sunt ierarhizati in ordinea crescatoare a rezultatelor obtinute in etapele de interviu si testare. Interviul final are rolul de a clarifica o serie de aspecte legate de modul de desfasurare a activitatii la noul loc de munca si de a obtine o serie de clarificari suplimentare cu privire la comportamentul angajatului la noul loc de munca. Candidatii vor sustine acest interviu in ordinea ierarhiei.

Etapa a 10-a - Intocmirea ofertei de angajare

In urma derularii interviului final, se adopta decizia de angajare a unuia sau mai multor candidati, in functie de numarul posturilor vacante si se intocmeste oferta de angajare care le va fi adusa la cunostinta candidatilor respectivi.

Prin intermediul unei scrisori de oferta, candidatilor le este adus la cunostinta faptul ca au fost selectati in vederea angajarii pe post, acestia trebuind sa se prezinte intr-un anumit interval de timp la sediul angajatorului pentru a li se aduce la cunostinta oferta de angajare. Oferta de angajare trebuie sa contina urmatoarele informatii referitoare la:

Numele angajatorului si al angajatului

Descrierea postului si o scurta prezentare a responsabilitatilor si a obligatiilor

Data angajarii

Data completarii documentatiei pentru angajare

Proportia sau coeficientul de remunerare sau metoda de calcul a remuneratiei

Intervalele la care se efectueaza remunerarea

Programul de lucru

Concediile, inclusiv zilele libere acordate de la stat si concediul platit

Incapacitatea de lucru cauzata de boala sau accident, inclusiv asigurarea platii pentru concediul medical

Masuri disciplinare

Durata preavizului pe care angajatul este obligat sa il dea sau pe care are dreptul sa il primeasca in cazul incetarii contractului de munca

Alte beneficii, cum ar fi abonamentele pentru transport, tichetele de masa

Locul de desfasurare a activitatii

Perioada de angajare, in cazul in care postul nu este unul permanent, inclusiv detalii despre eventualele perioade de proba

In continuare este prezentat un model pentru o astfel de scrisoare de oferta.

Exemplu:

Scopul descrierii structurii si continutului acestui model de scrisoare de oferta este acela de a facilita deplina intelegere a informatiilor prezentate anterior. Desigur, informatiile din continutul unei scrisori de oferta pot varia in functie de specificul postului si compania care emite respectiva oferta.

Etapa a 11-a - Instalarea pe post

Odata cu acceptarea de catre candidat a ofertei de angajare emisa de compania la care si-a depus candidatura, are loc semnarea contractului individual de munca intre noul angajat si compania la care acesta va lucra. Practic , din momentul semnarii contractului individual de munca, candidatul dobandeste calitatea de angajat al respectivei companii. Conditiile de angajare trebuie sa respecte prevederile legislatiei muncii in vigoare la momentul respectiv. Ulterior momentului semnarii contractului individual de munca, are loc instalarea pe post a noului angajat, respectiv integrarea lui la locul de munca. dar despre integrarea noilor angajati la locul de munca vom discuta in modulul urmator.

Etapa a 12- a - Redactarea si transmiterea scrisorilor de respingere

Candidatii care nu au parcurs cu succes fiecare etapa a procesului de selectie sunt declarati, in general, candidati respinsi si, de cele mai multe ori, angajatorii ii includ in propria baza de date, urmand pe viitor sa ii aiba in vedere in scopul angajarii pe posturi corespunzatoare nivelului de calificare, experienta sau pregatire profesionala al respectivilor candidati.

Odata cu redactarea si transmiterea scrisorilor de respingere se incheie procesul de selectie a resurselor umane. Poate unii dintre dumneavoastra se intreaba de ce mai este necesar ca organizatiile sa transmita scrisori de respingere catre candidati care nu au fost selectati. Cel mai important argument il reprezinta promovarea respectului reciproc, in cadrul relatiei dintre companie si candidati. Un alt argument il constituie faptul ca organizatia are in vedere candidaturile acestora in cazul unor angajari viitoare.

Unele companii substituie scrisorile de respingere cu contactele telefonice directe prin intermediul carora ii anunta pe candidatii respinsi ca nu au fost selectati.

Exemplu:

Ne propunem ca in continutul acestui exemplu sa va prezentam un model de scrisoare de respingere ce trebuie transmisa unui candidat care nu a fost acceptat.

3. Curriculum vitae (CV-ul)

Cu siguranta, fiecare si-a intocmit un CV. In momentul in care intentionam sa ne angajam sau sa ne schimbam locul de munca, primul lucru pe care stim ca trebuie sa il facem este ca trebuie sa ne intocmim propriul CV. Cu totii cunoastem, intr-o masura mai mica sau mai mare, structura unui CV si datele si informatiile pe care trebuie sa le contina, dar putini dintre noi ne intrebam ce reprezinta de fapt un CV.

Curriculum Vitae (CV-ul) reprezinta un memoriu privind activitatea anterioara a unei persoane, care doreste sa isi depuna candidatura in vederea angajarii pe un anumit post in cadrul unei companii.

De asemenea, putem spune ca CV-ul reprezinta biografia unei persoane, un rezumatul al activitatii sale anterioare.

Din punctul de vedere al continutului, intr-un CV, conform modelului de CV european (HG 1021/25.06.2004), trebuie sa se regaseasca urmatoarele informatii referitoare la o persoana:

Informatii personale - nume, prenume, adresa, date de contact (obligatoriu), nationalitate, data nasterii, sex (facultativ)

Locul de munca vizat/domeniul ocupational (obiectivul profesional)

Experienta profesionala (perioada, functia sau postul ocupat, responsabilitati principale, numele angajatorului, tipul de activitati sau sectorul de activitate)

Educatie si formare (perioada, diploma sau calificarea obtinuta, competentele dobandite, numele institutiei de invatamant, nivelul in clasificarea nationala sau internationala)

Aptitudini si competente (limbi straine cunoscute, competente sociale, organizatorice, tehnice, artistice, alte competente)

Informatii suplimentare (referinte, persoane de contact)

Anexe (scrisoare de intentie, recomandari etc.)

Cele mai utilizate tipuri de CV-uri utilizate in activitatea practica din domeniul resurselor umane sunt cel cronologic si cel functional.

3.1. CV-ul cronologic

CV-ul cronologic este recomandabil a fi utilizat de catre persoanele care nu au experienta, respectiv care se afla pentru prima oara in postura de candidat sau care dispun de o experienta redusa sau nesemnificativa in munca.

CV-ul cronologic este organizat pe etape, in ordine cronologic descrescatoare a activitatilor desfasurate anterior de candidat, incepand cu activitatile cele mai recente si finalizand CV-ul cu cele mai indepartate din punct de vedere calendaristic.

Acest tip de CV nu trebuie sa contina intervale de timp sau perioade neacoperite, eventualele perioade de discontinuitate trebuind acoperite, astfel incat sa nu poata fi interpretate de catre angajator in defavoarea candidatului.

Pentru a intelege si a asimila cat mai bine informatiile si cunostintele redate anterior, va invitam sa studiati cu atentie urmatorul exemplu, in continutul caruia este prezentat un model de CV cronologic.

Exemplu:

Sa presupunem ca o persoana, al carei CV este redat in continuare, isi propune sa se angajeze pe un post de analist resurse umane. Persoana respectiva poate a absolvit recent o institutie de invatamant superior cu profil economic, neavand experienta.

CURRICULUM VITAE (cronologic) DATE PERSONALE Numele........ Prenumele....... Adresa....... Date de contact: telefon.......... e-mail....... Starea civila........ Situatia militara...... OBIECTIVE ocuparea unui post in domeniul resurselor umane care sa imi permita valorificarea volumului de cunostinte de care dispun; gestionarea activitatilor de resurse umane in cadrul unei companii; preocuparea pentru dezvoltarea personala, prin continua pregatire si perfectionare profesionala; dezvoltarea unei cariere in domeniul resurselor umane. FORMARE PROFESIONALA septembrie 2005 - prezent - curs "Inspector Protectia Muncii", organizat de compania Management Top SRL care se va finaliza cu obtinerea atestatului de Inspector Protectia Muncii; 2001 - 2005 - absolvent al Institutului de Studii Economice Bucuresti, Facultatea Administrarea Afacerilor, specializarea Managementul Resurselor Umane, finalizata cu obtinerea diplomei de economist; septembrie 2003 - octombrie 2004 - curs Inspector Resurse Umane, organizat de compania CIRF Consulting SA, finalizat cu obtinerea atestatului de Inspector Resurse Umane; 1997-2001 - Colegiul National de Informatica Manageriala Bucuresti. ACTIVITATEA PROFESIONALA - septembrie 2004 - mai 2005 - stagiu practica economica efectuat in cadrul companiei ABC Consulting Romania SRL, avand ca obiect de activitate furnizarea unor servicii de recrutare a resurselor umane. Principalele sarcini si responsabilitati: verificarea dosarelor de candidatura; respectarea calendarului de derulare a activitatilor de recrutare si selectie; verificarea corectitudinii intocmirii anunturilor de recrutare; publicarea anunturilor de angajare in diverse surse de informare; contactarea candidatilor si programarea la interviu; asistenta in procesul de triere a candidaturilor; transmiterea catre candidati atat a scrisorilor de oferta, cat si a celor de respingere. - iulie- noiembrie 2003 - stagiu practica economica efectuat in cadrul companiei BEST SALES SRL, avand ca obiect de activitate distributia pe piata romaneasca a produselor farmaceutice. Principalele sarcini si responsabilitati: verificarea si completarea cu informatii a bazei de date de personal; organizarea dosarelor de personal; dobandirea de cunostinte in ceea ce priveste utilizarea unor programe informatice specifice domeniului resurselor umane. COMPETENTE Limbi straine scris vorbit citit Engleza foarte bine foarte bine foarte bine Operare PC Word, Excel, Power Point, Acces ABILITATI abilitate in comunicarea cu oamenii; fidelitate; dinamism, entuziasm; adaptabilitatea la mediul de lucru; spirit de echipa; capacitate de conducere; spirit organizatoric; initiativa si creativitate. HOBBY muzica clasica; inot; calatorii; sportul. REFERINTE Marius B. - profesor universitar doctor, Institutul de Stiinte Economice Bucuresti, Facultatea Administrarea Afacerilor, telefon...... e-mail........ Cristian V. - manager general ABC Consulting Romania SRL, telefon...., e-mail... Dan P. - trainer, CIRF Consulting SA, telefon....., e-mail.....

Analizand modelul de CV prezentat in exemplul anterior, putem evidentia faptul ca, desi candidatul al carui CV l-am prezentat nu a mai fost angajat in cadrul nici unei companii, totusi acesta nu a omis sa completeze capitolul "experienta sau activitate profesionala", mentionand faptul ca pe parcursul perioadei de studii universitare a efectuat doua stagii de practica economica, in cadrul a doua companii diferite si in perioade diferite. De asemenea, candidatul a descris si principalele sarcini pe care le-a realizat in cadrul fiecareia dintre cele doua companii.

3.2. CV-ul functional

CV-functional accentueaza realizarile sau activitatile anterioare ale candidatului. Este recomandabil a fi utilizat de catre persoanele sau candidatii care au o activitate profesionala anterioara foarte bogata si chiar pe diverse posturi si domenii de activitate.

CV-ul functional difera de cel cronologic prin modul de organizare a capitolului "experienta sau activitate profesionala". In cazul CV-ului functional, acest capitol este organizat in functie de activitatile anterioare desfasurate de candidat, respectiv pe domenii de activitate, iar in cadrul fiecarui domeniu, in ordine descrescatoare din punctul de vedere al importantei si relevantei posturilor ocupate, fata de noul post pe care respectiva persoana doreste sa se angajeze.

Pentru a intelege si mai bine caracteristicile CV-ului functional, va invitam sa studiati urmatorul exemplu, care contine un model de CV functional.

Exemplu:

In continutul acestui exemplu ne propunem sa va prezentam un model de CV functional, al unui candidat care doreste sa se angajeze pe un post de manager resurse umane, in cadrul unei companii multinationale.

CURRICULUM VITAE (functional) DATE PERSONALE Numele........ Prenumele....... Adresa....... Date de contact: telefon.......... e-mail....... Starea civila........ Situatia militara...... OBIECTIVE ocuparea unui post in domeniul resurselor umane care sa imi permita valorificarea volumului de cunostinte si a experientei vaste de care dispun; gestionarea activitatilor de resurse umane in cadrul unei companii; preocuparea pentru dezvoltarea personala, prin continua pregatire si perfectionare profesionala; dezvoltarea unei cariere in domeniul resurselor umane, in cadrul unei companii multinationale; intemeierea unei familii. FORMARE PROFESIONALA septembrie 2005 - program masterat profesional "Human Resource Management", organizat de School of Management, Rouen, Franta; iunie - iulie 2004 - curs "Human Resource Development", organizat de compania MCE Group London; ianuarie 2003-august 2003 - curs "Managementul Resurselor Umanei", organizat de compania Management Top SRL care se va finaliza cu obtinerea atestatului in ocupatia manager resurse umanei; septembrie 2001 - decembrie 2002 - curs Inspector Resurse Umane, organizat de compania CIRF Consulting SA, finalizat cu obtinerea atestatului de Inspector Resurse Umane; 1996-2000 - absolvent al Institutului de Studii Economice Bucuresti, Facultatea Administrarea Afacerilor, specializarea Managementul Resurselor Umane, finalizata cu obtinerea diplomei de economist; 1992-1996 - Colegiul National de Stiinte Economice si Manageriale Bucuresti. ACTIVITATEA PROFESIONALA Domeniul: RESURSE UMANE ianuarie 2003 - prezent - manager resurse umane, SKILL Ltd. avand ca obiect de activitate recrutarea resurselor umane: Principalele sarcini si responsabilitati: reprezentarea companiei in relatiile cu tertii; elaborarea strategiei de resurse umane a companiei; consilierea angajatilor companiei; coordonarea activitatii departamentului de resurse umane; monitorizarea costurilor cu personalul. - februarie 2001-ianuarie 2003 - analist resurse umane, SKILL Ltd. avand ca obiect de activitate recrutarea resurselor umane. +Principalele sarcini si responsabilitati: derularea activitatilor de recrutare si selectie a resurselor umane; intocmirea fiselor de post; evaluarea performantelor profesionale ale salariatilor; elaborarea planurilor de inlocuire a angajatilor; planificarea resurselor umane. octombrie 2000-februarie 2001 - referent salarizare, PRESTCOM, distributie produse alimentare. Principalele sarcini si responsabilitati: calculatia salariilor personalului angajat; intocmirea statelor de salarii; intocmirea fiselor fiscale ale angajatilor. Domeniul: VANZARI - 1999-2000 - superviser zonal de vanzari, BESTSALE SRL, distributie bauturi racoritoare. Principalele sarcini si responsabilitati: coordonarea si conducerea echipelor de vanzari; promovarea politicii comerciale a firmei in zona alocata; dezvoltarea si mentinerea retelei de clienti; promovarea produselor firmei in zona alocata. 1997-1999 - agent vanzari, IMOBIL SA, servicii imobiliare Principalele sarcini si responsabilitati: programarea intalnirilor cu clientii; promovarea ofertei de servicii a firmei; prezentarea catre clienti a unor terenuri, imobile, apartamente, case; negocierea si incheierea contractelor cu clientii. COMPETENTE Limbi straine scris vorbit citit Engleza foarte bine foarte bine foarte bine Spaniola bine mediu bine Operare PC Word, Excel, Power Point, Acces ABILITATI abilitate in comunicarea cu oamenii; fidelitate; dinamism, entuziasm; adaptabilitatea la mediul de lucru; spirit de echipa; capacitate de conducere; spirit organizatoric; initiativa si creativitate. REFERINTE Marius B. - profesor universitar doctor, Institutul de Stiinte Economice Bucuresti, Facultatea Administrarea Afacerilor, telefon...... e-mail........ Cristian V. - manager general SKILL Ltd., telefon...., e-mail... Dan P. - trainer, MCE Group London, telefon....., e-mail.....

3.3. Cele mai frecvente erori dintr-un CV

Chiar daca multi dintre noi consideram ca stim sa redactam un CV si avem senzatia ca am intocmit un CV foarte bun, de multe ori realitatea difera de opiniile noastre. Unii dintre semenii nostri considera ca avea un CV bun inseamna a dispune de o experienta vasta intr-unul sau mai multe domenii sau a avea un nivel de pregatire profesionala foarte ridicat. Ei bine, realitatea practica demonstreaza contrariul, un CV plin de greseli (ortografie, gramatice, morfologice etc.) este mai putin apreciat in comparatie cu un CV mai restrans din punctul de vedere al continutului, dar care este corect redactat.

In scopul de va atrage atentia asupra necesitatii unei corecte si complete intocmiri a unui CV, va vom reda cele mai frecvente erori care pot fi intalnite intr-un CV.

prea concentrat pe responsabilitatile avute anterior - transformarea CV-ului intr-o monotona lista a locurilor de munca anterioare si a sarcinilor pe care candidatul le-a indeplinit. Este recomandabil ca pentru fiecare loc de munca sau post ocupat de un candidat in perioada precedenta sa fie ::::::::::::???

obiectivele sunt prea "inflorite" sau au un caracter foarte general. Cea mai proasta varianta incepe in felul urmator: "un post deosebit de provocator si care imi va da posibilitatea ". Acest tip de introducere este prea des folosita si prea generala.

prea lung sau prea scurt. Cei care incearca sa-si aranjeze CV-ul pe o singura pagina pierd multe dintre realizarile personale. De asemenea, cei care isi aranjeaza CV-ul pe mai multe pagini nu tin cont de faptul ca exista posibilitatea de a-l plictisi pe cititorul respectivului CV.

folosirea pronumelor "eu", "mine", "mie" si a articolelor hotarate, deoarece CV-ul este o forma de comunicare telegrafica. Trebuie evitate exprimarile de genul "eu am creat noul produs care a adus vanzari de X milioane lei si a crescut segmentul de piata cu x%".

mentionarea datelor personale nerelevante, de genul intereselor personale sau hobby-uri, pescuit, citit etc., daca nu sunt relevante pentru postul pe care candidatul doreste sa se angajeze. Hobby-urile trebuie mentionate doar daca au legatura cu jobul respectiv. De exemplu, pentru un instructor de schi se va trece ca hobby schiatul. Datele personale de genul greutate, inaltime, dimensiuni corporale de genul "90-60-90", culoarea ochilor etc. nu trebuie mentionate in CV.

descrierea defectuoasa a experientei profesionale, respectiv includerea in CV a unei liste de realizari si abilitati care nu au legatura cu slujbele anterioare. Este destul de neplacut ca dintr-un CV sa nu reiasa evolutia carierei unei persoane si progresele facute in fiecare etapa. De asemenea, unii candidatii omit unele locuri de munca anterioare sau unele responsabilitati deosebit de importante specifice job-urilor anterioare.

neincluderea unei liste de abilitati, respectiv abilitatile legate direct de postul pentru care o persoana isi depune candidatura. Este absolut necesara mentionarea unor astfel de abilitati, aptitudini sau calitati ale individului.

greseli de ortografie, traducere, tiparire etc

Pentru a evita aparitia unor astfel de greseli, va invitam sa va concentrati la maximum atentia pentru a studia urmatorul exemplu, in continutul caruia regasiti un exemplu de CV cu foarte multe greseli, dintre cele mai diverse.

Sfatul nostru este sa nu va aflati in situatia candidatului al carui CV va este prezentat in continuare si sa fiti foarte atenti in momentul in care va intocmiti propriul dumneavoastra CV.

Exemplu:

CV DATE PERSONALE Numele GEORGESCU Prenumele Paul GeorgeAdrian victor Adresa....... Date de contact: telefon.......... e-mail....... Data nasterii 25 septembrie 1978 OBIECTIVE ocuparea unui post provocator si atractiv care sa imi permita avansarea cat mai rapida FORMARE PROFESIONALA - 1999 - 2003 - absolvent al Institutului de Studii Economice Bucuresti ALTE SERVICI septembrie 2004 - mai 2005 - agent comercial Big VenDe Romania SRL, avand ca obiect de activitate distributi produselor cosmetice - ianuarie- noiembrie 2003 - agent de vanzari, BEST SALES SRL, avand ca obiect de activitate distributia pe piata romaneasca a produselor farmaceutice Principalele sarcini si responsabilitati: 1999-2003 - coordonator de joc al echipei de fotbal a facultatii Cunostinte Operare PC Word, Excel ABILITATI - abilitate in comunicarea cu oamenii; - fidelitate; - dinamism, entuziasm; - spirit de echipa; - spirit organizatoric; HOBBY relatiile publice; sportul; in atentia departamentului de Resurse umane Semnatura

3.4. Recomandari privind intocmirea unui CV

Daca anterior v-au fost prezentate principalele tipuri de greseli care pot aparea intr-un CV, pentru a evita aparitia unor astfel de erori, va vom furniza si cateva sugestii de redactare a unui CV:

sa fie scurt si explicit, nu trebuie sa cuprinda autobiografia candidatului ci, doar principalele activitati profesionale ale acestuia, realizarile si performantele intr-un numar redus de pagini;

sa aiba aspect atragator, sa fie sobru, dar nu monoton, sa fie redactat pe hartie de calitate buna, cu cerneala neagra, fara grafice si desene;

sa cuprinda o nota referitoare la obiectivele urmarite de candidat, care trebuie sa precizeze in propozitii scurte ceea ce doreste sa realizeze in mod special depunandu-si candidatura in vederea ocuparii postului respectiv;

respectarea structurii unui CV, completarea fiecarei rubrici sau capitol care se regaseste in structura unui CV;

mentionarea studiilor sau a pregatirii profesionale sau a educatiei - enumerarea diplomelor, institutiilor si perioadelor, incepand cu cea mai recenta scoala absolvita sau cu cea mai importanta diploma. Este recomandabil sa fie enumerate toate cursurile relevante si chiar cele de importanta mai mica, dar care au legatura directa cu activitatea ceruta de postul respectiv;

mentionarea experientei - prezentarea institutiilor in care candidatul a mai lucrat, functiile avute si data angajarii, in ordine cronologica sau pe domenii de activitate. Este recomandabil sa fie mentionat tot ceea ce este relevant chiar daca a fost cu jumatate de norma sau chiar voluntariat, in cazul unei activitati profesionale anterioare reduse. Trebuie mentionata orice promovare in functie, iar perioadele de somaj nu trebuie mentionate, tocmai de aceea perioadele de activitate trebuie mentionate cat mai exact. De asemenea, trebuie mentionate principalele responsabilitati intervenite la nivelul fiecarui loc de munca anterior. Toate acestea pot fi completate prin indicarea principalelor rezultate obtinute de catre candidat la locurile de munca precedente. In acest caz, va recomandam cuantificarea cat mai exacta a realizarilor sau rezultatelor anterioare;

specificarea abilitatilor si aptitudinilor - mentionarea acelor abilitati care au relevanta pentru postul respectiv;

prezentarea referintelor - prezentarea unei liste de nume impreuna cu numerele de telefon si adresele personale mentionate care va pot da recomandari. Nu este recomandabil sa mentionati doar o singura persoana care v-ar putea recomanda favorabil. De asemenea, este bine ca numarul referintelor sa nu fie foarte mare, optimul fiind de 2-4 referinte;

redactarea a cel putin 2 CV-uri - unul traditional care sa cuprinda recomandarile anterioare si unul in care sa fie descrise detaliat toate aspectele respective, dar care va fi folosit in cazul solicitarii unor informatii suplimentare;

atasarea la CV a unei scrisori de intentie in care sa fie expuse motivele pentru care candidatul doreste sa ocupe postul respectiv;

CV-ul nu trebuie insotit de o carte de vizita, deoarece puteti crea impresia unei lipse de respect sau a unei persoane foarte pretentioase.

4. Scrisoarea de intentie

Scrisoarea de intentie insoteste CV-ul trimis unui potential angajator si exprima motivele pentru care un candidat intentioneaza sa se angajeze pe postul pentru a care a fost publicata oferta de angajare.

CV-ul ofera foarte multe informatii referitoare la pregatirea profesionala, calificarile, educatia si experienta profesionala a candidatului, dar scrisoarea de intentie il determina pe angajator sa se gandeasca mai mult la oferta candidatului.

In general, scrisoarea de intentie trebuie structurata pe trei sau patru paragrafe:

• Primul paragraf - in cadrul acestui paragraf candidatul trebuie sa mentioneze postul vizat (titulatura exacta a acestuia conform anuntului de angajare), domeniul de activitate vizat si sursa de obtinere a informatiilor cu privire la oferta de angajare (presa, radio, prieteni, cunostinte etc.).

• Al doilea si/sau al treilea paragraf - vizeaza intersectarea aspiratiilor si calitatilor candidatului cu    necesitatile firmei, candidatul trebuind sa evidentieze interesul sau pentru postul respectiv si, mai ales, sa prezinte argumente care sa reliefeze experienta acestuia in domeniul de activitate respectiv sau pe posturi similare.

Practic candidatul trebuie sa expuna motivele pentru care doreste sa se angajeze pe postul respectiv si sa faca dovada faptului ca dispune de suficiente informatii cu privire la compania respectiva. De asemenea, este recomandabila evidentierea potentialelor beneficii pe care candidatul le-ar aduce in cadrul companiei prin angajarea sa pe postul vacant. Informatiile despre firma de care candidatul dispune sunt un argument in plus pentru a demonstra interesul candidatului pentru postul respectiv.

• In ultimul paragraf ( - in cadrul acestui paragraf candidatul trebuie sa isi exprime clar dorinta de a candida pe postul vacant, subliniind disponibilitatea pentru un interviu cu responsabilul de resurse umane al companiei sau o persoana desemnata de acesta.

Scrisoarea de intentie debuteaza cu o forma de salut, precizandu-se numele si functia persoanei de contact sau careia ii este adresata, si se incheie cu o formula de respect si semnatura candidatului.

Din punctul de vedere al paginatiei, scrisoarea de intentie nu trebuie sa depaseasca maximum o pagina. De asemenea, scrisoarea de intentie nu trebuie sa contina greseli gramaticale, de exprimare, de scriere etc. Hartia pe care este redactata scrisoarea de intentie trebuie sa fie alba, de o calitate foarte buna si nu trebuie fie zgariata, rupta sau patata. In general, scrisoarea de intentie nu trebuie tehnoredactata computerizata si trebuie redactata de mana, folosind un stilou sau un pix cu cerneala neagra sau albastra, in nici un caz un creion.

In general, scrisoarea de intentie nu este expediata la intamplare, mai precis fara a cunoaste numele si functia destinatarului. Chiar si in situatia in care in anuntul de angajare nu sunt mentionate numele si functia persoanei de contact, trebuie sa ne informam (telefonic, Internet, deplasare la sediul companiei etc.) cu privire la aceste aspecte.

De asemenea, chiar si in situatiile in care dorim sa ne angajam in cadrul unei companii pe un post vacant neanuntat, de a carui existenta nu am aflat din nici o sursa de informare, ci ne depunem candidatura "la intamplare", trebuie sa ne interesam cu privire la numele si functia responsabilului cu recrutarea si selectia resurselor umane sau ale managerului de resurse umane.

Pentru a constientiza rolul si importanta unei scrisori de intentie, va invitam sa studiati un model de scrisoare de intentie, prezentat in urmatorul exemplu.

Exemplu:

Model de scrisoare de intentie