Scrigroup - Documente si articole

     

HomeDocumenteUploadResurseAlte limbi doc
ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


Tipologia conflictelor

Resurse umane



+ Font mai mare | - Font mai mic



Tipologia conflictelor

Deoarece exista o mare varietate de cauze care genereaza conflictele, clasificarea acestora este o sarcina dificila. Totusi, in literatura de specialitate sunt evidentiate cateva tipuri de conflicte care pot fi identificate cu ajutorul a o serie de criterii specifice cum ar fi:



Din punct de vedere al esentei lor, conflictele se pot imparti, dupa opiniile exprimate de Schmit si Kochan in doua categorii: conflicte esentiale/ de substanta si conflicte afective.

Conflictele esentiale/ de substanta sunt determinate de existenta unor obiective diferite, cand o persoana sau un grup doreste sa obtina altceva decat celelalte persoane sau grupuri. Acest tip de conflict se manifesta cu o mai mare intensitate atunci cand indivizii urmaresc atingerea propriilor scopuri prin intermediul unor grupuri. Acest conflict este mai puternic in sistemul de conducere autoritar, in care cei ce detin posturile de decizie cheie isi impun propriile rationamente, avand drept argument experienta indelungata.

O forma aparte a conflictelor de substanta o constituie conflictul dintre generatii.

Conflictele afective sunt generate de stari emotionale care vizeaza relatiile interpersonale. Tensiunea sociala si starea de suspiciune constituie , pentru realitatea romaneasca, doua dintre principalele surse de conflict.

Din punct de vedere al sferei de cuprindere sau al nivelului la care se manifesta, distingem urmatoarele tipuri de conflicte: conflicte intrapersonale (interioare) , conflicte interpersonale, conflicte intergrupuri (conflicte organizationale) si conflicte intre organizatii.

Conflicte intrapersonale (interioare): apar la nivelul personalitatii unui individ. Aceste conflicte apar de regula[2] atunci cand un individ nu stie cu precizie ce trebuie sa faca si ce se cere de la el, mai ales cand cerintele activitatii desfasurate sunt in contradictie cu valorile proprii sau cu ambitiile si idealurile personale.

Conflicte interpersonale: sunt cauzate de diferente de personalitate, de reguli, valori, norme, interese diferite, de stari afective negative (invidie, ura, antipatie, frustrare, etc.) si apar intre doi sau mai multi indivizi din acelasi grup sau din grupuri diferite, formale sau informale.

Conflicte intergrupuri (conflicte organizationale) au un caracter complex datorita atat cauzelor care le genereaza cat si a efectelor pe care le pot produce. Aceste conflicte apar intre grupuri cu interese si obiective diferite; asa cum apreciaza Porumb E. M., sunt specifice subdiviziunilor functionale ale organizatiei .

Astfel de conflicte fac parte din viata fiecarei organizatii deoarece intre departamentele acesteia pot aparea diferite conflicte, sursa principala fiind folosirea resurselor in comun. Fiecare departament incearca sa capete intaietate, angajatii devenind mai preocupati de binele grupului din care fac parte decat de binele organizatiei in general.

Conflictele intre organizatii: apar in general intre organizatii, sursa lor fiind obtinerea unor avantaje competitive, pozitionarea pe o anumita piata, lansarea unei oferte, etc.

Din punct de vedere al duratei si evolutiei avem conflicte spontane, acute si cronice.

Conflictele spontane apar brusc, sunt greu de prevazut, sunt de scurta durata si se manifesta, de obicei la nivel interpersonal.

Conflictele acute au o evolutie scurta dar sunt deosebit de intense, cauza aparitiei lor fiind cunoscuta.

Conflictele cronice au o evolutie lenta si de lunga durata, cauzele fiind ascunse si greu de identificat.



Din punct de vedere al formei conflictelor, acestea se impart in doua categorii si anume conflicte latente si conflicte manifeste ( concretizate in conflicte de munca).

Conflictele dintre salariati si unitatile la care acestia sunt incadrati - conflicte cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca- sunt considerate conflicte de munca[4].

Cadrul legislativ din tara noastra precizeaza doua categorii de conflicte de munca: conflicte de interese si conflicte de drepturi.

Conflictele de interese sunt acele conflicte de munca, aparute cu ocazia stabilirii conditiilor de munca (salariile, durata timpului de lucru, masurile de protectie a muncii) in cadrul negocierii contractului colectiv de munca, fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor.

Este important de retinut ca salariatii nu pot declansa conflicte de interese pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca.

Conflictele de drepturi (conflicte referitoare la drepturile salariatilor) sunt conflicte de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca.

5. Din punct de vedere al efectelor pe care le genereaza distingem conflicte functionale sau constructive si conflicte disfunctionale sau distructive.

Majoritatea oamenilor considera ca toate conflictele sunt disfunctionale pentru ca produc ostilitate, chiar violenta, reduc cooperarea si functionarea optima a echipei. Cu toate acestea, unele conflicte sustin obiectivele si imbunatatesc performantele grupului (chiar daca uneori afecteaza in mod direct, negativ, un membru al grupului).

Demarcatia clara intre conflictele functionale si disfunctionale nu este nici clara si nici precisa, deoarece nici un nivel al conflictului nu poate fi considerat ca fiind acceptabil sau neacceptabil in orice situatie si circumstanta.

Conflictele functionale sau constructive sunt conflicte care pot fi mentinute la un nivel controlabil si apar in urma unor confruntari de opinii intre parti. Acestea au un efect benefic asupra organizatiei deoarece faciliteaza inovarea, creativitatea, adaptabilitatea si efectuarea schimbarilor.

Conflictele disfunctionale sau distructive blocheaza activitatile si fac ca resursele personale si organizationale sa se consume ineficient, in conditii de tensiune, ostilitate si nemultumire .

Specialistii in domeniu[5] considera ca acest tip de conflict este caracterizat de tendinta de expansiune si escaladare, putandu-se solda cu destramarea familiilor, cu inchiderea fabricilor, cu divizarea oraselor si tarilor, putand duce chiar la confruntari armate.



Mathis, R., L., Nica, P., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Ed. Economica, Bucuresti, 1997, pg. 329-330.

Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed. Economica, Bucuresti, 2001, pg. 52

Porumb, E., M., Managementul resurselor umane, Ed. EFES, Cluj-Napoca, 2001, pg. 263.

Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, M.O. nr. 582 din 29.11.1999.

Mathis, R., L., Nica, P., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Ed. Economica, Bucuresti, 1997, pg. 332, 334.




Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 8386
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved