Conceptul si structura grupurilor de munca

Conceptul si structura grupurilor de munca

Parcurgerea citorva lucrari de specialitate arata, in marea majoritate a cazurilor, ca cercetatorii au fost preocupati sa arate cititorilor ca grupurile si nu indivizii constituie unitatea constitutiva primordiala a sistemelor organizationale. Aceasta abordare care pretuieste importanta grupurilor de munca se bazeaza pe doua argumente puternice. In primul rind, grupurile au influenta deosebita asupra membrilor. Ele constituie mecanisme sociale prin care sunt achizitionate o serie de cunostinte, credinte, valori, atitudini, comportamente; prin intermediul grupurilor se exercita influenta asupra celorlalti, se asigura conditii pentru modelarea personalitatii si se ofera posibilitatea satisfacerii unor trebuinte specifice. Regasim astfel, doua mari categorii de definitii referitoare la grupuri, una care subliniaza rolul individului in cadrul grupului, iar cealalta care face referire la existenta unui obiectiv comun:

grupul poate fi inteles ca un numar de persoane care comunica una cu alta, se interconditioneaza intre ele, sunt psihologic constiente de existenta celorlalti si percep ca fac parte din acelasi grup;

un grup este format din doi sau mai multi membri care interactioneaza, direct sau indirect, ca rezultat al unui interes comun sau pentru a indeplini un scop comun.

Conform definitiilor de mai sus, coordonatele pe care se fundamenteaza grupurile sunt:

un numar redus de membri - ceea ce face posibila stabilirea de relatii interpersonale directe si reciproce;

interactiunea - realizata pe baza relatiilor afective de simpatie, antipatie, etc.;

atribuirea unor roluri - pozitii in cadrul grupului carora le sunt atribuite anumite comportamente;

existenta unui obiectiv comun - fara obiectiv comun nu exista grup propriu-zis.

In procesele de formare a grupurilor sunt antrenate o serie de variabile care determina structura si performantele acestora: marimea, normele, rolurile, statutul si coeziunea membrilor grupului (G. Johns, 1996).

Marimea grupului de lucru este legata de satisfactia obtinuta. In practica, cele mai multe grupuri au intre 3 si 20 de membri. Desi la prima vedere se poate spune ca o data ce marimea grupului creste, se imbunatateste si satisfactia pe seama unei posibilitati mai mari de a lega prietenii, lucrurile sunt contradictorii. Chiar daca se maresc ocaziile pentru a stabili noi relatii de prietenie, timpul disponibil pentru participare din partea fiecarui membru va scadea. Un grup mai mare inseamna dificultati in obtinerea coeziunii si acordului. In plus, cercetarile arata ca multi oameni se inhiba in fata grupurilor mari. Cert este ca odata ce numarul membrilor se mareste, cu atit grupul trebuie sa-si mobilizeze energia pentru a-si asigura cresterea, in schimb cu atit mai lent va fi ritmul de dezvoltare a grupului.

Studierea grupurilor a cautat sa stabileasca numarul ideal de membri, dar gasirea unui grup "optimal" este un demers dificil pentru ca pune problema legaturilor dintre persoane, respectiv obiectivul propus a fi realizat. Numarul de legaturi poate fi stabilit cu formula N(N-1)/2, in care N reprezinta numarul persoanelor. Dificultatile apar la orice crestere a numarului de membri. De exemplu, intr-un grup de 7 persoane apar 21 de legaturi interpersonale. Intr-un grup de 8 persoane, numarul relatiilor creste le 28. Daca fiecare legatura se dovedeste a fi o sursa de energie pentru solidaritate, diferenta nu are nici o consecinta. In schimb, daca unele legaturi constituie sursa de obstacole, grupul isi compromite sansele de dezvoltare din cauza celor 7 noi legaturi rezultate prin prezenta celei de-a opta persoane. Prin urmare, problema numarului de persoane trebuie pusa inainte de functionarea grupului, intrucit o data reunite persoanele, este foarte dificila o schimbare ulterioara. In ce priveste problema indeplinirea scopului, se va tine cont de natura obiectivului grupului, de timpul de care se dispune pentru realizarea acestuia, de calitatea relatiilor interpersonale si de randamentul grupului, toate constituind oportunitati (atunci cind sunt favorabile) sau restrictii (in caz de nefavorabilitate) in indeplinirea obiectivului.

Normele sunt modele comportamentale pe care grupul le considera dezirabile si carora membrii grupului trebuie sa li se conformeze. Cu alte cuvinte, normele sunt asteptarile pe care le au unii fata de altii, conduitele care arata ceea ce indivizii ar trebui sa faca sau sa nu faca, standarde fata de care sunt evaluate comportamentele in grup. Normele ofera un cadru de referinta pentru ceea ce este dorit in cadrul grupului. Ele nu pot fi disociate de grupul in care au fost generate pentru ca normele sunt "produsele" colectivitatii. Nerespectarea normelor atrage dupa sine sanctiunea din partea grupului. Asadar, atunci cind un membru nu poate accepta cerintele impuse de norme are doua solutii: sa paraseasca grupul sau sa incerce sa schimbe normele considerate inacceptabile. In toate organizatiile apar citeva clase de norme care influenteaza comportamentul membrilor lor: norme de loialitate, norme privind tinuta la locul de munca, norme privind recompensarea angajatilor, etc. Aparitia normelor este dictata de considerente de reglementare a vietii organizationale, de obtinere din partea angajatilor a unei anumite conformari care corespunde scopurilor si care ajuta in atingerea acestora. Odata ce o norma este stabilita intr-un grup, asa cum arata D. Oberle, miza influentei se schimba. Ea nu mai priveste formarea normei insesi, ci mentinerea sau schimbarea sa. Deci, norma este produsa prin presiunile catre uniformitate, dar si producatoare de uniformitate. Cind avem in vedere schimbarea normelor este bine sa ne amintim ca normele nu exista decit in masura in care indivizii le activeaza prin atitudinile, rationamentele si comportamentele lor.

Rolurile sunt pozitii carora le este atasat un set de modele comportamentale dorite si asteptate de la fiecare membru al grupului. De exemplu, in cadrul unei sedinte, nu fiecarui membru i se cere sa actioneze ca un secretar sau presedinte de sedinta, acestea devenind roluri specifice pe care le joaca anumite persoane. In general, sunt intilnite doua categorii de roluri: desemnate (sau alocate) si roluri emergente. Din prima categorie fac parte roluri care indica "cine, ce face", fiind folosite pentru diviziunea muncii si facilitarea realizarii sarcinilor. Rolurile emergente se dezvolta natural pentru a satisface nevoile socio-afective ale membrilor grupului. Un alt inventar al rolurilor a fost realizat de Benne si Sheats (1948) care prezinta:

roluri referitoare la munca ce faciliteaza urmarirea obiectivelor, fiind distinsi lansatorul de idei, coordonatorul, criticul, informatorul, anchetatorul, secretarul;

roluri privind intretinerea vietii de grup ce acopera atributii vizind reducerea conflictelor, asigurarea securitatii grupului, a unui nivel moral satisfacator fiind remarcati stimulatorul, mediatorul, protectorul;

roluri individuale ce urmaresc pe prim plan satisfactia personala uneori in detrimentul grupului; se disting aici dominatorul, dependentul, amatorul de prestigiu si avocatul intereselor personale.

Problemele frecvent intilnite in cadrul grupurilor de munca sunt conflictul de rol si ambiguitatea rolurilor. Conflictul de rol apare des in cazul managerilor care joaca concomitent roluri diferite; de exemplu in rolul de sef trebuie sa satisfaca nevoile oamenilor pe care ii conduce, dar in rolul de colaborator al sefului sau ierarhic raspunde de realizarea unor performante. De aici, un posibil conflict intre cele doua roluri. La fel, membrul unui grup sindical ar putea demonstra impotriva unor reglementari legale, dar se va afla in conflict cu rolul de angajat al unei intreprinderi unde nu isi poate indeplini sarcinile. Ambiguitatea rolurilor se manifesta cind scopurile muncii sau metodele utilizate sunt neclare. Absenta certitudinii privind modul in care trebuie sa actioneze un membru al grupului in fata celorlalti are o serie de efecte cum ar fi: scaderea satisfactiei, fluctuatie si absenteism, stres si conflicte. Impactul acestora asupra eficientei grupului este evident.

Statutul reprezinta nivelul ocupat de un individ in cadrul grupului din care face parte. Este rangul, pozitia sociala sau prestigiul persoanei acordat ca o apreciere din partea grupului. Statutul provine din pozitia ierarhica ocupata (statut formal), si/sau datorita calitatilor personale recunoscute de colegii de grup (statut informal). Diferentele de statut au efecte pozitive dar si negative in rindul membrilor grupului. Pe de o parte, diferentele determina persoanele cu statut inferior sa depuna eforturi pentru a-si imbunatatii statutul; pe de alta parte, diferentele statueaza anumite bariere: membrii cu statut inalt comunica mai mult si au mai multa influenta, iar orice comportament care tinde sa le modifice pozitia este considerat amenintator si perturbator pentru eficienta intregului grup.

Coeziunea este o proprietate importanta care masoara gradul de atractivitate a grupului pentru membrii acestuia. Consecintele unitatii grupului sunt o mai mare participare la activitati, mai multa conformare din partea membrilor si performante crescute. Grupurile caracterizate de o inalta coeziune ofera motivatie membrilor pentru a participa la activitatile grupului. Deoarece membrii doresc sa ramina in cadrul grupurilor si le place sa ramina impreuna, fluctuatia si absenteismul scade. Participarea se reflecta si intr-un grad ridicat de comunicare in interiorul grupului, ceea ce ofera un sprijin mai mare intre membrii.

Conformarea este stimulata prin coeziune pentru ca atractivitatea membrilor ofera o semnificatie speciala recompenselor si pedepselor acordate indivizilor. Un grup unit exercita o presiune mai mare asupra deviantilor pentru a-i face sa se supuna normelor. In fine, coeziunea contribuie la succesul grupului. Studiile in domeniu arata ca in grupurile foarte unite, productivitatea membrilor individuali tinde sa fie aceeasi cu a celorlalti membri, in schimb in grupurile mai putin unite exista o variatie mai mare a productivitatii.

Primii preocupati de efectele benefice ale coeziunii de grup au fost sociologii si psihologii sociali. Ei au pus in evidenta valoarea integrativa a coeziunii, faptul ca un grad ridicat de consens faciliteaza comunicarea si cooperarea. In aceste grupuri cu moral ridicat, stima de sine si cea reciproca dau sentimentul de securitate si incredere care favorizeaza implicarea. Alte studii au contestat aceste beneficii, scotind in evidenta ca normele unui grup unit pot aduce prejudicii atingerii scopurilor, pot fi sursa formarii de stereotipuri si prejudecati negative fata de alte grupuri (de aici aparitia practicilor discriminatorii) si au sanse sa devina perimate in raport cu schimbarile din mediul de actiune al grupului.