Scrigroup - Documente si articole

     

HomeDocumenteUploadResurseAlte limbi doc
ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


DEZVOLTAREA CARIEREI PROESIONALE

Resurse umane



+ Font mai mare | - Font mai mic



DEZVOLTAREA CARIEREI PROESIONALE.

1 Cariera profesionala



In limbaj curent, notiunea de cariera, in general, si cariera profesionala, in special, reprezinta succesiunea realizarilor profesionale si pozitiilor (functiilor), in structura ierarhica cvasistabila a organizatiei din care face parte salariatul. Definitiile pentru "cariera" pot releva si alte puncte de vedere:

"succesiunea de functii, in ordinea crescatoare a prestigiului, prin care trece angajatul in mod ordonat, dupa o regula previzibila"

"succesiunea pozitiilor intr-o ierarhie, impreuna cu functiile asociate"

"miscarea ascendenta sau de avansare a unei persoane intr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obtine mai multi bani, mai multa responsabilitate sau pentru a dobandi mai mult prestigiu si mai multa putere"

Conceptul de cariera poate fi asociat, pentru unele persoane, cu cel de profesie (militari, manageri, profesori); in alte cazuri, cariera este sinonima cu avansarea sau cu succesiunea functiilor din ce in ce mai reprezentative.

Specialistii disting, in acest domeniu, doua notiuni distincte dar care sunt interconditionate: cariera obiectiva, care are la baza perfectionarea profesionala si avansarea pe posturi superioare si cariera subiectiva, care are in vedere perceptia proprie privind rolul in cadrul organizatiei si al societatii.

Conceptul de cariera nu trebuie asociat doar persoanelor care acced la functii din ce in ce mai prestigioase; cariera profesionala a salariatilor reprezinta un obiectiv de care organizatiile sunt preocupate pentru fiecare dintre acestia. Chiar daca un lucrator nu va ocupa functii din ce in ce mai importante, dezvoltarea carierei acestuia este necesara si semnificativa prin faptul ca el dobandeste permanent cunostinte profesionale de ultima ora, ca devine o persoana cu experienta de care organizatia are nevoie, ca este apreciat, motivat si antrenat in abordarea planificarii activitatilor organizatiei.

Cariera profesionala este inseparabil legata de intreaga viata a individului; realizarile sau nerealizarile in planul vietii personale sunt conditionate (si conditioneaza) cariera profesionala. Cariera reprezinta o importanta parte din viata unui individ, care, la randul ei reprezinta o permanenta lupta pentru atigerea obiectivelor personale. Indivizii doresc sa-si dezvolte cariera profesionala pentru a putea atinge un nivel de bunastare satisfacator pentru ei insisi si pentru familiile lor. "In acest context, subliniem importanta optiunilor indivizilor in legatura cu valorile familiale si ale vietii, deoarece, in conceptia marii lor majoritati, familia reprezinta acea unitate "naturala" sau acel model institutional consfintit de istoria organizarii sociale, a carui functie de solidaritate familiala realizeaza mijloacele de protectie si de sprijin cele mai accesibile sau cele mai adecvate"

Pot fi alcatuite diferite scheme care sa sugereze, evolutia in timp a nivelului "N" al traiectoriei profesionale = carierei" unui individ (fig. 9.2)


Figura 9.2

Se poate considera ca, in cazul salariatilor institutiilor bugetare, ai regiilor autonome, ai institutiilor de stat sau ai unitatilor economice cvasistabile, "traiectoria profesionala" - cariera - angajatilor poate fi schematizata prin curba 1. Pentru profesiunile "liberale", care depind esential de evolutia pietei, cariera ar putea evolua conform schematizarii din curba 2. Curba 3 sugereaza ca exista, in viata si in profesie, oportunitati care, valorificate, pot conduce la realizari profesionale deosebite. Persoana care se supune evolutiei reprezentata prin curba 4 a avut aceleasi sanse ca si persoana mentionata anterior dar a ratat o evolutie si o cariera pozitiva.

Un fenomen larg intalnit dar nedorit este somajul; aceasta situatie reprezinta un episod traumatizant, cu importante consecinte in plan profesional, social si personal. Somajul nu reprezinta un esec in cariera ci un viciu major de sistem; institutiile puterii de stat, organizatiile (firmele, societatile comerciale, unitatile bugetare etc.) au datoria de a identifica toate posibilitatile de reintegrare a somerilor in activitati utile societatii. Somerii trebuie sa inteleaga ca nu din vina lor li s-a curmat traiectoria profesionala; conjunctura economica si sociala care a condus la somaj poate fi ameliorata prin masuri concertate la nivel central, regional si local.

2 Managementul carierei

Managementul carierei este procesul de planificare, proiectare si aplicare a strategiilor si planurilor care sa permita organizatiei sa-si satisfaca necesitatile de resurse umane, iar salariatilor sa-si indeplineasca propriile aspiratii privind realizarea profesionala si sociala. Din aceste considerente rezulta ca managementul carierei este parte integranta a managementului resurselor umane. Din punctul de vedere al organizatiei, necesitatea dezvoltarii carierei cuprinde: micsorarea impactului pe care viitorul il poate avea asupra evolutiei acesteia si stabilitatea si loialitatea salariatilor. Datorita cresterii complexitatii sarcinilor de serviciu, salariatii trebuie sa fie din ce in ce mai bine informati, educati si calificati. Ca urmare, organizatiile au obligatia de a elabora propriile programe de pregatire profesionala a angajatilor; beneficiul aplicarii acestor programe este atat in avantajul angajatorilor (prin pregatirea superioara, adecvata momentului) cat si in avantajul angajatilor care devin mai atasati intereselor firmelor carora le apartin. Este demn de remarcat ca veniturile salariale nu reprezinta unicul argument pentru motivarea pozitiva a salariatilor; acestia au nevoie de stabilirea unei legaturi social - profesionale durabile care sa le ofere satisfactii morale la fel de importante ca nivelul de salarizare. Pentru salariati, timpul este finit ; intr-un rastimp dat de perioada activa, indivizii cauta sa-si valorifice la maximum valentele, competentele si abilitatile; pentru organizatie, timpul nu pare a fi finit, datorita faptului ca piata fortei de munca este, practic inepuizabila. Aceasta divergenta a orizontului celor doua entitati (organizatie - salariat) face ca interesul pentru dezvoltarea carierei salariatilor sa fie activat in special de acestia din urma !

Managerii, ca reprezentanti ai organizatiei, au obligatia ca, pe langa planificarea propriei cariere, sa identifice caile pentru dezvoltarea carierei salariatilor, respectiv pentru asigurarea viitorului organizatiei. Angajatii care percep ca managerii sunt interesati de cariera tuturor devin mai cooperanti, mai apropiati de obiectivele organizatiei.

Planificarea resurselor umane, inclusiv a dezvoltarii acestora, are in vedere nu atat posturile vacante cat, mai ales, perfectionarea propriilor salariati, dezvoltarea capacitatii acestora de a se adapta noilor cerinte tehnologice si de piata. Din punctul de vedere al organizatiei, planificarea resurselor umane este conditionata in primul rand de obiectivele strategice ale acesteia si, implicit, de nevoile de progres profesional si social ale salariatilor.

Un model al managementului carierei poate fi schematizat conform fig. 9.3.

MANAGEMENTUL CARIEREI

planificarea carierei

organizationale

Planificarea carierei

individuale

Evaluarea necesitatilor de resurse umane pe termen lung sau pe termen scurt; analiza oportunitatilor organizatiei; planificarea strategiei pentru dezvoltarea carierei individuale

Evaluarea performantelor individuale; stabilirea obiectivelor carierei; evaluarea preliminara a efectelor perfectionarii profesionale individuale

Figura 9.3

Modelele de dezvoltare a carierei sunt diverse

a)      "planificarea" (metoda este sigura pentru ca este argumentata);

b)      "sansa si noroc", conform principiului "omul potrivit la locul potrivit" (metoda este empirica dar pentru organizatiile de mici dimensiuni este potrivita);

c)      "organizatia stie mai bine" (metoda este valabila pentru tinerii angajati care nu au repere privind oportunitatile privind cariera profesionala);

d)      "angajatul stie ce vrea" (metoda trebuie aplicata iterativ si interactiv, pentru a satisface atat nevoile privind dezvoltarea organizatiei cat si aspiratiile salariatilor.

Pentru ca metodele privind dezvoltarea carierei sa nu fie empirice, organizatia are datoria de a concepe standarde privind programele de pregatire profesionala continua - metoda a) din lista de mai sus - privind evaluarea salariatilor la nivel oganizational: nivelul cunostintelor generale, nivelul cunostintelor de specialitate, deprinderile, aptitudinile, indemanarea, abilitatile, experienta, capacitatea de a asimila noi tehnologii, compatibilitatea dintre titularul postului si cerintele postului etc.

Potrivit opiniilor lui M. Armsrtong , principalele obiective ale managementului carierei sunt:

promovarea unei politici de dezvoltare corespunzatoare a carierei, in concordanta cu natura activitatilor desfasurate de salariati si, mai ales, cu nevoile individuale si organizationale;

satisfacerea nevoilor directe ale organizatiei si cresterea potentialului de creare a imaginii pozitive pentru aceasta;

identificarea si perfectionarea personalului cu potential intelectual si profesional ridicat, in vederea progresului organizational;

elaborarea unor planuri de dezvoltare structurala pentru cuprinderea in activitati de mare importanta a personalului cu potential deosebit care nu este inca cuprins in structurile de decizie;

sprijinirea angajatilor in identificarea calificarilor necesare atat pentru posturile curente cat si pentru cele care urmeaza a fi create;

sprijinirea angajatilor in identificarea calificarilor polivalente, pentru a putea prelua, ulterior, posturi diferite;

sprijinirea angajatilor care manifesta forme de absenteism, indiferenta, lipsa de motivatie.

In legatura cu promovarea, perfectionarea profesionala si avansarea exista numeroase prejudecati, pe care L.L. Byars, citat in le denumeste "mituri"

este totdeauna loc in top sau la un nivel superior pentru o persoana in plus (fig. 9.4: starea a) - este optima; starea b) - conduce la sporuri de personal cu calificare inalta, fara justificare economica; starea c) - presupune o schema de personal supradimensionata);


a) b) c)

Figura 9.4

cheia succesului este sa fii la locul potrivit si la momentul potrivit. Regula este, in general, valabila, cu conditia ca "omul potrivit" sa fie disponibil a se adapta schimbarilor;

subordonatii capabili sunt primii promovati. Regula nu poate fi oricand adevarata; promovarea trebuie facuta dupa standarde generale si specifice, fara a lasa loc subiectivismului;

planificarea carierei este de competenta exclusiva a departamentului de resurse umane. In realitate, pregatirea si perfectionarea profesionala cad in responsabilitatea organizatiei si, in egala masura, a salariatului;

toate avantajele revin acelora care muncesc mult si in conditii dificile. De multe ori, complexitatea muncii este mai stresanta decat cantitatea, durata sau dificultatea conditiilor de munca;

avansarea rapida depinde, in mare masura, de tipul de manager pe care il are salariatul. Uneori, din motive obiective sau subiective, aceasta prezumtie este adevarata;

calea de a merge inainte este de a-ti determina slabiciunile si, apoi, de a munci din greu si in conditii dificile pentru corectarea lor. Observatia este adevarata dar este greu de aplicat;

intotdeauna sa actionezi cat mai bine posibil, indiferent daca esti supus la grea incercare. Este recomandabil sa iti economisesti eforturile pentru a obtine rezultate deosebite, chiar in conditii deosebit de grele;

este intelept sa mentii separate viata de familie si viata profesionala. O persoana cu mult discernamant va gasi calea de a nu intercala preocuparile personale cu cele ale organizatiei. Cu toate acestea, suportul familiei este necesar pentru ca determinarea salariatului in momente dificile sa fie maxima;

iarba este intotdeauna verde de cealalta parte a gardului. Apropiata spiritului romanesc este zicala conform careia nu este bine sa dai vrabia din mana pentru cioara de pe gard.

3 Planificarea carierei

Planificarea carierei reprezinta procesul de identificare a nevoilor, aspiratiilor si oportunitatilor privind cariera precum si de realizare a programelor de dezvoltare a resurselor umane in scopul sustinerii carierei respective. Este evident faptul ca planificarea carierei individuale este integrata planificarii "carierei" organizationale (Tabelul 9.3, dupa L.A. Klatt si R.G. Murdick).

Tabelul 9.3

Planificarea carierei organizationale

Planificarea carierei

individuale de catre DRU

Adoptarea strategiilor, planurilor si programelor privind dezvoltarea resurselor umane

Adaptarea potentialului resurselor umane la tehnologiile moderne

Identificarea segmentelor de personal apte sa parcurga procedurile de prefectionare

Identificarea formelor, centrelor si instructorilor care vor realiza programele de perfectionare

Stabilirea mijloacelor de realizare a consilierii salariatilor, in vederea perfectionarii profesionale si, dupa caz, a conversiei profesionale

Identificarea resurselor financiare necesare procesului de perfectionare

Coordonarea si controlul sistemului de planificare

Identificarea potentialului, calificarilor si aspiratiilor personalului

Identificarea mijloacelor de instruire a salariatilor, in conformitate cu propriul lor potential intelectual si profesional

Consultarea sefului locului de munca privind oportunitatile de evolutie in cariera a salariatilor subordonati

Realizarea planurilor si programelor de evolutie a carierei pentru fiecare salariat, cu consultarea acestuia

Formarea consilierilor privind dezvoltarea carierei individuale

Aplicarea planurilor si programelor de consiliere si de pregatire

Evaluarea periodica a salariatilor de catre consilierii privind cariera si de catre superiori

In cadrul unei organizatii de mari dimensiuni, evolutia personalului poate avea loc dupa mai multe directii (fig. 9.5):


Figura 9.5

"A" reprezinta promovarea la un nivel superior. Procesul are loc ca urmare a finalizarii unor studii universitare, postuniversitare sau profesionale de stricta specialitate;

"B" reprezinta retrogradarea, ca urmare a unor greseli manageriale, a incompetentei, a unor abateri disciplinare sau a incapacitatii de a aborda noile sarcini atribuite postului;

"C" reprezinta un transfer pe orizontala, de la unitatea centrala la o subunitate, pentru a intari colectivul de lucratori al acesteia. Transferul este posibil ca urmare a unei calificari suplimentare (recalificarii sau policalificarii);

"D" reprezinta, pe baza unui proces similar de recalificare sau policalificare, transferul de la o subunitate la unitatea centrala, pentru ca aceasta sa poata executa lucarile suplimentare pe care le-a angajat;

"E" reprezinta promovarea intr-un compartiment diferit domeniului de activitate in care salariatul a lucrat anterior. Transferul este posibil ca urmare a dobandirii unei calificari universitare sau profesionale superioare celei pe carte titularul o avea initial.

Planificarea carierei individuale porneste, in mod firesc, de la identificarea potentialului personalului, a calificarilor si aspiratiilor salariatior. In mod concret, unul dintre specialistii departamentului de resurse umane, in calitate de manager de cariera, analizeaza impreuna cu salariatul si cu seful acestuia nevoile individuale de pregatire si de dezvoltare profesionala. Salariatul incearca sa identifice, cu mijloace proprii, care ii sunt obiectivele pe termen scurt si pe termen lung, care ii sunt punctele slabe si care ii sunt atuurile, care sunt motivele de satisfactie si de insatisfactie pe care le are, care sunt aspiratiile profesionale, sociale, culturale, ambientale s.a. Impreuna cu managerul de cariera, salariatul are ocazia sa gaseasca raspunsuri la multe din intrebarile sale; tutorele este dator sa-i sugereze mai multe variante de evolutie in cariera: schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati pe un post adecvat pregatirii sale, schimbarea unitatii, parcurgerea unui ciclu de pregatire profesionala, postunivesitara etc. Managerul de cariera este dator sa-i prezinte salariatului care sunt avantajele si care sunt inconvenientele mutatiilor profesionale pentru care salariatul poate opta. Dupa mai multe runde de discutii, salariatul se angajeaza sa parcurga un anumit traseu profesional; monitorizarea acestui traseu revine departamentului de resurse umane si managerului de cariera care evalueaza sistematic rezultatele obtinute de salariat.

Stadiile carierei unui angajat sunt, de regula, urmatoarele (Tabelul 9.7).

Tabelul 9.7

Stadiul

Caracteristici legate de profesie. Responsabilitatea

Perfectio-nare

intensiva

de ani)

Rezultatele etapei de debut sunt evaluate, conducand la adoptarea planului privind cariera. Managerii decid ca este necesara, dupa caz, aplicarea unui program de perfectionare (cursuri de calificare, studii de specializare, studii postuniversitare, doctorat, stagii de specializare in afara unitatii etc.). Titularul este preocupat de armonizarea competentelor sale cu cerintele postului pentru care a optat. Relatiile cu colegii devin relatii de colaborare si, dupa caz, de subordonare. Este etapa in care lucrul in echipa poate conduce la obtinerea unor rezultate valoroase, tinand seama de varsta optima pentru exercitarea profesiei. Titularului i se atribuie lucrari de complexitate medie, corespunzatoare calificarii si competentelor momentului. Titularul postului poate deveni manager de proiect sau de compartiment. Managerii au obligatia de a asigura, in special in aceasta perioada de stabilizare, mijloacele de feedback, pentru a avea siguranta ca investitia care s-a facut prin pregatirea salariatului va putea fi valorificata. Daca exista semnale privind disfunctionalitati, lipsa de compatibilitate sau de comunicare etc., managerii de cariera trebuie sa decida asupra schimbarii planurilor de pregatire - integrare pentru un anumit post si/sau de conversie profesionala.

Integrare

de ani)

Este etapa in care acumularile anterioare dau roade. Rezultatele profesionale sunt valoroase, avand in vedere pregatirea, motivarea si entuziasmul. Lucrul in echipa deja rodata este benefic atat pentru salariati cat si pentru organizatie. Se contureaza rolul de lider; responsabiliatea activitatilor revine in exclusivitate titularului postului. In aceasta etapa nu exista, de regula, semne de criza in plan profesional.

Stabilizare

de ani)

Rezultatele profesionale sunt remarcabile, daca managerii superiori mentin mijloacele de motivare. Salariatul devine omul potrivit la locul potrivit, corespunzator etapei de dezvoltare a stiintei, tehnicii si tehnologiei. Titularul este recunoscut de catre colegi si de catre superiori pentru competenta, discernamantul si echilibrul de care da dovada. Autoritatea titularului este unanim recunoscuta; acestuia ii revin responsabilitati deosebite. Este cunoscut faptul ca, in cazul pregatirii adecvate, cele mai inalte performante se ating la 30 - 40 de ani. Competenta si pozitia titularului nu sunt contestate de colegi sau de superiori.

Specializare suplimentara

de ani)

Competenta, realizarile si autoritatea deja confirmate determina realizarea urmatorului pas in cariera: specializarea suplimentara (manageriala, de exemplu). Titularul abandoneaza partial sau total relatiile de lucru cu fostul colectiv, dezvoltand relatii cu managerii superiori cu care va colabora. Noile competente profesionale, experienta recunoscuta in unitate si moralitatea pe care a dovedit-o conduc la consacrarea statutului de lider, manager si coechipier loial.

Stabilizare

la nivel

superior

de ani)

Pregatirea realizata in etapa anterioara, continuitatea in munca si experienta ii permit salariatului sa abordeze orice problema din domeniul de competenta pentru care a fost pregatit. Colegii de rang inferior devin dependenti de deciziile, sfaturile, sustinerea si de ajutorul direct pe care titularul le acorda subalternilor si colaboratorilor. Titularului ii revin responsabilitati importante legate de managementul resurselor, de politicile privind strategia de dezvoltare a organizatiei; autoritatea managerului, indiferent de nivelul pe care il ocupa este incontestabila.

Retragere

de ani)

Perioada poate fi este caracterizata prin asumarea rolului de manager superior; titularul postului poate sa dea solutii pentru probleme de ansamblu, de anvergura, cu caracter generalizator. Trebuie remarcat faptul ca varsta si experienta nu sunt totdeauna suficiente pentru abordarea problemelor de serviciu, mai ales in cazul noilor tehnologii. Salariatul este pretuit de colegi si de manageri; uneori, acesta are tendinta de a lasa pe seama altora problemele profesionale care ii revin. Salariatului i se repartizeaza acele activitati in care acesta da randament, pe care le desfasoara cu eficienta. Autoritatea este conferita de varsta, de experienta si de realizarile pe care le-a inregistrat deja. Pentru activitatile de planificare strategica, planificare operationala si organizare, responsabilitatile care ii revin sunt deosebit de importante.

Scenariul pe care l-am prezentat in Tabelul 9.7 este unul de succes; exista, desigur, si traiectorii sinuoase, datorate conditiilor de mediu economic, social, familial sau de alta natura. Ceea ce trebuie subliniat este ca specialistilor departamentului resurselor umane le revine rolul de monitorizare a carierei individuale a salariatilor si, cu ajutorul managerilor de cariera, de gasire a celor mai bune mijloace pentru corectarea traiectoriilor acestora. Un rol deosebit de important este acela de a pregati iesirea din serviciu prin pensionare; numeroase companii isi fac un renume din faptul ca tin legatura cu pensionarii, ca desfasoara programe de cosultanta impreuna cu acestia si ca ii invita periodic la sediul organizatiei, nu numai cu ocazia unor festivitati. In preajma pensionarii, numerosi angajati tind sa-si caute un loc de munca mai comod, mai sigur si mai putin stresant. Managerii de cariera trebuie sa aiba elaborate planuri pentru aceasta categorie de salariati; firmele, mici sau mari, au aproape intotdeauna locuri de munca potrivite pentru cei de varsta a III-a. Desigur ca, la prima vedere, este mai simplu pentru organizatie sa faciliteze pensionarea; insa, pentru salariatii activi, acest procedeu nu este unul care sa ii motiveze incat, in general, organizatia va pierde din prestigiu. Politica legata de resursele umane pe care o promoveaza organizatia este de notorietate publica astfel incat liniile directoare ale acesteia trebuie sa incurajeze dezvoltarea sociala in ansamblul ei.



Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 2480
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved