Contractul individual de munca

Contractul individual de munca

Contractul individual de munca reprezinta intelegerea dintre o persoana fizica, numita salariat si o persoana fizica sau juridica, denumita angajator, prin care salariatul se obliga sa presteze munca prevazuta in contract, indeplinind atributiile ce si le-a asumat, in conditiile de diciplina stabilite prin lege si prin contractul colectiv de munca, in schimbul unui salariu si a altor drepturi convenite.

Contractul individul de munca se incheie numai intre doua parti, respectiv angajator, care,  de obicei, este o persoana juridica si angajat, care este intotdeauna o persoana fizica.

Prin contractul individual de munca, partile se angajeaza ca fiecarui drept sa-i corespunda o obligatie a celeilalte parti. Dreptul angajatorului de a se pastra munca in favoarea sa este corelat cu obligatia acestuia de a plati munca depusa de salariat. In mod corespunzator, dreptul la salariu exista numai in masura in care salariatul a prestat munca la care s-a obligat prin contractul individual de munca.

La momentul angajarii, salariatul este in drept sa cunoasca atat obligatiile ce-i revin in legatura cu postul respectiv, cat si salariul la care se obliga angajatorul in schimbul muncii prestate. Prestarea unei activitati onorifice, sau in afara obligatiilor de munca negociate prin contract, nu are efect nasterea dreptului la salariu.

La incheierea contractului individual de munca, in vederea angajarii unei anumite persoane, angajatorul va tine cont de calitatile acelei persoane (varsta, sex, aptitudini prefesionale, experienta in domeniu). Pe de alta parte, si salariatul urmareste incheierea contractului cu un patron determinat, individualizat prin anumite calitati (angajatul poate fi interesat de posibilitatea de afirmare pe care i le asigura un patron sau altul, sediul unitatii sau onorabilitatea patronului).

Acest contract consta intr-o serie de prestari efectuate de parti in timp.  Prestatiile odata efectuate nu pot fi revocate de parti. Orice act de dispozitie asupra contractului produce efecte numai pentru viitor, nu si asupra prestatiei deja efectuate.

Drepturile salariatilor nu pot face dreptul unei tranzactii, renuntari sau limitari, ele fiind aparate de stat impotriva oricaror incalcari.

Conditiile generale ce stau la baza incheierii unui contract de munca sunt capacitatea de munca a salariatului, capacitatea de angajare a angajatorului, consimtamantul, obiectul si cauza contractului.

Potrivit Codului Muncii, incepand cu varsta de 16 ani, fiecare persoana apta de munca poate sa desfasoare, pana la varsta de pensionare, o munca utila societatii, care sa-i asigure mijloacele de existenta si de dezvoltare spirituala.

Asadar, orice persoana fizica care a implinit 16 ani dobandeste capacitate deplina si poate incheia valabil un contract individual de munca. Incepand cu varsta de 15 ani si pana la 16 ani, minorii au capacitate restransa de a incheia un contract individual de munca, incadrarea acestora putandu-se face numai cu incuviintarea parintilor sau a tutorilor si numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor.

In ceea ce priveste capacitatea de angajare a angajatorului, potrivit legii poate fi angajator, persoana juridica din momentul infiintarii sale legale, respectiv din momentul dobandirii personalitatii juridice, sau persoana fizica la implinirea varstei de 18 ani.

Consimtamantul exprimat de parti la incheierea contractului de munca, pentru a fi valabil, trebuie sa indeplineasca trei conditii:

sa provina de la o persoana cu discernamant in momentul incheierii contractului;

sa fie exprimat neindoielnic, respectiv, cand acesta este expres si cand este dat cu scopul evident de a incheia acel contract;

sa fie exprimat liber.

Obiectul contractului individual de munca este reprezentat de cele doua prestatii reciproce ale partilor, si anume: efectuarea muncii de catre salariat si, respectiv, plata muncii de catre angajator.

In contractul individual de munca, obiectul trebuie sa fie precis determinat, fiind necesara o descriere a prestatiilor la care se obliga partile, precum si conditiile in care aceste prestatii se realizeaza.

Daca un contract individual de munca nu ar cuprinde dispozitii clare si precise cu privire la prestatia in munca la care se obliga salariatul, precum si la salariul pe care se obliga sa-l plateasca patronul, contractul se considera nul.

Pentru salariat, cauza o reprezinta obtinerea unui salariu in schimbul muncii prestate, iar pentru angajator, munca prestata de angajatul sau.

In contractul individual de munca sunt prezentate si conditiile specifice, cum ar fi: examenul medical, conditii de studii si conditii de vechime.

Confotm art.28 din Legea 100/1998 privind asistenta de sanatate publica, se stabileste obligatia, pentru agentii economici si celelalte persoane juridice, sa asigure fondurile si conditiile necesare pentru efectuarea examenului medical la angajarea in munca si a controlului periodic, conform normelor de sanatate publica si securitate in munca.

Pentru incadrarea in munca in baza unui contract individual de munca este necesara, de regula, indeplinirea unor conditii de studii sau de pregatire profesionala corespunzatoare postului respectiv.

Natura si nivelul studiilor sunt stabilite in raport de specialitatea, complexitatea, atributiile si raspunderile functiei sau meseriei ce urmeaza a fi indeplinita, potrivit contractului.

Odata cu adoptarea Legii nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar, au fost abrogate o serie de dispozitii normative referitoare la promovarea in grade, trepte profesionale si gradatii.

Astfel, nu se mai are in vedere o vechime minima in grad sau treapta profesionala de 2 ani pentru avansarea in gradul sau trepta imediat superioara; promovarea se face numai in functie de performantele individuale.

Dispozitiile legale cu privire la conditiile de vechime necesare la anagajare si promovare nu functioneaza si pentru sectorul privat, decat in masura in care statutul profesional al unui salariat impune astfel de conditii de vechime (contabili autorizati, experti contabili, medici, cadre didactice).

Contractul individual de munca de incheie de regula, pe durata nedeterminata; se poate incheia si pe durata determinata, dar numai in situatii expres prevazute de lege, cum ar fi, fie in cazul inlocuirii titularului unui post care lipseste de la serviciu si caruia unitatea este obligata sa-i pastreze postul, fie pentru prestarea unor munci cu caracter sezonier, precum si a altor activitati, cu caracter temporar.

Acest contract se incheie in forma scrisa, aceasta obligatie revenind angajatorului care raspunde, conventional sau, dupa caz, material, de indeplinirea ei.

Drepturile salariale se vor stabili, in toate cazurile, in conformitate cu prevederile legale si cu contractele colective de munca. In forma scrisa, contractul individual de munca trebuie sa se incheie in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte, iar contractele supuse obligatiei de inregistrare la Camera de Munca se intocmesc in trei exemplare, cate unul pentru cele doua parti, iar al treilea pentru organul care l-a inregistrat.

Inregistrarea contractelor de munca se realizeaza la Directia Generala de Munca si Protectie Sociala (Camera de Munca) din raza teritoriala in care se afla sediul central al angajatorului, in termen de 5 zile de la incheierea acestora.

Angajatorii care au obligatia inregistrarii contractului individual de munca, trebuie sa depuna la Directia de Munca si Protectie Sociala, statele de plata, actele din care rezulta plata lunara a contributiei pentru asigurarile sociale de sanatate de stat, a contributiei la constituirea fondului pentru asigurari sociale de sanatate, pana la data de 15 ale lunii urmatoare pentru care s-au facut aceste plati. In acest sens, se vor intocmi si se vor depune declaratiile lunare din care sa rezulte retinerea si varsarea contributiilor de asigurari sociale si asigurari sociale de sanatate datorate de angajat si angajator.

Continutul contractului individual de munca reprezinta clauzele negociate de parti cu ocazia incheierii acestuia. In contractul individual de munca sunt cuprinse clauze privind obligatia persoanei incadrate in munca de a-si indeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii si disciplinei, clauze privind indatorirea unitatii de a se asigura conditiile corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de a remunera in raport cu munca prestata si de a acorda salariatului celelalte drepturi care i se cuvin, precum si alte clauze stabilite de parti.

Astfel, in continutul contractului individual de munca sunt cuprinse drepturile si obligatiile reciproce pe care partile au convenit sa si le asume prin acordul lor de vointa liber exprimata, cu respectarea legislatiei muncii, precum si a clauzelor stipulate in contractele colective de munca.

Clauzele legale sunt clauze care stabilesc si obligatiile prevazute de lege. Acestea fac parte din contract, motivul existentei unor astfel de clauze fiind protectia sociala a statului.

Legea stabileste reguli de protectie cu valoare minimala, de la care partile pot deroga numai in masura in care se asigura prin clauzele contractuale o situatie mai favorabila pentru salariati.

In masura in care unele drepturi si obligatii prevazute de lege nu sunt prevazute expres in clauzele contractului individual de munca, ele se considera ca fac parte automat din contract, decurgand din lege si avand valoare obligatorie       .

Orice clauza contractula acceptata de parti, dar incheiata cu nerespectarea dispozitiilor legale (salariu minim admis pe economia nationala, durata maxima a zilei de lucru, durata minima a concediului de odihna etc.) este nula de drept si se inlocuieste automat cu dispozitia din lege care este mai favorabila pentru salariat.

Clauzele conventionale sunt stabilite prin acordul de vointa al partilor, in baza principiului libertatii contractuale, cu respectarea legislatiei in vigoare.

Partile contractuale au posibilitatea, in principiu, de a negocia si stabili orice clauze cu privire la raporturile de munca, cu conditia respectarii dispozitiilor legale si a clauzelor contractului colectiv. Clauzele contractului individual de munca trebuie sa cuprinda drepturi salariale, cel putin nivelul minim prin contractul colectiv de munca aplicabil in acea intreprindere.

La incheierea contractului individual de munca, partile au obligatia sa stabileasca felul muncii, locul muncii si salariul, sunt elemente care nu pot fi modificate decat prin acordul partilor sau in cazurile prevazute de lege.

Locul muncii este determinat prin unitate si localitatea sau teritoriul in care salariatul isi desfasoara activitatea. In contractul de munca se va preciza, atunci cand este cazul, daca salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea permanenta in alta localitate sau prin deplasari periodice. De asemenea, se vor preciza localitatile sau raza teritoriala in care va fi prestata munca, atunci cand salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea pe santiere sau in diferite puncte de lucru.

In contractul individual de munca se vor preciza locurile de munca cu conditii deosebite: vatamatoare sau periculoase, stabilite prin contractele colective de munca in conditiile legii, precum si timpul in care se lucreaza in astfel de conditii.

Felul muncii este determinat de functia sau meseria care se completeaza cu pregatirea sau calificarea corespunzatoare. Functia consta intr-o activitate desfasurata de salariat in cadrul unei ierarhii functionale, corelata cu un anumit nivel al pregatirii.

Inscrierea in contractul de munca a functiei sau a meseriei este obligatorie.

Salariul de baza ce urmeaza a fi primit pentru munca prestata potrivit contractului trebuie precizat in contract, precum si adaosurile si sporurile la salariul de baza, indemnizatiile si celelalte drepturi salariale. Salariul prevazut in contract este cel stabilit pe baza negocierii colective si/sau individuale sau cel prevazut de lege, insa acesta nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe economie, stabilit prin hotarari ale Guvernului, corespunzator programului normal de lucru.

In continutul contractului individual de munca trebuie cuprinse si clauze referitoare la durata contractului, timpul de munca, concediul de odihna etc.

In contract se va preciza daca a fost incheiat pe durata determinata, cu stabilirea perioadei pentru care a fost incheiat.In lipsa unei precizari privind durata, contractul se considera incheiat pe durata nedeterminata.

Prin contractul individual de munca se stabileste si durata concediului anual de odihna, inclusiv a concediului de odihna suplimentar, precum si cuantumul indemnizatiei de concediu.

Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 18 zile lucratoare. Concediul anual de odihna este platit, angajatorul fiind obligat sa acorde salariatului o indemnizatie care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatiile pentru functia de conducere, luate impreuna.

De regula, concediul se executa efectiv in natura si numai in exceptie, in cazurile exprese prevazute de lege, s-ar admite compensarea in bani a concediului neefectuat. Aceste situatii sunt:

contractul de munca a salariatului a incetat- concediile de odihna neefectuate, cuvenite salariatilor carora le-a incetat contractul de munca, vor fi compensate in bani. Sumele cuvenite sunt egale cu indemnizatia de concediu aferenta perioadei efectiv lucrate;

salariatul este chemat pentru indeplinirea serviciului militar – are dreptul la compensarea in bani a concediului cuvenit pentru perioada lucrata de la inceputul anului calanderistic;

compensarea in bani prevazuta in mod expres intr-o lege speciala.

Conform legii, salariatii care presteaza munci grele, periculoase sau vatamatoare ori lucreaza in locuri de munca unde exista astfel de conditii au dreptul in fiecare an la un concediu de odihna suplimentar cu o durata minima de 3 zile lucratoare.

De asemenea, in situatia in care salariatul a executat concediul de odihna la care s-a adaugat si concediul suplimentar, dar ulterior, in cursul aceluiasi an calanderistic, salariatul nu mai lucreaza la un loc de munca ce i-ar crea dreptul de concediu suplimentar, salariatul nu este obligat sa restituie unitatii cota-parte din indemnizatiile de concediu, aferenta timpului nelucrat in conditii deosebite in cadrul anului calendaristic.

Aceeasi ar fi solutia si in cazul in care, salariatul isi schimba locul de munca la un alt loc de munca pentru care beneficiaza de concediu suplimentar, in cursul anului calendaristic, el beneficiind de concediu suplimentar specific noului loc de munca, chiar daca nu a lucrat tot anul in conditii deosebite.

Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concediu fara plata. Durata insumata a zilelor de concediu fara plata nu poate depasi 90 de zile lucratoare anual.

Angajatorul are obligatia de a acorda concediu fara plata atunci cand salariatul urmeaza a sustine anumite examene, cand acesta urmeaza a se prezenta la concurs in vederea ocuparii unui post in alta unitate, pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de peste 3 ani sau pentru un tratament medical efectuat in strainatate, cu avizul Ministerului Sanatatii pe durata recomandata de medic, daca cel in cauza beneficiaza de concediu medical.

In ceea ce priveste ultimele doua situatii, perioada nelucrata nu se ia in calcul la stabilirea vechimii in munca.

Concediile fara plata pot fi acordate pentru rezolvarea unor interese personale, altele decat cele prevazute de lege, dar de data aceasta, angajatorul nu mai este obligat sa le admita, fiind necesar consimtamantul lui.

Pentru acest caz de concediu fara plata, legea nu stabileste o perioada, in functie de vointa partilor, acesta se poate intinde oricat timp. Perioada concediului fara plata consimtit de angajator nu se ia in calcul la stabilirea vechimii in munca.

In situatia in care concediul fara plata dureaza mai mult de 30 de zile lucratoare, angajatorul poate incadra pe acel post o alta persoana, dar numai cu un contract de munca pe durata determinata, respectiv pe perioada in care titularul postului se afla in concediu fara plata.

Contractul individual de munca cuprinde si clauze referitoare la obligatiile generale si specifice ale partilor.

Obligatiile generale ale angajatorului se refera, in principal, la asigurarea conditiilor corespunzatoare de lucru si la acordarea tuturor drepturilor ce i se cuvin salariatului, in conditiile prevazute de legislatia muncii si de contractul colectiv de munca. Angajatorul are obligatia:

a)     sa achite lunar contributia unitatii la asigurari sociale si contributia la fondul pentru plata ajutorului de somaj;

b)     sa retina si sa vireze la timp contributia salariatului pentru asigurari sociale si contributia pentru plata ajutorului de somaj;

c)     sa inscrie lunar drepturile banesti platite salariatului in registrul societatii comerciale;

d)     in cazul incetarii contractului individual de munca, sa-i plateasca salariatului drepturile banesti la zi;

e)     sa respecte toate prevederile legale si pe cele din contractele colective de munca referitoare la drepturile salariatilor.

Salariatii mai au si alte drepturi de asigurari sociale, platite de persoanele fizice sau juridice la care isi desfasoara activitatea si unde acestia sunt incadrati in munca pe baza de contract individual de munca sau pe baza de conventie civila. Aceste drepturi se refera la:

a)     indemnizatie pentru incapacitatile temporara de munca cauzate de boli obisnuite, boli profesionale si accidente de munca;

b)     indemnizatii pentru reducerea timpului de munca cu o patrime din durata normala, indemnizatie pentru trecerea temporara in alta categorie de munca;

c)     tratament balnear care nu este suportat de la asigurari sociale de sanatate;

d)     reabilitate profesionala;

e)     indemnizatie pentru maternitate;

f)      indemnizatie pentru cresterea copilului sau ingrijirea copilului bolnav;

g)     ajutor de deces.

Concediile medicale pentru incapacitate temporara de munca se acorda pe o durata de cel mult 180 de zile in interval de un an, incepand cu prima zi de imbolnavire; dupa 90 de zile, concediul medical se poate prelungi cu avizul doctorului pana la 180 de zile. Indemnizatia aferenta incapacitatii temporare de munca se plateste, conform legii, dupa 3 zile lucratoare, socotite de la aparitia incapacitatii.

In cazul unor boli speciale – tuberculoza, unele boli cardiovasculare si SIDA – durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara este mai mare.

Concediul medical privind reducerea timpului de munca cu o patrime din durata normala de lucru sau indemmnizatia pentru trecerea temporara in alta munca, din cauza bolii sau accidentului, se acorda pe o durata de cel mult 90 de zile calendaristice. Cei care au beneficiat de concediu medical mai mare de 90 de zile, pot beneficia de un tratament balnear si reabilitare profesionala pe baza programului individual de recuperare stabilit de medic.

Concediile medicale pentru maternitate se acorda pe o perioada de 126 de zile calendaristice, dintre care 63 de zile inainte de nastere si 63 de zile dupa nastere, care se pot compensa intre ele, in functie de recomandarea medicului sau de optiunea persoanei in cauza. In cazul in care copilul se naste mort sau moare dupa nastere, in perioada ramasa din concediul medical pentru maternitate, indemnizatia se va plati pe toata durata concediului de maternitate.

Concediu  pentru cresterea copilului pana la 2 ani sau pentru cresterea copilului cu handicap pana la 3 ani, se acorda la cerere pe baza certificatului de nastere al copilului sau, dupa caz, pe baza certificatului de persoana cu handicap. Cel care primeste aceasta indemnizatie trebuie sa depuna lunar la societatea unde acesta este incadrat in munca, o declaratie care sa ateste ca nici o alta persoana din familie nu-si exercita concomitent acelasi drept, precum si o declaratie din care sa reiasa ca nu desfasoara activitati din care sa obtina venituri.

Ajutorul de deces se acorda in cazul decesului unei persoane din familia celui incadrat in munca si pe care il avea in ingrijire.

Media zilnica a bazei de calcul al acestor indemnizatii se determina ca raport intre media veniturilor lunare din ultimile 6 luni, pentru care s-a achitat contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective si numarul de zile lucratoare din luna in care se acorda concediul.

(suma venit. din ultimile 6 luni pentru care s-a achitat C.A.S.)/6

Media zilnica =

numarul de zile lucratoare din luna in care se acorda concediu

Cuantumul indemnizatiei de asigurari sociale este egal cu produsul dintre media zilnica, procentele prevazute de lege si numarul de zile lucratoare din concediul medical.

Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca sau accident in afara muncii, precum si indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav, acordate salariatilor care la data cererii acestor drepturi, devine 75%, respectiv 85% din baza de calcul prevazuta de lege la data deschiderii dreptului.

In cazul indemnizatiilor de maternitate acordate salariatelor reprezinta 85% din salariul mediu  pe economie stabilit la 01 ianuarie 2004.

Pentru sumele reprezentand indemnizatiile acordate salariatilor in drept agentii economici datoreaza urmatoarele contributii:

la asigurarile sociale de stat (se aplica C.A.S. – 22%);

la fondul pentru sanatate – 7%;

la fondul pentru plata ajutorului de somaj – 3%;

la fondul de risc si accidente – 0,5%.

La randul lor, din sumele primite drept indemnizatii, pentru salariati se va retine contributia la asigurari sociale, contributia la fondul pentru  plata ajutorului de somaj, contributia la fondul asigurarilor sociale de sanatate si impozitul pe salarii.

Pe perioada intreruperii activitatii, salariatii beneficiaza de vechime in munca si de toate drepturile de asigurari sociale. Daca, in perioada de intrerupere a activitatii, un salariat, beneficiar al indemnizatiei isi pierde temporar capacitatea de munca, plata indemnizatiei se suspenda, persoana beneficiind pentru perioada respectiva de drepturile de asigurari sociale.

Salariatilor beneficiari ai indemnizatiei acordate cu scopul protectiei sociale a acestora nu li se poate desface contractul individual de munca pe motive economice, pe perioada intreruperii activitatii.

Avand in vedere unitatea in care se presteaza munca si elementele esentiale ale contrctului individual de munca, pot exista si alte obligatii pentru angajator, cuprinse:

in acte normative (de exemplu, obligatiile patronului cu privire la conditiile optime de munca privind igiena si sanatatea publica sau protectia muncii);

in regulamentul de ordine interioara (de exemplu, obligatiile pe care si le-a asumat patronul cu privire la o forma specifica de premiere a unui salariat, in anumite conditii);

in regulamentul de organizare si functionare (de exempli, obligatii ale patronului cu privire la asigurarea pauzelor salariatilor in timpul programului de lucru);

in norme de protectie a muncii, de prevenire si de stingere a incendiilor.

Angajatorul isi poate asuma si o serie de obligatii specifice unui anumit contract de munca, obligatii ce au rezultat din negocierea individuala a acelui contract:

obligatia de a asigura salariatului, in conditiile legii, o locuinta ca accesoriu al contractului individual de munca;

respectare prevederilor contractului colectiv de munca;

respectarea regulamentuluide ordine interioara;

respectarea regulamentului de organizare si functionare;

respectarea normelor de protectie a muncii, de prevenire si stingere a incendiilor;

sa aduca la cunostinta angajatorului cu cel putin 15 zile inainte, incetarea contractului individual de munca din initiativa sa;

sa achite lunar contributia pentru asigurari sociale si pentru ajutorul de somaj.

Obligatiile specifice ale salariatului pot fi cele stabilite pentru un anumit loc de  munca, cum ar fi situatia personalului de serviciu, care sete obligat sa presteze, munca potrivit unui program de lucru diferit fata de restul personalului.

In contractul individual de munca pot fi stbilite si alte clauze convenite de parti, in limita dispozitiilor legale aplicabile.

Atunci cand persoana incadrata in munca incalca cu vinovatie obligatiile sale, inclusiv normele de comportare, intervine abaterea disciplinara. Angajatorul, in baza legii, ii revine dreptul de a stabili in ce masura o fapta poate sau nu sa fie abatere disciplinara, in functie de masura in care acea fapta a adus o atingere a relatiei de munca.

Abaterea disciplinara se constituie ca unic fundament al raspunderii disciplinare. Aceasta din urma reprezinta suma tuturor normelor legale care se refera la abaterile disciplinare, sanctiunile aplicabile, precum si la conditiile de fond si procedurale ce trebuiesc indeplinite pentru aplicaea sanctiunilor.