Procedura concedierii colective

Procedura concedierii colective

1 Procedura comunitara a concedierii colective cuprinde urmatoarele etape[1]:

a)     Notificarea scrisa a proiectului de concediere colectiva catre autoritatea publica competenta; in notificare trebuie incluse toate informatiile utile referitoare la proiectul de concediere coleciva si la consultarile avute cu reprezentantii salariatilor, motivele concedierii colective, numarul salariatilor care vor fi concediati , numarul de lucratori angajati in mod obisnuit si perioada care urmeaza sa aiba loc concedierea colectiva de munca;

b)    Copia notificarii catre autoritatea publica trebuie transmisa de angajator reprezentantilor salariatilor;acestia pot prezenta observatiile lor autoritatii publice competente;

c)     Concedierea colectiva poate avea loc dupa trecerea unei perioade de cel putin 30 de zile de la data notificarii proiectului catre autoritatea competent;

d)    In perioada de 30 de zile de la data notificarii, autoritatea public este obligata sa caute solutii problemelor ivite ca urmare a concedierilor collective ce urmeaza sa aiba loc: termenul de 30 de zile poate fi prelungit la 60 de zile de autoritatea competenta daca termenul initial nu a fost mai mic de 60 de zile si problemele puse de concedierea colectiva risca sa nu fie solutionate in perioada de 30 de zile ; intr-o astfe de situatie trebuie sa fie anutat angajatul.

Conform art.4, paragraful 4 din Directiva nr.98/59, statelor membre le este ingaduit sa nu aplice dispozitiile referitoare la termenele de la care pot fi declansate concedierile colective, cand acestea intevin ca urmare a incetarii activitatii unitatii pe baza unei hotarari judecatoresti.

2 Procedura concedierii colective este regelementata de art. 70 si 71 din Codul muncii. Prima faza este reprezentata de notificarea scrisa, in cadrul careia angajatorul comunica in scris sindicatului sau sau dupa caz reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva.

Directiva nr. 98/59 , art.2, paragraful 2, prevede ca angajatorul este obligat daca are in vedere concedieri colective, sa ii consulte in timp util pe reprezentantii salaratilor , in vederea ajungerii la un acord.

Art.1, paragraful 1, lit. b , din directiva precizeaza ca prin reprezentantii salariatilor se intelege : "reprezentantii lucratorilor prevazuti de legislatie sau de practica statelor membre". In Codul muncii nu se prevede ca organizatiile sindicale au un mandate general de reprezentanti ai salaraitilor. Acest lucru este valabil si pentru Legea Sindicatelor.

In dreptul muncii franceze este stabilita obligatia angajatorului, ca in caz de concediere colectiva de a consulta comitetul de intrprindere sau delegatiile personalului; Angajatorul trebuie sa indice in scris motivele economice, financiare sau tehnice ale proiectului de concediere colectiva, numarul de salariati care urmeaza sa fie concediati , categoriile profesionale afectate, criteriile propuse pentru a stabili ordinea concedierii si calendarul concedierilor. Consultarea are loc la 3 zile de la convocare; neregulile in ceea ce priveste informarea si consultarea reprezentantilor personalului nu duc la nulitatea concedierii colective dar constituie motiv pentru suspendarea lor, daca nu s-a incheiat , sau la repararea prejudiciului suferit.

Art. 69 din Codul muncii face referire la "consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor" in vederea intocmirii planului de masuri sociale, precum si cu privire la metodele si la mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati, ceea ce inseamna ca angajatorul este obligat la aceste consultari chiar daca sindicatul din unitate nu este reprezentativ; daca in unitate functioneaza atat o organizatie sindicala reprezentativa cat si una care are nu are aceasta calitate, angajatorul este obligat sa le consulte pe ambele, ceea ce poate duce la tensiuni sau chiar la contradictii.

3 Proiectul de concediere colectiva, se prezinta sub forma notificarilor scrise adresate sindicatului , respectiv reprezentantilor salariatilor, si contina conform art. 70 alin.1 din Codul muncii , urmatoarele trasaturi:

a)      Numarul total si categoriile de salariati;

b)      Motivele care determina concedierea;

c)      Numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d)      Criteriile avute in vedere, potrivit legii sau contractelor de munca , pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e)      Masuri avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

f)        Data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile colective;

g)      Termenul in care sindicatul sau dupa caz reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numarului salariatilor care urmeaza a fi concediati.

Conform art. 7 , alin. 1 din Codul muncii angajatorul trebuie sa notifice in scris sindicatului sau, sau reprezentantilor salariatilor proiectul de concediere colectiva cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziei de concediere; termenul este excesiv si nu intotdeauna convenabil pentru angajator.

4 Raspunsul sindicatelor sau dupa caz al reprezentantilor salariatilor trebuie dat intr-un anumit termen.

Art. 71, alin.1 din Codul muncii stabileste ca sindicatul, sau reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierii colective, ori diminuarea numarului salariatilor concediati, in 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.

Termenul de 20 de zile calendaristice poate fi depasit, daca in proiectul de concediere colectiva angajatorul a stabilit o perioada mai mare in care sindicatul , sau reprezentantii salariatilor pot prezenta propuneri, insa angajatorul nu poate stabili un termen mai redus. Angajatorul este obligat sa raspunda in scris si motivat la propunerile formulate de sindicat sau reprezentantii salariatilor, in termen de 10 zile de la primirea acestora.

Art. 71 alin.3, din Codul muncii stabileste doar in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva nu pot fi solutionate in interiorul termenului de 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere, inspectoratul teritorial de munca, la solicitarea oricareia dintre parti, poate dispune prelungirea termenului initial cu maximum 15 zile calendaristice.

In reglementarea franceza a concedierii colective se disting doua etape : Informarea reprezentantilor salariatilor cu un proiect al planului de concedier colectiva si Consultarea reprezentantilor salariatilor cu privire la planul de concediere colectiva

Reglementarea din codul muncii roman este asemanatoare , astefel ca art. 69 lit. c din cod stabileste obligatia angajatorului de a informa sindicatul sau dupa caz, reprezentantii salariatilor cu toate datele "relevante in legatura cu concedierea colectivain vederea formularii propunerilor din partea acestora " iar art. 70, alin. 2 instituie pentru angajator obligatia de a notifica sindicatului sau reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva "sub forma unui proiect de concediere colectiv"care cuprinde date concrete privind numarul salariatilor ce urmeaza a fi concediati.

Art. 70 alin.3 din Codul Muncii prevede ca Notificarea proiectului de concediere colectiva catre inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocuparea a fortei de munca este o obligatie a angajatorului. Notificarea trebuie facuta la aceeasi data la care a avut loc notificarea catre sindicat sau dupa caz reprezentantilor salariatilor.

5 Situatiile in care angajatorul poate recurge la concedierea colectiva , conform art.1 , dn O.U.G nr 98/1999 modificata sunt procesele de :

- Restructurare

- Reorganizare

- Inchiderea operationala partiala sau totala a activitatilor;

- Privatizare

- Lichidare

Aceste procese sunt ale societatilor comerciale, companiilor nationale, societatilor nationale, regiilor autonome , societatilor comerciale ori a altor unitati aflate sub autoritatea administratiei publice centrale sau locale, unitati si institutii finantate din fondurile bugetare si extrabugetare.

Restructurarea, potrivit art.3 din Normele metodologice, are loc in cazul in care aceste unitati inregsitreaza pierderi in fiecare luna timp de 12 luni consecutive. Programul de restructurare contine un ansamblu de masuri de natura organizatorica, tehnica, manageriala si financiara, destinat sa asigure diminuarea sau eliminarea pierderilor si arieratelor si care cuprinde si prevederi privind concedierile colective.

Odata cu planul de restructurare, angajatorul trebuie sa prezinte:

- Balantele lunare de verificare din ultimele 12 luni inaintea depunerii programului

- Ultimul bilant contabil;

- Situatia patrimoniului;

- Contul de profit si de pierderi;

- Situatia platilor restante.

La evaluarea programelor de restructurare ale societatilor comerciale la care actionarii sunt persoane fizice sau juridice, altele decat statul si care detin drepturi de propietate asupra unui pachet de actiuni reprezentand mai mult de doua treimi din totalul de drepturi de vot in adunarea generala a actionarilor se au in vedere urmatoarele criterii :

Situatia pierderilor sau a datoriilor si cauzele care le-au generat;

Masurile de ordin organizatoric, tehnic, tehnologic, managerial si financiar propuse pentru redresarea economico-financiara a societatii comerciale;

Estimarea costurilor economice ale restructurarii si sursele de finantare a acesteia;

Efectele economice ale restructurarii;

Numarul personalului existent in societatea comerciala;

Numarul personalului care urmeaza sa fie disponibilizat prin concediere colectiva, ca urmare a aplicarii normelor de restructurare;

Numarul personalului cu care societatea comerciala isi va desfasura activitatea dupa restructurare.

Reorganizarea presupune intocmirea unui plan, confirmat prin hotararea judecatorului-sindic ramasa definitiva si executorie. Planul trebuie sa cuprinda:

Numarul de personal existent;

Numarul personalului care urmeaza sa fie disponibilizat;

Numarul de personal necesar pentru desfasurarea activitatii in urma reorganizarii.

Inchiderea operationala este hotarata de adunarea generala a actionarilor, sau dupa caz a consiliului de administratie, unde este stabilit numarul de salariati care urmeaza sa fie disponibilizati.

In cazul societatilor comerciale la care statul detine ce putin o treime din totalul drepturilor de vot in adunarea generala a actionarilor , in vederea inchiderii operationale se va acorda mandat special de catre Autoritatea pentru Privatizare si Armonizarea Participantiilor Statului reprezentantilor sai in adunarea generala. Posturile desfiintate ca urmare a inchiderii operationale a societatilor comerciale nu vor putea fi reinfiintate decat dupa transferul de proprietate conform art.14 , alin . 1 din O.U.G 98/1999.

Privatizarea este operatiunea desfasurata in conditiile stabilite de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.88/1997 cu modificarile si completarile ulterioare.

Disponibilizarea personalului prin concedieri colective se poate face conform art.20, din O.U.G nr 88/1997 si in etape in conditiile urmatoare:

- Contractul de vanzare-cumparare sa prevada data inceperii fiecarei etape de disponibilizare prin concedieri colective;

- Numarul de personal disponibilizat, corespunzator fiecarei etape sa indeplineasca conditiile de concediere colective ;

- Disponibizarile colective sa fie efectuate intr-un termen de 30 de zile de la data prevazuta in fiecare etapa.

Lichidarea si falimentul care duc la concedierile colective dau salariatilor dreptul la beneficiul dispozitiilor O.U.G nr. 98/1999 daca

Procedura de lichidarea are loc conform Legii nr. 31/1990 privin societatile comerciale, republicata cu modificarile ulterioare iar disponibilizarea personalului se realizeaza in termen de 30 de zile de la data publicarii in Monitorul Oficial a hotararii adunarii generale a actionarilor prin care s-a dispus dizolvarea si lichidarea;

Procedura de faliment are loc potrivit Legii nr. 64/1995 privind procedura reorganizarii juridice si a falimentului, modificata iar disonibilizarea personalului se realizeaza in termen de 30 de zile de la data ramanerii definitive a hotararii de lichidare a procedurii sau de ridicare a dreptului debitorului de a-si conduce activitatea;

Procedura de lichidare are loc potrivit O.U.G nr.88/1997 , completata si modificata prin Legea nr.99/1999 , iar disponibilizarea personalului are loc in termen de 30 de zile de la data ramanerii definitive a hotararii de lichidare.

Cu acordul judecatorului- sindic , personalul disponibilizat ncesar pentru procesul de lichidare, poate fi angajat de catre administrator sau lichidator cu contract colectiv de munca pe perioada determinata. Acest lucru este prevazut in art. 24, alin. 2 al O.U.G nr 98/1999.

Obligatiile angajatorului in cazul concedierii colective sunt stabilite de art. 69 din Codul muncii

Sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau de alt tip prevazut de lege ori de contractele colective de munca aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor;

sa propuna salariatilor programe de formare profesionala;

sa puna la dispozitia sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva, in vederea formularii propunerilor din partea acestora;

sa initieze in timp util, in scopul punerii de acord, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, referitoare la metode si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a
consecintelor.

Putem constata ca dispozitii art. 69 din Codul Muncii au preluat prevederilor art.2 din Directiva nr 98/59 cu privire la informarea lucratorilor.

Ordinea efectuarii concedierilor colective nu este stabilita de catre Codul Muncii, urmand a se aplica prevederile din contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate. Daca un asemenea contract nu a fost incheiat sau daca acesta nu contine criteriile de selectionare a salariatilor in cazul concedierii colective, se vor aplica prevederile contractului colectiv de munca la nivel de ramura sau, dupa caz, ale contractului colectiv de munca la nivel national.

Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2013 , in art. 81, prevede ca in cazul reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate, masura va afecta in ordine

a)    salariatii care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si pe cei care cumuleaza pensia cu salariul;

b)    salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare.

La luarea masurii de desfacere a contractelor individuale de munca, angajatorul trebuie sa aiba in vedere urmatoarele criterii minimale:

a)    daca masura concedierii ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul individual de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;

b)   masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;

c) masura sa afecteze numai in ultimul rand femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi sau dive rtati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult trei ani pam la pensionare.

Art. 81 alin. 4 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national prevede ca, in ipoteza in care doi sau mai multi salariati se afla in aceeasi situatie, concedierea se va face cu consultarea sindicatelor

Masurile de protectie sociala a salariatilor disponibilizati prin concedieri colective prevazute de O.U.G. nr. 98/1999 sunt:

a)      platile compensatorii;

b)      servicii de preconcediere colectiva si masuri active;

c)      masuri pentru stimularea societatilor comerciale aflate in procesul de restructurare;

Plata compensatorie reprezinta o suma neimputabila al carei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate, realizat in luna anterioara disponibilizarii (art. 28 din O.U.G. nr. 98/1999). Pentru salariatii disponibilizati in etape, salariul mediu net pe unitate, luat in considerare pentru stabilirea platilor compensatorii este cel din luna anterioara disponibilizarii pentru fiecare etapa.

Salariatii disponibilizati prin concedierile colective trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii pentru a beneficia de plati compensatori : sa fi fost incadrati la unitatea care a facut concedierea colectiva, cu contract individual de munca pe durata nedeterminata si sa aiba o vechime in munca, la angajatorul care i-a
disponibilizat, de minimum sase luni, realizata in ultimele 12 luni
inaintea disponibilizarii.

Nu beneficiaza de plati compensantorii, persoanele care la data disonibilizarii se afla in una din urmatoarele situatii

a)     sunt incadrate prin cumul de functii, avand functia de baza
la o alta unitate decat unitatea la care se fac disponibilizarile prin
concediere colectiva;

b)    cumuleaza pensia cu salariul; detin actiuni sau parti sociale reprezentand mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot in adunarea generala a actionarilor sau a asociatilor la o societate comerciala;

c)     sunt autorizate sa desfasoare activitati economice pe baza liberei initiative ca persoane fizice independente sau ca asociatii familiale.

De asemenea, nu beneficiaza de plati compensatorii persoanele care in termenul de 30 de zile, prevazut pentru punerea in aplicare a concedierii colective, indeplinesc conditiile de pensionare pentru limita de varsta si stagiu integral.

Dreptul beneficiarului la plata compensatorie, care se acorda lunar, inceteaza la data reincadrarii in unitatea de la care a fost concediat sau la o alta unitate. Suma totala a platii compensatorii se stabileste diferentiat

a)      sase salarii medii nete pe unitate pentru salariatii cu o vechime in munca mai mica de cinci ani;

b)      noua salarii medii nete pe unitate pentru salariatii cu o vechime in munca intre 5 si 15 ani;

c)      12 salarii medii nete pe unitate pentru salariatii cu o vechime in munca mai mare de 15 ani.

Serviciile de preconcediere colectiva si masurile active conform art. 46 alin. 2 al O.U.G. nr. 98/1999, constau in

a)       consilierea privind prevederile legale referitoare la protectia sociala a somerilor si la reintegrarea lor profesionala;

b)       plasarea pe locurile de munca vacante existente pe plan local si instruirea cu modalitati de cautare a unui loc de munca;

c)       reorientarea profesionala in cadrul sau in afara unitatii angajatoare;

d)       sondarea opiniei salariatilor si informarea acestora cu
privire la masurile active de combatere a somajului.

Participarea salariatilor care urmeaza sa fie concediati la serviciile de preconcediere colectiva esle obligatorie. Art. 47 alin. 2 al O.U.G. nr. 98/1999 precizeaza ca prin masuri active de combatere a somajului se intelege acele masuri care au ca scop sprijinirea persoanelor aflate In cautarea unui loc ce munca . Acestea sunt:

a)       orientarea profesionala;

b)       instruirea cu modalitati de cautare a unui loc de munca;

c)       instruirea antreprenoriala si profesionala;

d)       infiintarea de centre de consultanta si dezvoltare de afaceri;

e)       sprijin financiar pentru ere;.rea de noi locuri de munca.

In cadrul masurilor active pertru combaterea somajului mai sunt incluse

a) activitati pregatitoare pentru recrutarea si instruirea de personal in vederea realizarii masurilor active;

b) activitati de furnizare a serviciilor si de acordare a asistentei de specialitate pentru beneficiarii masurilor active;

c) activitati de evaluare a masurilor active.